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1、招聘与面试技巧及测招聘与面试技巧及测评技术的应用培训评技术的应用培训企业发展的五个阶段一、形成期二、风暴期三、稳定期四、发展期五、松散期形成期员工/公司状态老板企业骨干关系入职素质低工资低家长专制理想风暴期员工/公司状态老板办公室政治出现关系很难协调内部问题多管理混乱教练有明确的奖惩制定公司制度完成新老员工的替换招聘很理性的管理人员体现收入差距稳定期员工老板需要整理、形成公司文化参与过程、防止官僚主义产生可以招聘应届毕业生指引员工发展期员工老板接收危机教育确定核心业务增加其他业务开始授权松散期员工老板分拆业务重新做家长管理的概念管理的概念 什什 么么 是是 管管 理？理？管理的概念管理的概念管
2、理是-通过他人实现目标的过程一个增大成本，降低效率，但确保成果的过程。管理的概念管理的概念 管理人员在企业活动中所担当的角色是-填补政策与政策之间的空隙管理的概念管理的概念管理行为可分为两种：软性管理行为与硬性管理行为软性管理行为与硬性管理行为 软性：见效慢，以正面表扬、精神刺激为主（精神层面），提倡的是一种风气，在公司稳定时使用。硬性：见效快，企业不稳定时多使用，目的是制止一种行为，与切身利益挂钩。人力资源管理的角色人力资源管理的角色政策的产生与形成 -服从于高层管理人员的一致意见咨询顾问 -人事人员对直线经理就人事管理方面进行忠告和提供咨询人力资源管理的角色服务-人事人员干诸如招募、考核及
3、培训之 类的工作控制-监督所有部门，以保证他们执行规定 的人事政策 人力资源的日常工作*主要为协助各部门的服务功能诱人（吸引）选人（招聘）育人（培训）评人（评估）留人（薪酬福利）成人（制度、企业文化）直线经理人及人事部门的人事管理活动和职能责任吸引准备-直线：提供工作分析、工作说明、最低胜任标准，使各部门人事计划与战略计划相一致 人事：工作分析、人力资源计划、招聘直线经理人及人事部门的人事管理活动和职能责任录用-直线：设计考试题目，对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，做最终录用的决定 人事：服从国家法规，收发申请表，笔试，面试，考核背景，体检直线经理人及人事部门的人事管理活动和职能责
4、任留人-直线：公平对待员工，疏通关系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按绩效奖惩 人事：酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务直线经理人及人事部门的人事管理活动和职能责任发展-直线：在职培训，工作丰富化，师带徒活动，激励方法的应用，给下属反馈 人事：技术培训，职业规划，咨询直线经理人及人事部门的人事管理活动和职能责任评价-直线：工作绩效评价，士气调查 人事：研究工作绩效系统和士气评价系统、人事研究和审核人才甄选的意义 为公司选择最为公司选择最合适合适合适合适的人才，支持公的人才，支持公司的发展司的发展 面试是一种有目的的会谈面试是一种有目的的会谈 面谈是一种收集资料的过程面谈是一种收集
5、资料的过程甑选标准职位说明书中出现的（部门提供）职位说明书中出现的（部门提供）K-Knowledge 知识S-Skill 技巧A-Ability 能力P-Personality 性格甑选标准员工稳定性员工稳定性M-Motivation 工作动机A-Attitude 工作态度与习惯P-Passion 工作激情甑选面谈的目的收集确认应聘者收集确认应聘者KSAPKSAP 衡量工作条件是否适合招聘工作岗位了解应聘者的了解应聘者的MAPMAP 是否适合本公司的经营理念与文化让应试者了解公司现状与发展让应试者了解公司现状与发展 提供应征者作为是否到职的考量依据面谈决策者的角色 决定是否录用这个应聘者 了解
6、应聘者适合安排到部门的哪个岗位 决定应聘者的薪资，职级与相关福利 决定应聘者所需要的职前培训选才考虑的因素 重视个别差异性的存在 避免面谈主管的偏好 公司文化及未来远景与应聘者生涯发展需求的一致程度面谈前的准备工作 深入了解任用职位之需求与人用标准 详读应聘者的相关资料 针对应聘者进行初步的筛选工作 准备相关资料 做好面谈场地与时间的安排 确定面谈方式 准备面谈内容审视履历表应注意点 留意个人的身份资料部分 留意个人过去的工作经验，更换工作的原因与次数的多寡 留意学业进修或工作经验中是否有中断情形 留意履历、自传、自述或相关资料中互相矛盾的讯息 留意个人的人际关系、社交活动、嗜好及运动等项目阅
7、读简历的重点1、毕业后任职的第一家公司：形成工作作风2、工作最长的公司：形成价值观（2年以上才有价值）拟定面谈内容面谈者的自我调整公司的需求 公司概况及文化 工作内容 未来发展拟定面谈内容搜集与确认资料欲拟定之面谈内容应包括：一、搜集资料 *应聘者必须的知识、技术、能力、个性等 *评估应聘者的态度、意愿 *说明工作与公司的现状与未来发展二、确认资料 *找出其中的模糊点 *找出其中的矛盾点面谈的目的提供诱因使应聘者加入公司 吸引优秀人才让应聘者对公司留下良好而深刻的印象 建立企业形象甑选标准衡量管理人员水平的准则衡量管理人员水平的准则V-View 前瞻性I-Interpersonal 人际关系P
8、-Passion 工作激情甄选面谈适用于哪些甑选标准人格特质的了解工作动机与工作意愿的澄清应聘者的口语沟通或社交技巧应聘者的外貌、体态与身体状况面谈流程面谈开始时面谈进行中面谈结束时面谈后的评估寒暄欢迎应聘者简介组织并适时导入正题根据岗位询问相关问题谨慎澄清并评估各项信息确认是否有遗漏信息并鼓励发问向对方表达由衷的谢意立刻填写面谈评估表决定雇用人选面谈技巧询问技巧-七问1、开放性问题-前瞻性2、测试性问题-专业能力3、假设性问题-反应能力4、比较性问题-分析能力5、自我评估性问题-自我认识6、由浅入深的问题-思路严谨连贯7、接续应聘者回答的问题（追问）-测谎面谈技巧澄清技巧-六方法1、补充性的
9、问法2、事件来源的问法3、假设性的问法4、反问式的问法5、明确度的问法6、高压式的问法面谈技巧沟通原则-七要项1、发问简短扼要，回答清楚详尽2、重复摘要与确认3、强调保密，鼓励真诚回答4、请对方进一步说明5、明确具体，避免模糊6、适时转回话题7、多交流少批评面谈技巧面谈的9大建议1、不用特殊、难懂的专有名词2、鼓励应聘者多说话3、不要与应聘者发生冲突争执4、避免用第一印象做结论5、不要一边面谈，一边填写评估表6、不要打断应聘者的发言7、避免过度揣测8、不要过度询问私人方面的问题9、适时给应聘者回馈甄选面谈执行秘诀如何开始面谈 当应聘者的紧张情绪渐渐消除后，面试官即可顺势引导话题，正式进入面谈搜
10、集资料。甄选面谈执行秘诀三点基本原则 1、表现出对应聘者的重视 2、提供安全的谈话环境 3、态度友善亲切自然甄选面谈执行秘诀重要职责 1、尽可能搜集应聘者与工作相关的各种资料，并进行初步评估 2、鼓励应聘者发问很重要面谈时常见的缺失偏离主题角色互换封闭式问话面试官本身不当的情绪反应过度渲染工作以吸引应聘者面谈变质问不当处理应聘者的情绪轻易给予薪酬/福利承诺不做面谈记录匆忙结束面谈面谈时常见的缺失重视与工作无关的因素、询问与工作无关的问题偏见过于重视对应聘者不利的条件自己谈得太多受对方容貌或非语言行为左右缺乏和谐的面谈气氛受压力下的雇佣选择合适的人选，勿任用资格过高者（只用合适的，不用最好的）强
11、求面谈结束如何结束面谈 1、再次查清是否有遗漏的重要问题或资料 2、再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 3、对于可能的适合人选，可对其适时地多加介绍公司，以加深其印象 4、衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意面谈结束面谈后的资料整理1、立即完成面谈记录2、重新检视资料3、对应聘者的能力、动机进行评估4、录取通知人才招聘的基本原则：人才招聘的基本原则：明显个人主义者不予考虑；自信心过于膨胀者不予考虑；过于玩弄办公室政治者不予考虑；学习欲望明显淡薄者不予考虑；接人待物过于冷漠者不予考虑；明显打工者不予考虑；工作明显无热情者不予考虑；心态明显不健康者不予考虑；明显逃避责任者不予考虑；明显编造假信息者不考虑。人才招聘的基本要求：具备相应岗位任职资格要求的学历、资历及素质、技能等内容；身体健康；无犯罪或其他不良记录；愿意遵守公司管理制度。所有应聘科员以上职位员工须具备正规中专以上学历，特殊情况须由总裁批准。最佳面试时间上午：10：0011：00下午：14：3016：30晚上：20：3021：30THE END!THANKS!