销售团队的激励机制课件.ppt

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1、销售团队的激励机制第1页，此课件共50页哦 激励创造奇迹激励创造奇迹努力工作产生成绩努力工作产生成绩优秀管理带来效益优秀管理带来效益适当激励创造奇迹适当激励创造奇迹第2页，此课件共50页哦四、考核与激励四、考核与激励一、什么是激励一、什么是激励二、激励理论二、激励理论三、剖析销售团队及三、剖析销售团队及其管理特点其管理特点 第3页，此课件共50页哦 什么是激励？什么是激励？什么是激励什么是激励?激发鼓励激发鼓励 依靠外部手段，激发内部动力依靠外部手段，激发内部动力 鼓舞士气鼓舞士气 在适当的时机，采取一定的方法，提升团队的销售业绩在适当的时机，采取一定的方法，提升团队的销售业绩 和团和团队能力

2、队能力任何一个杰出领导都必须首先是个优秀的鼓舞大师任何一个杰出领导都必须首先是个优秀的鼓舞大师!铜币正面朝上的故事激励的力量就是能让你做到你自己都认为不可能做到的事激励的力量就是能让你做到你自己都认为不可能做到的事!第4页，此课件共50页哦激励是怎么产生的？激励是怎么产生的？得不到满足的需求是产生激励的起点得不到满足的需求是产生激励的起点如何才能激励？如何才能激励？马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论弗洛姆的期望理论弗洛姆的期望理论第5页，此课件共50页哦马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论（Maslows hierarchy of needs）马洛

3、斯认为：人们马洛斯认为：人们的需求像阶梯一样的需求像阶梯一样从低到高，按层次从低到高，按层次逐级递升。逐级递升。自我实现自我实现 尊重尊重 社会需求社会需求 安全需求安全需求生生理理需需求求精神需精神需求求物质需物质需求求第6页，此课件共50页哦需求的层次说明管理者对不同层次需求的激励措施企业中应用生理需生理需求求生存、生理、生存、生理、衣食住行衣食住行需求的分类需求的分类马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论提高工资、奖金、改善提高工资、奖金、改善工作条件、定期医疗检工作条件、定期医疗检查、娱乐等查、娱乐等足够的薪酬；足够的薪酬；适度的工作时适度的工作时间与舒适的工间与舒适的工作环境；低息

4、作环境；低息住房贷款住房贷款第7页，此课件共50页哦需求的层次说明管理者对不同层次需求的激励措施企业中应用安全需安全需求求人身安全、就人身安全、就业、保障保险、业、保障保险、财产安全财产安全需求的分类需求的分类马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论享有优先股权、保险、享有优先股权、保险、职业稳定、口头承诺职业稳定、口头承诺和书面承诺与晋升等和书面承诺与晋升等工作与就业保工作与就业保障；养老保险；障；养老保险；医疗保险；失医疗保险；失业保险业保险第8页，此课件共50页哦需求的层次说明管理者对不同层次需求的激励措施企业中应用社会需社会需求求(归属需归属需求求)归属、社会接归属、社会接受、友谊、忠

5、受、友谊、忠诚、爱情诚、爱情需求的分类需求的分类马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论如被邀请到特殊场合、如被邀请到特殊场合、有机会加入特殊任务小有机会加入特殊任务小组、有机会成为委员会组、有机会成为委员会委员、成为俱乐部组织委员、成为俱乐部组织成员、工作轮换等成员、工作轮换等上级对下级的上级对下级的关怀；友善的关怀；友善的同事；联谊小同事；联谊小组与活动组与活动第9页，此课件共50页哦需求的层次说明管理者对不同层次需求的激励措施企业中应用尊重需尊重需求求自尊、自爱、自尊、自爱、自豪感、被尊自豪感、被尊重、地位、权重、地位、权力、名誉、社力、名誉、社会认可会认可需求的分类需求的分类马斯洛的需

6、求层次理论马斯洛的需求层次理论如奖励表扬、授予称号、如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、为管理公开场合露面、为管理委员会服务等委员会服务等职称、头衔；职称、头衔；宽大的办公室；宽大的办公室；当众受到称赞当众受到称赞第10页，此课件共50页哦需求的层次说明管理者对不同层次需求的激励措施企业中应用自我实自我实现的需现的需求求个人潜力得到个人潜力得到发挥以实现理发挥以实现理想和抱负想和抱负需求的分类需求的分类马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论自我实现的需求，如自我实现的需求，如带薪休假、领导项目带薪休假、领导项目任务小组、受教育的任务小组、受教育的机会、承担教学任务、机会、承担教学任务、承担指

7、导任务等承担指导任务等富有挑战性的工富有挑战性的工作；工作中的自作；工作中的自主权；决策权主权；决策权第11页，此课件共50页哦马斯洛理论在企业经营中的应用马斯洛理论在企业经营中的应用 1、生理需求生理需求满足最低需求层次的市场，消费者只要求产品具有一般功能即可。满足最低需求层次的市场，消费者只要求产品具有一般功能即可。2、安全需求安全需求满足对满足对“安全安全”有要求的市场，消费者关注产品对身体的有要求的市场，消费者关注产品对身体的影响影响。3、社交需求社交需求满足对满足对“交际交际”有要求的市场，消费者关注产品是否有助提高有要求的市场，消费者关注产品是否有助提高自己的交际形象。自己的交际形

8、象。4、尊重需求尊重需求满足对产品有与众不同要求的市场，消费者关注产品的象征意义。满足对产品有与众不同要求的市场，消费者关注产品的象征意义。5、自我实现自我实现满足对产品有自己判断标准的市场，消费者拥有自己固定满足对产品有自己判断标准的市场，消费者拥有自己固定的品牌，需求层次越高，消费者就越不容易被满足。的品牌，需求层次越高，消费者就越不容易被满足。第12页，此课件共50页哦马洛斯在营销的应用马洛斯在营销的应用消费者愿意支付的价格消费者愿意支付的价格 消费者获消费者获得的满意度得的满意度 满足消费者需求层次越高，消满足消费者需求层次越高，消费者能接受的产品定价也越高费者能接受的产品定价也越高。

9、在在低端低端市场的市场的“生理需求生理需求”以价格作为支点，这一市场的竞争是最为激烈的，以价格作为支点，这一市场的竞争是最为激烈的，而且利润也是非常薄的。而且利润也是非常薄的。产品分别满足不同层次的需求而设定的，消费者收入越高，所能达到的层产品分别满足不同层次的需求而设定的，消费者收入越高，所能达到的层次也越高次也越高 在在中端中端市场的市场的“安全需求安全需求”以产品质量作为诉求点，这样的产品获得二、三级市场以产品质量作为诉求点，这样的产品获得二、三级市场的消费者认可。的消费者认可。在在中高端中高端市场的市场的“社交需求社交需求”以以“社会认可社会认可”作为诉求点，也是第三层次的营销策作为诉

10、求点，也是第三层次的营销策略。略。第13页，此课件共50页哦产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。在最高价格和最低价格幅度内，则取决于竟争对手同等产品的价格水平。第14页，此课件共50页哦 什么时候你对工作特别满意什么时候你对工作特别满意?什么时候你对工作特别不满意什么时候你对工作特别不满意?有对工作既没有满意也没有不满意的时候？有对工作既没有满意也没有不满意的时候？为什么？为什么？第15页，此课件共50页哦满意满意 没有满意没有满意没有不满意没有不满意 不满意不满意激励因素激励因素保健因素保健因素满意满意 不满意不满意赫兹伯格赫兹伯格传统观点传统观点第16页，此课件共

11、50页哦 赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对9 9个工业企业中个工业企业中203203名工程师和会计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许名工程师和会计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许多问卷，如多问卷，如“什么时候你对工作特别满意什么时候你对工作特别满意”、“什么时候你什么时候你对工作特别不满意对工作特别不满意”、“原因何在原因何在”等。访问主要围绕两个问等。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估极情绪持续多长时间；哪些事

12、项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。计这种消极情绪持续多长时间。所得资料分析表明：所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感使职工不满意的因素与使职工感到非常满意的因素是不同的。到非常满意的因素是不同的。前者往往由工作环境引起，前者往往由工作环境引起，后者则通常由工作本身所产生。后者则通常由工作本身所产生。第17页，此课件共50页哦 经整理资料后，赫兹伯格断言：工作的满意因素与工作内容有关，称为激励因素激励因素；工作的不满意因素与工作的周围事物有关，成为保健因素保健因素。赫兹伯格发现，造成职工非常不满的因素有以下10种：公司的政策和制度公司的政策和制度技术监督技术监督与

13、与 上级之间的人事关系上级之间的人事关系与与 同事之间的人事关系同事之间的人事关系与与 下级之间的人事关系下级之间的人事关系工资工资职务保障职务保障个人生活个人生活工作条件工作条件职位职位 这些因素改善了，不能使职工变得非常满意，也不能真这些因素改善了，不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职工的积极性，却能解除职工的不满，故成为正激发职工的积极性，却能解除职工的不满，故成为保健因保健因保健因保健因素素素素。第18页，此课件共50页哦 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，健康所

14、起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果但有预防疾病的效果；它不是治；它不是治疗性的，疗性的，而是预防性的。而是预防性的。保健因素包括保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并

15、不会导致积极的态度，导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。意的中性状态。第19页，此课件共50页哦赫兹伯格还发现，使职工感到满意的因素有以下几种：赫兹伯格还发现，使职工感到满意的因素有以下几种：成就成就赏识赏识提升提升工作本身工作本身发展前途发展前途责任责任这些因素的改善，能极大地激发职工的热情，对于职工的行为动机具有这些因素的改善，能极大地激发职工的热情，对于职工的行为动机具有积极作用，它常常是管理者调动职工积极性、提供劳动生产率的好办法。积极作用，它常常是管理者调动职工积极性、提供劳动生产率的好办法。如果这类因素解决不好，也会

16、引起职工的不满，如果这类因素解决不好，也会引起职工的不满，但影响不是很大，因此，赫兹伯但影响不是很大，因此，赫兹伯格把这些因素成为格把这些因素成为激励因素激励因素激励因素激励因素。第20页，此课件共50页哦需求的分类需求的分类满足员工的保健因素，消除不满意创造机会提供激励因素双因素双因素保健因素保健因素（Hygiene factorsHygiene factors）激励因素激励因素（Motivation factorMotivation factor）工资工作环境工作关系。成就赞赏挑战。赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论第21页，此课件共50页哦保健因素与激励因素对比表保健因素与激励因素

17、对比表第22页，此课件共50页哦双因素理论与需要层次理论的关系双因素理论与需要层次理论的关系自我自我实现实现自尊自尊社交社交安全安全生理生理工作的挑战性工作的挑战性 成就成就成长成长 责任责任晋升晋升 褒奖褒奖地位地位人际关系人际关系 公司政策公司政策管理管理 公司素质公司素质上司素质上司素质 工作环境工作环境工作安全工作安全薪金薪金 个人生活个人生活激激励励因因素素保保健健因因素素第23页，此课件共50页哦赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要论是兼容并蓄的。只不过马斯洛的赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要论是兼容并蓄的。只不过马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而双因素理论是针对满足这

18、些需要的目标和原理论是针对需要和动机而言的，而双因素理论是针对满足这些需要的目标和原因而言的。因而言的。第24页，此课件共50页哦双因素理论在管理上的应用双因素理论在管理上的应用 （1 1）正确处理保健因素与激励因素的关系）正确处理保健因素与激励因素的关系 首先：不应忽视保健因素。首先：不应忽视保健因素。其次：要善于把保健因素转化为激励因素。其次：要善于把保健因素转化为激励因素。（2 2）区别内在激励和外在激励）区别内在激励和外在激励 第第一一、改改进进员员工工的的工工作作内内容容，进进行行工工作作内内容容再再设设计计，实实行行工工作作丰丰富富化，从而使员工从工作中感到成功、成就和成长。化，从

19、而使员工从工作中感到成功、成就和成长。第第二二、高高层层管管理理者者应应简简政政放放权权，实实施施目目标标管管理理，减减少少过过程程控控制制，扩扩大大员员工工的的自自主主权权和和工工作作范范围围，并并敢敢于于给给干干部部员员工工富富有有挑挑战战性性的的工工作作任务，使他们的聪明才智得到充分发挥。任务，使他们的聪明才智得到充分发挥。第第三三、对对员员工工的的成成就就给给与与及及时时的的肯肯定定、表表扬扬，使使他他们们感感到到受受重重视和被信任。视和被信任。第25页，此课件共50页哦 当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比

20、如很多高科技公司对员工高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也非常优福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也非常优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与生往往需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇也就非常重要。高福利待遇也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困

21、苦环境时，实施低基本工对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高激励工资也就非常必要，比如俗话说资与高激励工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下重赏之下必有勇夫必有勇夫”也就反映了这一道理。也就反映了这一道理。第26页，此课件共50页哦智力测验题智力测验题：如何让一头驴喝如何让一头驴喝水水？第27页，此课件共50页哦暴力暴力将驴的头强行按到水中利诱利诱：让驴喝水，并给予它奖赏想办法：想办法：给驴吃草料，在草料中放人盐。驴吃了盐，就会口渴。口渴了，自然要喝水第28页，此课件共50页哦巧妙让驴喝水巧妙让驴喝水1暴力暴力手段将驴的头强行按到水中，但在实践中，有谁会这样做呢？2利诱，如果驴

22、喝水，给予它奖赏，显然这也是不合情理的，因为驴并没有经过类似于马戏团里的训练，它不会懂。3给驴吃草料，在草料中放入盐。驴吃了盐，就会口渴。口渴了，自然要喝水。这时，即使你不让它喝也不行。所以让驴喝水的最好的办法是：让驴自己心里想自己心里想喝，自觉地要求自觉地要求喝。驴尚且如此，何况人呢？第29页，此课件共50页哦期望公式期望公式弗罗姆认为，人总是渴求满足一定的需求并设法达到一定的目标。这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式可以表示为：MV x E M激励力 V目标效价 E期望值 第30页，此课件共50页哦期望理论与绩效薪资弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因

23、为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。即人们是否努力工作，取决于：123 一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。第31页，此课件共50页哦華爲公司案例華爲公司案例 被誉为中国民营企业楷模中国民营企业楷模的的深圳华为技术公司深圳华为技术公司在创业初期依靠员工持股凝聚了大批优秀的研发和市场开拓人才，这些人为华为的腾飞和发展作出了不可磨灭的贡献，甚至可以说员工持股成就了今天的华为。但俗话说“成也萧何、败也萧何”，如今在华为存在着大批早期进入公司、持有大量股票的元老，这些人仅每年

24、的股票红利就多达几十万、甚至上百万元。正是由于有着如此丰厚的红利，其中的很多人成为“食利一族”，他们不思进取，丧失了原来创业时不思进取，丧失了原来创业时期的激情，无论怎么激励他们，也无法激发他们争取高绩效的热情。期的激情，无论怎么激励他们，也无法激发他们争取高绩效的热情。试想，仅仅靠高绩效所给予的几千、几万元奖金如何与每年几十万、上百万的红利抗衡，这些人怎么会为区区的“蝇头小利”付出如此巨大的努力呢？显然，华为没有找到这些人的真正需求。华为没有找到这些人的真正需求。第32页，此课件共50页哦公司需求公司需求员工需求员工需求如何制定合理的激励体系？第33页，此课件共50页哦激励模型激励模型-BC

25、DE-BCDE激励学习与发展学习与发展Development福利福利Benefit薪酬薪酬Compensation环境环境Environment第34页，此课件共50页哦案例分析：友谊卡片公司案例分析：友谊卡片公司奖金还是假期奖金还是假期？第35页，此课件共50页哦第36页，此课件共50页哦 剖析销售团队及其管理特点剖析销售团队及其管理特点 销售团队的群体特点是什么？销售团队的群体特点是什么？销售人员的管理特性销售人员的管理特性销售工作的特性是什么？销售工作的特性是什么？销售工作的如何分类？销售工作的如何分类？销售人员的职业周期销售人员的职业周期 目录目录第37页，此课件共50页哦销售团队的群

26、体特点是什么？销售团队的群体特点是什么？工作时间自由工作时间自由单独行动多单独行动多工作绩效可以用工作绩效可以用具体成果显示出来具体成果显示出来工作业绩的不稳定性工作业绩的不稳定性人员流动性大人员流动性大销售团队的群体特点是什么？销售团队的群体特点是什么？第38页，此课件共50页哦销售人员的管理特性销售人员的管理特性销售人员独立开展销售人员独立开展销售工作，管理人销售工作，管理人员无法全面监督销员无法全面监督销售人员的行为售人员的行为用科学有效的绩效考用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制核制度和薪酬福利制度来指导销售人员进度来指导销售人员进行工作行工作无法用公式化的硬无法用公式化的硬性规定来约

27、束销售性规定来约束销售人员的行为人员的行为管理具有松散管理的管理具有松散管理的特性，工作制度具有特性，工作制度具有弹性，管理空间较大弹性，管理空间较大销售人员的管理特性销售人员的管理特性第39页，此课件共50页哦销售工作的特性销售工作的特性岗位进入壁垒低岗位进入壁垒低无论是从事技术性工作或服务人员，只要身无论是从事技术性工作或服务人员，只要身体健康，年龄适当，就可能转到销售岗位上，体健康，年龄适当，就可能转到销售岗位上，所以说销售岗位的进入壁垒低。所以说销售岗位的进入壁垒低。较低的进入壁垒，使目前并不从事销售工作较低的进入壁垒，使目前并不从事销售工作的人员或新生劳动力随时可能转入到销售队的人员

28、或新生劳动力随时可能转入到销售队伍中来，进而使销售队伍日益庞大。伍中来，进而使销售队伍日益庞大。销售工作的特性是什么？销售工作的特性是什么？第40页，此课件共50页哦按照价值链位置不同划分销售人员分类销售管理人员销售管理人员例如：销售总监、区域例如：销售总监、区域销售经理等销售经理等一般（全职、兼职）销一般（全职、兼职）销售人员售人员例如：业务员、商场售例如：业务员、商场售货员货员销售人员分类厂家销售人员厂家销售人员例如：彩电生产厂商例如：彩电生产厂商的销售人员的销售人员商家销售人员商家销售人员例如：超市的销售人例如：超市的销售人员员按照从事工作内容不按照从事工作内容不同划分同划分第41页，此

29、课件共50页哦销售人员职业周期及其特征销售人员职业周期及其特征阶段 从业时间 特点 通常的期望 激励的重点和配合工作 激励方式示例探索期 一年之内 销售人员刚开始从事销售工作，热情迅速高涨。但没有任何工作经验，缺乏物质基础迅速掌握销售技能，在工作上迅速取得成绩和得到认可 他们这时是公司的潜力，公司应当给予他们有效的帮助，使他们较快地具有独立工作的能力销售业务培训，灵活的浮动薪酬机制，明确的绩效考核及过程指导建立期一至三年 工作热情仍在上升，但速度相对变缓。逐步积累了一定的工作经验，开始获得物质回报进一步扩大销售业绩，拥有稳定的工作和收入 他们这时是公司的希望力量，在有效帮助的同时，不断激励，使

30、其尽快成为业务骨干能力提升培训，进行职业生涯规划，固定薪酬比例变大，福利津贴提高第42页，此课件共50页哦销售人员职业周期及其特征销售人员职业周期及其特征阶段 从业时间 特点 通常的期望 激励的重点和配合工作 激励方式示例维持期三至五年 工作热情达到顶峰，并能相对保持，有时也会有所下降。已有大量的工作经验，并取得了相当的物质回报保持销售的持续性，得到升级或升职 他们这时是公司的中坚力量，激励的同时，要适当减压晋升或升职，提供高水平专业或管理培训，再保持原有薪酬福利下，适当考虑长期激励疏离期五年以上 工作热情逐渐下降，并保持在一定的程度上。拥有丰富的工作经验，物质回报也达到了较好的程度 得到升职

31、和认同感及成就感他们这时是公司的元老，还要继续激励。同时让他们帮带新的销售人员，发挥其更大的作用 树立其业务线内榜样形象，固定和长期激励比重变大，管理权限可适当扩大第43页，此课件共50页哦不断完善的销售团队的激励机制不断完善的销售团队的激励机制案例分析案例分析案例分析：XX奶业是一家民营企业，近年来发展迅速，对于北京市场，已经觊觎很久，苦于没有合适的销售团队管理人才，一直没有进入。2005年初，公司经过慎重考虑，决定派遣优秀销售经理小王开发北京市场。小王已经在公司三年了，几乎是看着公司从小做到现在1个多亿的销售额。3月5日，在公司总经理期待的眼神中，走马上任北京分公司经理。面对刚组建的销售团

32、队，看看小王是如何不断的通过激励措施的改进，让销售团队冲劲十足，使公司迅速立足北京市场。请大家思考：请大家思考：在产品上市期时，如何对销售人员进行有效的激励和考核？在产品上市期时，如何对销售人员进行有效的激励和考核？第44页，此课件共50页哦工资工资=基本工资基本工资-考核没有达标扣除的工资考核没有达标扣除的工资+网点开发奖励网点开发奖励+团队销团队销售奖励。售奖励。在市场开发初期，保证了销售团队每位成员的基本工资1200元，同时，如果努力开发核心网点，每个可以奖励100元。这些实实在在的、看的见的薪酬是基本保证。产品上市初期：激励考核以稳定团队为中心产品上市初期：激励考核以稳定团队为中心在产

33、品上市初期，工作的重点主要是能否把产品铺货到位，同时产品在终端能否销售出去。基于这样的考虑，小王决定加大对重点网点开发的奖励力度，以快速形成销售网络，进而达到以点带面的效果。第45页，此课件共50页哦XXXX奶业公司销售员工考核表（产品上市期）奶业公司销售员工考核表（产品上市期）考核的标准：定量考核（业绩考核）考核的标准：定量考核（业绩考核）+定性考核（行为考核）定性考核（行为考核）第46页，此课件共50页哦请大家思考：请大家思考：当进入市场快速发展期，销售人员会出现什么问题？当进入市场快速发展期，销售人员会出现什么问题？产生这些问题的原因是什么？产生这些问题的原因是什么？不断完善的销售团队的

34、激励机制不断完善的销售团队的激励机制案例分析案例分析第47页，此课件共50页哦XXXX奶业公司销售员工薪资结构（奶业公司销售员工薪资结构（市场快速发展期）类型基本工资提成假设月销售额月薪酬有基本工资有基本工资120012001%1%1010万万1200+101200+10万万*1%=2200*1%=2200元元有一半基本有一半基本工资工资6006002%2%1010万万600+10600+10万万*2%=2600*2%=2600元元无基本工资无基本工资0 03%3%1010万万0+100+10万万*3%=3000*3%=3000元元市场快速发展期：加强雷区管理，建立高效团队市场快速发展期：加强雷区管理，建立高效团队 第48页，此课件共50页哦XXXX奶业公司销售员工考核表（奶业公司销售员工考核表（市场快速发展期）第49页，此课件共50页哦第50页，此课件共50页哦