《2022年公司绩效考核管理制度 .docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年公司绩效考核管理制度 .docx（16页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精品_精品资料_绩效考核治理制度一、目的1、客观公正评判职工的工作绩效和贡献,促使职工不断提高工作绩效和自身才能,提升企业的整体运行效率和经济效益.2、为职工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源治理工作供应决策依据.3、以正向鼓励为主,表达业绩和酬劳对等的原就,拉开差距,奖优罚劣.4、通过绩效治理,发觉职工自身优势与工作中存在的不足,促进各级治理者指导、帮忙、约束与鼓励下属,有效提高职工的学问、技能和素养,开发职工潜能.二、适用范畴适用于公司全部的正式职工.试用期职工参见试用期考核规定.三 、原就1、公开公正原就：考核应让被考核者明白考核流程、方法、标准和结果,提高透亮度,考核应
2、客观公正的考察和评判被考核人员,对于同一岗位的职工使用相同的考核标准.2、客观公正原就：考核应本着实事求是的态度,以事实为依据进行评判与考核,防止主管臆断和个人主观心情因素的影响,尽量做到“用数据说话,用事实说话”.3、严格性原就：考核不严格,就会流于形式,形同虚设.要有明确的考核标准、庄重仔细的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法.4、正鼓励原就：考核的目的在于促进组织和职工的共同进展与成长,注意绩效结果的应用,而不是单纯的奖罚.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_5、双向沟通原就：绩效指标的制定要做到上下沟通,考评的结果肯定要反馈给被考评者本人,并同时与被考评者进行绩效沟通
3、面谈,确定其成果和进步,指出不足之处,提出今后改四、考核组织和职责考核组织：1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推动.2、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任,各级主管均有对下属进行考核和监督治理的权益和义务.3、全体职工均有听从监督考核并提出建议、申诉的权益和义务.工作权责：一人力资源部：人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门,在公司最高治理者领导下工作,负责组织、推动、和谐和支持各部门开展绩效考核工 作.其职能有：1、负责公司绩效考核治理体系的建立、修订和推动执行,2、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展.3、负责各用人部门绩效考核标准的审核工作,并提出修订看法
4、.4、负责绩效治理思想的宣专、相关专业学问、工具的培训工作.5、 负责受理、调研、处理和反馈职工绩效考核申诉和异议.6、负责对公司绩效考核结果或绩效考核情形的汇总与分析工作.二用人部门部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和治理者,依据公司绩效考核政策,实施本部门和本部门职工的考核工作.职责有：1、负责依据公司经营目标和绩效考核政策,制定并提出本部门的绩效考核指标,并分解、落实到各岗位职工.2、注意部门绩效沟通工作,做好直接下级绩效指标的分解、提取、制可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_项目关键业绩指标综合指标雷区加分项定工作.3、在绩效实施过程中准时解决职工在实现绩效指标过程中
5、遇到的问题并供应相应帮忙或资源支持.4、负责本部门内职工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善,做好本部门有关考核数据的收集与整理工作.5、负责本部门绩效考核结果或绩效考核情形的汇总、审核和总结分析工作.6、负责部门内职工绩效考核结果的反馈及说明工作.五、绩效考核内容考核周期：公司考核分为月度考核和年度考核二种.经理及以上人员实行年度考核,课长实行月度考核和年度考核,其它人员实行月度考核.如无特殊说明,本文中的考核指月度绩效考核.考核相关人员：考核相关人员由被考核人、考核人、审核人、批准人组成.1、被考核人即被考核的职工.2、考核人即职工的主管,一般指课级及以上主管.3、审核人一般包括考核人的上
6、上级主管、人力资源部绩效专员、人力资源部经理.4、批准人指公司副总经理及以上领导.绩效指标构成：绩效考核指标由关键业绩指标、综合指标、雷区、加分项等项目构成.依据岗位性质、重要性的不同,设置详细的绩效考核指标,并赐予相应的权重.详细见各岗位绩效考核标准.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_权重60%40%-20%20%1、关键业绩指标即关键绩效指标,又称 KPI,来自部门绩效指标的承接或分解及个人应当承担的岗位职责, 是最能有效影响本人或部门价值制造的关键驱动因素. KPI需要量化或标准化,便利考核.2、综合指标即基本绩效指标,又称 CP,I 是要求个人必需做到的基本职责. CPI
7、来源于公司业务流程、职工工作职责和其他规章制度.和KPI一样, CPI也需要量化或标准化,以便利考核.3、雷区即职工不能触犯的绩效指标,一旦触犯就严峻影响绩效得分,甚至拒绝当期绩效.雷区内容一般是指重大品质事故和安全事故、重大渎职行为、严峻违纪等内容.4、加分项即可以予以加分的绩效指标. 加分项主要包括合理化建议和特殊贡献二类.第九条 绩效指标设置的原就在设置绩效目标时,应遵守SMART 原就,即绩效指标是详细的、可衡量的、通过努力可能实现的、可以证明和观看的、有时限性的.S 代表详细 Specific,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统.M 代表可度量 Measurable,指绩效指标
8、是数量化或者行为化的, 验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的.A 代表可实现 Attainable,指绩效指标在付出努力的情形下可以实现,防止设立过高或过低的目标.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_R 代表现实性 Realistic,指绩效指标是实实在在的, 可以证明和观看.T 代表有时限 Time bound,注意完成果效指标的特定期限.五、绩效考核实施 制定职工绩效方案：1、绩效方案制定的需遵行上自上而下、层层分解的原就,即由上级主管制订下属人员的绩效考核标准,绩效考核标准需参照公司目标、部门目标层层分解到职工个人.2、各用人部门主管应依据公司经营目标、部门目标结合职工
9、的岗位职责及工作要求,和下属职工充分沟通后,制定职工的绩效方案、评判标准、.3、人力资源部供应统一的绩效考核表格模板,对各部门的绩效考核标准进行审核,并在制订过程中供应必要的帮助.4、经理及以上人员的绩效标准由人力资源部制订.其它人员的绩效标准由用人部门制定.绩效考核评分：1、每月 5-8 日,各部门收集职工的绩效收据, 依据绩效考核标准对职工进行考核评分.2、每月 10 日前各部门需将本部门职工的绩效考核表交人力资源部审核.绩效指标的修订：1、在绩效考核实施过程中,如发觉指标过高或过低,或存在设置不合理的情形,用人部门和人力资源部门均可提出绩效指标修订看法.2、用人部门对绩效指标提出修订的,
10、由用人部门提报书面修订看法,可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_经人力资源部负责人审批生效.3、人力资源部对用人部门绩效指标提出修订的,由人力资源部和用人部门进行有效沟通并达成一样看法后,由人力资源部负责人审批生效.绩效分析：1、各部门需每季度一次对本部门的绩效考核情形进行分析和统计,并制订改良方案.2、人力资源部每半年对公司整体的绩效考核运行和绩效达成情形进行分析和总结.六、绩效反馈考核反馈：绩效考核工作完成之后,各用人部门主管须对下属考核周期内的工作业绩及其工作表现进行回忆、总结评估和沟通反馈,并将考核结果反馈给职工,由职工在考核表上签字确认.绩效面谈：1、依据“谁考核谁面谈”
11、的原就,上级主管对以下两类人员必需支配绩效面谈： 绩效考核周期内绩效评定结果为优或差的人员. 本期绩效评定结果与上一个绩效考核周期差距较大的人员.2、人力资源部对用人部门的绩效面谈供应相应的支持,解决与和谐绩效面谈中遇到的问题.绩效申诉：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_1、在绩效考核过程中,职工如认为受不公正对待或对考核结果感到不中意,以实名形式书面或口头向人力资源部提出绩效申诉.2、收到职工绩效申诉后,人力资源部开展调查取证,并在3 个工作日内将处理结果反馈给申诉人.3、人力资源部定期对各部门在考核过程中的公正公正性、数据真实性进行抽查, 假如发觉考核人在考核过程存在不公正行
12、为或数据弄虚作假的,将实行相应的惩罚措施.七、结果应用绩效奖金考核结果作为职工绩效奖金发放的直接依据.职工绩效奖金=绩效奖金标准绩效考核分数 *%.注：绩效得分为 90 分时,绩效奖金标准200 元 X90%=180 元,岗位、薪资调整：连续 3 个月绩效得分低于 60 分一下的,予以调整岗位或降级降薪, 合同期满不予以续签.连续 3 个月绩效得分高于 95 分以上者,工资予以增加一个薪资等级.晋升晋级：在一个考核年度内,连续 6 个月绩效得分到达 95 分的,予以晋升一个职位,无合适职位的,予以晋升一个职级,工资随之调整.培训进展：连续 2 个月绩效得分低于 60 分者,需制订绩效改善方案,
13、在下一个考核周期予以观看.连续 3 个月绩效分数高于 95 分者,可选拔进入人才梯队,予以培训深造的时机.其它应用：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_考核成果在部门前 5%的职工,自动获得公司 “年度优秀职工 ”的评比候选人资格.八、附就1、本制度是公司绩效考核工作的指导性文件,由人力资源部负责修订和说明.2、本制度由总经理签批之日起正式生效.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_治理人员月度绩效考核表姓名职务评 价 人部门考核区间年月年月优秀 10 分良好 8 分本栏可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_评判尺度及分数一般 6 分较差 4 分极差 2 分评分
14、平均可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_工作业绩1. 治理才能月度目标任务或与期望值比较,工作达成与目标或标准之差距,30同时应考虑工作客观难度.仅考虑工作的品质,与期望值比较,工作过程、结果的符合程度15精确性、反复率等 .与目标或与期望值比较,实际能源掌握程度及费用开支的合理15性、必要性.工作事前方案程度,对工作内容、时间、数量、程序支配分5配的合理性、有效性.把握下属的个性、才能,指导、辅导与激励下属,统一组织行动的才能及用人才能.与各方面关系和谐, 化解冲突, 说服他人, 以及人际交往的才能.可编辑资料 - - - 欢迎下载
15、精品_精品资料_2. 沟通、创新工作才能5为了更有效工作,改良工作的主动性及成效.是否善待客户与人才,为人才服务,对企业负责,为企业服务,5对人才负责,能很好的提前发觉问题并在问题发生及未发生的情形下,以不损可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_5害公司利益的前提下妥当解决.团队合作精神,立足全局,从整体动身考虑处理问题才能.5工表率作用如何,严格要求自己与否,遵守制度纪律情形.5作工作自觉性、 积极性. 对工作的投入程度, 进取精神、 勤奋程度、5态责任心、事业心、廉洁、诚信与正直,具有职业道德对公司的战略、决策、方案的执行程度,及执行中对下级检查跟度进程度.5总分分 +分 + 分
16、 =分考核人看法：考核人签名：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_中高层治理者述职报告姓 名部 门职 位年度工作重点关键绩效指标及衡量标准实际完成情形完成方式或未完成缘由方案完成情况方案调整项目本期方案改良基于事实和数据的完成情形管部门目标治理与促进企业决策理改文化与团队建设进流程治理与部门协作职工辅导与培育绩 效绩效改善情形自述改 良自 评杰出良好中意合格有待改良可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_被评判者签名：日期以评判标准为依据,对比工作结果与预期目标做评判,适当考虑责任难度.评判小组评判杰出良好中意合格有待改良评判小组评判评判小组组长签名日期可编辑资料 - -
17、- 欢迎下载精品_精品资料_职工绩效反馈面谈记录表面谈时期：年月日：部门：职位：任职起算时间考核时间：年月日在工作中哪些方面较胜利？在工作中有哪些需要改善的的方？是否需要接受肯定的培训？你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？你认为本部门工作最好、最差的是谁？你认为全公司谁最好和谁最差？你对本次绩效评判有什么看法？期望从公司得到怎样的帮忙？下一步工作和绩效改良的方向是什么？可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_备注：受评人：面谈人：审核人：*注：此表的目的是明白职工对绩效评判的反馈信息,并最终提高职工的业绩.绩效评判反馈面谈应在评判终止一周内由上级主管支配,并报人力资源部备案
18、.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_定期考核汇总表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_姓名性别 到职日期年龄 所属部门职 位 现在薪金上次考绩复评考 绩总经理备 注可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_分数 等级 拟予奖惩 增减金额后薪资核 定可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习文档 仅供参考可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_职工才能素养评估表部门岗位日期可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_类别考评项目权重项目描述差 D一般 C良好 B优秀 A自评上级可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_-10123456
19、78910得分评分一贯能够较好贯可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_不能有效贯基本能够贯彻一贯能够贯彻彻执行公司各项可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_执行力15%能否贯彻执行公司各项规章制度和打算彻执行公司各项规章制度和打算执行公司各项规章制度和打算执行公司各项规章制度和打算规 章 制 度 和 打算,并能不断找出不足,进而提升团队业绩可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_专业学问岗位技能10%岗位必需专业学问的把握程度岗 位 必 需 及相 关 的 专 业知 识 掌 握 甚少对岗位相关专业学问基本把握掌 握 岗
20、位 相 关学问, 并能敏捷运用专业学问丰富, 能融会贯穿可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_工作方法10%解决问题的形式、途径单一、呆板, 方 式 不 合 时宜能 正 确 开 展 工作,但成效一般方法得当, 富有成效产生抱负成效可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_创新才能能 够 主 动 考 虑可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_10%不断接受新事物、新观念, 善于创新进取因循守旧有时有创新思想或独到见解深层次问题, 乐于 发 表 创 新 思想与见解一贯创新, 并能敏捷运用到工作中可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_忠诚度岗位贡献性素养15%能否融
21、入企业文化,并主动保护企业利益不 认 同 企 业文化, 没有主人翁责任感斤斤计较, 为了 个 人 的 私对公司企业文化有一般明白,不大重视公司利益能够依据公司需要加班加点,但明白企业文化, 自 觉 维 护 企 业利益为了公司利益, 能 够 牺 牲 个 人能够 融 入企 业文化, 有 剧烈 归属感,自觉保护企业一切利益把企 业 利益 放在可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_10%无私贡献,不计个人得失利 不 惜 损 害企业利益常常会要求公司赐予各类补偿利 益 , 服 从 命令,有贡献意识首位,无私贡献, 从不计个人得失可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_敬业精神10%高度
22、负责的精神和锲而不舍应 付 工 作 且责任心一般,不了 解 自 己 的 职竭尽 所 能并 勇于可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_的精神经 常 推 卸 责能 主 动 承 担 责责且有责任心,承担责任, 很有耐任, 工作常常任,无特殊缘由想 方 设 法 完 成心和毅力, 工作持半途而废可以完成工作本职工作之以恒团队精神个 人 主 义 严应他人要求或必常 争 取 他 人 合与他人和谐无间,重, 不愿与他要 时 才 与 其 合作 或 协 助 别 人善待他人,敬重每一个人,顺当完成工作, 善10%善于和谐、沟通、协商人合作, 工作作,虽不影响工开 展 工 作 , 协于协 调 与沟 通且中
23、始 终 处 于作,但沟通不够调、沟通方法得卓有成效被动局面主动当纪律性自我约束差、提示、要求下能能 自 觉 遵 守 公自我约束力及是否违反公司遵章 守 纪, 并教可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_5%规章制度时 常 出 现 违纪现象够遵守公司规章制度司 各 项 规 章 制度育、影响他人可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_主动性无详尽指示、无人监督下的5%工作才能只 能 照 章 行事, 需不断督促日常工作无需指示,但新任务需督促主动开展工作始终 主 开工 作且工作有方案可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_小计：考评项目评判等级：请在相应位置上划A 90-100 B 89-80 C 79-70 D 69-60 E 60 分以下可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_评语直接上级签字：备注： 1、指标的总分值为 100 分,总分值 =项目分值2 、工作态度和工作才能各项指标考核得分=分值百分比.3 最终得分 =岗位技能得分 +岗位素养得分可编辑资料 - - - 欢迎下载