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1、岗位系数评估表XX实业有限公司岗位评估方法 一、对公司的影响（50%，50分）：指本岗位工作结果给集团公司带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。1、基本影响（60%，30分）：包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到”什么程度。“领域”指某个专业职能；“区域”指某个事业部；“地区”指事业部中的几个公司。A、收入（60%，18分）：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。B、成本（费用）（40%，12分）：按成本费用管控范围的弹性对公司的影响 分为五级。详细见下表： 基本影响要素分值表 收入 （18分） 级别代码 级别内容 分值 1级 无干脆的影响后勤人员 0.8 2级 关系到某个
2、地区的局部收入业务员 客服专员 操作员 3 3级 关系到一个项目的局部或某个地区的收入业务经理 客服经理 操作经理 6.8 4级 关系到某个区域或某个项目的收入分公司经理 10.5 5级 关系到某几个区域或项目的收入副总 15 6级 关系到全局的收入总经理 18 费用成本（12分） 1级 关系到局部单项工作的成本或间接限制和影响某个项目或领域的成本 专员 1.7 2级 关系到某个项目或领域的局部成本或间接限制和影响某个领域的成本 主管 小部门经理 4.2 3级 关系到某个领域的成本或间接限制和影响某几个领域的成本 后勤部门经理 7.5 4级 关系到某几个领域的成本或间接限制和影响全局的成本 营
3、运中心经理 10 5级 关系到全局成本总经理 12 2、成长促进（40%，20分）：指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的限制。依据贡献大小程度分为五级，无贡献为0。成长促进要素分值表 成长促进要素 1级 2级 3级 4级 5级 项目的局部贡献专员 某个领域的多个项目贡献 小部门经理和主管 子战略贡献 第一负责人 多个子战略贡献 副总经理 整体战略贡献总经理 加分值 3.8 8.8 15 17.5 20 二、 解决问题（权重20%，20分）：指本岗位常常面临并要解决的专业业务问题的困难性和创建性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个即：困难性和创建性。 1级问题已经确定
4、 工作内容或问题确定（很少有其他选择），基本属于个别、详细环节的操作，工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中常常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式。 2级问题须要肯定的方法推断： 工作内容或问题比较确定，但涉及若干方面的操作，可以进行工作步骤、过程、方法的选择，基本上相对独立地工作，即问题须要依据常规的方法推断 3级问题须要深化探讨确定 须要结局工作中不单一的问题，要从其他方面入手解决，没有固定的解决方式，须要相关的阅历以及大量的数据分析探讨后推断，例如下：市场策划 4级问题推断有肯定明确概率： 解决的问题不确定性，较多涉及困难专业业务问题须要将多个相互独立的问题联系起来与若干个部门协调
5、加以解决。拟订工作步骤、方案和实施过程中要独立地参考多种资料和驾驭有关因素的动态，并汲取运用国内外新管理技术和方法。即问题缘由、出处或正确性的推断可遵循肯定的规律，例职：分公司总经理要解决市场销量下滑的问题。5级问题推断无明确概率： 工作内容或问题解决目标有较大的不确定性，涉及解决公司的发展战略问题，提出更加合理的发展战略安排，中长期企业整体经营规划，工作任务包括担当企业重要业务项目、管理课题，拟订工作安排、工作标准，解决企业、行业专业系统的疑难业务问题，要跨越多个部门、专业统筹考虑相关管理目标，整体性上驾驭企业经营管理的现状和动态，系统地汲取、运用、创建性借鉴国内外先进管理技术方法 2、 创
6、建性（50%）：指本岗位完成工作任务必需融合各种信息做出的有关推断和创新的程度。分为五级： 1级按程序制度解决： 无需或较少须要推断，发生意外务必请示。例如，记账、生产作业。2级按政策规定解决： 要依据有关环境条件的要求和限制进行简洁推断，确定工作步骤和过程。例如：结算薪资、聘请考核、运输订单的处理等。3级须要寻求新的解决方法： 要通过深化调研和思索，在涉及困难概念的工作分析中，做出有效的推断和必需要的创新，即在现有政策规定之外找寻更合理的解决方法，例如：市场策划、对管理体系的改进。4级须要进行预料推断解决： 要通过全盘分析思索，在涉及大量困难概念和相关因素的重新组合与协调工作中，做出正确的推
7、断和较大的创新。例如：年度经营安排、人力资源规划、技术研发等。5级须要进行风险性决策解决： 须要通过较为艰难的探讨和探究，在解决重大实际问题中，做出有价值的推断和重大的创新。例如：项目投资决策、战略发展规划等。解决问题要素分值表 困难性（50%） 分值 创建性（50%） 分值 1级问题已确定 1 1级按程序解决专员 1 2级问题须要肯定的方法确定 4 2级按政策解决主管 3 3级问题须要深化探讨确定 7 3级须要寻求解决的方法第一 6 4级问题推断有肯定明确概率 9 4级须要进行预料推断副总 9 5级问题推断无明确的概率 10 5级须要进行风险决策总 10 三、责任（权）范围（权重10%,分）
8、：指给予本岗位职权的大小，履行职责进行沟通和工作联系的范围、目的以及所需的岗位专业学问内容和水平。包括工作独立性、工作内容广度、学问广度三个二级要素。1、工作独立性（50%）：依据岗位上级关系性质将该岗位工作时的独立程度分为以下六个等级。1级：间歇性受限制（专员） 2级：依据指令性阶段受限制（主管） 3级：根据阶段性目标工作（第一） 4级：根据原则工作以效果限制（副总） 5级：根据战略目标工作（总裁级） 2、工作内容广度（50%）：依据该岗位工作的难易程度和波及范围大小将工作内容广度分为八个等级。1级：从事某一方面的几项工作（行政管理人员） 2级：从事某一方面的管理工作（主管） 3级：领导一个
9、领域的工作（第一负责人） 4级：领导两个以上领域的工作（副总） 5级：全面负责全部工作（总） 说明： “方面”：指相同或不同的基本业务单元，如培训、仓库管理。“领域”：指某个职能范围或部门，如战略管理、人力资源、财务、营销、研发等。职责要素分值表 工作独立性（50%） 分值 工作内容广度（50%） 分值 1级：间歇性受限制 1 1级：从事某一方面的单项工作专员 1 2级：依据指令性阶段受限制 2 2级：从事某一方面的管理工作主管 2 3级：根据阶段性目标工作 3 3级：领导一个领域的工作第一负责人 3 4级：根据原则工作以效果限制 3.5 4级：领导两个以上领域的工作副总 3.5 5级：领导一
10、个领域的工作 4 5级：全面负责全部工作总 4 四、监督（15%，15分）：指该岗位必需指导、培育人员从事专业工作与学习，并负责对其工作状况进行管理、考核的责任。包括人数、层次类别、两个二级要素。1、人数（40%,6分）：假设目前公司总人数为200人左右，人数等级分为五级，2级分公司/后勤部门（经管和人事）的子部门、3级分公司/后勤部门（经管和人事）、4级华东片区/华南片区、5级全公司。2、层级类别（60%，9分）：指该岗位所在岗位级别，依据岗位组织结构设计将层级类别分为 六级，6总经理、5副总经理级、4第一负责人、3小部门经理级、2主管、2、专员级、1员级。 监督要素分值表 层级类别（60%
11、） 分值 人数（40%） 分值 专员 1.4 1级9人以下 1.4 2主管级 3.4 2级1029人 2.4 3第一负责人级 5.4 3级3099人 3.4 4副总经理级 8.1 4级100199人 4.4 5总经理 9 5级200人以上 6 五、学问阅历（权重5%，5分） 1、学问（40%，2分）：指从事本岗位工作必需具备的基本学校教化、其他进修等所获得的学问，即国家承认的中学、中技、中专、大专、本科、探讨生等学历证明和学问水平。 2、阅历（60%，3分）：指从事本岗位工作必需具备的在专业工作实践中积累所获得的学问，该阅历学问分为职务阅历（从事与本岗位职责要求的相同的工作年限）和行业阅历（从事与本公司同行业的工作年限）两个子要素，并依据年限分为四个等级。学问阅历要素分值表 学问（30%） 级别 分值 1级中专以下（包括中专） 0.6 2级大专 1 3级本科 1.5 4级探讨生 2 工龄60% 工龄 分值 1级1-2年 1 2级3-4年 1.5 3级-5-6年 2 4级7-9年 2.5 5级-10年以上 3