《淮海机械制造厂培训体系研究与设计.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《淮海机械制造厂培训体系研究与设计.pdf（71页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、西北大学硕士学位论文淮海机械制造厂培训体系研究与设计姓名：王立文申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：常云昆20080530题目：淮海机械制造厂培训体系研究与设计专业：学员姓名：导师姓名：学员签名：导师签名：西雪C随着市场经济的不断发展，企业生存和发展的竞争越来越激烈。为了生存发展，企业越来越重视人才的培养。员工培训是企业培养人才的重要渠道，然而，由于种种原因，致使企业培训失败，不能达到预期的目的。其中导致企业培训失败的非常重要的原因是培训体系的缺失。论文以国内外培训理论为基础，肇持理论联系实际的研究方法，以淮海机械制造厂入力资源培训为研究对象，对淮海机械制造厂人力资源培训现状进行了分析，
2、找毖其存在的主要阉题并剖析了原因，对该厂培训体系进行了优化设计。在设计中，重点进行了培训需求分析、培训效果评估和培训计划制定的研究，同时提出了进一步提高培训效果的一系列思考。采用问卷调查法对具体职位的管理人员及员工对目前人力资源培训管理全过程的看法及产生的作用进行了调查，获得第一手资料。利用描述统计法、对资料数据进行处理，找出该厂现行培训管理体系中存在的问题。通过对问题成因的剖析，找出导致问题的原因，结合有关培训管理理论，对症下药，最后系统地得出优化的淮海机械制造厂入力瓷源培训管理体系。论文对淮海机械制造厂培训体系的研究设计，运用了现代入力资源培训与开发的有关培训模式、培训需求分析与评估、培训
3、姿源建设、培训运作管理、职业生涯规划等一系列理论和实际操作办法，弗结合该厂的实际，完成了培训体系的设计，从而为解决该厂目前人力资源管理中的员工培训问题奠定了基础，也为该厂员工的成长和发展搭建了个平台。淮海机械制造厂培训体系是适应该厂自身特点的培训体系，该体系是国内外培训理论与该厂具体特点相结合的产物，具有较强的可操作性、实用性，该体系同样适用于与淮海机械制造厂具有类似特点的企业。【关键词】员工培训人力资源体系设计【研究类型】应用j 5 开究卜吼高“受理管文昆商立云工王常T i t l e：R e s e a r c h D e s i g no ft r a i n i n gs y s t
4、e mf o rH u a i H a iM e c h a n i s mM a n u f a c t o r yM a j o r：B u s i n e s sA d m i n i s t r a t i o nN a m e：W a n gL i w e nS i g n a t u r e：S u p e r v i s o r：C h a n gY u n k u nS i g n a t u r e：A b s t r a c tW i t h 搬拳c o n t i n u o u sd e v e l o p m e n to f m a r k e te c o n o
5、 m y,t h ec o m p e t i t i o no fd e v e l o p m e n ta n ds u r v i v a lo fe n t e r p r i s e si sg e t t i n gs t r o n g e ra n ds t r o n g e r I no r d e rt os u r v i v ea n dd e v e l o p，e n t e r p r i s e sa r et h i n k i n gm u c ho ft h et r a i n i n go ft h ep e r s o nw i t ha b i
6、 l i t y E m p l o y e et r a i n i n gi st h ei m p o r t a n tm e t h o do fg e t t i n gt h ep e r s o nw i t ha b i l i t yb ye n t e r p r i s e s。H o w e v e 毛e m p l o y e et r a i n i n gi so f t e nd e f e a t e db e c a u s eo fal 躐o fr e a s o n sa n dd o e sn o ta c h i e v ei t se x p e
7、 c t i n ga i m T h ei m p o r t a n tr e a s o no fe m p l o y e et r a i n i n gf a i l u r ei sl a c ko ft r a i n i n gs y s t e m。T h a tt h et h e o r i e sc o n t a c ti sa c t u a li si n s i s t e di nt h i sp a p e 羹a n dt h ed o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lt r a i n i n gt h
8、e o r i e sa r ef o u n d a t i o n。T h eH u a i h a iM e c h a n i s mM a n u f a c t o r yh u m a nr e s o u r c et r a i n i n gi sl o o k e do na st h es t u d yo b j e c t。T h ep r e s e n tc o n d i t i o no fT h eH u a i h a iM e c h a n i s mM a n u f a c t o r yh u m a nr e s o u r c ei sa
9、n a l y s e di n t h i sp a p e r，a n dt h ek e yp r o b l e m so ft h ee m p l o y e et r a i n i n ga r ef o u n da n da n a l y s e d，a n dt h et r a i n i n gs y s t e mi so p t i m i z e d W h e nt h es y s t e mi sd e s i g n e di n t h i sp a p e r t h et r a i n i n gn e e da n a l y s i sa
10、n dt h et r a i n i n ge v a l u a t i o na n dm a k i n gt r a i n i n gp l a n 鑫瓣s t u d i e dp e r f e c t l y A t 攮es a m et i m e，as e r i e so ft h o u g h t so fm o r ei m p r o v i n gt h et r a i n i n ge f f e c ta r es p e c i a l i z e d。Q u e s t i o n n a i r ei n q u i r yt Or e s e a
11、 r c ht h eo p i n i o no ft h ea l lt r a i n i n gm a n a g e m e n tp r o c e s so ft 基暴p r e s e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to ft h ei a a r t i c u l a rm a n a g e m e n tp e r s o na n dt h ee f f e c t b r o u g h tb yi ti sa d o p t e dt og e tt h ef i r s td a t a A n dd
12、e s c r i b i n gS t a tt od e a lw i t ht h ed a t ai s董a d o p t e dt of i n dt h ep r o b l e mo ft h ep r e s e n ts y s t e m B ya n a t o m y i n gt h ec a u s eo ff o r m a t i o no ft h ep r o b l e m，t h er e a s o n so fp r o d u c i n gt h ep r o b l e ma r ef o u n do u t T h er e l a t
13、et r a i n i n gt h e o r i e sa r ec o m b i n e dt Os u i tt h er e m e d yt ot h ec a s e，a n dt h eo p t i m i z e dt r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e mo fT h eH u a i h a iM e c h a n i s mM a n u f a c t o r yi sg o t t e nf i n a l l y。M o d e mh u m a nr e s o u r c e st r a i n i n
14、 ga n de x p l o r i n gp a t t e r n、t h et r a i n i n gn e e da n a l y s i sa n dt h et r a i n i n gv a l u a t i o n，b u i l do ft r a i n i n gr e s o u r c e s，t r a i n i n go p e r a t i o n，o c c u p a t i o nc a r e e rp r o g r a m m i n ga n dS Oo na r ea d o p t e di nt h i sp a p e r
15、 T h i ss y s t e mi sd e s i g n e da n dt h eb a s ei se s t a b l i s h e df o rs e t t l i n gt h et r a i n i n gp r o b l e mi nt h i sm a n u f a c t o r y,a n dap l a t f o r mi se s t a b l i s h e df o rt h ee m p l o y e eo ft h i sm a n u f a c t o r yt o o T h i ss y s t e ms u i t st h
16、 ec h a r a c t e r i s t i c so ft h i sm a n u f a c t o r y I ti st h eo u t c o m eo ft h ed o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lt r a i n i n gt h e o r i e sa n dt h ec h a r a c t e r i s t i co ft h i sm a n u f a c t o r y I th a sr a t h e rm a n e u v e r a b i l i t y、p r a c t i
17、c a b i l i t y I ts u i t st h ee n t e r p r i s e st h a th a v et h er e s e m b l ec h a r a c t e r i s t i c st o o k e yw o r d s E m p l o y e eT r a i n i n gH u m a nR e s o u r c eT r a i n i n gS y s t e mD e s i g n R e s e a r c hT y p e A p p l i e dR e s e a r c h珏西北大学学位论文知识产权声明书本人完
18、全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作者单位为西北大学。保密论文待解密后适用本声明。学位论文作者签名：习乏巫。公指导教师签名：研月日勿年多月尸日西北大学学位论文独创性声明本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特J j t
19、 l D H 以标注和致谢的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。学位论文作者签名：哆方又舻年J 月勿日1 导论。1 选题背景与意义在人类社会进入2 1 世纪，大踏步迈向知识经济时代之时，因应知识经济的来临，现代企业的竞争门益转化为人才的竞争。高素质的人才已经成为企业在2 l 世纪豹战略性资源。企韭如何才能获得高素质并且对企业有用酶入才呢?对员工进行培训提高，是非常重要的方法。根据国际权威机构分析表明：培训投入的回报率为3 0 0 0，远
20、大于固定资产投资和其他投入的固撤率。1。1 1 选题背景当今世界，企业竞争愈加激烈，其经济竞争实质上是技术和管理的竞争，而技术和管理上的竞争，归根到底是人才的竞争。面在我国，随着市场经济龄不断发展，企业生存和发展的竞争越来越强，为了生存发展，企叠Z 越来越重视入才的培养。员工培训是他们获得人才的重要渠道，然而，由于种种原因，部份企业在具体操作时往往陷入某些误区，致使员工培训失败，不能达到预期的蜀懿。本文所涉及的企业淮海机械制造厂就是较为典型的这类企业。淮海机械制造厂是一家中型民营制造企业，为了增进员工素质、提高劳动生产率和企业竞争能力，该厂开展了员工培训活动，但收获却很小。导致该厂员工培训失败
21、的原因是多方面的，但其中最重要的原蹦则是其培训体系的缺失。1 1 2 选题意义培渊作为整个人力资源管理系统中重要的一环，是企业提高员工素质与技能、挖掘员工潜能、激励员工工作积极性的有效渠道。是企业建设学习型组织的关键，是企业在未来竞争巾保持核心：竞争优势的手段。任何对培训的漠视和轻视，都将降低企监感受外部变化鹩敏感性以及对邋捷变化的适应能力。匿前，淮海机械制造厂的职-下1-厶匕I：J F。力和素质不能适应企、i t 的发展需要，须通过培训体系的研究和改进，使员工在培训过程中确实能够提高技能和综合素质，并学会知识共享，创造性地运用所学知谚 来促进生产和服务；同寸，也将提高员工的绩效，为员工获得更
22、多的收入和晋升机会提供有力的保障。本文旨在为淮海机械制造厂设计一套行之有效培训体系。从而为该制造j 一的员丁培训工 乍提供有效的指导，如果该制造厂熊够正确应用这套体系，制定系列科学仃效的培训方法与制度，同时鼓励员工进行大力培训提高，再加之有效的员工招聘，相信该厂一定能够获得高素质的订刚人才。从而为该厂f i7 人力资源发席：奠定良一的基础，为企业的战略发展提供重要的保障，使企业的经。夸l j 标得5 奠质利实现1 2 研究内容、思路和方法1 2 1 研究内容和思路木文着重对淮海机械制造厂人力资。系开发与管理模块中的培训管理体系和培训实施过程进行研究，通过分析，找至【发现该制造厂培训管理体系中存
23、在的问题，针对这些问题进行分析研究，得出苣理正确的结论，设计出更加优化的培训体系方案。本文将以淮海机械制造厂的人力资、原培训体系为研究对象，采用问卷调查法对具体职位的管理人员及员工对门前力资源培训管理全过程的看法及产生的作用进行调查，获得第一手资料，利户j 描述统计法对资料进行处理，找出现行培训管理体系中存在的问题。通过对问尼!茂冈的剖|亍，最后系统地提 H 优化的淮海机械制造厂培训体系设计方案1 2 2 研究的方法和工具本文立足于现代培训管理理沦与实践，采日理论与实际相结合的方法，对淮海机械制造厂的培训体系进行分析研究，炒而设计出更加优化的培训体系方案。具体的研究方法有以下各种：a 理论与实
24、际相结合的方法本文在查阅大量文献的同时，结合淮海机械制造厂员工培训的实际情况进行研究。以需求层次理论、人力资本理论、培训茂果转化理论、培训效果评估等理论为研究理论与该制造厂员工培训的实践村i 结合，提出该制造厂员工培训体系的优化设想。b 定性与定量相结合的方法本文通过定性与定量相结合的方法，对淮海工程机械制造厂员工培训存在的问题进行分析探讨，采用问卷凋杏方式收集数据，然后刈数据加以统计、分析和研究，对产生问题的原因进行深入剖析，从定量分析中得到启发，继而以描述形式来谚0 明结论。2c 系统分析与对策相结合的方法本文将结合淮海工程机械制造厂的企业战略、文化和人力资源总体规划，从实际资源出发进行系
25、统分析，根据具体问题采取灵活对策，从而优化其培训体系。d 问卷调查法通过在淮海机械制造厂员工关键人群巾发放调查问卷，获得第一手资料，为制定更加完善的培训体系方案提供客脱事实的根据。e 因果关系分析法本文将通过对淮海机械制造厂培训管理中存在的问题进行深入研究剖析，找出问题存在的根源，理清问题的|j 仃因后果。从而根据具体情况对症下药，设计出确实符合该制造厂的培训体系方案。1 3 论文逻辑结构本文共分六个部分：第一部分：导论。说明选题的背景意义、研究内容思路和方法，以及论文的逻辑结构。第二部分：培训理论综述。主要阐述了培训的理论基础和基本原则；培训系统的基本构成；当今社会国内外培训概况。笫三部分：
26、淮海机械制造厂培训管理现状分析。介绍该厂的基本状况、组织结构和人力资源基本情况、培训现状和存在问题。第四部分：淮海机械制造厂培训体系优化设计。包括：优化设计的总体设想；优化对策；建立需求分析体系；建立效果评估体系；制定切实可行的培训计划；不同类型员工的培训。第五部分：淮海机械制造厂培训体系的实施。包括四点体系实施的条件保障。第六部分：结论。见图i-i 论文逻辑结构图。4图1-I 论文逻辑缩褥阉2 相关理论综述2。员工培训的基本概况2 1 1 员工培训及理论形成过程谈及员工培训，这里有必要对于“员工培训”这一概念作一个基本描述。它的意思是：搬据某部分人员在某一时期鲶工作需要，通过书面、口头传达和
27、沟通或者其他沟通方式，对这些人进行教育和示范，以达到更新他们的知识、理念，提高她们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，期望提升竞争力，促进企业或圃队更快速、委健康发展的行为。以上只是对“员工培训”的最基本的认识。从更深层次上说，可以把其理解为：是企业的智力投资；是员工最大的福利；是一种高效管理；是创造企业竞争优势的手段。管理者们只有真正理解了“员工培训的深层含义，他们才会真正重视员：一L 培训，才能做好员：L 培训管理工作。员工培训理沧的发展，大致经历了传统理论时期麴墙|(1 9 0 0 1 9 3 0)、行，为科学时期的培训(1 9 3 0 一1 9 6 0)、系统理论时期的培训(1 9
28、6 0 一)三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体豹褶互关系；行为科学理硷酚段鹣培训，除了延续传统理涂时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了2 0 世纪6 0 年代以后，培训理论进入系统理论时：J】，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦瑟将组织视为一个开放的系统，并且特嗣霪视系统与系统间的适应与沟通。2 0 世纪9 0 年代以后，组织培训工作进入没有固定模式的独立发展阶段。2。2 当今登界员工培训现状a 我国企业员正培训现状我国越来越多的企业已经认识到人力资源的开发在现代企j 啦发展。=I
29、 的重要地位，并开始探索有效的人力资源：发培训方式，僵目前却苦于现有的培调模式多是蹦方舶来品，这使得企业在开展员二 培训过程中，出现“水土不服 的现象。很多管理专家正致力予此问题的探讨研究，努力寻找解决黼题的方法与途径。我围企业员工培训常常存在以下误区：培诩就是新技术培训培训可以一次完成培训只是技术岗位的事培训足种成本培训后员工流失研合算5培训4 要求领导参加b 西方发达国家企业员工培圳的特点西方发达国家从政府到愈蔓靶“：港常重视对员工昀培训。现以美国为例，它既是经济强国，又是技术大国，0 I；艮生产总值和技术出口总额均居世界1 j 列。他们都通过各具特点的企业培训造疆了大批世界流的技术骨干、
30、管理专家和普通员工，从两使自己的企业成为优囊的技术集团、著名的开发制造商、驰名的品牌，极大地提高了其囡际竞争力。美困注重校企联合培训。莆电，美国最早实施企韭与高等院校联合办学来培训企业员工。其次，许多企业j 歪资助在职人员到高校深造，学习本企业急需的专业知识与技术。第三，为培养i j 已的员工开办形式多样的培训中心和学校。美黧企业培训投入大是其另一特点。垦前，美国每年参加培训的员工人数高达8 0 0 万之多，相当于全美四年制大学生和研究生的总人数。2 1 3 员工培训的特点和原则a。员工培训的特点从广义上讲，员工培训是一种教育活动，但是与普通的教育相比较，它具有鲜明的特点，表现在：它具有针对性
31、-、多样性、科学性和集巾性、以及时代性。(1)针对性。针对性是指在对企遂的不同层次、不同岗位的员工，培训的内容、方式不同i 对不同规模、不同性质、不同行业的企业培训要解决的问题也不同。(2)多样性。多样性主要是指层次的多样性、类型的多样性、内容的多样性、形式晌多样性。(3)科学性和集中性。培训是企业长远发展的必然要求，进行系统规划，统筹安排及培训的集中统一管理足必不可少的。培训不是企业任何一个部门可以单独进行的，丽是关系到人事、经费、工资福利、工作安捧等一系列闷题。要怒使培训工作富有成效，客观上必须进行集中统一管理。这就要求培训管理具有科学性，要有计划、有步骤地开展工作，既要有近期目标，又要有
32、长期战略，并制定切实可行的方针和政策。因此，培训篱理必须有一套科学韵管理思想和先进的管理方法。(4)时代性。时代性体现在时代特色、时代要求和时代精神上。企业要紧跟时代，找出新课题、新需求进行培训。当今时代，信息和知识是企业前进的推动力6量，丽企业进行员工培训是为员工提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。另外，未来的企业必将成为学习型组织，这瞧意味着企业员工必须-把接受培训作为继续学习的一种手段。再者，员工在未来的组织中将会更多的参与管理和决策，很多管理职能也将下放到普通员工，因此对员工进行管理培讲选将成为必然。b 员工培训的原则员工培训的成功实施要遵守培训的基本原则。尽管培训
33、的形式和内容器有不同，但各类培渊坚持的原则基本致，主要有以下原则：(1)战略性原则。员工培训是企业经营活动中的一个环节，企业在组织培训时，必须从企业的发展战略角度去考虑，避免发生“为培训_|蔼培训”的情况。(2)长期性原则。一般来说，员工培洲的经济效益要在一段时问以后彳。能反映出来，尤其是管理人员和员工观念的培训。因此，企业要认识到智力投资和人力开发的长期性和持续性，摈弃急功近铡麓态度，坚持培训的长期性和持续性。(3)因材施教原萸0。员工培训要充分考虑各类受训人不同的特点，做的因材施教。即要针对员工不同的文化水平、不同的职务、不同的要求以及其他差异，区别对待。(4)学以致用原则。培训的最终目的
34、是让员工把工作干的更好。因此，培训不能仅仅依靠简单的课堂教学，更重要的是要为受训员工提供实践和操作的机会，傻员工通过实践，粪正掌握要领，达到预期的露斡或标准。(5)投入产出原则。员工培训是企业的一种投资行为，属于智力投资。其投入产出衡量具有特殊性：它的投资成本不仅包括可以明确计算的会计成本，还应将视会成本纳入进去；它的产出也不能以传统的经济核算方式来评徐，还应包括潜在的或发展的因素、社会的因素。(国培训方式多样化原则。培训方式取决于培训内容，培训内容取决于培训层次。嚣此，对于不闷层次鹃受训者应采用不同的培|方式。(7)反馈与强化效果原则。培训者在培训过程中，应注邈信息反馈和强化培训效果，以便使
35、受训者能够及时纠正错误和偏差，巩固学习效果，起到事半功倍的作用。2 2 员工培训的基本理论72 2 1 成人学习理论成人学习理论足在满足成人学习者某一特定需要的理论基础上发展起来的。马尔科姆诺尔斯的成人学习理论模型建立在下列一些假设条件上：成人需要知道他们为什么要学习；成人有进行自我指导的需求；成人可为学习带来更多的与工作有关的经验；成人是带着一定的问题去参与学习的；成人受到内部和外部的激励而学习。成人学习理论对培训项目的丌发是至关重要的。表2-1 成人学习理论对培训的启示2 2 2 人力资本理论4 0 0 多年前，英国的重商主义者注意到了人力资源对一罔经济增长的重要性，他们多从人口方面(人力
36、资源)思考其与国民财富(国民经济)的关系。当斯密对这一问题在其国富沦中用了相当的篇幅作出了比较具有现代意义的论述：劳动者的数量和质量、劳动分工对经济增长的影响；教育对劳动者丌发的重要性等。对人力资源与经济增长研究的转折点是上世纪5 0、6 0 年代，以明赛尔、舒尔茨和贝克尔为代表，他们从不同方面、不同的角度分别阐述了人力资本理论。上世纪8 0 年代中期以后，罗默于j 9 8 6 年提出了“收益递增的长期经济增长模式”：1 9 8 8 年卢卡斯则提出了“专业化人力资本影 累经济增长模式”。这些理论都从不同程度一k 沦述了人力资源对经济、特别是现代经济的重要作用。而现代经济的发展依赖于企业，实际J
37、 二一圈经济增长的背后就是企业的发展与繁荣。舒尔茨、贝克尔创立的人力资本理论，首次将人力纳于资本理论的分析框架8中。舒尔兹。+趴m,l J人力之所以成为资本，是幽于它已经成为人的一部分，又因为它可以带来未来的满足和收入。炎克尔认为：入力资本是指人所具有的生产能力，技能、经验和知识对组织而言具有经济价值，因为它具有生产能力和适应性。人力资本理论虽然从一种新的资本理论角度揭示了人力资本所具有的经济学特征，但是人力资本理论的分析模式并未以企业作为行为主体从资本运作的角度揭示企业人力资本的经济性质。事实上，企业是人力资本出现和发展的组织环境，企业的生产过程就是企业中麴入力资本通过物质、信息的转换实现露
38、身价值的转换和增值的过程，多角度考察企业人力瓷本的特征，可以更为全面而深入地揭示企业人力资本运行规律。企业人力资本通过动态的合约履约过程，其自身价值在增值的同时，企业人力资本的价值凝结在企业生产的商品中，这便是舒尔茨意义的入力资本。舒尔茨发现的人力资本本质上是实现了价值转移的人力资本；而舒尔茨提出的通过政府投资离在提高人的经济价值的人力资本概念与企业人力资本和贝壳尔意义的入力资本具有重叠的部分。当三种意义的入力资本概念合成一体时，企业的人力资本运作实际上涉及个人、企业、政府三个主体，不同形式的人力资本通过市场相互转化形成一种动态的价值创造模式人力资本是现代企业的核心资本之一，它是指对入力资源进
39、行开发性投资所形成麓，以一定人力存量存在于人体之中的，可以带来财富增值的资本形式，也就是人们以一定代价获得的并能在劳动力市场上具有一种价值的素质、能力或技能。所谓“开发性投资”或“一定代价 是擐入们在医疗、教育、培训学习、劳动技能提高等方面的资源投入和费用支出。人力资本体现在员工身上，表现为人的知识、技能、资历经验和技术熟练程度等，也就是人的素质和能力。人的素质和能力是通过人力投资获得，因瑟人力资本可以理解为是对入力投资丽形减的资本。构建有效晌培训体系，对员工实施有计划培训是企业人力资本投资的重要方式，是企业人力资源刃：发的主要手段。2。2 3 培训成采转化理论鲍得温(B a l d w in
40、)和福特(F o r d，1 9 8 8)认为培训成果转化足将培训过程中所获得的技能推广到实际船工作环境t p，并且贻终保持这种获得的技能的过程。斯温尼(S w i n n e y，1 9 8 9)将培训成果转化定义为种课堂效采与期望现实环境中发生的绩效两者间的有机联系。91 综上所述，所 写的培训成罗转化，就足指管理者耵1 受训员工持续而有效地将员工在培训巾所获得知识、技凡能力及iJ：为运用于实际工作当q+I 七，从而使培训项目发挥其最大价值的过程，培训成果转化理沦主要举。三种，即同p j 素理论、激励推广理论、和认知转换理论。、表2-2 培训转化理沦理论强调重点适应条件同冈素培训王1 i
41、境与：作环境工作环境的的特点理论相同可预测激励推一般原则运用多种不 j 作环境不可预测，“理沦同的1-：作环境且变化剧烈认知转有意义的材 1 和编码各种类型的培训内化理论策略可增强培训内容容和环境的存储和同忆a 同因素理论同因素理论(t h e o r yo fi d e n t i c a le l e m e n t s)认为培训转化只有在受训者执行的工作与培训期间所学的内容完全棚f 司时才会发生。能否达到最大限度的转化，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环境的相似性。b 激励推广理论激励推广理论(s t i m u l u sg e n e r a l i z a t i o
42、 na p p r o a c h)认为，理解培训转化问题的方法是：建立一种强调最重要的一些特征和一般原则的培训，同时明确这些一般原则的适川范围。该理论强凋“远程转换”。所谓远程转换是指当工作环境(设备、问题、任务)与培训环境有￥异时，受训者在工作环境当中应用所学技能的能力。C 认知转换理论认知转换理论(c o g n t i r et h e o r yo ft r a n s f e r)认为，可通过向受训者提供有意义的材料来增加受训者将工作中遇到的情况与所学能力相结合的机会，从而提高转换的可能性。1 0融于在实际培训q 经常存在培训效果不好、员工满意度差和培训成果转化不好等潮题，掰以企业
43、要想通过培训提高员工的技能和组织翡整体绩效，就必须了解和蘑视如何实现培训成果转化。在培训项目设计时就要考虑学习成果的转化，了解影响培训体系设计的培训成果转化理论。2。3 培训体系的基本构成2 3 1 培训需求分析企业是否需要培训，必须通过相应的需求分析才能确定。培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。纽织分析一般包括对战略、环境、组织资源、组织绩效四个方面进行分析，确定培训是否需要。任务分析的主要目的是确定培训的具体内容，郎培训活动由哪些具体工作构成，完成这些工作需要哪些知议、技能和能力。任务分析通常分为四步：选择要被分析的工 擘；列出所有的任务翻职责；列出员工完成每一任务的具体步骤
44、，分析任务的执行频率、花费的时间、重臻程度、学会的难易等；定义完成工作的类型及完成任务所需的知识、技能或能力。人员分辑主要用于确定；翳些员工需要进行培渊。分析手段通常是采髑绩效评价的方法，通过员工现有的绩效与企业确定的标准绩效相比较，有差距的员工经常是被培训的对象。2。3。2 员工培训计划与准备员工培训计划与准备主要包括：培训计划的制定和受训者准备。a 培训计划的制定培训计划的捌定主要有以下凡方面内容：培调对象的确定与培诫项爱的立项；建立指导性目标；课程体现规划；培训者的选择；培训时间、地点的选择；培训经费预算。b，受调者准备培训工作开始之前，管理人员要激起受训员工对参与培训和学习培训内容的强
45、烈动机，使他们|j j 自：培训的裾的是提高绩效；参加培训会绘员工工作、个人、职业发展带来益处；相信自己能学会并掌握培训内容；培训者会给他们运用新技术和采用新行为提供机会、提供绩效改善的反馈信息、创造适于其学习的环境。2 3 3 员工培训的组织实施培训的组织实施主要是按照培训计划的内弈去开展有关培训活动。包括以下内容：a 编写课程大纲与教材即根据教学内容和指导性口标确定每一门课的培训大纲，然后根据大纲编写教材。培训课程大纲一般包括：项E 1 名称、课程名称、授课时数、教学目的、授课对象、准备情况、场地要求、所需设锅、纲要内容等。b 制定师资选拔与培养制度培训师的选拔与培养至关重要，因此，无论是
46、从内部还是外部进行培-i=)1 1 1 I-I 选拔都应引起高度的重视。从长期来看，人力资源部门应建立起内部培 J l l t)l l 的选拔与培养制度，对选拔对象、选拔流程、选拔标准、任职资格、培养与开发、激励与约束等做f=明确舰定。C 选择培训方法培训方法的选择与培训内容有很大的倒关性，并且呈现出不同的特点。培训的主要方法有：岗位培训、课堂讲授、案例研究、角色扮演、情节模拟、商业游戏、行动学习、视听培训、互联网培训等。d 培训管理培训的实施过程就是对培训活动进行管理的过程。从人力资源管理实践来看，它包括培训之前、培训之中、培训结束之后的管理。具体内容如下：(1)培训前管理。主要包括以下工作
47、：与员工沟通培训课程的内容与方案；选定培训老师；安排培训场所、准备设备；准备教材及有关资料；安排培i J I I f)i l 及受训者的食宿等。(2)培训中管理。主要涉及以下活动：保证培训场所及设备的便利使用；给培训师提洪随时帮助；为培训师与受训者之问的联系提供便利；观察受训者的课堂表现；向培t 1 1 1 1 日反馈有关信息等。(3)培训后管理。主要涉及以下工作：分发评价材料：记录受训员工培训档案；听取有关改进建议；培训总结；调整培训系统等。2 3 4 员工培训成果转化员工在培训中所学的知识必须能够运用到实际工作中去，这样的培训才有现1 2实意义，否则培训投资对企业来滋就是浪费。要使培训成果
48、有效转化，管理者应该徽好以下工作：a 创造良好的氛围良好的氛蝈是是培训成果转化的环境因素，是出管理者和同事所营造的外部氛圈，它将有幂l j 予员工培训成采的转化；不利的工作环境不利于受训者使旁 l 学习到的新技能，从而影J P J N 学习的保存、推广和持续，使培训流于形式，这是大多数项隧的通病。b 建立良好的信息技术支持系统良好的信息技术支持系统(计算机应用软件系统)能够为受训者按照要求提供技能培训、专家建议等，。便于受训者在工作中运用所学知识、技能或遇到问题时及时获得信息帮助，是支持受训者知识运用与学习成果傈存和积累的有用工具。C。鼓励受训老做好自我管理管理者应鼓励受训者做好在工作中运用新
49、技能、采用新行为的自主管理。这将有利于促进培训成果有效转化。j2 3。5 员工培训效果评信员工培训效果评估是对培训结果有效性的检验，主要包括两个方面：一是培t J t l*f f 估的标准，二是培训评估的方法。a。培训评佶标准通常是利用唐纳德柯克f 晌特里克的评估模型，该模型将培训评估标准分为四个层次：(1)反应层。指受调者对培训漪固象或反应，韶对培训是否满意。(2)学习层。指受训者对培训内容的掌握程度，他们在接受培训以后知 叭H 和-技能是否有时提高以及有多大程度的提高。(3)行为层。指受训者在接受培训以后工作行为的变化，也可以看作是对学习成果的运用。(4)结果层。撬受到者的工侔续效或企业绩
50、效的改善情况。b 培训评估的方法培训评估通常采用定性评估和定量评估两种方法。筇一，定性评估。这种方法的特止i 在于，平仙的结果只是种价值判断，它适合予对不能量化的因素进行评然，如员工熊工作态度变化。定性评估嬲方法有很多种，如问卷溺釜、访谈、观嘉和座淡。笫二，定量评估。这种方法特点是能剥培训作用的大小、受训者行为方式改变程度及企业收益多少给出数据解释。它评估熬因素主要是硬性指标，如裁本收益分析、生产率提高、产量增加、废 f；减少、质量改进、成本节约等。1 43 淮海机械制造厂培训管理现状3。淮海机械制造厂简介3。1 1 淮海机械制造厂基本状况淮海机械制造厂创建于1 9 8 8 年，是_ 丁：发研