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1、经济管理理基础一、需求求与供给给影响响该商品品需求的的因素是是：消费费者偏好好、消费费者的收收入水平平、该商商品的价价格、相相关商品品价格、消消费者对对商品未未来未来来的预期期。另外外，还有有一些其其他因素素：人口口因素、产产业政策策、消费费政策、城城市化等等。.影响响需求弹弹性的因因素包括括：商品品的替代代商品数数目和可可替代程程度、消消费者对对该商品品的需求求程度及及其在家家庭预算算中的所所占比例例、商品品本身用用途的多多样性、商商品耐用用程度、时时间长短短。需求求规律的的基本内内容中包包括：在在其他条条件不变变的情况况下，某某商品的的需求量量随商品品本身的的价格上上升而减减少 。价格格效
2、应替代效效应收收入效应应任何何商品的的替代效效应总是是为负值值。以下下经济现现象中不不符合需需求规律律的是(炫耀效效应、吉吉芬商品品)。收收入负效效应不能能反映商商品的市市场需求求规律。 收入正正效应才才能反映映商品的的市场需需求规律律。除商商品的价价格因素素外，影影响商品品供给的的主要因因素有：其他商商品的价价格、厂厂商对未未来的预预期、生生产技术术的变动动和生产产要素的的价格、政政府的政政策影响响供给弹弹性的因因素包括括：厂商商供给能能力和商商品生产产周期；产品生生产成本本 。二、消费费者行为为理论效用用取决于于两种因因素：一一是由商商品的自自然属性性所决定定、具有有满足人人们某种种需要的
3、的能力；二是人人们在消消费某种种商品时时对满足足需要程程度的主主观感受受。无差差异曲线线的特点点包括：一条从从左上方方向右下下方倾斜斜的曲线线，斜率率为负值值；同一一曲线上上各点总总效用相相同；任任意两条条无差异异曲线不不能相交交；无差差异曲线线均凸向向原点。根据据边际效效用递减减规律，当当增加商商品x的的消费时时，x的的边际效效用逐渐渐减少，商商品y的的边际效效用因xx的减少少而增加加，所以以x替代代y的边边际替代代律（绝绝对值）呈呈逐渐递递减的趋趋势，因因而五差差异曲线线时一条条凸向原原点的曲曲线。（解解释无差差异曲线线的斜率率变化）三、供给给理论边际际技术替替代律是是指在等等产量曲曲线上
4、两两种市场场要素相相互替代代的比率率。边际际技术替替代律可可以用等等产量曲曲线上各各切点的的效率来来描述。由由于效率率不同，则则等产量量曲线上上边际替替代率也也不相同同。短期期内，厂厂商不能能根据所所需产量量调整其其全部生生产要素素，因此此，短期期总成本本分为：.固定定成本、可可变成本本。供给给理论与与市场理理论是从从(供给给)方面面研究厂厂商行为为。消费费者行为为理论和和分配理理论是从从(需求求)方面面研究厂厂商行为为。成本本理论：经济成成本指厂厂商生产产经营活活动中所所使用的的各种生生产要素素的总和和。正常常利润被被作为成成本项目目计入产产品的经经济成本本之内，又又被称为为 “隐隐含成本本
5、”。 经济成成本会会计成本本（显见见成本）+隐含成成本经济济利润销售收收入会计成成本隐含成成本市场场失灵：市场机机制经常常表现出出许多自自身不能能克服的的缺陷，其其作用受受到阻碍碍，无法法使资源源达到最最有效配配置的状状况。表表现：垄垄断阻碍碍市场机机制，外外部效应应影响，市市场无法法提供公公共产品品；消费费者与生生产者信信息不完完全。内在在经济是是指厂商商在生产产规模扩扩大时由由于(自自身原因因)引起起的产量量增加和和成本降降低。主主要因素素有：厂厂商的经经济实力力雄厚；合理管管理和资资源调配配等。外外在经济济是指整整个行业业生产规规模扩大大以后给给个别厂厂商带来来产量增增加和成成本降低低。
6、评价价社会成成员之间间收入分分配平均均程度的的工具包包括(洛洛伦茨曲曲线、基基尼系数数)。基基尼系数数越大，表表示洛伦伦茨曲线线越远离离对角线线，说明明收入分分配越不不公平。用收收入法核核算GDDP:GDP=工资利息利润租金间接税税企业业转移支支付折折旧用支支出法核核算GDDP：GDP=消费支支出投投资支出出政府府购买净出口口国民民收入决决定条件件：投资资储蓄蓄。投资资储蓄蓄，则企企业产品品不能全全部卖出出；投资资储蓄蓄，产品品价格上上杨，企企业产品品增加，国国民收入入增加。总投投资的增增加会引引起国民民收入的的成倍增增加，这这个倍数数就是投投资乘数数。宏观经济济的目标标：充分分就业，价价格稳
7、定定，经济济增长，国国际收支支平衡。四、收入入分配的的过程与与收入分分配的调调控 1、 政府在在收入分分配过程程中的作作用在社会主主义市场场经济中中，个人人收入的的分配过过程包括括初次分分配和再再分配。初初次分配配在微观观领域中中进行，在在市场上上实现。初初次分配配的收入入一般都都表现为为利息、利利润、地地租或租租金及工工资或薪薪金。实际上，前前三项是是由生产产要素带带来的收收入（资资本带来来利息或或利润、土土地房屋屋等带来来租金），工工资或薪薪金则是是劳动带带来的收收入。按按劳分配配和按生生产要素素分配是是社会主主义市场场经济中中的两种种基本的的收入分分配方式式。在微微观分配配领域，个个人收
8、入入分配也也以这两两种方式式为主。国家或政政府对个个人收入入的调节节，应主主要在宏宏观领域域进行。国国家不应应该过多多干预微微观领域域的分配配，因为为微观领领域中的的主要分分配方式式按劳劳分配和和按生产产要素分分配，都都需要通通过市场场来定价价，这是是市场可可以做好好的事情情，政府府干预则则可能导导致生产产要素价价格的扭扭曲从而而影响资资源的有有效配置置。2、个人人收入分分配的调调控方式式和居民民可支配配收入的的含义调控方式式：国家家通过税税收和转转移支付付方式；社会团团体或集集体组织织通过接接受个人人捐赠或或个人缴缴纳，再再以某种种方式分分配给个个人的形形式。含义：经经过再分分配或调调节以后
9、后的个人人收入就就是居民民的可支支配收入入。一般般包括消消费和储储蓄，对对生产者者还包含含投资在在内。3、按劳劳分配为为主体、多多种分配配方式并并存的个个人收入入分配制制度的基基本内容容按劳分配配是与社社会主义义公有制制相联系系的一种种收入分分配方式式。实行行按劳分分配的前前提条件件是生产产资料社社会主义义公有制制，物质质条件是是相对低低下的社社会生产产力发展展水平，直直接原因因是旧的的社会分分工的存存在、劳劳动差别别的存在在以及劳劳动的谋谋生性质质。按劳分配配在社会会主义市市场经济济中的实实现特点点：按劳劳分配通通常表现现为按劳劳动贡献献分配，并并采取了了货币化化的分配配形式；实施按按劳分配
10、配的主体体不是国国家，而而是企业业，只在在公有制制经济中中的企业业范围内内实现，收收入多少少要受企企业经营营状况的的影响。这这些特点点决定了了等量劳劳动获得得等量报报酬的平平等不可可能在全全社会范范围内而而只能在在一个公公有制企企业范围围内实现现。4、按生生产要素素分配及及其他分分配方式式的含义义和方式式按生产要要素分配配是指按按照资本本、土地地、劳动动等各种种生产要要素在生生产过程程中的贡贡献进行行分配。它它是市场场经济的的客观要要求，也也是有效效利用资资源和提提高资源源配置效效率的有有效途径径。它是是以承认认生产要要素的所所有权和和产权界界定清晰晰为前提提的。其他分配配方式按个人资资产进行
11、行分配、按按需分配配、福利利分配等等多种分分配方式式都在社社会主义义市场经经济中不不同程度度地发挥挥着作用用。居民收入入来源和和收入形形式的多多样性，是是社会主主义初级级阶段和和市场经经济的必必然产物物，是提提高经济济效率的的必要前前提，但但也是导导致个人人收入出出现不平平等的一一个重要要原因。5、效率率与公平平的含义义效率和公公平是社社会追求求的两大大目标，效效率高低低关系着着一国的的经济增增长，社社会公平平与否关关系着社社会的稳稳定。效率：指指对资源源利用的的有效性性，从宏宏观层次次上看，是是指资源源配置的的效率，即即经济资资源在全全社会范范围内的的合理分分配、社社会生产产符合市市场需求求
12、的一种种状态；从微观观上看，是是指经济济活动的的效率，包包括劳动动生产率率和各种种生产要要素的使使用效率率。公平：包包含三方方面内容容，1、机机会公平平；2、收收入分配配的规则则公平；3、收收入分配配的结果果公平。机机会公平平和规则则公平是是分配结结果公平平的基础础。基尼系数数和洛仑仑茨曲线线如图，OOCE线线即为洛洛仑茨曲曲线，它它越靠近近直线OOAE，所所表示的的不平等等程度越越低；越越靠近折折线ODDE，所所表示的的不平等等程度越越高。基尼系数数G = M / （MM+N）。其其中，MM表示阴阴影OAAEC面面积，NN表示OOCEDD面积。基基尼系数数值越小小，即阴阴影面积积越小，表表明
13、收入入分配越越平等；基尼系系数越接接近1，即即阴影面面积越大大，表明明收入分分配不平平等程度度越大。6、坚持持效率优优先、兼兼顾公平平分配原原则的意意义和内内容总结：社社会主义义初级阶阶段的基基本分配配制度是是以按劳劳分配为为主体、多多种分配配方式并并存；分分配的总总原则是是效率优优先、兼兼顾公平平。意义：有有利于优优化资源源配置，促促进经济济增长和和保持社社会稳定定。这是是我国现现阶段收收入分配配的总原原则，是是从我国国国情出出发所做做出的正正确选择择，也是是由社会会主义的的本质属属性所决决定的。内容：贯贯彻效率率优先、兼兼顾公平平的原则则，在不不同的领领域、不不同的分分配环节节和不同同的分
14、配配机制下下可以有有不同的的侧重点点，一般般来说，在在微观分分配领域域和初次次分配中中应更强强调效率率，在宏宏观领域域和再分分配过程程中应更更注重公公平；还还必须提提供相应应的机制制和制度度保证。1. 管理的的职能管理职能能是指管管理的职职责与功功能，它它是管理理主体对对管理客客体施加加影响的的方式和和具体表表现，是是企业管管理工作作的基本本内容和和作用功功效的概概括反映映，是联联结管理理要素的的动态机机制，是是设计管管理者职职务和管管理机构构功能的的依据。现现代管理理应该包包括决策策、组织织、领导导、控制制、创新新、战略略、市场场、生产产、质量量和人事事等方面面，这里里我们将将重点论论述计划
15、划、组织织、指挥挥、控制制和协调调这五项项基本管管理职能能。2 管管理思想想的发展展阶段管理思想想的发展展大致可可以分为为传统经经验管理理、科学学管理、古古典组织织管理、人人际关系系学说和和现代管管理五个个阶段。3 企企业内外外环境的的主要因因素答：管理理环境是是指影响响组织生生存与发发展的各各种内、外外因素的的结合。通通常，就就企业而而言，构构成企业业环境的的因素可可以分为为两大类类：一类类是企业业不可控控的因素素，构成成企业外外部环境境；一类类是企业业可控的的因素，构构成内部部环境，亦亦称企业业内部条条件。外环环境：1宏观观环境因因素（11）政治治环境政治治环境是是指一国国的政治治形势，它
16、它涉及社社会制度度、政治治结构、党党派关系系、政府府的政策策倾向和和人民群群众的政政治倾向向等。政政治环境境因素主主要包括括：国家的的政治路路线。经济体体制。科技、教教育体制制。政府的的行政性性行为，包包括政府府制定的的产业政政策、对对某些行行业的直直接管理理和政府府预算等等。（2）经经济环境境宏观观经济环环境因素素主要包包括：国民经经济增长长速度。经济结构。市场利率。汇率水平。通货膨胀率等。（33）技术术环境技术术环境是是指与企企业所属属行业有有关的科科学技术术状况及及其发展展趋势。（4）社社会文化化环境它包包括一国国或地区区的语言言、文字字、教育育水平、宗宗教信仰仰、社会会价值观观念以及及
17、由此引引起的社社会成员员的行为为态度，如如消费习习惯、工工作态度度和人口口数量及及结构的的变化等等方面。（55）法律律环境法律律环境因因素主要要是指会会对企业业各种行行为产生生约束和和影响的的各种法法律法规规。2经营营环境因因素企业业的经营营环境是是指影响响企业经经营领域域的行业业环境因因素和市市场环境境因素。行行业环境境因素主主要有行行业概况况和行业业竞争结结构，行行业概况况包括行行业的销销售增长长率、行行业的生生产能力力、所需需资源的的可得性性、相关关技术的的变化和和社会制制约条件件等；行行业竞争争结构则则主要由由竞争者者、供应应者、顾顾客、替替代品和和潜在进进入者五五种力量量决定。市市场
18、环境境因素主主要是指指各种影影响企业业的产品品或服务务需求的的因素。内环环境：（三三）企业业内部条条件要素素资源源要素、管管理要素素，、能能力要素素资源要素素包括人人财物力力资源、技技术资源源、市场场资源和和环境资资源等；管理资源源包括计计划、组组织、控控制、人人事与激激励和企企业文化化等；能力要素素包括供供应能力力、生产产能力、营营销能力力和科研研开发能能力等。（四四） 组组织文化化 分为为三个层层次：物物质文化化层次，制制度文化化层次，精精神文化化层次。组织织文化的的内容主主要包括括以下诸诸方面：（1）价价值观念念。（22）组织织哲学。（33）组织织精神（44）组织织道德。（55）组织织目
19、标。 （6）组组织风尚尚。（77）组织织制度。 组织文化化具有重重要的功功能：自自控功能能、协调调功能、激激励功能能、凝聚聚功能、辐辐射功能能4 预预测的方方法（一）定定性预测测方法：专家意意见法（德德尔 菲菲法）、集集合意见见法、头头脑风暴暴法（二）定定量预测测方法：时间序序列法、因因果分析析法。时间序列列法又分分移动平平均法、指指数平滑滑法、趁趁势延伸伸法5 目目标管理理：目标管理理（Maanaggemeent by objjecttivees，MMBO）是是20世世纪500年代中中期出现现于美国国，以泰泰勒的科科学管理理和行为为科学理理论（特特别是其其中的参参与管理理）为基基础形成成的一
20、套套管理制制度。目标管理理就是指指：组织织的最高高领导层层根据组组织面临临的形势势和社会会需要，制制定出一一定时期期内组织织经营活活动所要要达到的的总目标标，然后后层层落落实，要要求下属属各部门门主管人人员以至至每一个个员工根根据上级级制定的的目标和和保证措措施，形形成一个个目标体体系，并并把目标标完成情情况作为为各部门门或个人人考核的的依据。简简言之，目目标管理理就是让让组织的的主管人人员和员员工亲自自参加目目标的制制定，在在工作中中实行自我控控制并并努力完完成工作作目标的的一种管管理制度度或方法法。特点：1、目标标管理是是参与管管理的一一种形式式。2、强调调自我我控制。3、促使使下放权权力
21、。4、注重重成果第第一方针针。目标管理理的基本本过程：1、建立立一套完完整的目目标体系系。2、组织织实施。3、检查查和评价价。6 结结合实际际谈谈组组织文化化的建设设组织文化化是影响响或决定定组织及及其行为为方式和和行为倾倾向的价价值观念念和行为为准则的的总和。它它包括价价值观，道道德，习习惯，制制度，精精神风貌貌等。而而价值观观处于核核心地位位。就组组织文化化的结构构层次，她她可分为为三个层层次：物物质文化化层次，制制度文化化层次，精精神文化化层次。组织文化化根扎于于社会文文化大背背景，它它一旦形形成具有有相对稳稳定性，因因而对于于组织文文化的建建设应注注意下列列方面：第一一，明确确指导思思
22、想。组组织文化化建设的的目标，是是要使组组织成为为一个理理想、权权力、利利益和命命运的共共同体，使使员工真真正成为为组织的的主人，从从而最大大限度地地发挥其其主动性性和创造造性，增增强组织织活力，推推动组织织发展。组组织文化化的根本本要求，是是要在大大力提高高员工整整体素质质上下功功夫，努努力造就就一支有有理想、有有道德、有有文化、守守纪律的的员工队队伍。第二二，确立立价值观观念、决决同的价价值观念念是组织织文化的的核心。要要建立一一个组织织的组织织文化。首首先必须须根据本本组织的的实际，归归纳、提提炼本组组织的价价值观念念。价值值观念一一经确立立，就应应用本组组织员工工容易理理解和接接受的语
23、语言、方方法、形形式表达达出来，通通过各种种传播手手段不断断灌输和和强化，并并真正落落实到实实际工作作中，以以此来带带动组织织文化建建设的全全面进行行。第三三，形成成独特风风格。组组织文化化应突出出组织的的个性，没没有个性性，也就就失去了了事物存存在的基基础。组组织文化化不能千千人一面面、众口口一词、空空洞雷同同，否则则便不会会有生命命力和感感染力。不不同组织织有着不不同的环环境背景景、不同同的发展展历程、不不同的生生产经营营方式和和不同的的人员素素质结构构，这就就要求每每一个组组织根据据本组织织的实际际，构建建具有本本组织特特色的组组织文化化，形成成自己独独特的组组织文化化风格。第四四，领导
24、导表率。组组织领导导是组织织文化的的倡导者者和塑造造者，更更是组织织文化的的实施者者。一方方面，领领导通过过归纳提提炼，将将组织文文化升华华，并通通过宣传传鼓动，使使组织文文化在组组织得以以推广和和实施；另一方方面，领领导以自自己的作作风、行行为在组组织文化化建设过过程中起起着潜移移默化、率率先垂范范的作用用。实践践证明，要要使组织织的价值值观念和和行为规规范真正正成为组组织员工工的共同同观念和和自觉行行为，不不是靠行行政命令令和强制制性压力力，很大大程度上上依赖于于组织领领导对贸贸工的感感染力。因因此，组组织领导导言传身身教、身身体力行行，是组组织文化化建设中中最关键键的环节节。第五五，英雄
25、雄示范。在在塑造优优秀组织织文化的的过程中中，英雄雄起着引引导作用用、骨干干作用和和示范作作用。组组织中的的英雄是是组织文文化的生生动体现现，他们们为全体体员工提提供了角角色模式式建立了了行为标标准。英英雄往往往成为一一个组织织文化的的具体象象征。在在建设组组织文化化过程中中，要特特别注意意发现、培培养、宣宣传组织织自己的的英雄人人物。第六六，仪式式强化。组组织文化化的生长长需要通通过各种种具体的的活动和和一定的的形式来来催化。其其中组织织的仪式式起着重重要地作作用。仪仪式是价价值观的的载体，使使价值观观外在化化。如日日本企业业的朝朝礼，我我国某些些商场早早晨的迎宾仪仪式，都都从某个个方面展展
26、示了本本组织的的文化。仪仪式是一一种动态态的文化化，而且且它有形形、具体体，具有有很强的的可操作作性，便便于组织织运作。仪仪式是组组织运行行的兴奋奋点，特特别是一一些大的的庆典仪仪式具有有戏剧化化特征，可可对组织织文化起起强化作作用。第七七、注意意网络文文化的影影响。通通过文化化网络不不断传播播和强化化组织的的信仰和和价值观观，以保保持文化化的生命命力，并并使之深深深渗透透到组织织的各阶阶层、各各部门和和员工的的内心中中去。7 决决策的步步骤答：决策策是一个个过程，过过程有它它的内在在规律性性，并不不只限于于从几个个可行方方案中选选择一个个方案，而而应按照照客观过过程的规规律性划划分为几几个既
27、相相对独立立、又前前后联系系的阶段段进行决决策。科科学决策策的一般般步骤可可分为：确定决决策目标标、准备备决策方方案、选选定决策策方案和和决策的的实施追追踪。（一一）确定定决策目目标目标标的确定定是制定定决策的的起点。目目标选得得正确，目目标的内内容定得得明确而而具体，是是决策的的首要条条件，在在确定决决策目标标的时候候，要贯贯彻差距距、紧迫迫和力及及三原则则。为了了保证目目标确定定的正确确性，需需经过下下列步骤骤：1要对对组织环环境进行行调查、预预测，并并进行组组织诊断断，找出出理想状状态与实实际状态态之间的的差距； 2找出出差距问问题的时时间函数数和空间间连锁幅幅度，确确切地认认识差距距问
28、题的的类型；3根据据现实的的可能性性对决策策目标提提出约束束条件，并并规定要要达到的的边界，在在这个基基础上初初步确定定决策目目标；4要组组织专家家进行可可行性论论证，再再慎重地地确定决决策目标标。在确确定决策策目标程程序中，需需要注意意两个问问题。一一个是尽尽可能地地使决策策目标定定量化，并并据此作作为实施施决策中中的检验验标准，例例如时间间指标、数数量和质质量指标标、消费费指标、技技术指标标等；另另一个是是决策目目标既要要注意有有形的价价值（含含近期），也也要注意意无形的的价值（含含远期），不不要单从从有形的的价值上上来评估估决策目目标的总总价值。（二二）准备备决策方方案准备备出两个个以上
29、的的备选方方案，需需要经过过以下步步骤：1. 研研究确定定决策目目标的组组织环境境，注意意组织内内部条件件利用；2备选选方案拟拟订者要要充分应应用个人人经验、知知识和创创新精神神；3运用用系统观观点，对对方案进进行设计计，使各各种措施施，纵横横连贯，形形成均衡衡协调的的人工封封闭系统统，然后后对备选选方案进进行可行行性分析析和评审审。（三三）选择择决策方方案备选选方案拟拟定以后后，就要要对方案案进行评评价、比比较和选选择。需需要经过过以下步步骤：1要确确定选择择决策方方案的价价值标准准；2要组组织专家家内外进进行论证证，还可可采用经经验判断断法、数数学分析析法、试试验法等等进行比比较，找找出差
30、异异；3对选选择的方方案要进进行修订订补充，使使其更加加完善。（四四）实施施方案并并进行追追踪决策策决策策的实施施和追踪踪是决策策全过程程中不可可缺少的的程序，要要运用跟跟踪和反反馈原则则。为了了在实施施中取得得令人满满意的效效果，需需经过以以下几个个步骤：1使决决策执行行者都了了解决策策的内容容、目的的和意义义；2要健健全机构构、组织织力量，不不适应时时要作相相应调整整；3要指指挥行动动、跟踪踪变化，及及时反馈馈，协调调关系；4要注注意总体体效应，及及时总结结经验教教训，做做好追踪踪决策，保保存原决决策优点点，而舍舍弃其缺缺点。根根据上述述决策程程序、步步骤，不不断重复复活动过过程，形形成决
31、策策动态过过程。8 计计量决策策的方法法计量决策策法是建建立在数数学公式式计算基基础上的的一种决决策方法法，是运运用统计计学、运运筹学、电电子计算算机等科科学技术术，把决决策的变变量（影影响因素素）与目目标，用用数学关关系表示示出来，求求出方案案的损益益值，然然后选择择出满意意的方案案。这种种决策可可以分为为确定型型、风险险型和不不确定型型三种。分分别介绍绍如下。（一一）确定定型决策策方法确定定型决策策是指选选中的方方案在执执行后有有一个确确定结果果的决策策。可分分为单纯纯选优法法和模型型选优法法两类。1单纯纯选优法法。是根根据已掌掌握的每每一个方方案的每每一确切切结果，进进行比较较，直接接选
32、择最最优方案案的方法法。2量本本利决策策法，又又称盈亏亏平衡分分析法。是是根据对对产销量量、成本本、利润润三者综综合关系系分析，用用来预测测利润、控控制成本本的一种种分析方方法，是是决策的的常用方方法。（二）不不确定型型决策方方法指选选中的方方案执行行后会有有多种结结果，但但这些结结果是没没有把握握的。不不确定型型决策主主要方法法有：1等概概率决策策法。既既然各种种各样自自然状态态出现的的概率无无法预测测，不妨妨按出现现的概率率机会相相等计算算求期望望值，作作出方案案的抉择择。 2悲观观（小中中取大法法）决策策法。首首先找出出各个方方案的最最小收益益值，然然后选择择最小收收益值中中最大的的那个
33、方方案为最最优方案案。3乐观观（大中中取大法法）决策策法。4折衷衷决策法法。小中中取大法法是从最最悲观的的估计出出发，大大中取大大法是从从最乐观观的估计计出发。两两种方法法都是受受个人个个性影响响。有的的专家提提出一种种折衷的的方法，要要求决策策者对未未来发展展作出判判断，选选择一个个系数作为主主观概率率，叫作作乐观系系数。最最后选择择期望值值最高的的。5最小小后悔值值决策法法。某一一种自然然状态发发生时，即即可明确确哪个方方案是最最优的，其其收益值值是最大大的。如如果决策策人当初初并未采采用这一一方案而而采取其其它方案案，这时时就会感感到后悔悔，最大大收益值值与所采采用的方方案收益益值之差差
34、，叫后后悔值。决决策者应应选择最最大后悔悔值中最最小的那那个方案案为较优优方案。（三三）风险险型决策策法指存存在两种种以上的的决策方方案，而而任何一一种方案案都有利利有弊，有有一定危危险性的的决策。9 集集权与分分权的关关系集权是指指决策权权在组织织系统中中较高层层次的一一定程度度的集中中；与此此相对应应，分权权是指决决策权在在组织系系统中较较低管理理层次的的程度上上分散。集权权和分权权主要是是一个相相对的概概念。绝绝对的集集权意味味着组织织中的全全部权力力集中在在一个主主管手中中，组织织活动的的所有决决策均由由主管作作出，主主管直接接面对所所有的实实施执行行者，没没有任何何中间管管理人员员，
35、没有有任何中中层管理理机构。这这个现代代社会经经济组织织中显然然是不可可能的。而而绝对的的分权则则意味着着全部权权力分散散在各个个管理部部门，甚甚至分散散在各个个执行、操操作者手手中，没没有任何何集中的的权力，因因此主管管的职位位显然是是多余的的，一个个统一的的组织也也不复存存在。集权权制的优优点主要要是：（1）它具有对组织的绝对控制权，确保坚持既定政策；（2）它方便管理，易于分辨每一职能的重点；（3）有可能在整个组织中拥有通用的标准；（4）有可能雇佣一批十分称职的职能型专家；（5）集权制所产生的管理工作量使采用计算机进行管理成为合理的事，它降低了工资单处理、会计和存货控制等这些领域的成本。集
36、权权制的缺缺点主要要是：（1）控制可能会变为独裁式的，而且缺乏灵活性，降低组织的造就能力；（2）当员工们，特别是管理者无法自行斟酌决定而必须按照僵硬的规定办事时，可能导致挫折感；（3）可能采用一些官僚性控制手段，从而导致表格和刻板程序的激增，降低组织的运行效率；（4）管理者可能不认为自己是独立的决策者而自视为接受命令的下级，从而降低组织成员的工作热情，使组织的发展失去基础；（5）大规模组织的主管远离基层，基层发生的问题经过层层请示汇报后再作决策，则不仅影响决策的正确性，而且影响决策的及时性，降低决策的质量，分权权制的优优点主要要是：（1）由于控制权分散到各处，所以具有灵活性，能够很好地满足局部
37、不断变化的需求；（2）由于能够发挥自己的主动性和判断力，管理者和员工们感到工作的价值，从而提高了工作满足感；（3）它为管理者提供了极好的管理经验；（4）虽然可能有必要更多地向总部控制机构进行汇报，分权制可以将操作层上的文档类工作降到最低水平。 分权权制的缺缺点主要要是：（1）由于各部门可能并不遵循同样的程序模式，所以总部控制很困难；（2）分权制可能比集权制需要进行更多的汇报或视察性工作；（3）由于实际上组织是以一系列小单位的形式经营，所以难以享受批量购买、集中会计制度和其他类似的集中式管理所带来的好处。会造成较昂贵的经营成本；（4）某些分权后的部门可能会以狭隘的目光和短浅的观点来看待整个组织，
38、从而导致与其他部门的关系紧张。10组组织结构构设计的的原则答：组织织结构设设计应该该遵循的的原则，可可归纳为为以下四四点：1、系统统整体原原则。系系统整体体原则是是由组织织的本质质决定的的。主要要体现在在：（11）结构构完整。组组织如同同一部机机器，只只有结构构完整才才能产生生必要的的功能。（22）要素素齐全。管管理组织织没有要要素或要要素不全全不能构构成系统统，但并并不是越越多越好好。组织织系统一一般包括括人员、岗岗位和职职务、权权力和责责任、信信息等要要素。组组织设计计时要统统筹考虑虑，做到到事事有有人管，人人人有事事干。（33）确保保目标。目目标是一一切管理理活动的的出发点点和落脚脚点。
39、应应按目标标要求进进行组织织设计，即即根据目目标建立立或调整整组织结结构，按按各部门门各岗位位职务的的职能要要求确定定管理人人员的工工作量及及其应具具备的素素质，然然后选择择符合要要求的人人员。2、统一一指挥原原则。统统一指挥挥原则是是组织管管理的一一个基本本原则。为为确保统统一指挥挥，应当当注意以以下几点点：（11）指挥挥链不能能中断。（22）切忌忌多头领领导。（33）不能能越级指指挥。3、权责责对应原原则。权权责对应应主要靠靠科学的的组织设设计，要要深入研研究管理理体制和和组织结结构，建建立起一一套完整整的岗位位职务和和相应的的组织法法规体系系。在组组织运行行过程中中，要解解决好授授权问题
40、题，在布布置任务务时，应应当把责责任权力力以及上上面能提提供的条条件一并并说明，防防止责权权分离而而破坏系系统的效效能。4、有效效管理幅幅度原则则。组织织设计时时必须着着重考虑虑组织运运行中的的有效性性，即管管理层次次与管理理幅度问问题。管管理层次次决定组组织的纵纵向结构构，管理理幅度则则体现了了组织的的横向结结构。5、因事事设职与与因人设设职相结结合的原原则。组组织设计计的根本本目的是是为了保保证组织织目标的的实现，是是使目标标活动的的每项内内容都落落实到具具体的岗岗位和部部门。首首先考虑虑工作的的特点和和需要，要要求因事事设职，因因职用人人，同时时必须重重视人的的因素，重重视人的的特点和和
41、人的能能力。11 直线职职能制和和事业部部制的特特点、优优点、缺缺点和适适用范围围答：直线线职能制制的特点点：按照照产品或或工艺特特点来划划分车间间班组，建建立行政政指挥系系统；各各级行政政管理机机构可设设立必要要的职能能机构作作为行政政负责人人的参谋谋，向行行政负责责人提供供企业生生产经营营情况及及市场动动向，作作为领导导的依据据；检查查、监督督下级行行政机构构对计划划的执行行情况；对下级级职能人人员实行行业务指指导等。直线线职能制制的优点点是：集集中领导导，统一一指挥，便便于调配配人、财财、物；职责分分明，各各主其事事，有利利于提高高效率；工作秩秩序井然然，整个个企业有有较高的的稳定性性。
42、其缺缺点是：下级部部门积极极性、主主动性不不易发挥挥，互通通情报少少；职能能部集中中；直线职能能制适用用于企业业规模不不太大，产产品品种种不太复复杂，工工艺较稳稳定，市市场销售售情况比比较容易易掌握的的企业。事业部制制的特点点有二：一是集中决决策、分分散经营营。二二是把企企业生产产经营活活动按产产品或地地区划分分为许多多事业部部或分公公司。事业部制制的优点点是：有有利于公公司最高高领导层层集中力力量搞好好经营决决策、长长远规划划、人才才开发等等战略性性的工作作。也有有利于加加强各事事业部负负责人的的责任心心，充分分发挥他他们的积积极性、主主动性、创创造性，还还有利于于培养企企业的全全面管理理人
43、才，以以及发展展产品的的专业化化、系列列化程度度。其据据点是：各事业业部容易易产生本本位主义义，影响响部门间间的协作作，不利利于人员员、先进进技术、管管理经验验的交流流推广。在在事业部部下面工工作的职职工不容容易了解解企业生生产经营营全貌。事业部制制适用规规模较大大，产品品种类较较多，各各产品之之间工艺艺差别比比较大，技技术比较较复杂和和市场广广阔多变变的企业业。12掌掌握各种种激励理理论马斯洛需需要层次次理论美国心理理学家马马斯洛（AMaslow）在1943年所著的人的动机理论一书中，提出了要求层次理论。他把人的需求归结为五个层次，由低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我
44、实现需要。需求层次次理论的的基本观观点是：1人的的需要是是分等分分层的，呈呈阶梯式式逐级上上升。2、要的的存在是是促使人人产生某某种行为为的基础础。3、当某某种需要要得到满满足以后后，这种种需求也也就失去去了对行行为的唤唤起作用用。133. 期期望理论论的具体体内容是是什么？答：期望望理论是是美国心心理学家家弗洛姆姆提出的的，它认认为：人人是理性性的人，对对于生活活与事业业的发展展，他们们有既定定的信仰仰和基本本的预测测；一个个人决定定采取何何种行为为与这种种行为能能够带来来什么、结结果对他他来说是是否重要要有关，人人就是根根据他对对某种行行为结果果实现的的可能性性和相应应奖酬的的重要性性的估
45、计计来决定定其是否否采取某某种行为为的。用用公式表表示即为为：激励励力量=效价*期望值值。赫茨伯格格的双因因素理论论主要观点点是：l满意意的对立立面是没没有满意意，不满满意的对对立面则则是没有有不满意意。2激励励因素是是以人对对工作本本身的要要求为核核心的。3只有有激励因因素的满满足，才才能激发发人的积积极性。双因素理理论就如如何针对对需要激激励员工工进行了了更深入入的分析析，提出出要调动动和保持持员工的的积极性性，必须须首先具具备必要要的保健健因素，防防止员工工不满情情绪的产产生；但但只是如如此还不不够，更更重要的的是要针针对激励励因素，努努力创造造条件，使使员工在在激励因因素方面面得到满满
46、足。为为此，要要重视工工作内容容的设计计、任务务的分配配等。阿福德的的ERGG理论克莱顿阿阿德福把把人类的的需要简简化为三三个范畴畴：生存存、交往往和发展展，按首首字母缩缩写简称称为ERRG。在在这里，生生存的需需要指某某些物质质实体或或物质条条件的需需要，它它包括对对食物、住住房、工工资和安安全工作作条件的的需要。交交往的需需要是指指一些通通过与其其他组织织成员公公开沟通通、交换换思想及及情感得得到满足足的需要要。发展展的需要要是指一一些通过过个人较较强地介介入工作作环境所所满足的的需要，指指一个人人的技能能和能力力的充分分发挥，以以及新的的技能和和能力的的创造性性的发展展。阿德德福认为为，
47、当较较具体体的需需要得到到满足时时，人们们则开始始注意于于不太具具体的需需要。ERG理理论和需需要层次次论之间间的观点点有不同同之处。阿阿德福认认为，如如果较高高层次的的需要得得不到满满足，较较低层次次的需要要就会增增加，换换言之，当当一个人人无法得得到较高高层次的的满足时时，他就就会转而而追求较较低层次次的满足足。ERRG理论论的两个个主要激激励前提提是：较较低层次次的需要要越是得得到满足足，人们们越是希希望满足足较高层层次的需需要；较较高层次次的需要要越是得得不到满满足，人人们越是是希望满满足较低低层次的的需要。在在ERGG理论看看来，三三种需要要类型能能够同时时起作用用。因此此，即使使存在需需要没有有得到彻彻底满足足，刺激激性和挑挑战性的的工作也也有可能能在满足足发展需需要方面面起激励励作用。同同样，外外在激励励因素有有时能够够成为内内在激励励因素的的替代物物14控控制的类类型根据控制制的时间间不同，可可以将控控制分为为现场控控制、反反馈控制制和前馈馈控制。按照控制制的方式式不同，可可以将控控制分为为目标控控制、程程序控制制、跟踪踪控制和和自适应应控制。依据控制制的程度