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1、绩效管理探微,GO,1、绩效管理概述,2、绩效管理的作用,3、绩效管理总流程,第一章,绩效管理的概述,什么是绩效和绩效管理,绩效：是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。,绩效：是管理者和员工双方，就目标与如何达到目标而达成共识的过程，增强员工成功地达到目标的管理方法。,第二章,绩效管理作用和特点,第三章,绩效管理的流程,准备、实施、反馈和运用,客观公正原则,开放沟通原则,战略导向原则,分级管理原则,绩效管理的原则,一、绩效计划的制定：,绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划
2、和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从公司最高层开始，将绩效目标层层分解到各级子公司及部门，最终落实到个人。对于各子公司而言，这个步骤即为经营业绩计划过程，而对于员工而言，则为绩效计划过程。,关于绩效计划的制定，应遵循SMART原则,第一、绩效目标必须是具体的(specific)第二、绩效目标必须是可衡量的(measurable)第三、绩效目标必须是可以达到的(attainable)第四、绩效目标必须是相关的(relevant)第五、绩效目标必须是以时间为基础的(time-based),管理者与员工共同跟踪绩效结果，通过持续不断的沟通，努力发现问题、解决
3、问题，达到或超越已制定的绩效目标。,二、关于绩效辅导：,三、绩效考核,指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法,绩效考核的流程,Ps：绩效指标：是指从哪些方面对员工绩效进行衡量或评估。与绩效指标相对应的一个概念，就是绩效标准。绩效标准：是指各个考评指标在数值上应达到什么样的水平？如：产品合格率达到98%，其中“产品合格率”是指绩效指标，而“达到98%”是指绩效标准。,绩效考核的原则,一、以提高员工绩效为导向；二、定性与定量考核相结合；三、多角度考核；四、公平、公正、公开。,绩
4、效考核的工具,一、360度评估法二、关键绩效指标法三、平衡积分卡法四、目标管理法,1、360度绩效考核的操作流程：,是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。,2、关键绩效考核（KPI）定义：,关键业绩指标考核的操作流程：,1、根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标2、监测与业绩目标有关的运作过程3、及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。4、KPI输出是绩效评价的基础和依据。,关键绩效指标考核的用途：,1、把个人和部门的目标与公司整体的
5、目标联系起来；2、对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；3、集中测量公司所需要的行为；4、定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。,关键绩效指标考核的优势：,3、平衡积分卡概述：,是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。,平衡记分卡的操作流程：,4、目标管理：,是根据重成果的思想，先由企业确定并提成在一定时期内，期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理办法。,操作流程：,1、员工参与管理2、以自我管理为中心3、建立目标锁链和目标体系4、重视成果,目标管理的特点：,绩效管理实施的最后一个阶段是运用阶段，就是说要将绩效考核的结果运用到人力资源管理的其他职能中去，从而真正发挥绩效管理的作用，保证绩效管理目的的实现。,四、绩效管理的运用阶段：,一、直接根据绩效考核的结果做出相关的奖惩决策；二、对绩效考核的结果进行分析，从而为人力资源管理其他职能的实施提供指导或依据。,运用阶段包括两个层次的内容：,