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1、 黑龙江大学硕士学位论文 摘要 缓解知识型员工的工作压力是人力资源管理的重要工作，对员工和企业的持 续发展也大有裨益。本研宄以工作压力等理论为基础，按照描述性文字属性和访 谈法对工作压力源进行归类整理，为分析工作压力的来源以及设计调查问卷奠定 基础。本研宄应用 “ 工作压力源一缓冲变量一压力结果 ” 这一分析框架提出研宄 假设，对企业知识员工的工 作压力、工作压力结果（包括工作满意度、工作参与、 组织承诺、工作绩效）以及缓冲变量（包括自我效能感和组织支持感）进行了问 卷调查，在 SPSS17.0 统计软件基础上分析了问卷的信度和效度，还进行了皮尔逊 相关分析和多元逐步回归分析，结果发现企业知识
2、型员工存在着中等程度的工作 压力；企业知识型员工工作压力与工作态度显著负相关；企业知识型员工工作压 力与工作绩效的相关性不显著；企业知识型员工的自我效能感和组织支持感对于 工作压力结果有缓冲作用。最后，本研宄从企业层面和员工个人层面提出企业知 识型员工工作压力管理的 对策，主要包括控制压力源、有效激励、缓冲人际关系 以及职业发展等方面，以此来增强员工的工作满意度和企业忠诚度，缓解其工作 压力。 关键词 ： 知识型员工；工作压力；工作压力源；压力管理 Abstract Relieving knowledge workers working stress is an important task
3、for human resource management, and it will promote enterprises sustainable development Based on the working stress theory, this paper classifies working stressors in terms of descriptive text attributes and interviews, which lays the foundation for the analysis of working stressors as well as the de
4、sign of the questionnaire. Based on the analytical framework of working stressor-buffer variables-stress results, this paper conducts a questionnaire survey in terms of knowledge workers working stress, stress results (including work satisfaction, work involvement, organizational commitment and work
5、 performance) and the buffer variables (including self-efficacy and sense of organizational support), and then analyzes reliability and validity of the questionnaire with SPSS 17.0 statistics software, Pearson Correlation analysis and Multiple Stepwise Regression analysis. The results show that ente
6、rprise knowledge workers have a moderate level of working stress, there is a significant negative correlation between working stress and working attitude, there is no significant correlation between working stress and working performance, and knowledge workers self-efficacy and sense of organization
7、al support can relieve working stress. Finally, this paper puts forward countermeasures for working stress management of knowledge workers from enterprise level and individual level: including working stressor control, effective motivation, interpersonal relationship stress relief and career develop
8、ment and so on, to enhance work satisfaction and company loyalty, and to relieve working stress. Keywords： Knowledge workers; Working stress; Working stressor; Stress management 黑龙江大学硕士学位论文 目录 W . I Abstract . Ill 会者 i 仑 . 1 一、 研宄背景 . 1 二、 研宄目的与研宄意义 . 1 三、 国内外研宄现状概述 . 2 四、 研宄内容和研宄方法 . 4 五、 创新点 . 5 第
9、一章理论基础 . 7 第一节相关概念的界定 . 7 一 知识型员工 . 7 二、工作压力 . 7 第二节工作压力相关理论 . 8 一、 工作压力理论模型 . 8 二、 工作压力影响因素理论 . 10 三、 工作压力的测量 . 11 四、 压力管理策略理论 . 11 本章小结 . 12 第二章企业知识型员工工作压力源的整理与分析 . 13 第一节企业知识型员工工作压力源整理归类 . 13 第二节企业知识型员工工作压力源及分析 . 16 一、 企业知识型员工工作压力源 . 16 二、 企业知识型员工与体力工作者工作压力源的区别分析 . 18 本章小结 . 19 第三章企业知识型员工工作压力及其结果
10、的实证分析 . 20 目录 第一节研宄模型与假设 . 20 第二节企业知识型员工的问卷调查 . 21 一 问卷设计与选择 . 21 二、 数据收集及描述 . 22 三、 问卷的信度 和效度分析 . 22 第三节工作压力统计及相关性分析 . 27 一、 工作压力的描述性统计 . 27 二、 皮尔逊相关分析 . 27 三、 多元逐步回归分析 . 31 第四节调查结果与讨论 . 32 一、 知识型员工工作压力 . 32 二、 各变量之间的关系 . 33 三、 缓冲作用 . 34 本章小结 . 34 第四章企业知识型员工工作压力的对策建议 . 35 第一节企业层面压力管理策略 . 35 一、 有效地控
11、制压力源 . 35 二、 实 施员工援助计划 （ EAP) . 37 三、 增强工作压力缓冲变量的作用 . 38 第二节个体层面的压力应对策略 . 40 一、 形成良好的工作习惯 . 40 二、 进行有效的时间管理 . 40 三、 进行自身的职业规划 . 40 四、 进行合理的身心缓冲 . 41 五、 建立良 好的社会关系支持网络 . 41 本章小结 . 42 会吉 i 仑 . 43 黑龙江大学硕士学位论文 参考文献 . 44 縣 . 46 至夂 i 射 . 49 攻读研宄生期间发表的文章 . 50 独创性声明 . 51 绪论 绪论 一、 研究背景 伴随着经济社会环境竞争的加剧，知识型员工已成
12、为企业中一个不可忽视的 群体，他们以其所具有的知识和技能，为企业在激烈的市场竞争中提供生存和发 展的必要保障；他们不仅是企业提升其竞争力的宝贵资源，还可以说是企业可持 续发展的中流砥柱。那么如何缓解知识型员工的工作压力，增强他们的归属感、 满意度，营造和谐有序的工作环境就显得非常重要。 然而，在目前竞争日益激烈的环境中，知识型员工承受着各方面的压力，这 些压力有些是无形的，有些是有形的，有来自于工作环境的，有来自于生活环境 的。以 n 企业为例， 2008 年，华为成都研究所、华为深圳坂田研发基地科研中心 先后发生员工自杀事件。此外，富士康公司自 2006 年起接连出现部分高级技工由 于工作原
13、因自杀事件，这些案例无疑不解释了知识型员工工作压力的现状。 对于员工个人来说，工作压力造成员工工作效率低下，工作态度、积极性下 降，不利于员工的创新，不利于个人的职业发展和成功，而且可能会影响员工的 身体和心理健 康，引发严重的社会问题；对于企业来说，工作压力会严重影响员 工工作关系，降低员工对于企业的归属感，最终不利于企业的各项战略的实施以 及企业持续发展。因此，关注员工的工作压力，缓解员工的工作压力，一方面体 现了现代企业的人性化管理，同时也对员工和企业都大有裨益，使得企业能够拥 有持久的竞争力。 企业知识型员工的工作压力管理问题理应成为人力资源管理必须重视的问 题，应该得到广泛的关注。那
14、么，为了减少工作压力对知识型员工带来的负面影 响，同时提高员工的身心健康的程度，进而提高企业的绩效，提出有针对性的解 决对策十 分必要。 二、 研究目的与研究意义 ( )研究目的 本研宄通过描述知识型员工目前的工作压力状况，对知识型员工工作压力源 黑龙江大学硕士学位论文 进行整理和分类；通过实地调研的方法，结合统计分析以描述知识型员工工作压 力，并探讨工作压力与其结果（工作态度、工作绩效）之间的相互关系，以及相 关缓冲因素所起的作用。进而，有针对性地提出缓解知识型员工工作压力的解决 策略，为企业应对知识型员工工作压力现状提供一些解决思路。 (二）研究意义 在理论上，对我国企业知识型员工工作压力
15、方面的理论进行完善和补充，拓 展了相关的研宄思路。提出有助于他们缓解自身工作压力的措施，是对相关理论 的补充和完善。 在实践意义上，知识型员工与生俱来的特性包括感知敏锐、重视自我价值的 实现、并且独立自主意识和流动性都较强，所以首当其冲成为企业管理的 “ 重点 和难点 ” 。知识型员工心理问题已成为企业管理中面临的重要难题，如何帮助他们 了解自身心理健康状况，缓解自身的工作压力、调适员工心理情绪，寻求有效的 心理援助，进行心理教育疏导十分必要。在组织的工作环境、工作氛围、薪酬保 障以及职业发展方面提高知识型员工的工作积极性，激发他们的创新精神，缓解 他们的工作压力，对于现代企业的经营具有深远的
16、意义。 三、国内外研究现状概述 (一）国外研究现状 20 世纪 80 年代早期，对知识型员工工作压力开展研宄的人越来越多。例如欧 洲委员会开展了一项名为压力应对的统计分析的研宄计划，其中对于知识型 员工工作压力的分析与探讨受到很多学者的重视。 1991 年，由 WHO、 EC、 ILO、 美国工作安全与健康协会举办了一个会议，会议上探讨了知识型员工工作压力的 现状，并对目前企业实践中应对知识型员工工作压力的相关做法进行评价，提出 了改善知识型员工工作压力的策略。 在知识型员工压力源的研宄方面，学者 Yates 在领导、环境、工作职责和执行 四个方面提出了管理人员工作压力的框架。提出要从企业管理
17、层，员工的工作责 任，工作任务的执行方面分析管理人员的工作压力，提出要合理安排其工作难度 2 和内容。 11另外有学者在对白领工作人员的研宄中发现，工作自由度、职业发展、 组织价值观、领导风格以及企业争议处理方式等都是其压力源，同时也是影响 其 工作满意度和工作绩效的重要因素。 国外学者在知识型员工工作压力管理策略方面，关注了工作满意度、组织承 诺、自我效能感等方面 。 Frances Horibe 和 Cooper RD 在研宄中发现，具有更高自 我效能感的个体，更倾向于对压力做出积极反应，因此企业要尽量给员工提供能 够实现自我价值的工作。 班杜拉， Drncker 和 Horibe 认为不
18、同行业和职业的知识 型员工的自我效能是各不相同的，因此，要从工作要求、工作控制和自我效能角 度出发，改善员工的压力状况。同时，在工作满意度方面，很多学者通过实证研 宄得出，工作满意度本身就能够作为一个缓冲变量对压力结果具有保护效应，那 么，企业就把提供知识型员工的工作满意度作为切入点，缓解员工的工作压力。 (二）国内研究现状 李宁从知识型员工工作家庭关系、工作满意度与工作绩效的关系的角度出发， 采用实证分析方法，探讨了工作压力对知识型员工工作压力的影响。 陈志霞和廖 建桥在对武汉市 596 名企事业单位的知识员工工作压力源状况进行研宄发现，工 作任务、职业生涯发展、组织管理、人际关系与能力、时
19、间紧迫性和工作环境等 是构成知识员工工作压力源的主要因素。同时，工作压力源对工作压力感的解释 率并不很高，说明工作压力源并非是导致工作压力感的唯一因素。 另外，国内对于知识型员工工作压力的研宄具体到了某些行业，例如教师、 军官、护士， IT 企业员工等。李萌通过运用实证分析的方法，对成都市 IT 企业知 识型员工进行了研宄，对压力感和满意度进行了相关性分析，同时，分析了知识 型员工流动性高的原因，将员工离职现象与工作压力联系起来。在此基础上提出 了 IT 企业知识型员工工作压力管理的前期预防、中期控制与后期反馈三阶段应对 Ivancevich, J.M., Matteson, M.T., Ty
20、pe A-B Person-Work Environment Interaction Model for Examining Occupational Stress and Consequences J. Human Relations, 1984,37(7): 491-513. Frances Horibe, Cooper RD, Jaker LH. Livinn with stress M. London: Penning Books, 1988. 120-125. Drucker. Horibe, Folk man S. Stress, appraisal, and coping. Ne
21、w York: Springer, 1984:13-15. I:李宁 .知识型员工工作家庭关系、工作满意度和工作绩效的关系研宄 D.武汉理工大学 ,2011: 22. 1陈 志 霞 建 桥 .知识型员工工作压力源的主成分因素结构因素分析 fl.工业工程与管理 ,2005, 26(4): 26-30. 成都市 IT 企业知识型员工工作压力问题研宄 D.西华大学 ,2011: 37. 知识型员工工作倦怠影响因素研宄 D.济南：山东大学 ,2007:17. 知识型员工特性分析 !.黑龙江科技信息 ,2012 (4) : 25-26. 知识型员工工作压力和职业倦怠关系研宄 D.沈阳：辽宁大学 ,201
22、2: 34. 新型知识型员工离职因素及管理对策研宄 D.重庆：西南大学 ,2011: 12. 黑龙江大学硕士学位论文 模型。 近几年，国内有学者研宄了知识型员工的工作压力和工作倦怠之间的关系， 从耗竭、消极怠慢以及职业效能感 低落三个维度对知识型员工的工作倦怠进行了 研宄。在研宄中发现，知识型员工的工作压力和工作压力源存在密切关系，工作 压力源与工作倦怠存在显著的正相关。 同时，研宄发现知识型员工工作压力与员 工的性别、年龄、所从事的行业、婚姻状况、工作职务有关。同时，知识型员工 的工作压力越大，其工作满意度越低，组织承诺越低，离职倾向越明显。因此， 企业应充分发挥内部管理职能，关注员工的多样
23、化需求。有学者从知识型员工激 励管理方面，提出了一些缓解知识型员工工作压力的对策。纪波结合了马斯洛的 需求层次理论，分析了知识型员工在尊重 和自我实现的需求基础之上，可以采取 工作激励、知识资本化激励、精神文化激励以及培训教育激励方式，满足知识型 员工多样化的需求。 此外，有国内学者从心理契约的角度研宄了知识型员工工作压力问题。麻月 以沈阳市证券企业员工为研宄对象，引入人格特征变量，发现通过对知识型员工 的工作压力能够预测出员工的职业倦怠程度。 廖红在知识型员工的离职因素的研 宄中发现，在众多影响其离职的因素中，工作压力和心理压力起着重要的作用。 同时，提出通过工作价值激励、企业条件激励和工作
24、条件激励三个方面对知识型 员工进行管理。有学者关注了组织变革中知识型员工工作压力的状况。另外，还 有学者通过结合双因素理论进行研宄，认为，对于知识型员工应该更多的使用 “ 激 励因素 ” ，仅仅依靠 “ 保健因素 ” 不能起到激励知识型员工的作用。 四、研究内容和研究方法 (一）研究内容 首先，本研宄概述了我国知识型员工工作压力的现状以及国内外学者的研宄 萌灵波月红 李郭纪麻廖 现状，重点关注了影响知识型员工工作压力的影响因素，并对工作压力带来的结 果进行简要概括，进而阐述了本研宄的研宄目的以 及研宄意义。 其次，在知识型员工工作压力研宄现状基础之上，进行了相关理论的阐述， 具体包括相关定义的
25、阐释，国内外学者对于压力源理论、工作压力的影响、工作 压力的解决对策的研宄，进而提出了本研宄的研宄重点。 再次，进行知识型员工工作压力源的收集、整理、分析，结合企业访谈和问 卷调查的方式，展开实地调研，回收相关数据，并对调研的结果进行统计分析。 最后，在以上相关理论分析和实地调研的基础之上，提出缓解知识型员工工 作压力的对策，在理论和实践上给我国企业知识型员工的管理提供了思路并确定 了未来相关研宄的发展方向。 (二）研究方法 本研宄拟采用以下三种方法进行研宄： 第一，采用文献资料分析的方法，总结国内外专家、学者对于知识型员工的 研宄现状，对相关理论进行梳理，并突出本研宄的研宄重点。 第二，采用
26、实地调研的方法，具体包括企业深度访谈、问卷调查的方式，获 取知识型员工的工作现状，总结出知识型员工工作压力的成因，进而提出有针对 性的解决对策。 第三，采用理论和实证相结合的研宄方法，在相关理论分析的基础之上，量 化调研结果，结合问卷调查的结果进行 SPSS 描述性统计分析、信度和效度分析、 相关分析、多元逐步回归分析等方法， 进而形成缓解知识型员工工作压力的思路。 五、创新点 本研宄结合国内外研宄的相关理论，通过访谈法整理归类我国企业知识型员 工工作压力源，为分析工作压力来源和设计量表奠定基础；运用企业访谈和问卷 调查的方式，以确保调查过程和获得的数据能够更真实、合理；根据相关理论提 出了工
27、作压力的缓冲变量假设，进行了工作压力与工作态度、工作绩效、工作压 力缓冲变量的回归分析，基于数据分析的结果有针对性的提出了我国企业知识型 黑龙江大学硕士学位论文 员工工作压力管理的对策。 6 第一章理论基础 第一章理论基础 第一节相关概念的界定 _、知识型员工 国外的学者多是从知识型员工的特性方面对其进行界定。美国管理学家彼 得 德鲁克在 20 世纪 90 年代提出了知识工作者 (knowledge worker)的概念， 在著作 Landmarks Of Tomorrow 中，他把知识型员工描述为 “ 那些掌握或运 用符号和概念、利用知识或信息工作的人 ” 。 &此外，比尔 盖茨 (B. G
28、rates)认为， 在信息时代中的大部分 “ 知识型员工 ” 是在 Windows 上工作，多把时间花在用微 软的文字处理软件 Word 阅读与撰写文件、仔细研读 Excel 电子表格，或者是参 加用 Power point 演示的会议。 国内学者对知识型员工进行了系统的定义，将知识型员工定义为，掌握和运 用符号和概念，利用知识或信息，通过进行创意、分析、判断、综合、设计、创 造等智力性劳动，为企业带来创新和知识资本增值并以此为职业的员工。 尽管学 者们对于知识型员工的定义不尽相同，但都在知识型员工的工作方式、特点与非 知识型员工存在不同。 综上，本研宄在对国内外学者的研究基础上，将知识型员工
29、定义为 ：能够掌 握和运用概念和符号，充分利用信息和知识，进行分析、判断、设计、创造等智 力性劳动，为企业带来资本增值并以此作为职业的员工。 二、工作压力 20 世纪 30 年代美国生理学家汉斯 塞尔耶首先系统的提出了压力的概念，认 为压力是一种个体为满足自身需要而产生的非特异反应。将压力引入了社会科学 的研宄领域。 此后，压力问题受到了各界学者的关注，他们从不同角度对压力进 行了研究和探讨。学者 Philip LRice 在研究中将压力定义为个体对于外界事物或者 彼得 德鲁克 .变动的世界 M.上海：上海译文出版社， 1999: 34-35. 江林 .知识型员工的特点与管理 J.经济理论与经
30、济管理， 2002, 6 (9) : 58-62. 戈敏 .知识型员工工作压力研宄，西安理工大学 D, 2007: 27. 1沈丹 .知识型员工工作压力及其压力对的研宄 D.湖北：华中科技大学， 2006:35. 7 黑龙江大学硕士学位论文 是环境的刺激而产生的一种内部心理状态，是对外在刺激的应对过程，或者是对 自身需要的生理反应。 到了 20 世纪 70 年代，学者们对于压力的研宄逐渐转向工作场所。在组织行 为学和管理学中将其称之为 “ 工作压力 ”（ Work Stress)。此后，学者们在交互作 用理论中关于工作压力定义得到了很多学者的赞同，他将工作压力定义为个体和 周围环境之间的特殊关
31、系，认为如果环境的要求超出个体可以利用的资源，并且 危及到了他的心理平衡和工作节奏的和谐时，个体就会产生压力症状。 本研宄比较认同由美国职业安全与健康研宄所提出的工作压力定义：工作压 力是由于个体的能力和能够利用的资源与工作本身要求不相匹配产生的反应。因 此，只有当这二者相互匹配时，才不会产生压力感，反之，二者不匹配的程度越 大，那么个体的工作压力自然越大。 第二节工作压力相关理论 _、工作压力理论模型 工作压力理论模型主要探讨了工作压力的影响因素与工作压力的结果变量之 间的交互关系，主要有以 Summers、 Denisi等为代表的社会环境理论模型，以 French、Caplan 和 Van
32、 Harrsion 为代表的个人 一 环境匹配理论，以 Karaske 为代表 的工作需求 - 控制 - 支持理论模式以及以 Lazarus 为代表的交互理论。 (一）社会环境理论模型 社会环境理论模型属于工作压力的传统理论模型。这一理论主要是从较广泛 的社会水平上对那些独立的引起压力有关的变量进行测量和确认，分为个体特征、 组织内外因素，同时考虑了这些变量对于个体以及组织的影响。 因此，这一理论有其局限性，仅仅将压力源以及工作压力的结果变量的某些 方面进行研宄，忽视了介于不同的原因和结果变量之间的中介变量的作用，可能 Philip LRice.压力与健康 M.石林等译 .北京：巾国轻工业出版
33、社 .2000: 167. 3:胡立英 .企业员工工作价值观 -人格特征与工作压力关系研宄 D.苏州：苏州大学 ,2009: 43. 5黄红 .工作压力影响因素及相互关系的探讨 D.暨南大学 ,2003: 9. 第一章理论基础 会导致其理论研宄和实际结果不一致的情况。 （ 1)工作压力的社会环境理论模式所研 宄的工作压力影响因素都是静止的和独立的。后来的学者关于工作压力的研宄建 立在这一理论基础之上，逐渐开始研宄组织或个人特点与工作压力的关系。 (二） 个体一环境匹配理论模型 French， Caplan 和 Van Harrsion 在 1972 年提出个体 一 环境匹配理论，也有学 者称之
34、为个体 一 环境适应理论，该理论认为压力源不仅仅包括个体和环境因素， 二者之间的相互作用和相互联系也是一个重要的因素。当客观上个体的能力与其 工作要求不匹配时，就会产生工作压力。 该理论更为全面，能够更准确的解释压力源，在之后学者的研宄中得到了广 泛的运用。 然而，该理论忽略了个体和环境变化的动态性，因此在实践中还有一 定的局限性。 (三） 工作需求一一控制 支持理论模型 该理论模式是由 Karaske 在 1979 年提出，包含了工作要求和工作控制两个方 面，到 20 世纪 80 年代时正式形成，简称 JDCS 理论模型。 该模型包含了两个假 设条件，即高工作压力是由于高工作需求和低工作控制
35、引起的，而工作动机是由 高工作需求和高工作控制引起的；认为工作需求和工作控制共同促成工作压力， 并且对工作和工作压力的具体表现进行了阐释，认为工作需求和工作控制在实践 中是交互作用的。 该理论模型得到众多学者的关注，而且不断地在研宄中得到检验。 (四） 交互理论模型 交互理论模型是美国心理学家 Lazarus提出的。该理论综合考虑了形成压力 的环境因素以及个体反应等中介变量，认为这一作用过程是一个动态的过程，处 于不断变化之中。 Lazarus 认为，个体对于产生压力的因素有两个层次的认知和 Hendrix WH, Summers TP, Leap TL, Steel RP. Antecede
36、nts and organizational effectiveness outcomes of employee stress and health. In Rick Crandall. Pamela L rewords. Occupational StressM. A Handbook New Jersey Prentice Hall, 1995: 75-86. 石林 .工作压力理论以及在研究中的重要性 JG.心理科学进展 ,2002(10): 433-438. Der Doef M, Maes S. The job demand-control (support)model and ps
37、ychological Well-being: A review of 20 years of empirical research. Work and Stress, 1999(2): 87-114. 9 黑龙江大学硕士学位论文 评价：个体首先会认知自身所处的环境对于实现自身目标的阻碍程度，其次评价 自己是否具有相应的应对策略，显然，如果评价是积极的，那么就不会有压力感， 反之则会产生工作压力气另外，该理论还指出，个体对于外界刺激选择应对策略 的过程也是动态变化的。 二、工作压力影响因素理论 (一） 压力刺激学说 该学说认为工作压力是外界环境对个体的一种刺激，把压力看成外界环境因 素引起的员
38、工个体心理紧张和恐惧等，如认为人际关系、角色冲突、工作过度、 竞争压力、工作环境等压力刺激的因素。将工作压力的刺激源分为期望压力、情 景压力、时间压力、互动压力四个方面 ，并探讨了这些压力刺激源对组织和员工 个人影响程度以及这些刺激源相互之间的关系。 (二） 压力反应学说 反应学说认为压力是个体对于环境要求的反应。代表性的如 Cooper 和 Williams 将压力界定为个体对于从处于强烈紧张到消除紧张的努力过程中的状态， 这种压力可以是个体的生活情境中有威胁性或者不愉快的情绪。 (三） 压力源学说 压力源 (Stressor)从其定义上来说是个体所遭受的事件（外界刺激） 或事件（外 界刺激
39、 )特性。 有学者区分两种类型的压力源：挑战性压力源和障碍性压力源。挑战性压力 源涵盖个人发展创造机会以及工作奖励的要求，比如工作任务、时间紧迫性、工 作责任以及工作复杂性；障碍性压力源是指干扰或者阻碍个体获得有价值目标的 Lazarus R S， Launier. Stress-related transactions between Person and environment. In L. A. Pervin & M. Lewis (Eds), Perspectives in international psychologyM. New York: Plenum, 1978: 287 -
40、327. Caplan R D, Cobb S, French J R P Jr, Van Harrison R, Pinneau S R Jr, Job demands and worker health: Main effects and occupational differencesM. Washington, DC: U.S. Government Printing Office, 1975: 75-160. Cooper, C.L” Williams, S” J” Avalidation study of the OSI on blue-collar sampleJ. Stress Medicine, 1979, 7: 109-112. Lazarus R S, Launier. Stress-related transactions between Person and environment. In L. A. Pervin & M. Lewis (Eds), Perspectives in international psychologyM. New York: Plenum, 1978: 287 -327. 1 0 第一章理论基础 能