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1、22年企业人力资源管理师考试试题及答案9篇22年企业人力资源管理师考试试题及答案9篇 第1篇头脑风暴法（）。A强调培训中学员的参与性B可规定多个主题，帮助参与者进行创新性的训练C关键在于排除思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒己见D在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案E要求培训顾问先进行大量的概念导入的讲授，才能带领学员进入讨论阶段答案：A,C,D解析：B项，头脑风暴法只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥；E项，培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少。()素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。A:选拔性B:考核性C:开发性D:诊断性答案：D
2、解析：诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。选拔性测评是以选拔优秀员工为目的的测评。考核性测评是以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。开发性测评是以开发员工素质为目的的测评。（ ）亦称上门招聘，即企业以现场招聘、参加交流会等形式直接招募人员。A校园招聘B猎头公司C网络招聘D熟人推荐答案：A解析：校园招聘；外部招募的主要方法包括：发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐等。其中，校园招聘又称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见
3、面，双向选择。除此之外，有的单位则自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等。有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。(2022年5月)集体合同与劳动合同的区别在于( ) 。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.意义不同E.法律效力不同答案：A,B,C,E解析：P394-397集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。它与普通劳动合同的区别有：(1)主体不同。(2)内容不同。(3)功能不同。(4)法律效力不同。专业技术人员主要的薪酬模式不包括（）。A.
4、单一的高工资模式 B.较高的工资加奖金C.较高的工资加科技成果转化提成制 D.较低的工资答案：D解析：从制定方法来看，制定企业定员的方法主要有（）A、按劳动效率定员B、按设备定员C、按岗位定员D、按比例定员E、按组织结构定员答案：A,B,C,D,E解析：从按制定方法来看，企业定员的方法主要有：1.按劳动效率定员；2.按设备定员；3.按岗位定员；4.按比例定员；5.按组织机构、职责范围、业务分工定员。劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式。其基本特点包括()。A:群众性B:自治性C:国家性D:强制性E:非强制性答案：A,B,E解析：劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一
5、种自我管理形式，其基本特点是群众性、自治性、非强制性。22年企业人力资源管理师考试试题及答案9篇 第2篇设计宽带薪酬的关键决策是()。A.宽带数量的确定B.薪酬宽带的定价C.员工薪酬的定位与调整D.参照市场薪酬水平和薪酬变动区间E.根据员工的关键能力开发情况来确定他们在薪酬宽带中的位置答案：A,B,C解析：进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（ ）。A.沟通技巧B.反馈评价结果的方法C.考评实施技巧D.绩效考评指标的设计答案：D解析：工作岗位定员主要根据（）等因素来确定定员人数。A工作量B工作任务C岗位区域D工作效率E实行兼职作业的可能性答案：A,B,C,E解析：工作岗位定员
6、主要适用于有一定岗位，但没有设备，又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种方法主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。绩效合同中除一般包含的内容，还规定了（ ）等。A.合同双方的权利和义务B.绩效目标完成与否的奖惩措施C.员工能力发展计划D.绩效目标修改履历E.员工工作能力考核答案：A,B,C,D解析：绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括以下内容。1受约人信息。即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。2发约人信息。发约人常常是由被考评员工的上一级正职（或正职授权的副职
7、）担任。3合同期限。规定了绩效合同生效到截止时间，一般而言为一个绩效管理周期。4计划内容。主要是绩效指标、考评权重、考评标准等，用于衡量被考评员工的重要工作成果，是绩效合同的主要组成部分。5考评意见。在绩效考评完成之后，由发约人根据受约人的实际表现填写，用于分析绩效完成的亮点与不足，以达到绩效提升和改进的目的。6签字确认。绩效合同需要由发约人和受约人双方签字确认后方可生效，因此绩效合同的最后部分要留出相应的空间，以供签字使用。除了以上基本内容，一些绩效合同中还规定了合同双方的权利和义务、绩效目标完成与否的奖惩措施、员工能力发展计划、绩效目标修改履历等。改进岗位设计中，横向扩大工作的手段不包括(
8、 )。A:采用包干负责制B:生产工人参与制定计划C:用多项操作代替单项操作D:在单调的作业中增加一些变动因素答案：B解析：横向扩大工作的手段包括：将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作;采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作;降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作等。平衡计分卡将关键性衡量指标进行分类，不包括（ ）。A.关键指标和普通指标B.结果性指标和驱动性指标C.财务指标和非财务指标D.内部指标和外部指标答案：A解析：通常情况下，平衡计分卡将关键性衡量
9、指标分为：结果性指标和驱动性指标、财务指标和非财务指标、内部指标和外部指标。考核性测评的主要特点是()。A:结果不公开B:系统性强C:测评标准刚性强D:概括性较强E:有较高的信度与效度答案：D,E解析：考核性测评的主要特点是：概括性；结果要求有较高的信度与效度。22年企业人力资源管理师考试试题及答案9篇 第3篇经营着的特殊劳动消耗补偿主要体现在()A.劳动的复杂性B.劳动的创造性C.劳动的风险性D.劳动的非时限性E.劳动的激励性答案：A,B,C,D解析：（）考评方法较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。.结果主导型B.行为主导型C.价值主导型D.品质主导型答案：A解析：结果主导型的绩效
10、考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。简述工资集体协商的步骤。答案：解析：劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求，其步骤如下：1)提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方在接到意向书的20日内书面答复并进行协商。2)在不违反法律、法规的前提下，双方应于协商开始前5日内，提供与工资协商相关的真实情况和资料。3)协商形成的草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。4)协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式的工资协
11、议文本，经双方首席代表签字盖章后生效。所谓办事公道，意思是（ ）。A.作风正派，公平正义 B.老实厚道，诚恳待人C.一视同仁，不留情面 D.折中骑墙，平均对待答案：A解析：培训效果评估的内容主要包括( )。A:受训者学习的内容B:企业运营成本的变化C:受训者工作的改进程度D:企业经营绩效的改进状况E:受训者工作态度的变化答案：A,C,D解析：培训效果评估的内容主要包括：受训者学习或掌握了哪些知识;受训者把在培训中学到知识技能是否有效地运用到工作中去;企业的经营绩效发生了多大的改进。(2022年11月)（）是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。A.可行性B.区分度C.可信度D.相
12、关度答案：A解析：P294-295可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括（）。A 具有代表性B 具有启发性C 难度要适当D 不提前发放答案：D解析：选择研讨题目的注意事项包括：题目应具有代表性、启发性；题目难度要适当；研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。22年企业人力资源管理师考试试题及答案9篇 第4篇( )是指具有法人代表资格的企业厂长、经理。 A.股东 B.员工 C.经营者 D.负责人答案：C解析：简述劳动争议处理的基本程序。答案：解析：根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时：（1）争议双方应协商解决。（
13、2）当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。（3）不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（4）对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或者双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。重大劳动争议的表现包括（ ）。A.一般劳动关系纠纷B.消极怠工C.罢工D.示威E.请愿答案：A,B,C,D,E解析：重大劳动争议除可表现为一般劳动纠纷形式，还可表现为消极怠工、罢工、示威、请愿等形式。关于劳动争议诉讼，下列说法正确的有（）。A.具有强制性B.具有程序的灵活性C.是权利的社会救济方式D.是解决劳动争
14、议的终结性程序E.权威性不如劳动争议调解答案：A,D解析：P549 AD选项B错误，劳动争议诉讼具有严谨的程序性选项C错误，劳动争议诉讼是权利的公力救济方式选项E错误劳动争议诉讼的特征：劳动争议诉讼是权利的公力救济方式；劳动争议诉讼具有强制性；劳动争议诉讼具有严谨的程序性；劳动争议诉讼是解决劳动争议的总结性程序劳动权的核心内容包括()A:平等就业权B:劳动报酬权C:休息休假权D:自由择业权E:职业培训权答案：A,D解析：劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，其中，平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动权是人权的重要组成部分，因其具
15、有生存权与发展权的属性而备受关注。劳动者劳动权的内容则相当丰富和宽泛，除了教材中提到的之外，依劳动法还享有这些权利：签订劳动合同权、解除劳动合同权、经济补偿权、工作时间权、劳动竞赛权、合理化建议权、科学研究权、技术革新权、发明创作权、受表彰或奖励权、参加组织工会权、民主协商参与权、批评检举和控告权、劳动培训权、职业技能考核权、劳动安全权、劳动保险权、劳动环境权、病伤产期不受解雇权、女工和未成年工受特殊保护权、伤残保障权、疾病保障权、退休保障权、退职保障权、待业保障权、家属抚恤权等。()是指企业人工成本占企业附加值的比率。A:成本收益率B:人工费用率C:劳动分配率D:人工投入产出比率答案：C解析
16、：本题考查的是劳动分配率的概念。绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误有()。A:分布误差B:自我中心效应C:个人偏见D:优先和近期效应E:标准误差答案：A,B,C,D解析：本题考查的是绩效考评方法在应用中可能出现的偏误。22年企业人力资源管理师考试试题及答案9篇 第5篇有效的福利管理，能够有效地留住、吸引人才，而有效的福利管理源于一套()的福利方案。A.有效B.先进C.高效D.实用答案：C解析：有效的福利管理，能够有效地留住、吸引人才，而有效的福利管理源于一套高效的福利方案。为设计一套高效的福利方案，企业需要在以下两个领域基于本身的实际情况做出有效选择。#( )是由法律直接规定或由劳动合同约
17、定的。A:标准工作时间B:工作时间C:计件工作时间D:综合计算工作时间答案：A解析：标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。培训项目的开发与管理中，培训项目材料包括（ ）。A.课程描述B.课程的具体计划C.学员用书D.培训师教学资料E.小组活动设计与说明答案：A,B,C,D,E解析：培训材料能够帮助学习者达成培训目标，满足培训需求。培训项目材料具体包括：课程描述；课程的具体计划；学员用书；培训师教学资料；小组活动设计与说明。在选择薪酬调查的对象时，一定要遵循()。A:可比性原则B:最优原则C:公平性原则D:趋中原则答案：A解析：在选择薪酬调查的对象时，一定
18、要坚持可比性的原则，即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇佣的劳动力与本企业具有可比性的企业。由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征.从而作出片面的判断。这句话描述的是引起测评结果误差原因中的()A:近因误差B:感情效应。C:晕轮效应D:首因效应答案：C解析：晕轮效应亦称以点概面效应。美国心理学家桑戴克根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接地评估，主要观
19、察绩效管理与()是否衔接得当。A.培训B.薪酬C.年度先进评选D.员工变动E.人事变动答案：A,B,C,E解析：用人单位内部劳动规则的内容包括（）。A 劳动纪律B 劳动定员定额规则C 劳动安全卫生制度D 劳动岗位规范制定规则E 劳动合同管理制度答案：A,B,C,D,E解析：根据劳动法的规定，用人单位内部劳动规则主要包括：劳动合同管理制度；劳动纪律；劳动定员定额规则；劳动岗位规范制定规则；劳动安全卫生制度；其他制度，包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。22年企业人力资源管理师考试试题及答案9篇 第6篇简述集体谈判中应掌握的信息和常用技巧。答案：解析：(P527530)在集体协
20、商谈判中，信息对于协商双方具有巨大的价值。协商应掌握下述信息：1)地区、行业、企业的人工成本水平。2)地区、行业的平均工资水平。3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。4)本地区城镇居民消费价格指数。5)企业劳动生产率和经济效益。6)企业资产保值增值。7)上年度企业工资总额和平均工资水平。8)其他与工资集体协商有关的情况：根据企业的生产经营状况确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假、福利、补充保险等内容；实际上，谈判中总是有多种替代方案，同意或者不同意某一条，完全取决于最佳可选方案的吸引力。预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。解决问题在本质上应是这样
21、一个过程：清楚地列出期望的结果，分析达到目标所需要的条件，寻求一种将它们结合起来的方式。在处理需要通过合力解决问题的情况时，不仅要考虑本方的期望，同时还要充分考虑对方的期望。掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料。当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。实施行动计划需要利用()及其他一些手段A.沟通B.培训C.工作绩效目标D.激励E.促进答案：A,B,C,D解析：#被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括()A:提供工作岗位B:进行劳动安全卫生教育C:进行劳动组织和监督管理D:支付工资、缴纳社会保险费
22、E:提供与工作岗位相关的劳动条件答案：A,B,C,E解析：劳务派遣机构是劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括为劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向派遣机构支付派遣费用的义务。以下属于360考评方法内涵的是（ ）。A.客观评价B.主观评价C.自我评价D.工作评价答案：C解析：360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价
23、再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。360度考评方法的内涵：上级评价、同级评价、下级评价、客户评价、自我评价。需要采用岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的( )。A: 效率目标B: 公平目标C: 合法目标D: 合理目标答案：B解析：采用岗位评估和薪酬调查是为了确保薪酬战略的对外的公平、对内的公平和对员工的公平。影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。A:劳动力市场的结构B:企业文化氛围的营造C:劳动者的择业意识D:竞争对手的人力资源情况答案：B解析：影响企业人力资源管理的外部环境因素包括：国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，
24、各类学校和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心理的变化情况，劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况等。（ ）属于行为科学理论的研究成果。A.强化理论B.精细化劳动分工C.需求层次理论D.时间与动作研究E.团队动力学理论答案：A,C,E解析：本题考查的是行为科学理论的研究成果。22年企业人力资源管理师考试试题及答案9篇 第7篇（）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。A.服务市场B.商品市场C.技术市场D.金融市场答案：A解析：服务市场提供的是特殊的商品服务，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无形特征，必须采取相应的营销措施。构建企业基于岗位
25、胜任特征模型的人才招聘体系，必须具有的基本条件是（ ）。A.组织专家根据企业核心人才发展规划，构建关键岗位胜任特征模型B.组织专家根据企业人力资源发展规划，构建关键岗位胜任特征模型C.组织专家对面试官进行培训D.以岗位胜任特征模型为基础建立健全工作岗位说明书等人力资源管理基础文件E.组织专家对面试小组进行协调和整合答案：A,D解析： 企业信息采集和处理的基本原则包括（ ）A.准确性B.系统性C.针对性D.科学性E.经济性 答案：A,B,C,E解析：企业组织信息采集和处理的基本原则包括：(1)准确性原则。(2)系统性原则。(3)针对性原则。(4)及时性原则。(5)适用性原则。(6)经济性原则。企
26、业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是()A:校园招聘B:猎头公司C:熟人推荐D:档案筛选答案：A解析：校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。其通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员。制定劳动纪律应当符合( )的要求。A:内容合法B:结构完整C:严格履行定员制定程序D:标准一致E:内容全面约束管理行为和劳动行为答案：A,B,D,E解析：制定劳动纪律应当符合以下要求：内容必须合法;内容应当全面约束管理行为和劳动行为;标准一致;结构完整。(2022年11月)企业员工绩效评审系统的主要功能包括()A.
27、监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作B.针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策C.对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正D.对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突E.对考评者形成一定的约束和压力，并为被考评者提供发表意见的通道答案：A,B,C,D解析：P221-232公司员工绩效评审系统的主要功能包括：(1)监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作。(2)针对绩效考评存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策。(3)对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正性。(4)对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱
28、发不必要的冲突。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在（ ）有所不同。A.量表的结构上B.确定工作行为的水平上C.确认员工某种行为出现的概率上D.量化指标上答案：A解析：行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，如从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）。22年企业人力资源管理师考试试题及答案9篇 第8篇下列属于长期人力资源规划
29、的是（ ）。A.二年计划 B.三年计划 C.四年计划 D.五年计划答案：D解析：工伤认定申请应当提交的材料不包括（）。A.工伤认定申请表B.工伤初步鉴定书C.与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料D.医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)答案：B解析：根据争议标的不同。劳动争议可划分为（）。A.关于劳动权利的争议B.关于工作时间的争议C.关于休息休假的争议D.关于保险福利的争议E.关于劳动利益的争议答案：B,C,D解析： 本题考查的是劳动争议按照其标准的划分。( )的工种不适合采用技术等级工资制。A.劳动熟练程度差别大 B.技术复杂程度高C.劳动熟练程度差别小
30、D.工作物等级不同答案：C解析：方法研究应用技术中动作研究不包括()。A.目视观察B.影片C.作业观察D.摄像机答案：C解析：劳动合同中，法定条款不包括（ ）A.合同期限B.工作内容C.保密事项D.劳动报酬答案：C解析：劳动合同法规定，劳动合同应当具备以下法定条款：(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。(3)劳动合同期限。(4)工作内容和工作地点。(5)工作时间和休息休假。(6)劳动报酬。(7)社会保险。(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护。(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。(2022年11月)员工测
31、评标准体系中的行为环境要素，主要考察员工的 （）A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质E.工作业绩答案：A,B解析：P113-118行为环境要素是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。22年企业人力资源管理师考试试题及答案9篇 第9篇在组织层级中，()工作实质是将决策付诸实施的一整套过程。A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层答案：B解析：一个单位或组织的工作通常分为决策层、管理层、执行层和操作层四个层面。管理层工作是将决策层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调和控制的过程，管理层的能级是仅次于决策层的比较高的能级。企业不同的组织
32、结构形式对应着不同的组织发展战略。下列选项中。相匹配的“战略一组织结构”组合是（）。A.多种经营战略矩阵制结构B.扩大地区战略职能制结构C.增大数量战略简单组织结构D.人才培养战略矩阵制结构E.纵向整合战略事业部制结构答案：A,B,C,E解析： 本题考查的是企业战略与组织结构的关系。(2022年11月)（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面。A.平衡计分卡B.行为定位法C.评价中心法D.360度考评答案：D解析：P371-372360度考评的方法主要强调全方位客观地对员工进行考评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更
33、能客观全名地反映员工的表现和业绩。( )属于企业制度文化层。A、厂容厂貌B、人际关系C、群体意识D、企业领导体制E、生产经营管理制度答案：B,D,E解析：教材 P29；人际关系、企业领导体制、生产经营管理制度属于企业制度文化层。招聘工作的提出和确定是从（ ）开始的。A.招聘计划B.招聘策略C.工作分析D.招聘需求答案：D解析：招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，用人部门和人力资源部门需对这些需求的变化情况进行分析并做出决定。某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。这属于培训的()A:认知成果B:技能成果C:情感成果D:绩效
34、成果答案：D解析：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量、质量的提高或顾客服务水平的改善。简要说明面试的基本程序。答案：解析：1)面试前的准备阶段。本阶段包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。2)面试开始阶段。从应聘者可以预料到的问题开始发问，再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。3)正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。4)结束面试阶段。在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正错误之处。5)面试评价阶段。面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。