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1、2022公司绩效考核管理制度公司绩效考核管理制度1一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营安排目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，激励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。二、适用范围本制度适用于公司全体员工。三、考核原则（一）客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。（二）自主原则：各部门可依据自身工作特点在肯定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内全部岗位均有对应
2、的考核指标。（三）公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。（四）反馈原则：过程监控结果和考核结果要刚好反馈给被考核者本人，确定成果，指出不足，并提出今后努力改进的方向。（五）改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注意对责任者的自我订正和改进状况的评价。四、权责（一）总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。（二）行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推动，绩效考核结果的
3、统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，依据实际发展状况进行相关修订等工作。（三）各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人依据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果刚好反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。五、考核对象（一）部门：由总经办依据部门的整体工作成果、部门协作进行考核。（二）员工个人：由上级依据个人的工作成果、工作实力以及工作看法等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分20%+部门考核评分80%；部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分70%+部门考核评
4、分30%六、考核类型（一）月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十二次；每月初对上月的工作状况进行考核。（二）年度考核：每年初进行年终考核：以统计月度考核平均分数为依据。七、绩效工资基数的形成详情见薪酬管理制度第十一条。八、考核内容详情见附件1部门绩效考核表附件2岗位绩效考核表（本岗位考核表依据不同岗位和职能的不同，对应的KPI指标也不同）。九、考核实施（一）绩效工资计算方式绩效工资=绩效工资基数考核得分（二）绩效工资发放方式月度的绩效工资和月工资一起发放，绩效工资属税前工资。（三）考核流程（1）考核指标的调整及确定A调整行政管理部负责绩效考核指标的初始设计，每年6月及12月对绩效考核指标进行
5、两次调整，部门及部门负责人考核指标由行政管理部根据公司规划进行调整，员工绩效考核指标由各部门负责人和行政管理部共同确定，行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知，部门负责人依据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标，并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政管理部。B确定行政管理部负责审核员工绩效考核指标，统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需将调整的指标方案提交至总经办进行审核，总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。（2）绩效考核表的发放每月1日前，行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处，考核者
6、需在每月3日前完成果效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越级考核。（3）绩效考核结果统计及反馈行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定绩效考核工资，同时上报总经办，经总经办审批通过后，行政管理部将结果反馈给考核者，考核者需在1天内将结果反馈给被考核者。（4）绩效考核面谈员工考核的核心是结合工作安排和目标，管理者对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上供应帮助，因此每次考核结束后，考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈，并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与实力提升所进行的沟通应做到
7、：A分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作优缺点，帮助被考核者发挥强项、改进弱点。B反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作安排，对下一阶段工作的期望达成一样看法。C明晰被考核者发展及对培训的须要，以便日后担当并更加精彩有效地完成工作。D考核者与被考核者面谈后应达成一样绩效改进安排和绩效目标，并将此安排和目标列入工作安排作为下一阶段考核的依据。（5）考核结果归档考核过程中的任何评价和资料都属保密资料，将严格保密，考核结果只告知被考核者本人、部门负责人，对其他人员一律保密，考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。（6）考核结果申诉A如对部
8、门考核结果有异议，考核结果下发3天内，部门负责人可向行政管理部提出，行政管理部须要在异议提出三天内赐予答复。B如员工对考核结果有异议，可向部门负责人提出，部门负责人应从公允、公正、科学的角度，在1天内赐予合理的答复。C若员工对部门负责人的答复仍有异议，则可向行政管理部提出申诉，行政管理部在具体了解状况的基础上，3天内赐予答复。十、考核结果运用（一）考核等级考核等级比照表考核得分考核结果及等级100分得分90分绩效优秀（A）90分得分80分绩效优良（B）80分得分70分绩效良好（C）70分得分60分绩效合格（D）得分60分绩效不合格（E）（二）培训、调岗、劝退1、培训月度考核不合格人员，部门针对
9、考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，对员工进行技能资源开发以提高工作绩效和个人技能。2、调岗经过考核不合格人员，公司赐予培训，依据培训效果测评后仍不能胜任原工作岗位者，赐予调岗。3、劝退经培训和调岗后连续2次考核不合格者做劝退处理。（三）晋升、调薪年度考核优秀（A级）、优良（B级）人员，可依据实际状况，赐予职务晋升，以促进其工作主动性，接着发挥优势，担当更大职责；晋升时机不成熟时，可视状况依照薪酬管理制度规定调整其薪资等级以提高其主动性。附件1部门绩效考核表。2岗位绩效考核表。3绩效面谈记录表。公司绩效考核管理制度2第1条绩效考核目的1、绩效考核是在肯定期间内科学、动态地
10、衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的主动性和创建性，提高员工工作效率和基本素养。2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、看法以及实力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第2条绩效考核作用1、了解员工对组织的业绩贡献。2、为员工的薪酬决策供应依据。3、为员工的晋升、降职、调职和离职供应依据。4、了解员工对培训工作的须要。5、为人力资源部规划供应基础信息。第3条绩效考核原则1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。2、客观性原则，即用事实标准
11、说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。3、馈的原则，即在考核结束后，考核结果必需馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合理说明或刚好修正。4、时限性原则，即绩效考核映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。第4条绩效考核时间支配绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。3、年度考核:适用于本制度适用的全部人员。第5条考核小组
12、组成1、组长由总经理担当，负责提出年度绩效考核总体要求。2、副组长由分管人力资源副总经理担当，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事务。3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担当，负责组织支配各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。4、组员由其他高级管理人员担当，负责按时完成对干脆下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。第6条考核小组职能1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核，指导并监督本部门绩效
13、考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果刚好提出建议并纠偏。4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的冲突，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公允、公正、公开地开展。公司绩效考核管理制度3近年来，中牟县人民根据“探究符合工作规律的管理模式，实现用制度管人、管案、管事”的工作思路，修订完善规章、制度，并在制度的落实上狠下功夫，逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制，使本院总体工作提高到一
14、个新的水平。一、完善制度，建立符合实际的工作规范20xx年初，中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点，先后到3个实地考察，并参考全国10余个阅历，多次召开党组会、院务会，广泛征求看法，9易其稿，历经8个多月时间，制定出了中牟县人民工作规范，工作规范共六篇计65项制度，包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。在整个绩效考核工作中，科学的考核方法守键。在考核方法中明确规定了各部门的工作任务和指标，违规章、制度和未完成任务相应的惩罚标准，明确了考评职能部门的职责等，确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制，使整体考核工作便于操作，行之有效。今年1月，结合本院绩效
15、考核工作一年来的运行状况，对考核方法又进行了修订。新的绩效考核方法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核，提高了民事案件的调撤率等，使绩效考核工作更加科学化、规范化。二、狠抓落实，确保制度落到实处(一)注意常常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度，把考评工作抓在平常。周检查就是每周由一名班子成员值班，协调管理全院整体工作，对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查，并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办依据值周领导的报告和职能部门的监评报告，编发当月的工作通报，内容包括案件办理状况、司法政务管理状况、宣扬调研完成状况等。季考核就是每季度
16、处根据院考核办的月通报，依照考评方法进行考核，把各部门的工作状况量化成分值排列公布。去年以来，共填写值周报告54期，各类检查表格700余份，编发绩效考评通报33期，月通报14期，季考核通报4期，全部考评材料都装订成册，整理归档。(二)注意考评制度的落实。一是成立院考核办，确立2名专职人员，干脆由院长领导并对院长负责，详细办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办根据考评方法确定的职责，定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料，督促各职能部门按要求履行职责，并对考核工作中发觉的违我院规章、制度的行为刚好发出通报，确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作，
17、加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件，从立案、开庭、判决到执行都要刚好输入电脑，对没有刚好录入案件信息的发出通报。同时，审执结的案件均达到三统一，即探讨室的统计报表中有数字，流程管理局域网中有完备信息，档案室中有归档卷宗。(三)注意考评结果的.应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底，该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门，在评先中实行一票推翻，并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩，体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件，月通报中显示已归档，在其部门经费中增加
18、50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放方法，依据每月的月通报上的扣分状况，扣除相应的文明奖数额。三、几点体会(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核方法中，我面定每个班子成员都担当有管理职责，每周轮番值班监管，在非值周期间发觉违规定的状况，也可通知考核办发出考核通报，充分发挥了班子集体的管理才智和力气。(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门，如办公室、处、立案庭、探讨室等都负有肯定的管理职责，他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成状况写出监评报告，比如，每月立案庭要报上诉案件状况、二审案件状况、审限预警状况、超审限案件状况等，探讨室要报收结案状
19、况、调研、宣扬等状况，法警队要报每天车辆停放状况等。各职能部门共同完成对全院的管理，确保各项工作有条不紊运行。(三)管理重在平常，重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避开了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为，考核办都能够刚好发觉驾驭状况，随时发出通报指责，扣除相应的考评分，并扣减其当月相应的文明奖。(四)实行人性化管理。在严管的同时，始终坚持“以人为本”的理念，注意人性化管理，不断改善干警办公办案的条件，关切干警生活，解决干警的困难，使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑，更新了20余台车辆，更新了审
20、判庭和法台法椅，设立了图书资料室和电子阅览室，建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等，为干警干事创业供应良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场，新增4台太阳能热水器，改建了浴室，为干警购买了洗衣机，加伙食补助，提高饭菜质量，定期组织干警进行体检、外出学习考察，解决干警的职级和福利待遇等，切实为干警的切身利益着想，为干警办实事办好事。完善制度，严格管理，中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针，以科学发展观为统领，把绩效考核工作落到实处坚决不移地实行市中院党组的各项工作部署，不断提升的科学化、规范化管理水平，进一步促进全院各项工作再上新台阶。公司绩效考核管理制度4一、绩效考核
21、的一般理论(一)什么是绩效考核所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以干脆影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满足程度和将来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。(二)绩效考核的目的1.对员工的晋升、降职、调职和离职供应依据;2，组织对员工的绩效考评的馈;(四)绩效考核系统设计组织的绩效考核系统设计须要解决的问题：1.由谁来考核?最常用的考核人是员工的干脆上级。此
22、外，也可能由同事、下属、客户或者被考核人自己来考核。2.考核什么?考核的内容包括实际工作业绩、工作实力和工作看法三种。组织中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这是因为组织的命系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。考核中唯有成果是可以干脆衡量的，比成果(贡献)诗平的，至少是可以接受的。在专业分工细致的今日，相当部分组织成员的业绩难以干脆衡量。所以实力成为考核的重要内容。实力是业绩产生的内在依据，成果贡献，学问经济时代尤其如此，企业的竞争力源于成员的创新实力，学习实力。而不良的工作看法对组织的破坏力极，非智力因素确定成员对组织的贡献水平，绩效差往往不是因为实力，而是源于看法，有必要对工作看法进
23、行干脆调控。3，怎样进行评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的馈可以用肯定和相对两种方式来进行评价。所谓肯定的评价方式是指依据工作绩效的.要求和标准毫蜀丽贾王聂，每一位员工的考核结果相互立;相对的评价方式是通过将员工与同事进行对比，考核结果表现出员工在一群同事中的相对位置。4，考核方法是什么?在对绩效进行考核方面有几十种方法可以选择，其中最常用的方法包括：图解等级法、行为为瞄定定级法、行为视察法、关键绩效指标(KPI)法等等。最近由普华永道公司进行的一项中国企业绩效管理状况的调查表明，中国企业中最普遍运用目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效。5，考核结果如何应用?考核结果经常同薪酬挂钩，此外
24、还同员工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系。二、海尔绩效考核体系海尔的绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标管理考核体系。为了体现海尔“人人是人才，赛马不相马”的人力资源管理理念，集团在绩效考核体系建设上做了不少的创新。海尔的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天评价工作效果，日清日高。周考核是每周依据刚性指标完成结果进行优劣评价。月度考核是每月依据业绩考核排序。年度考核，动态记分考核机制，考核目的是对员工产生正激励和负激励，树立“今日赢了明天还要赢，不能停止”的观念。三、海尔SBU绩效考核SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经营效果的量化指标与
25、绩效考评标准挂钩，实现了标准透亮，考核公开的公允激励政策。如：每个SBU可以实时通过共享的信息系统查询自己的经营效果、工资抒酬劳，这样不仅可以激励员工的创新经营，而且还能建立起一种科学性的考核模式。SBU经营机制下的考核模式，充分体现了“量”与“质”，“劳”与“效”长期以来倒挂的局面。SBU经营机制打破了那种传统“多劳多得”的安排机制，形成一种绩效考核机制，根据经营效果兑现酬劳，实现企业与员工市与场咬合的关系，企业赚钱，员工才能赚钱，企业亏损，员工也得亏损。这样就迫使每个人都与企业同心协力，共担风险，使企业营运风险最小化。考核制度诗司治理理中最难的一项，要，要想改进经营，提升竞争力，首先是建立
26、一套行之有效的考核机制，通过机制去推动管理，提高经营。应当说在目前的人力资源管理中，SBU经营机制下的绩效考核是一种极为科学的管理模式，在海尔已经充分证明白这种考核模式的生命力与科学性。公司绩效考核管理制度5第一章、总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作看法与实力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。其次条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业实力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条
27、：绩效考核是指上级对干脆下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不行推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和供应技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源管理基础性材料，必需妥当保管。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制度做出详细规定。第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的干脆管理者，不实行全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条：各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核
28、的观念，坚固树立绩效管理与绩效考核的责随意识，包括：1、员工的业绩就受理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终担当者;3、不断提高和改善下属的职业实力和工作业绩，受理者不行推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加性，各级管理者必需随时与下属进行沟通。其次章、第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：其次条：制定绩效目标：1、依据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括：2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)2.2.部门非量化指标：针对部门不能
29、量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标;(此项权重为15%)2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)2.8.责任事故的考核：实行总分推翻制。分重责任事故、一般责任事故、稍微责任事故。2.9.假期的考核:按考勤管理制度和薪酬管理制度执行。3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核
30、有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.4、各部门考核表见附后。第三条：建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我限制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;2、沟通的基本内容包括：2.1.期望员工达到的业绩标准;2.2.衡量业绩的方法和手段;2.3.实现业绩的主要限制点;2.4.管理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和助;2.5.出现意外状况的处理方式;2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。第四条：管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形
31、成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，照实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。第五条：各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进行评价，尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必需与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、确定业绩，指出不足，为员工职业实力和工作业绩的不断提高指明方向;2、探讨员工产生不足的缘由，区分下属和管理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;3、在面谈沟通互动过程中，确定下月(或考核周期)的.各项工作目标第七条：考核的结果，采
32、纳个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如须要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。第九条：考核资料必需严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。第三章、考核结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。其次条：月度考核总分100分，划分为四个
33、等级a级绩效工资：优秀(称职)考核得分90分以上b级绩效工资：良好(比较称职)考核得分75-90分c级绩效工资：中(基本称职)考核得分6075分d级绩效工资：差(不称职)考核得分60分以下注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。第三条：不良事故。当月发生重责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，推翻总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000-10000元的，推翻总分20分;当月发生一起稍微责任事故，造成经济损失在10005
34、000元的，推翻总分10分。第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、月度绩效工资的确认;2、年度奖金的安排;3、晋职资格的确认;4、培训资格的确认;5、其他资格的确认。第五条：月度考核成果的关系为：1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;2、连续三次考核不称职者，警告处理;3、累积四次考核不称职者，降一级处理;4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;5、其他考核等级的享受标准，参见薪酬管理制度;第六条：年度奖金的关系为：1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;2、连续两年考核不称职者，辞退;3、其他考核等级的享受标准，见薪酬管理制度。第七条：晋职资格的关
35、系为：1、年度考核不称职者，免晋职;2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;3、累积五次月度考核成果为优秀者，可晋职;第八条：培训资格的确认：1、凡涉及须要提高员工履行工作职责实力的培训，由各级主管依据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一支配;2、凡涉及员工职业发展实力培育，由部长依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单的职业培训安排。3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再比照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严峻违纪、违规行为时，均实行单项推翻，取消绩效工
36、资并予以辞退。第四章、附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。其次条：本规定的说明权在人事管理部门。第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。公司绩效考核管理制度6一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章、遵守法律的自觉性，特制定本制度。二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。依据有关规定，部分公司领导经总经理特殊准许外，全部员工均需参与考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定惩罚。三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。工
37、作日：星期一星期六工作时间：上午8：0012：00下午14：0018：00公司可依据实际须要调整作息时间，详细以通知为准。四、假期管理(一)各类假别1.因公出差凡属于下列状况之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参与的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参与各类社会公益活动。2.法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);详细放假时间按国家颁布的规定实行。3.病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。持有区级以上医院所开具的休假建议书，
38、可核予病假;(2)经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。4.事假因个人事项，必需由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。未经批准则按旷工论。六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。返工后，照实填写请假单，按审批权限进行审批。未办理请假手续的事假，均按旷工处理.(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在
39、一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。七、考勤管理(一)部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度，秉公办事。(二)办公室是考勤管理的监督部门，各部门为负责部门。公司值班保安员负责监督员工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行为者予于订正，并作记录，办公室不定期监督检查员工出勤状况。(三)公司总部人员因公到项目部或出外公干不能刚好回来打卡的，须在上注明出差的事因、地点，报其主管领导签核，其考勤副卡必需在2天内报办公室签核，于每月月末报送董事长或总经理审批。(四)上班前已知需从公司总部外出办事(包括到工地、政府机构等)，须按时打卡，不得后
40、补副卡。(五)每月迟到累计达30分钟内、上班遗忘打卡不超过3次，不予以扣款。(六)因工作须要到各项目部(或各项目部)须填写，如下午出去者下午上班之前必需打卡。(七)考勤主管林丽英每月负责发卡收卡(正副卡)、统计汇总上报总经理，作罚款和发工资依据。(八)公司于每月20日之前在办公楼一楼公布上一个月公司总部人员的出勤状况。公司绩效考核管理制度7目的对员工的绩效进行客观、公允的评价和考核，以此为基础助员工进行实力提升和工作改进，并据此开展员工的嘉奖、提薪、晋升、实力开发等人力资源管理工作。适用范围公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。规范3.1总则3.1.1本制度与公司其它制度同时适用。3.
41、1.2公司绩效考核采纳两级考核方法，由人事行政部组织考核各部门绩效，各部门组织考核本部门员工绩效。3.1.3员工绩效考核采纳KPI考核方式。3.1.4部门经理以下人员绩效考核每季度进行一次,部门经理绩效考核每年一次。3.1.5绩效管理工作由人事行政部负责，各部门帮助执行。3.1.6绩效考核结果存入个人档案。3.1.7公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。3.2考核范围3.2.1公司绩效考核制度适用于公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。3.2.2在绩效考核期内，有下列行为之一的，取消其绩效考核资格：a有旷工行为的;b事假累计超过(含)5日的;c病假累计超过(含)10日的;d参
42、与公司培训后，经考核，成果低于70分的;e在工作中出现重过失的;f提出离职的。3.2.3部门经理绩效考核由人事行政部负责组织。3.2.4总监以上人员绩效考核由集团公司进行。3.3考核方式3.3.1各岗位采纳KPI绩效考核方式。3.3.2 KPI绩效考核3.3.2.1关键绩效指标的五个方面及评分权重：a个人素养10%b工作看法10%c专业学问10%d工作实力20%e工作业绩50%3.3.2.2 KPI考核由被考核人部门经理考核、干脆主管考核与自我考核组成。3.4考核程序3.4.1绩效考核打算人事行政部打算好各岗位绩效考核表格。3.4.2绩效考核起先各考核人依据表格内容要求赐予被考核人相应的评分。
43、3.4.3考核评分结束后，人事行政部收集考核表，统计考核分数。3.4.4最终考核结果由人事行政部批准后有效。3.4.5绩效考核结果生效后，任何人不得改动。3.5绩效考核结果划分员工绩效考核成果以部门为单位(制造部以班为单位)按1:2:6:1的比例分为A、B、C、D四个等级。3.6绩效考核结果应用3.6.1考核结果作为员工绩效奖金发放、培训发展、工作调配、薪酬调整的主要依据。3.6.2对绩效考核各等级按以下标准赐予绩效奖金奖惩：A等：发给被考核人绩效奖金基数的120%130%;B等：发给被考核人绩效奖金基数的100%110%;C等：发给被考核人绩效奖金基数的100%;D等：被考核人该考核期内无绩
44、效奖金。3.6.3绩效考核员工绩效奖金按如下规定执行：制造部季度绩效奖金依据季度生产量确定，其它各部门绩效奖金由发货量确定。3.6.4培训发展：考核成果突出者享有公司重点培训学习机会。3.6.5工作调配：考核成果突出者享有公司供应的岗位发展机会。3.6.6晋升：考核成果作为员工晋升的参考依据。3.6.7调薪：在一个考核年度内，绩效考核成果连续三次为“A”等的，岗位工资提高一级。3.6.8在一个考核年度内，有二次绩效考核成果为“D”等的，下岗培训或调岗;有三次考核成果为“D”等的，公司将予以辞退。3.7绩效考核时间3.7.1部门经理以下人员绩效考核在下季度首月进行，十五个工作日内结束。3.7.2
45、部门经理人员绩效考核在次年首月进行，二十个工作日内结束。3.8绩效馈3.8.1绩效馈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给被考核人指出其优点和缺点，并助其分析缘由，制定绩效改进方案，从而促进员工绩效的提高。3.8.2绩效馈在绩效考核结束后一星期内进行，由被考核人的干脆上级支配一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。3.9绩效考核仲裁3.9.1被考核人对绩效考核结果有异议时，可在绩效面谈结束之后的一星期内向人事行政部提出仲裁申请，逾期不予受理。3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申请后，在五个工作日内组织绩效考核仲裁员会进行仲裁。3.9.3绩效考核仲裁员会是临时机构，由5名员组成，构成如下：a人事行政部经理b被考核人所在部门经理c被考核人本部门工作协作人员d其它部门与被考核人有工作关系的协作人员