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1、XXXX有限公司薪酬管理制度第一章 总则第一条 为最大限度地调动员工的工作积极性，实现股东收益最大化，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系，特制定本制度。第二条 结合地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位基本工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性、对内具有公平性、激励性。第三条 公司董事及高级管理人员的薪酬计划、分配方案等由董事会薪酬与考核委员会制定，报董事会审批。第四条员工个人的薪酬等级、收入状况、业绩考核结果等保密。第五条 人力资源部是公司负责员工薪酬管理的专门机构，具体承办有关薪酬管理的各项事宜。薪酬与绩效考核委员会是公司薪酬的管理
2、机构，负责对薪酬管理制度的执行情况进行监督。第六条 本制度适用于已同公司本部签订劳动合同的公司本部员工。各子公司参照本制度的原则规定，自行制定薪酬方案，按管理程序报批后执行。第二章 薪酬支付理念与薪酬体系构成第七条 公司支付员工薪酬的理念是：支付由员工职位层级和个人技能确定的岗位工资，支付由绩效考核结果决定的绩效奖金，对核心员工授予其一定数量的公司期权。第八条 公司薪酬体系分为行政管理薪酬系列和专业技术薪酬系列, 在薪酬结构上由月薪、年度奖金、津贴三部分构成；同时, 公司提供不低于国家规定的相关福利标准。第九条薪酬层级及薪点。（一）公司所有岗位按行政管理系列分为九个薪酬层级四十一个梯级,每一薪
3、酬层级至少包含 40 个薪点。专业技术系列分为三个薪酬层级十九个梯级, 每一薪酬层级至少包含 60 个薪点。（二） 根据员工所在岗位确定薪酬层级，依据员工个人的工作能力、工作经验、从业时间、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定薪酬梯级及薪点。依据相应薪酬系列的薪点表确定每一个岗位的薪点值（月薪）， 每个薪点值含月基本工资和月绩效工资两部分。（三）公司内部员工，如取得博士学位，可自取得证书的月份开始，薪酬增加二个点。（四）自 2010 年始，员工工龄工资每三年上调一个薪点，最多为五个薪点。（五）对新员工薪酬的核定。具有所需岗位从业经验每五年增加一个薪点，4最多加三个薪点。具有硕
4、士学位并拥有学历，加一个薪点；具有博士学位加二个薪点。第十条年度绩效奖金董事长、总裁，其绩效奖金 100%与公司绩效目标挂钩。其他高管绩效奖金考核指标，由公司绩效和个人分管工作绩效两部分指标构成。 高管以下年度绩效奖金考核指标由关键绩效指标和态度行为指标两部分构成。关键绩效指标每年初经上下级双方确认。绩效奖金与公司绩效、部门绩效及个人绩效三项考核系数相关，但员工层级的绩效只取决于部门绩效和个人绩效，原则上不与公司绩效目标挂钩。 年度绩效奖金作为员工的风险收入，职位层级越高，对公司经营风险承担的责任越大，其风险收入即年度绩效奖金比例越高，职位层级越低对公司经营风险承担的责任越小，其风险收入即年度
5、绩效奖金比例越低。 公司实现净利润达到目标值的 60%（含 60%）以上，方可发放年度绩效奖金；净利润低于目标值 60%，年度绩效奖金为零。净利润在 60%与 150%（含） 之间，绩效奖金随净利润增加而相应增加；净利润超过目标值的 150%，绩效奖金不再增加。年度绩效奖金与净资产收益率挂钩。净资产收益率低于 10%，绩效奖金相应减少，净资产收益率高于 15%，年度绩效奖金相应增加。员工绩效奖金计算按公司绩效管理制度执行。第十一条为激励核心员工积极工作，长期为公司服务，公司对核心员工实行股权激励。 股权激励制度按相关规定执行。第十二条符合相关规定、适用于公司的其它长期激励机制公司将在认真研究后
6、制定相应制度，在履行相关程序后实施。第十三条公司为员工提供以下各项福利：按国家及地方政府规定为与公司签订劳动合同的员工按月缴纳保险金、住房公积金及支付相关福利。根据公司津贴规定相关内容，按职位层级给予通勤补贴。每年适时为员工发放防暑降温费。建立年金制度，为在公司工作一年以上，签订劳动合同两年以上的员工缴纳年金。建立困难职工扶助基金，依据给基金管理制度对生活确有困难的员工实行救助。 公司另行增加的其他福利。第三章关于外派及其他各类员工的工资待遇第十四条外派人员的工资、奖金、福利等由派驻公司承担（不含子公司董事长），标准高于派驻公司的，差额部分由公司总部承担。凡是由公司代付外派人员工资等各项待遇的
7、，派驻公司年末须将垫付款项支付给公司。因外派造成夫妻分居的，派驻公司有驻外补贴规定的执行派驻公司规定。派驻公司无该项规定的，派出者为公司总部高管的每年补贴 1-5 万元人民币，为公司总部中层以下的每年补贴 0.5-2 万元人民币。外派人员经公司批准调回公司本部工作时，重新确定其工资待遇。派驻境内外关联企业兼职的员工，原有各项工资待遇不变，不经公司同意不得在派驻公司获取任何报酬。 对临时（短期）派往境内外关联企业工作的员工，原有各项工资待遇由公司发给，确因工作需要给予生活补贴的，由公司与关联企业协商后，由其中的一方发给。第十五条实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。第十六条 对待岗员
8、工，从决定其待岗的下个月起执行待岗工资，待岗工资不低于当地政府规定的最低工资标准；其他与岗位工资相关的待遇按新工资标准自动相应调整。第十七条 内退职工2002 年 12 月 31 日前内退的员工原工资不变，每年发给其工资总额 20% 的内退津贴；经批准提前内退的员工发给年工资总额 10%的内退津贴。自 2008 年 1 月 1 日起，距法定退休年龄不足三年的员工，按公司相关文件执行。第四章薪酬调整机制第十八条 晋升调薪。员工晋升，薪酬调至相应薪酬层级第一梯级第 1 薪点, 如新岗位薪点值低于原岗位薪点值,则在新薪酬层级与原薪点值接近的薪点位置，上调 2 个薪点。第十九条 降职调薪。员工降职，调
9、整后薪酬不得超过相应薪酬层级最高梯级第 1 薪点,同时,如新岗位薪点值与原薪点值接近，则就近下调 3 个薪点。第二十条 平调调薪。平级调动 ，薪酬调至新岗位薪点值，如新岗位薪点值与原薪点值接近，采用先就近后就高原则。第二十一条 特别调薪。员工在工作中有重大贡献或失误（不构成降级、辞退处理），人力资源部根据公司有关决议、决定，经总裁办公会批准后，对员工进行特别调薪，调薪范围原则上仅限于该员工所在层级。第二十二条 定期普调。一般情况下，根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况， 23 年提出调薪方案 ，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。第二十三条危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济
10、损失时， 可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准。第五章特殊人才薪酬机制第二十四条特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才 ，公司每年针对总人数的 1%以内实行特殊人才谈判工资机制。第二十五条特殊人才标准主要为：市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才 。第二十六条特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系，最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定 。第二十七条 工资退出机制。对特殊人才以年度为周期进行考核，如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才。经总裁办公会批准后将采
11、用退出机制。如果工作能胜任相关岗位要求，则新的薪酬将采用公司内同等薪酬层级薪点值。第六章 其他第二十八条 本制度及配套细则（附件）依据国家及地方相关法规制定，如有相悖之处须按相关法规执行并及时修订本制度。如有因不符合法规而损害了职工权益的，员工有权向人力资源管理部、薪酬与绩效管理委员会申诉并要求纠正。第二十九条员工各类工资及收入应纳税部分，应自觉依法纳税。其中由公司本部支付的，由公司人力资源管理部统一代扣代缴。第三十条 鼓励并推动公平、合法竞争，保证按劳分配、效率优先原则的落实。对有突出贡献的员工可另行予以奖励；对弄虚作假、伪造业绩的，对以公司名义、或利用公司办公条件、或在工作时间搞个人经营活动的，对泄漏公司秘密谋取私利的，要扣减或取消其效益工资，情节严重的另按相关法规或公司规章制度规定予以处理。第三十一条依据薪酬管理制度制定的年度薪酬方案须董事会批准。第三十二条本制度有关配套细则由人力资源管理部制定,经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后执行。第三十三条本制度由公司董事会负责解释，由公司董事会薪酬与绩效考核委员会负责监督实施。第三十四条本制度经董事会批准后执行。有限公司 年 月 日