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1、招聘面试与测评技术,Kileen Fan 范立军,熊猫铜锣湾广场,为公司选择最合适的人才，支持公司的发展。 面试是一种有目的的会谈； 面谈是一种资料收集的过程。,招聘的意义,提供诱因使应聘者加入公司 吸引优秀人才 让应聘者对公司留下良好而深刻的印象 建立企业形象,甄选面谈的目的,企业招聘,影响企业招聘的四个因素: 企业的影响力，特别是雇主品牌； 招聘方式和渠道； 薪酬福利； 岗位任职要求。,影响企业招聘效果的原因: 企业有否使用招聘系统和流程； 面试官的综合素质； 有否使用专业的招聘工具。,企业招聘,企业招聘,成功的招聘意味着: 员工能达到公司的业绩要求； 员工的稳定性良好； 员工在企业工作的
2、时候其能力与公司的发展共同成长。,搜集与确认资料 欲拟定之面谈内容应包括： 一、搜集资料（分以下三类）： * 了解应聘者必需的知识、技术、能力、个性等 * 评估应聘者的态度、意愿 * 向应聘者说明工作与公司的现状与未来发展 二、确认资料（比较应聘者的各类资料） * 找出其中模糊点 * 找出其中矛盾点,面 谈 内 容,人格特质的了解 工作动机与工作意愿的澄清 应聘者的口语沟通或社交技巧 应聘者的外貌，体态与身体状况 中国最大的资料库下载,甄选面谈 适用于哪些甄选标准,面 谈 流 程,面谈后的评量,面谈进行中,面谈结束时,面谈开始时,寒 暄 欢 迎 应 聘 者,介绍组织与应聘工作并适时导入正题,依
3、工作需要询问应聘者各项相关问题,谨慎澄清并评估各项由应聘者收集而来的讯息,再次确认是否有遗漏讯息并鼓励应聘者发问,对应聘者表达由衷的谢意,立刻填写面谈评估表,决定雇佣人选,搜集确认应聘者KSAP 衡量工作条件是否适合工作属性 了解应聘者的MAP 是否适合本公司的经营理念与文化 让应聘者了解公司现状与发展 提供应聘者作为是否到职的考量依据,拆分招聘公式,职位说明书中出现的： K -Knowledge 知识 S -Skill 技巧 A -Ability 能力 P -Personality 性格,K S A P,员工稳定性： M-Motivation 工作动机 A-Attitude 工作态度及习惯
4、P-Passion 工作激情,M A P,衡量管理人员水平的准则 V-View 前瞻性 I-Interpersonal 人际关系 P-Passion 工作激情,V I P,管理人员的四能力,沟通能力 原则性 自我激励能力 动手能力,公司的需求 组织文化 工作内容 未来发展 自己在面谈时所应扮演的角色与权责,面谈者的自我调整,重视个别差异性的存在 避免面谈主管的偏好 公司文化及未来愿景与应聘者生涯 发展需求的一致程度,选 才 的 考 虑 因 素,M A T C H,MMotivation 工作动机 AAttitude 工作态度/习惯 TTask 工作任务 CCreative 创造力 HHow 工
5、作技巧,发 动 机-人成功的欲望 刹车系统-道德观念、人生观 转向系统-个人对自己、行业、社会的估计 避震系统-理论知识,买车理论,商品的包装-面相仪态 产品的功能-工作经验、学历背景 商品的质量-心理的稳定性或自我调节能力,商品经验,目标选材的面试 S-Situation 情形和背景 T-Task 计划和目标 A-Action 具体行动 R-Result 结果,S T A R 的 定 义,1. 掌握实例或实证客观性与主观性 2. 验证应聘者的知识能力 STAR的方式,可 信 度 评 估,1. 开放性问题 2. 测试性问题 3. 假设性问题 4. 比较性问题 5. 自我评估性问题 6. 由浅入
6、深的问题 7. 接续应聘者回答的问题,询 问 技 巧 - 七 问,1. 补充性的问法 2. 事件来源的问法 3. 假设性的问法 4. 反问式的问法 5. 明确度的问法 6. 高压式的问法,澄 清 技 巧 - 六 方 法,偏离主题 角色互换 封闭式的问话 面谈者本身不当的情绪反应 过度渲染工作以吸引应聘者 面谈变质询 不当的处理应聘者的情绪 轻易给予薪酬/福利承诺 不做面谈记录 匆忙结束面谈,甄选面谈时常见的缺失,重视与工作无关的因素、询问与工作无关 的问题 偏见 过于重视对应聘者不利的资料 自己谈得太多 受对方容貌或非语文行为左右 缺乏和谐的面谈气氛 疏于准备，不了解工作内容 受压力下的雇用
7、选择合适的人选，勿任用资格过高者 不要强求,甄选决策中常见的缺失,情 景 模 拟,* 真实，贴近工作状况 * 有工作深度 * 让候选人有机会发挥 * 客观评审，避免个人喜好 * 解释真相,在一般工作中，常需要一群人合作完成一个项目，可否请你告诉我，你最近与别人合作的经验，以下是引导的问题： 1、该任务是什么？ 2、有多少人在你的小组？ 3、一群人一起工作有什么困难吗？ 4、你在解决那些问题时，扮演什么角色？ 5、你们的小组后来完成该任务的成绩如何？ 6、你多久会参与小组的工作？,行 为 描 述 范 例,设计：适应性问题,适应性：能够执行多变性的工作，能视实际状况更改流程。 请叙述你过去立刻调整
8、到一个新环境的例子，及这件事对你的影响？ 遇到变动时，会发生什么问题及你如何解决这些问题？（如果你从他/她的背景资料中，特别注意到某个变动时可提问这个问题。,设计：合作性问题,合作：与其他伙伴一起工作愉快，花时间帮助他人，来达成他们的目标及作业。 请说明一件最近有关你参与团队的工作情形，你的角色是什么？你和这个团队做得怎样？ 谁是你所遇到最难以相处的人？你怎么办？,设计：工作态度和人生观问题,人生观：有良好的责任感及有积极向上的人生观。 请说明一件你最引以自豪的事情，你觉得你从这件事情里你得到的最大收获是什么？ 你觉得要成为一个成功人士最重要的因素是什么？你觉得你个人有哪些特质是符合的？ 假如
9、时光倒流，有哪些事情也许重新做会更好的？,注 重 小 节,小节：具细节的处理和分析能力。 在过去的经验里面有哪一件事你认为最体现你耐性的？结果怎么样？ 你哪一门学科成绩是最好的？哪一门学科成绩是稍为差的？为什么？你最常用的学习方法是什么？,面谈的方式,单 V S 单 单 V S 多 多 V S 多 多 V S 单,一个面试官对一个应聘者,一个面试官对多个应聘者,多个面试官对多个应聘者,多个面试官对一个应聘者,观察家在群体面试中,哪一位最先放弃，不再参与讨论表明意见？ 是否有一位“调解人”出来调解分歧的意见？ 僵局打破之后，该组里面产生何种结果？ 同组当中有人想“控制”讨论吗？是谁？,专业招聘工
10、具的运用:,安全角度考虑,以企业员工为参考标准 考察应聘者的综合素质/能力测试 -按照企业的需求而设计 行为风格测试 -来源于组织行为学,行为风格测试介绍: 产品来源: 外国成熟产品; 本地学院派产品; 人力资源供应商自行研发产品 考虑因素: 设计者背景, 常模建立的群体, 产品的操作性, 使用人数, 数据库支持, 跟进服务,行为风格测试用途: 最佳匹配度的制定; 企业文化了解,核心竞争力分析; 互补式招聘; 候选人适合度对比;,感性 行动 创新,理性 计划 思考,自己 表达 推动,别人 协调 聆听,M促进型,S支持型,T控制型,A分析型,行为风格测试样版,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,-欢迎大家交流和沟通!- 我的联系方式： （8628）68310999243（0) （8628）13981859805(m) E-mail:,