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1、第六章 绩效管理绩效管理概述绩效考核的方法绩效考核的程序绩效考核中的问题及对策一、绩效管理概述绩效考核的特点多因性 P=f(s o m e)多维性工作态度、工作能力和工作结果动态性绩效考核的目的管理的目的发展的目的技能激励环境机会绩效内因外因二、绩效考核的方法1、主观考评的方法、主观考评的方法描述法：适用于高层管理人员序列法：适用于员工差别较大，员工较少的企业对偶比较法交替排序法强制分配法2、客观考评的方法、客观考评的方法劳动定额法（工作标准法）关键事件法：适用于较长时期内的工作绩效考评行为锚定等级评定法目标管理法：适用于员工素质较高的组织量表考核法强迫选择法对偶比较法范例对偶比较法范例姓名甲
2、乙丙丁戊胜出次数甲00011乙11114丙10012丁10113戊00000考核等级正态分布表考核等级正态分布表等级比例人数优秀5%2良好15%6合格60%24不合格15%6差5%2注：总人数为40人行为锚定等级考评法范例行为锚定等级考评法范例考评指标关心学生指标定义积极结识住宿的学生，发现其需要，并真诚对其需要作出反应评定等级最好1较好2好3较差4当学生面有难色时，上前询问是否有问题需一起讨论解决。为住宿学生提供一些关于所修课程学习方法上的建议。发现住宿学生时主动打招呼。友好的对待住宿学生，与他们讨论困难，但随后不能跟踪解决问题。量表考核法范例量表考核法范例能力种类权重员工水平%很差一般较好
3、很好责任心201234计划性51234分析能力51234沟通能力101234创造能力301234协调能力101234判断能力51234工作态度151234三、绩效考核的程序三、绩效考核的程序制定考核的标准绩效考核的实施绩效考核反馈与面谈确定考核的内容培训需求分析选择考核的方法（一）确定考核内容（一）确定考核内容德德：思想品德，包括理想信念、道德情操、人生观、价值观、品格和个性。能能：发现问题、分析问题、解决问题的能力。勤勤：员工的工作态度。绩绩：工作成绩及效果。工作能力专业知识水平身体条件工作经验业务能力和技巧工作能力考核图工作能力考核图工作能力考核图工作能力考核图工作态度纪律性积极性责任性协
4、调性工作态度考核图工作态度考核图工作态度考核图工作态度考核图工作业绩工作质量工作成本工作时间工作数量工作业绩考核图工作业绩考核图工作业绩考核图工作业绩考核图（二）确定考核的标准（二）确定考核的标准1 1、标准的分类、标准的分类、标准的分类、标准的分类q绝对标准：业绩标准、行为标准、任职资格标准q相对标准2 2、标准设置的原则、标准设置的原则、标准设置的原则、标准设置的原则SMART原则S：Specific Action；M：measurable；A：Attainable；R：Relevant；T：Time-bound。FEW原则F：Focused Targets;E：Empowerment L
5、evel;W：Weighted Grade(三三)绩效考核的实施绩效考核的实施评估者的选择上司评估 下属评估自我评估 顾客评估同事评估 专家评估360度评估培训评估人员组织的人力资源政策考核工作的基础知识和技巧收集考核资料考勤记录法 生产记录法定期抽查法 减分抽查法项目评定法 指导记录法典型事件法（四）绩效考核反馈与面谈（四）绩效考核反馈与面谈计划1.安排面谈时间并提前十天至两个星期通知员工。2.要求员工在会前准备有关自我评估、设定工作目标和发展计划等内容.3.清楚地宣布这将是正式的年度绩效评估。（四）绩效考核反馈与面谈（四）绩效考核反馈与面谈准备面谈1.整理并回顾一整年的工作记录。重点放在有
6、所改进的工作模式上。2.准备一些高于或低于平均水平的典型事例。3.当工作绩效低于期望值时，决定应作何种调整。当工作绩效符合或高于期望值时，决定如何巩固。4.当评估决定已做出，将其暂时搁置两三天后复核。5.按照企业绩效评估体系所规定的步骤执行。（四）绩效考核反馈与面谈（四）绩效考核反馈与面谈 执行面谈1.选择一个舒适的、不易被打搅的地点。这个地点应该适合坦率和公正的会谈。2.每次会谈重点谈一个问题，考虑这个问题的正反两个方面。3.会谈应该是特别和描述性的，不应为普遍或判断性的。应报告发生的情况而不要做出评价。四、绩效考核的问题及对策四、绩效考核的问题及对策问题刻板印象晕轮效应严格/宽松错误趋中误差近因效应个人偏见马太效应对策充分准备确定合适的考评目标和恰当的考评指标选择正确的考评方法加强对考评人员的培训创造良好的考评环境赋予考评人员一定的权力建立考评申诉制度