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1、精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -名词说明1. 绩效治理 ：是一种提高组织员工的绩效, 开发团队和个体的潜能,使组织不断获得胜利的治理思想和具有战略意义的、整合的治理方法.2. 绩效考核 ：是指考评主体对比工作或绩效标准,采纳科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情形, 员工的工作职责履行程度和员工的进展情形,并将评定结果反馈给员工的过程.3. BEST法：B 就是行为,即描述第一步先做什么事.E就是后果,表述干这件事的后果是什么. S 就是征求看法,即员工觉得应当怎样改进来提高绩效,和“汉堡”原理的最底层面包意思一样,以确定和支持终止.
2、T 就是着眼将来,员工说他怎么改进,治理者就以确定和支持收场并勉励他.4. 汉堡法 ：简洁的说来就是最上面一层面包犹如夸奖,中间夹着的馅料犹如批判,最下面的一块面包最重要,即要用确定和支持的话语终止.5. SMART原就 :S 代表详细性（ Specific）,即目标要明确、清晰的描述出员工在每一工作职责下所需完成的详细任务,应防止模糊不清的目标.M代表可衡量性（Measurable ）,即目标要尽量量化,不能量化的就要细化,就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的详细组织单位.A 代表可实现性 （ Available）,即目标通过尽最大努力最终可以达成,目标必需是能够实现的,而不是设立无
3、效目标.R 代表相关性（ Relevant ）,即目标必需与组织战略保持相关一样性.T 代表时限性 （ Time Based）,即指标须在特定的期限内完成,保证目标完成的时效.6. 关键大事法 ：在工作过程中, 主观考核的治理者要记录员工表现好的行为和不良行为,然后依据记录的行为事实对员工进行考核,并进行反馈.治理者记录的行为,属于关键行为,也就是说,这些行为影响工作的成败.7. 强制分布法 ：按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,确定好每个等级的员工占全体员工的比例数,然后依据每个员工绩效的好坏程度,把他们列入其中的肯定等级.8. 360考核法 ：通过 员工自己、 上司、同事、下属、顾客
4、等不同主体来明白其工作绩效, 通过评论知晓各方面的看法,清晰自己的特长和短处,来达到提高自己的目的.9. 绩效加薪 ：是依据员工个人绩效而增发的嘉奖性工资.它是通过对员工绩效的有效考评为基础,实现将工资与考评结果挂钩的工资制度.10. 绩效奖金 ：也称一次性奖金,绩效工资的实质是“岗位价值押金”.是依据员工的绩效考核结果给与的一次性嘉奖11. 平稳计分卡 ：是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度,将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效治理体系.12. KPI ：即“关键绩效指标”是通过对组织内部某一项流程的输入端,输出端的关键参数进可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_
5、精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页,共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -行设量,取样,运算,分析,衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标,是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效治理的基础.13. 目标治理法 ：是指由下级与上司共同打算详细的绩效目标,并且定期检查完成目标进展情形的一种治理方式.14. 硬指标 ：指那些可以统计数据为基础,把统计数据作为主要评判信息,建立评判数学模型,以数学工具求得
6、评判结果,并以数量表示评判结果的评判指标.15. 软指标 : 指主要通过人的主观评判方能得出评判结果的评判指标可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页,共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -简答题1. 绩效治理与绩效考核的区分？（ 1）绩效治理是一个完整的系统,绩效考核只是其中的一部分.（ 2）绩效治理是一个过程,留意过程的治理,而绩效考核是一个阶段性的总结.（ 3）绩效治理具有前瞻性,
7、能帮忙企业前瞻性的看待问题,有效规划企业的将来进展.而绩效考核就是回忆过去的一个阶段性的成果,不具备前瞻性.（ 4）绩效治理有着完善的方案、监督和掌握的手段和方法,而绩效考核只是猎取绩效信息的一个手段.（ 5）绩效治理留意才能的培育,而绩效考核就只留意成果的大小.（ 6）绩效治理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系,而绩效考核就使经理与员工站到了对立的两面,距离越来越远,甚至会制造紧急的气氛.2. 绩效治理流程.1) 绩效方案与指标体系的建立2) 绩效治理的过程掌握3) 绩效考核与评判4) 绩效反馈与面谈5) 绩效考核结果的应用3. 行为导向与结果导向考评方法及特点？适用范畴不足特质适用于
8、对将来的工作潜力作出猜测没有考虑情形因素,通常猜测效度较低指标不能有效的区分实际工作绩效,员工易产生不公正感将留意力集中在短期内难以考核的人的特质上,不利于改进绩效可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_行 为适用于考评可以通过单一的指标方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位结 果适用于考评那些可以通过多指标种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位需要对那些同样能够达到目标的不同行为方式进行区分,以挑选真正适合组织需要的方式,这一点是非常困难的当员工认为其工作重要性较小的,意义不大结果有时不完全受被考评对象的掌握简洁诱使被考评对象为了达到肯定的结果而不择手段,使组织在获得短期效益的同
9、时丢失长期利益可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_4. KPI 的含义？关键绩效指标是用于评估和考核被评判者绩效的可量化和可行为化的系统考核体系关键绩效指标表达绩效中对组织战略目标起增值作用的绩效指标.通过在关键绩效指标上达成的承诺,基层员工与中高层治理人员都可以进行工作期望,工作表现和将来进展等方面的沟通.5. 行为锚定等级评定表法详细步骤？1) 进行岗位分析,猎取关键大事.2) 大事或行为依据维度进行分类3) 为每一个维度开发出一个考核量表,用这些行为作为“锚”来定义量表上的评分6. 绩效反馈的意义（一）绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁,使考核公开化,确保考可编
10、辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页,共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -核的公正和公正（二）绩效反馈是供应绩效的保证（三）绩效反馈可以排除目标冲突,有利于增强企业的核心竞争力绩效面谈的作用是：企业可以提高绩效考核的透亮度、突出以人为本的治理理念和传播企业文化.同时员工增强自我治理意识、充分发挥员工的潜在才能.胜利的绩效面谈在人力资源治理中起到了双赢的成效可编辑资料 - - - 欢迎下
11、载精品_精品资料_7. 如何做好绩效面谈和留意事项？1) 分析员工的留意力层次2) 面谈方案的拟定3) 资料预备4) 主管与员工的预备（一）主管人员应当做的预备1. 挑选相宜的时间2. 挑选相宜的场所3. 提前通知好下属4. 预备面谈的资料留意事项：（二）员工应做的预备1. 填写自我评判表2. 预备好个人的进展方案3. 预备好向主管人员提出的问题4. 将自己的工作支配好可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_对绩效结果进行描述而不是判定正面评判的同时要指出不足要留意倾听员工的声音防止使用极端化字眼通过问题的解决方式来建立将来绩效目标8. 主要绩效考评方法及特点？（1）相对评估法1、简洁
12、排序法（最简便）2、交叉排序法3、配对比较法4、强制分布法（最常用）（2）确定评估法1、自我报告法2、业绩评定表法3、因素考核法4 、360 度考核5、工作标准法（劳动定额法）6、自我考核法（三）特点导向评估方法特点导向评估方法主要是图解式考核法（四）行为导向评估方法1、行为锚定等级评定表法2、行为观看评判法（BOS）3、以关键大事为基础的绩效考核一、基于目标治理的绩效考核（一）图尺度评判量表（二）关键大事法二、基于工作标准的绩效考核（三）行为锚定评判量表法（四）混合标准量表法（五）评判中心法（一）排序法三、基于个体业绩比较的绩效考核（二）强迫安排法（三）配对比较法可编辑资料 - - - 欢迎
13、下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页,共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -9. 构建 KPI 体系？10. 目标治理法步骤？可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页,共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - -
14、-11. 影响绩效考核成效的因素？1) 考核目的不明确2) 考核缺乏标准3) 考核方式单一4) 职工对考核体系缺乏懂得5) 考核过程形式化6) 考核结果无反馈7) 考核方法挑选不当8) 考核者心理、行为上的错误12. 绩效考核结果的应用？（一）用于薪资调整（二）用于安排奖金（三）用于分析培训需求（四）用于提出人事调整议案（五）用于制定员工职业进展方案13. 培训对绩效考核的意义？1) 通过培训可以使全体员工明白绩效治理的意义和重要作用.2) 绩效治理培训是一个强调传播绩效治理学问、培训绩效治理技能和转变观念的过程,也是一个连续造势和深化动员的过程.3) 加强对绩效治理的明白和懂得,排除误会和抵触心情4) 培训是调整企业人与事之间的冲突、提高企业人员素养的重要手段.5) 培训是发觉人才、快出人才、多出人才的重要途径6) 培训是企业迎接新技术革命的挑战、实现人员素养与时代同步的战略措施7) 培训是提高企业员工工作效率的核心可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页,共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载