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1、中图分类号： C939 学科分类号： 120202 论文编号： 1028709 05-0040 密 级 ： 公 开 硕士学位论文 企业专业技术人员绩效考评体系 构 建 研 究 研究生姓名 高小泽 学科、专业 企业管理 研究方向 人力资源管理 指导教师 王鲁捷教授 南京航空航天大学 研究生院经济与管理学院 二 0 0五年二月 Nanjing University of Aeronautics and Astronautics The Graduate School College of Economics and Management Research on performance apprai
2、sal establish for professional technical personnel of enterprises A Thesis in Corporate Management by Gao XiaoZe Advised by Professor Wang Lujie Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Master of Management February, 2005 承诺书 本人郑重声明 ： 所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。
3、尽我所知，除文中已经注明引用的内容 外，本学位论文的研究成果不包含任何他人享有著作权的内容。对本 论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明 确方式标明。 本人授权南京航空航天大学可以有权保留送交论文的复印件，允 许论文被查阅和借阅，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 (保密的学位论文在解密后适用本承诺书 ） 作者签名 : 日 期 : 摘要 企业专业技术人员是企业技术的主要创造者和掌握者，其重要的人力资本 地位已在企业被广泛认同。 本文主要研究企业专业技术人员绩效考评体系的构建。 论文在分析当前企业专业技术人员绩
4、效考评存在的误区基础上借鉴人力资 源管理相关理论和原则建立了能够反映企业专业技术人员岗位特性的指标体系， 采用系统工程中的层次分析法 (AHP)确定指标的权重。 针对所建立指标体系的软、硬特点，论文采用模糊综合评判和量表评判相结 合的方法构建了适合于企业专业技术人员的绩效综合评价模型，将绩效考评结果 以具体的数据表示出来，实现了绩效考评工作定性向定量的转化。 在绩效反馈的研究中，论文将企业专业技术人员的绩效考评结果分解至主要 指标上，采用坐标系法将员工绩效考评结果定位在坐标系的不同位置，直观地反 映了专业技术人员绩效形成的原因，并提出相应的管理思路，从而为绩效反馈提 供了科学的参考信息。最后，
5、论文在绩效反馈的方式 选择方面进行了研究与探讨。 关键词：企业专业技术人员，绩效考评，指标体系，权重设立方法，模糊综 合评价，绩效反馈 Abstract The professional technical personnel of enterprises are main creator and master of enterprise technology; its important human capital status in enterprise human resources is admitted extensively already. This thesis mainly
6、research on performance appraisal system establish for professional technical personnel of enterprises. On the basis of analysis to current problems in the performance appraisal for professional technical personnel of enterprises, Thesis draw lessons from the relevant theories and principles of huma
7、n resource management, set up the index system which can reflect the post characteristics of the professional and technical personnel and use the method of analytic hierarchy process (AHP) in system engineering theory set the index values of weights. For the soft and hard characteristic of index sys
8、tem, thesis combines the method of fuzzy integrated appraisal and quantitative sheet appraisal together to establish the comprehensive appraisal model， As a result， the transition from qualitative to quantitative come true. In the research of the performance feedbacks, thesis disassembles the result
9、 of the performance appraisal of the professional technical personnel of enterprises to major index, and builds proper coordinate to orientate personnel ?s performance appraisal result on different positions of the of the coordinate, which intuitionally reflects the reason why professional technical
10、 personnels performance forms and put forward the relevant thinking of management, Thus offered scientific reference information for the feedback of performance, finally, thesis does certain research and discussion in the choose of feedback mode of performance. Key words: professional technical pers
11、onnel of enterprises, performance appraisal, index system, method of index values and weights setting, fuzzy integrated appraisal, performance feedback. 目录 第一章：绪论 . 1 1.1专业技术人员绩效考评的必要性 . 1 1. 2绩效考评国内外研究现状及其评述 . 3 1. 2. 1国外研究现状及其评述 . 3 1. 2. 2国内研究现状及其评述 . 5 1. 2. 3绩效考核方法简介及其评述 . 7 1. 2. 4当前企业专业技术人员绩效
12、考评存在的误区 . 8 1. 3本文研究的目的与意义 . 9 1. 4本文研究的方案与路径 . 10 1.4. 1本文的研究方案 . 10 1.4. 2本文的研究路径 . 11 第二章：企业专业技术人员绩效考评指标体系构建 . 13 2. 1企业专业技术人员绩效考评指标体系的设计思想 . 13 2. 2企业专业技术人员绩效考评指标体系的设计原则 . 14 2. 3企业专业技术人员绩效考评指标体系 . 16 第三章：综合考评指标权重的确定 . 19 3. 1权重的概念及其重要意义 . 19 3. 1. 1权重的概念 . 19 3. 1. 2合理确定权重的重要意义 . 19 3. 2确定权重的基本
13、原则 . 20 3. 2. 1系统优化原则 . 20 3. 2. 3体现考核目的相结合原则 . 20 3. 2. 3群体决策原则 . 21 3. 3权重的确定方法 . 21 3. 3. 1德尔菲法 . 21 3.3.2层次分析法以即） . 24 3. 3. 3专家系列的选择 . 27 第四章基于模糊理论的企业专业技术人员绩效考评模型 . 29 4. 1模糊理论及其研究意义 . 29 4. 2绩效考评中模糊综合评判方法的实现 . 31 4. 2. 1模糊关系和模糊矩阵 . 31 4. 2. 2 级模糊综合评判 . 32 4. 2. 3多级模糊综合评判 . 36 第五章：企业专业技术人员绩效考评体
14、系实际运作 . 39 5. 1指标体系权重的计算 . 39 5. 2考评方式与方法的确定 . 39 5. 3绩效考评的计算过程 . 42 第六章：考评结果的分析与反馈 . 50 6. 1考评结果的分析 . 50 6. 1. 1考评结果静态分析的改进与应用 . 50 6. 1. 2考评结果的坐标系法分析 . 50 6. 2考评结果的反馈 . 52 6. 2. 1绩效反馈的控制功能分析 . 53 6. 2. 2绩效反馈的激励功能分析 . 54 6. 2. 3绩效反馈的方式选择分析 . 55 纽仑 . 57 翻 t . 59 #考 t献 . 61 附录一：权重及一致性检验程序 . 63 附录二：企业
15、专业技术人员个人素质、工作能力考评表 . 65 图表清单 图 1. 1企业技术部门人力资源绩效层次 . 2 表 1. 3三类绩效考评方法的优缺点比较 . 5 图 1. 2本文研究的技术路径和内容 . 12 表 2. 1企业专业技术人员绩效考评指标体系 . 17 表 2. 1专业技术人员绩效考评指标体系 . 18 表 3. 1核目的与考核内容权重参照表 . 19 表 3. 2人品德评价指标权重分配专家咨询表（举例 ） . 22 表 3. 3人品德评价指标权重分配专家反馈咨询表（举例 ） . 23 表 3. 4 9度及其涵义 . 25 表 3.5专家构建的企业专业技术人员绩效考评综合绩效判断矩阵（
16、示例 ） . 25 表 3. 6平均随机一致性指标 . 26 图 4. 2 级模糊综合评判运算框图 . 35 图 4. 3二级模糊综合评判模型的运算框图 . 38 表 5. 1企业专业技术人员绩效考评指标体系各级权重表 . 41 表 5. 1 (续）企业专业技术人员绩效考评指标体系权重表 . 42 表 5. 2员工个人素质模糊评价矩阵（示例 ） . 44 表 5. 3员工工作能力模糊评价矩阵（示例 ） . 45 表 5. 4专业技术人员工作业绩考评表 . 49 图 6. 1员工个人素质、工作能力与工作业绩分析图 . 51 图 6. 2信息反馈过程 . 53 图 6. 3绩效考评的反馈控制过程
17、. 53 图 6. 4行为的基本模式 . 54 第一章：绪论 1.1专业技术人员绩效考评的必要性 绩效考评是市场经济和现代企业管理制度的产物，最早起源于美国，在市场 经济发达国家已有很长的历史。在现代企业管理制度中实施对员工的绩效考评是 企业管理者对员工进行监督、考核、激励与奖惩的一项重要方法和手段，运用十 分普遍。 在我国，由于长期实行计划经济体制，在政企不分的 环境下，缺乏建立企业 员工绩效考评基础和内在要求。长期以来，我国企业对于员工的绩效考评不是囿 于形式就是简单照搬西方绩效考评理论与方法，有悖于我国国情和企业实际，随 之而来的绩效考评的形式化、片面化、非科学化，小则造成人力和物力的巨
18、大浪 费，大则扭曲了员工的价值趋向，使得企业整体绩效停滞不前，乃至后退，教训 十分惨痛。 党的十四大明确了我国经济体制改革的目标是建立和完善社会主义市场经 济体制，国有企业要按照市场经济的要求进行公司制改造和建立现代企业制度。 近年来，我国国有企业的改制已经取得了显著的成效，特别是党的十五大以后， 现代企业制度建设已经有了重大进展。随着 1998年政府机构改革和职能转变， 企业与政府机关脱钩进一步落实，国有企业初步实现了两权分离、政企分家 。一 方面，国家对国有企业由过去的直接管理转向间接管理，企业作为自主经营、自 负盈亏、自我发展、自我约束的独立市场竞争主体和法人实体的形象日益明晰； 另一方
19、面，行政色彩浓重的国有企业在今后作为独立、平等的经济实体如何在激 烈的市场竞争中创造出高的企业绩效也是企业管理者研究和关注的重大课题。 众所周知 ，企业的整体绩效是由企业的人力资源、物质资源以及环境等因素 相互结合、相互作用的结果。而企业的人力资源相对于企业的物质资源是决定企 业生产经营活动效益的关键要素。 “ 科学技术是第一生产力 ” 。随着知识经济的到来，现代企业已经从生产制 胜转向科技制胜，企业要想在日益激烈的市场竞争中处于不败之地，拥有自己的 核心技术将显得愈发重要。 企业专业技术人员作为企业技术的主要创造者，在企业人力资源中重要的人 力资本地位已经被广泛认同匕企业专业技术人员对企业的
20、生存和发展所起着关 键性作用日益突出；同时企业专业技术人员的绩效 对于企业整体绩效的核心性影 魏杰，企业管理前沿问题，中国发展出版社， 2002年出版。 响也日趋突出。 2003年席酉民关于企业集团人力资本管理研究 2,本人调整企业 技术部门人力资源绩效的层次性表现如图 1. 1所示： 图 1.1企业技术部门人力资源绩效层次 绩效考评作为人力资源管理的重要环节，肩负着反映员工业绩、确定员工薪 资收入、决定人员调配等重要使命，同时具有激励和约束的双重功能，它可以用 来决定谁将得到工资升级及其他奖励。它还给员工提供反馈，使员工了解组织如 何看待他们的工作绩效表现。评估结果还确定了培训与发展的需要，
21、指明员工的 哪些技术和能力目前已不合适但可以通过一些补救方案予以开发。另外，绩效评 估可以为人力资源规划提供依据，指导晋升、岗位轮换及解聘决策。其主 要用途 见表 1. 1所示。 表 1. 1绩效考评的主要用途 3 使用目的 比例 * (%) 报 酬 85.6 绩效反馈 65. 1 培 训 64.3 提 升 45.3 人力资源规划 43. 1 留住或解雇 30.3 人力资源研究 17.2 *基于作出回应的 600个组织的调查 企业专业技术人员作为高知识存量的人力资源，其对于报酬、绩效反馈、培 训、提升的需求高于其他一般的员工。图表显示，绩效考评结果对于员工报酬、 绩效反馈、培训、提升的作用分别
22、占有很高的比例，由此可见，合理科学的绩效 考评对于专业技术人员具有很大的激励作用。所以拥有和管理好专业技术人员的 基础在于建立一套科学合理的、系统全面的专业技术员工的绩效考评体系。 2 3 2席酉民，企业集团人力资本管理研究，机械工业出版社， 2003年， P189。 3StephenP.Robbins， 管理学，中国人民大学出版社， 1997年 4第一版， P296。 1.2绩效考评国内外研究现状及其评述 1.2. 1国外研究现状及其评述 国外关于员工绩效考评的研究已有七十多年的历史，取得了丰硕的成果。上 世纪八十年代前，西方学者主要研究开发绩效考评的考核量表以及训练考核者增 强观察技能和减
23、少考核误差，此后，研究的重点转向注重考核者认知加工过程， 即对被考评者信息的加工和处理，考评精度以及绩效本身结构的探讨，一些学者 还对绩效考评与激励因素的关系进行了研究 4。就绩效考评着眼点的不同，我们 可以将国外绩效考评理论作如下分类： 1、 基于员工特征的绩效考评理论 基于员工特征的绩效考评理论认为员工的最终绩效是由员工的个人特性所 决定的，这些特性包括员工的决策能力、对组织的忠诚度、个人沟通技巧和工作 主动性等方面，并由此决定了该绩效考评主要是衡量员工的上述特性。 该理论的优点是关注到员工素质，有利于员工的长期发展，同时简便易行。 然而，由于该考评理论过分夸大了员工个人特性与其工作行为以
24、及最终工作绩效 的联系，忽略了环境、机遇等因素对员工行为和结果的影响，所以该考评理论具 有较大的片面性，有效性较差。 此外，员工的决策能力、忠诚度、个人沟通技巧 等素质难以量化，而且这些素质与员工的绩效并非成正相关，所以该理论缺乏一 定的稳定性，较难为员工提供有益的反馈信息。 2、 基于行为和过程的绩效评价理论 基于行为和过程的绩效评价理论认为绩效本身就是一种行动和过程，并不在 于组织或个体的行为结果。所以绩效评价应该从员工或组织的行为和过程入手， 进行实时的评价和指导。 在该理论研究框架下，员工的努力程度及其行为成为绩效考核的标准，这在 一定程度上可以去除外界环境的不确定性对于员工绩效的影响
25、，从而可以调动员 工的积极性， 但该理论需要寻求科学合理的描述行为产生绩效的方法，因此量化 考评仍是该理论的主要困难。而且该理论要求在员工的具体行为过程中对其进行 实时的评价，所以执行起来比较烦琐。 3、 基于战略和结果的绩效评价理论 基于战略和结果的绩效评价理论认为对于企业或者组织员工的绩效应该以 企业的战略为导向并结合员工具体的工作结果。作为人力资源管理体系重要组成 部分的绩效考评应该成为企业战略的传递系统，通过科学、合理的绩效考评体系 , t刘视湘、洪炜，国外绩效评估研究，中国人才， 2001 (11)， P35-39。 把企业的战略思想、目标、核心价值观念层层传递给员工，使之变成员工的
26、自觉 行为。它对员工的行为起一种导向的作用，也就是说把员工的行为引向企业战略 目标的实现。该绩效考评方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，再将员工的 工作结果与标准进行比较。所以当员工完成任务的过程与方法无关紧要时，这种 方法非常适合。 平衡记分卡是哈佛商学院教授 Robert S. Kaplan和美国复兴战略集团总裁 DavidS. Norton提出的绩效考核指标设定的思想和方法 5。其核心思想是在传统 的财务指标之外，补充了客户、内部经营过程、创新及改进活动的业绩评价，从 而通过财务、客户、内部经营过程、创新及改进四个指标之间相互驱动的因果关 系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核 绩效改进以
27、及战略实施 战略修正 的目标。 平衡记分卡虽然从企业战略的角度给出了绩效考评的指标，但还是较为宏 观，操作起来比较困难，且应用范围较为狭窄，在一定程度上只是给出了一种绩 效评价的思想而已。 目标管理也是一种着眼于结果的绩效考评方法 6 7。在目标管理方法下，对每 一个员工的考评都是基于原先确立的若干指标的完成情况。 这种方法重结果而轻过程，虽然简单直观，但是忽略了客观环境对于员工影 响，从而不能精确地反映出员工的努力程度对于绩效的影响。而且对于一些软性 指标完成情况的确定也是该方法的难点之一。 表 1. 2、 1. 3分别列出了这三类考评理论着重考核的内容以及这三类绩效考 评方法的优缺点。 表
28、 1.2三类绩效考评理论着重考核的内容 7 基于员工特征 基于行为和过程 基于战略和结果 工作知识 完成任务 销售额 眼与手的协调能力 服从指令 生产水平 商业知识 报告难题 生产质量 成就欲 维护设备 浪费 社会需要 维护记录 事故 创造性 遵守规则 设备修理 忠诚 按时出勤 服务的客户质量 领导能力 提交建议 客户的满意程度 5 Peter F. Drucker,The Management of Future,2004.4， pl84-208。 6金建，以目标管理实现绩效考核，中国人力资源开发， 2000 (6)， P28-29。 7 George T.Milkovich and Joh
29、n W. Boudreau, Human Resource Management, Richard D. Irwin, 1994,P170。 表 1. 3三类绩效考评方法的优缺点比较 8 方法 优点 缺点 基于员工特征的绩效考 评理论 开发费用低 使用的纬度有意义 容易使用 产生偏差的可能性尚 不容易量化 主观随意性大 受干扰因素多 基于行为和过程的绩效 评价理论 使用具体的行为纬度 员工和领导都能接受 可以提供反馈 用于奖金及晋升比较公平 开发及使用耗时多 开发费用高 可能产生评估偏差 基于战略和结果的绩效 评价理论 很少有主观偏见 上下级都能接受 将个人绩效与组织绩效结合起 来 鼓励共同设
30、立目标 适用于奖金及晋升决策 开发及使用耗时多 可能激励短期行为 可能使用错误的标准 可能使用不全面的标准 1.2. 2国内研究现状及其评述 建国以来，特别是改革开放以后，随着市场经济的不断深入发展以及现代企 业管理制度的进一步完善，绩效考核的重要性逐渐被政府、企业等组织所认同。 我国关于绩效考评理论研究和实际应用也有了较大的进展。国内关于员工绩效考 评的理论主要是借鉴国外的研究成果，但在方法上也显现出多元化，特别是将模 糊数学、灰色聚类、数据包罗分析等数学方法应用到了绩效评价中，为量化评价 开辟了科学的思维方式。 中国人民大学彭剑锋教授在借鉴国外有关理论的基础上研究出以战略为导 向的绩效评价
31、系统 * 9,提出企业的绩效评价系统必须从战略的层面开展，主要包 括以下五个方面：以素质模型为核心的潜能评价体系、以任职资格标准为核心的 职业化行为体系、以战略为导向的关键业绩指标考评体系、以经营检讨或中期述 职报告为核心的绩效改进体系、以提高管理者的人力资源管理责任为核心的绩效 管理循环体系。 这种绩效评价理论虽然比较全面的考察了绩效评 价的内涵，为企业的绩效评 价提出了新的思路，但是较为宏观，在一定程度上未能涉及绩效考评的具体操作。 杭州商学院院长胡祖光教授在长期研究实用委托代理制度的基础上，形成了 一种对代理人的有效的绩效考核方法：联合利润基数确定法，其主要内容可以用 Arthur Sh
32、erman,George Bohlander,Scott Snell,Managing Human Resource, llthEdition South-Western College Publishing, 1998。 9周文霞，以战略为导向的绩效考评系统，中国人力资源开发， 2001年第 5期。 20字的口诀概括： “ 各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七。 ” 人称HU (胡氏 ） 绩效考核方法 而绩效考核方法简单、易操作，但对代理人的绩效评价较为片面，并且联 合基数确定法中的少报受罚系数 Q， 超额奖励系数 P， 代理人权数 W等较为重要 的参数的确定较为主观，该方法只注
33、重短期业绩而忽视了企业管理者应注重的长 期业绩指标和企业核心竞争能力的培育。其次，该方法只是给予对被评价者硬性 方面指标的评价，而对于工作态度、个人素质等方面的指标的评价并未涉及。 数据包络分析 （ Data Envelopment Analysis)是著名运筹学家 A.Charnrs 和 W.W. Cooper等学者在 “ 相对效率评价 ” 概念基础上提出的一种新的系统分析 方法。该方法认为决策单元 （ NMU)都可以通过一定的投入实现一定的产出，并 依靠每个决策单元的实际观测数据，利用线性规划技术将有效的单元线性组合起 来构造出在整个观测样本点上的分段超平面（即前沿面 ）， 并由此来评估每
34、个单 元的相对效率。中国学者冯英俊教授和王鲁捷教 授分别将该思想应用于绩效评估 n、 管理有效性 10 11 12以及企业培训绩效评估 13等方面的研究中，取得了很好的效果。 DEA方法利用前后两次绩效评价的结果变化来构造绩效有效性的前沿面，因 此克服了传统绩效评估中评估主体、外在环境等客观因素对被考评者造成的影 响，较客观、公正地衡量被考评者绩效的变化以及发展趋势。但是，该方法能够 应用的前提是取得科学合理的绩效评价结果，所以从这个角度来讲该方法是对绩 效考评结果的一种处理方法。在具体的应用中必须利用其他绩效考评的方法取得 科学合理的绩效考评结果。 始于 20世纪 80年代后期的模糊综合评价
35、是模糊数学在管理学方面的一个重 要应用方向。刘希宋、张德明等学者将其应用到绩效评价领域，取得了很好的效 果 14,其主要是借助于被评价对象的指标集到评价集上的模糊映射进行评价，从而 实现定性分析到定量评价的有效过度。 模糊综合评价的结果能给出评价对象属于不同评价类的隶属度，但是其评价 过程从权重的取得和指标隶属矩阵的取得，大量应用了人的主观判断，因此模糊 综合评价是一种基于主观信息的综合评价方法，为了弥补这方面的缺憾，在评价 的过程中还要借助于 AHP、 DELPHI等方法以 降低主观因素带来的误差，当样本数 据难以取得或具有固定专家评审团时，采用模糊综合评价法是一种较好的评价方 法。 10陈
36、惠雄， “ HU绩效考核方法的理论与实际 ” ，中国人力资源开发， 2002年第 11期， P31 -33。 11朽英俊，王兴芬，利用统计数据评价高校科研管理的定最方法研究 .研究与发展管理， 2004.10.P: 107-112。 12英俊 .管理有效性 A.中国科学技术首届年会论文集 C.北京：中国科协， 1999, P1148。 13王兽捷、钟 S,企业培训绩效培训方法研究，中国培训， 2003 (6), P22-23。 14刘希宋，张德明 .模糊数学在人力资源管理绩效评价中的应用研究 .商业研究， 2003 (5) .P: 1-4。 1.2. 3绩效考核方法简介及其评述 古人云： “
37、工欲善其事，必先利其器 ” 。如果考核方法不当，再理想的考核思 想也只是空架子，不但达不到考核的目的，还会产生副作用。本小节介绍几种在 实践中被广泛应用的绩效考核方法 15,并分析它们的优缺点和可操作性。 1、 民意测验法 民意测验法是请考核对象的同事、下级及其他有工作关系的人，对其绩效从 几个方面进行评价从而得出考核结果的方法。该方法能够了解广大基层员工，尤 其是与考核对象有直接工作联系的人员的看法，具有较强的民主性和群众性。但 是该方法只有由下而上，缺乏由上而下，所以考核的效果会受到群众素质的制约。 该方法在我国国有企业和事业单位应用广泛，主要用于干部民主评议。 2、 评级量表法 评级量表
38、法也称业绩评定法。在实际操作中首先明确考核项目，然后确定评 定等级，即将考核项目的评分分成几等。该方法的优点是可以对每个项目设置较 多评分档次，适当添加辅助要求，考核内容较全面。它的主要缺点在于考核者对 于等级的评定主要凭主观判断，主观性较强，而且没有考虑到每个项目的权重， 比较粗略。 3、 要素评定法 要素评定法也叫做因素法，是把员工的评定要素列在一张表上，并给出各要 素的各个档次所对应的分数，在实际应用时，一般由本人、上级、下级、同级分别 填表，再给各表赋予相应的权重，再计算综合得分。这是目前企业应用较为普遍 的考核方法。由于考虑了不同的考核者对考核结果的影响，所以具有一定的科学 性，但是
39、该方法在实际的执行中比较烦琐，特别是对于员工较多的企业，比较耗 费人力。 4、 配对比较法 配对比较法是将考核对象进行成对比较，比较时认为绩效较好的得 “1” 分 , 绩效较差的得 “0” 分。在比较完成后，将每人的得分求和就是该人的相对绩效。 该方法在实施过程中考核者往往会由于重面子、讲人情而不愿意对考核对象作出 较低的评价，所以容易出现 “ 居中趋势 ” 的误差，以至难以区分员工之间的绩效 高低，另外实施比较烦琐，只能给出相对评价，难以得出绝对评价也是该方法一 个缺点。 5、 关键事件法 关键事件法是通过观察、记录员工有关工作成败的关键性事实，对员工进行 绩效考评。基本方法就是每人都以一定的分数为基本分，然后根 据一系列加分、 ;孙泽厚、罗帆，人力资源管理理论与实务，武汉理工大学出版社， 2002年 9月第 1版， P211-223。 减分项目进行计算得出考核总分。这种方法排除了主观因素的影响，而且在可以 让员工明白绩效好坏的原因，所以具有较好的反馈性