公司内容部绩效考核制度.doc

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1、上海金坤信息技术有限公司上海金坤信息技术有限公司 内容开发部绩效考核制度内容开发部绩效考核制度 草 稿标 识 号 初始版当前版本 修订版前一版本 状 态 发布日期 密 级无密级 秘 密 绝 密 修订历史记录修订历史记录 日期日期版本版本作者作者描描 述述更改请求号更改请求号 2007.6.30V1.0于红保创建 目录目录 第一章第一章 前言前言.1 1.1 目的.1 1.2 适用范围.1 1.3 与公司绩效考核制度的关系.1 1.4 考核指标.1 1.5 内容部岗位及职责.1 1.5.1 编辑.2 1.5.2 编辑组长.3 1.5.3 内容审核.4 1.6 考核的原则.4 第二章第二章 工作任

2、务方式的考核办法工作任务方式的考核办法.5 2.1 工作任务的类型.5 2.1.1 常规性任务.5 2.1.2 非常规性工作中的临时重要任务.5 2.1.3 外部门任务.5 2.2 考核方式.5 2.2.1 常规性任务.5 2.2.2 临时重要任务.6 2.2.3 完成时间需要三个工作日/人以上的临时重要任务.6 2.3 考核周期.6 2.4 考核流程.6 2.4.1 常规性任务.6 2.4.2 临时重要任务.6 2.4.3 外部门任务.6 2.5 评分方法.7 2.5.1 对编辑.7 2.5.2 对内容审核评估人员.7 2.5.3 对编辑组长.8 2.6 评价考核标准.8 2.6.1 评价标

3、准.8 2.6.2 考核标准.10 2.7 奖励及处罚办法.11 2.7.1 奖金基数及单位分数奖金额度的确定.11 2.7.2 奖罚的依据.12 2.7.3 奖励办法.12 2.7.4 处罚办法.13 第三章第三章 对对 PV 数的考核办法数的考核办法.14 3.1 考核指标.14 3.2 考核周期.14 3.3 考核流程.14 3.4 奖励及处罚办法.14 第四章第四章 考核结果处理流程考核结果处理流程.15 第五章第五章 绩效变更及申诉绩效变更及申诉.16 5.1 绩效变更.16 5.2 绩效申诉.16 第六章第六章 附则附则.17 第七章第七章 附件附件.18 7.1 XXX 工作任务

4、书.18 7.2 绩效变更表.19 内容开发部绩效考核制度1 第一章第一章 前言前言 1.1 目的目的 为准确、合理地评价内容部员工，使内容部员工的贡献得到认可，并提高内容部员 工的绩效，在公司内部营造一种员工积极主动作出贡献的社区文化氛围，特制定本 制度。 为内容部薪酬调整、奖优罚劣提供依据。 1.2 适用范围适用范围 本公司内容部全体成员及承担相关职责成员。 1.3 与公司绩效考核制度的关系与公司绩效考核制度的关系 本制度是依据公司的绩效考核制度所制定的基本原则和方式方法，结合内容部的实 际情况制定的，是对公司绩效考核制度在内容部绩效考核方面的细化，与公司绩效 考核制度并无冲突。 1.4

5、考核指标考核指标 分两个阶段确定： 第一阶段：公司网站内容质量还不具备用市场指标考核的阶段； 这一阶段主要采用对工作任务完成指标进行考核的方式进行。 第二阶段：网站内容质量具备用市场指标考核的阶段； 这个阶段主要采用每独立 ip 的 pv 数的高低来考核。 1.5 内容部岗位及职责内容部岗位及职责 秉行“各司其职”的岗位原则，编辑部设置编辑、编辑组长、内容审核、内容总负 责人，共四个岗位。 内容开发部绩效考核制度2 1.5.1 编辑编辑 定时定量对网站内容的收集整理、上传、更新、推荐定时定量对网站内容的收集整理、上传、更新、推荐 1.收集整理信息：对网络出现的信息及图片通过粘贴、复制及时收集、

6、整理，要 求保持信息原意，正文内容原则上限制在 1500 字以内，标题要求比原文精彩。 2.上传更新信息：对整理好的信息及时上传至蚁集网网站，热门 tag 每日更新信 息总量不得低于 50 条。 3.推荐信息：筛选每日热门信息推荐至组长和审核人员，由组长及审核人员决定 是否上首页和频道 tag 站。 原创内容原创内容 1.追踪社会、网络热点：及时追踪发现属于近期社会和网络热点，有一定的热度 和争议性，能激发网民浏览、digg、评论等行为，按要求独立或者合作创站。 2.个人兴趣、爱好：从个人兴趣、爱好出发，较专业地创作或改编内容。 对网民提交的内容进行润色、修改对网民提交的内容进行润色、修改 1

7、.标题修改：对网民上传的信息进行标题修改，符合 SEO、热点及符合内容本意 等相关操作。 2.内容修改：原则上保证用户的言论自由，错别字、外链、反动、淫秽、政治敏 感词汇可强行修改，意思表达不清可选择修改。 网络信息安全检查网络信息安全检查 对网民上传的一切反动、淫秽、政治敏感等问题，进行上报、记录及删除。 协助客服解答用户疑问反馈，引导用户创建和维护内容协助客服解答用户疑问反馈，引导用户创建和维护内容 1.协助客服：对用户提交给客服的问题进行解答，并及时反馈客服，由客服回应 用户。 2.引导用户创建、维护内容。 内容开发部绩效考核制度3 发现热点，及时做出相关反应发现热点，及时做出相关反应

8、1.热点采集：经常浏览相关网站、报纸、其他媒体。 2.制造热点：根据网民兴趣走向，预先创建一个新词汇、新观念，并对词汇加以 诠释，引发系列网络行为。 3.热点追踪：对热门事件进行及时跟踪报道。 及时反馈工作中出现的问题及时反馈工作中出现的问题,对直接管理者反映工作问题对直接管理者反映工作问题 1.对热点、内容走向及时向组长及总编提出建议。 2.对部门文化、部门气氛等其他情况提出自己的建议。 3.开会积极发言，为尽快落实工作中出现的问题提出自己的意见。 按时完成上级或其他部门交办的临时性工作。按时完成上级或其他部门交办的临时性工作。 1.范围界定：超过半个工作日,且与部门工作相关，包括跨部门合作

9、、外派出差、 行政事务等。 2.表现形式：以任务书的形式体现，由内容部领导和接收部门领导双方签字生效。 3.临时性工作内容由接收部门安排。 4.临时工作考核：由接收部门对临时抽调的员工进行考核，并按照调离工作日长 短折算计入内容部员工考核。 1.5.2 编辑组长 协助上级完成工作的细划、执行、反馈、统计等工作协助上级完成工作的细划、执行、反馈、统计等工作 1.任务细划：对上级要求完成的任务进行细划，预算工作时间。 2.任务分配：及时分配到每个编辑。 3.任务执行：对编辑进行日常管理和培训。 4.任务统计：每天、每周进行一个工作统计、汇总。 内容开发部绩效考核制度4 5.任务反馈：对工作完成质量

10、、数量及时上报。 履行所有责任编辑职责履行所有责任编辑职责 1.协助上级领导对新热点进行专题策划并组织责任编辑完成。 2.对编辑工作进行培训、指导、解答。 3.按照上级安排的临时性工作进行组织完成。 4.及时向上级领导反馈工作中出现的问题。 5.提交工作周总结、月总结。 1.5.3 内容审核 审核人员不参与内容部信息编辑，按要求公正地对编辑所做的内容进行评价 1.对所有信息进行审核并交由相关人员上传。 2.对所有编辑以及编辑组长所创作的内容进行评分。 3.负责指出编辑在内容中出现的错误并做详细记录；针对共性问题制定解决方案。 4.修改、删除网站信息安全隐患。 5.发现内容问题，及时督促创建该内

11、容的编辑进行修改。 6.把有传播价值的内容推荐给媒体合作部。 1.6 考核的原则考核的原则 1.遵循优势理论的原则； 2.公开、公正、公平的原则； 3.按工作内容重要度和复杂度进行考核的原则； 4.沟通、协商的原则。 内容开发部绩效考核制度5 第二章第二章 工作任务方式的考核办法工作任务方式的考核办法 2.1 工作任务的类型工作任务的类型 2.1.1 常规性任务常规性任务 岗位职责所约定的主要工作。 2.1.2 非常规性工作中的临时重要任务非常规性工作中的临时重要任务 必须同时满足以下几个条件： 1.是和部门主要工作相关的工作； 2.完成时间需要半个工作日以上； 3.工作成果对部门总体绩效有一

12、定影响（由任务下达者判断） ； 4.公司组织的各类活动或者会议等不在此列； 5.完成时间需要三个工作日/人以上的临时重要任务不在此列。 该类型工作以下简称临时重要任务。 2.1.3 外部门任务外部门任务 外部门需要内容部完成的工作任务。 外部门任务由内容部负责人根据任务的实际情况转化为部门的常规性任务或者是临 时重要的任务。 2.2 考核方式考核方式 2.2.1 常规性任务常规性任务 采用每天定量，每天审核，周小结，月度汇总考核的方式进行。 内容开发部绩效考核制度6 2.2.2 临时重要任务临时重要任务 采用任务下达者下达任务书，约定任务完成的时间，数量，质量，成本等考核标准， 在任务完成后及

13、时考核，结果纳入月度汇总考核的方式进行。 2.2.3 完成时间需要三个工作日完成时间需要三个工作日/人以上的临时重要任务人以上的临时重要任务 不进入本绩效考核制度的范畴，由部门负责人根据实际情况在与任务接收人充分沟 通的基础上做出部署。 2.3 考核周期考核周期 月度。 2.4 考核流程考核流程 2.4.1 常规性任务常规性任务 1.由部门负责人每天下达任务，每天由指定的评估人员对任务完成的结果进行检 查，评估人员的工作由任务下达者进行检查或者抽查，检查或抽查人员根据给 定的标准进行评分，编辑工作的评分在编辑后台进行，对评估人员的检查或者 抽查工作的评分计入专用的记录表。每周统计结果并在部门例

14、会上宣布结果， 指出需要改进的地方。并针对改进提出改进措施。 2.每月汇总每周的统计结果，形成月度考核结果，按照相关的标准核定绩效薪资。 2.4.2 临时重要任务临时重要任务 由部门负责人下达任务书，任务书中约定任务的内容、目标、产出、结果考核标准 （数量、时间、质量、成本） 。任务完成后，由任务下达者及时进行考评，根据相 关的评分准则计算其本项工作的分值。结果纳入月度汇总考核结果。 2.4.3 外部门任务外部门任务 1.外部门任务，原则上，和内容部总体业务相关的任务。由外部门负责人直接与 内容开发部绩效考核制度7 内容部负责沟通，内容部负责人下达任务并负责考核。 2.和内容部总体业务不相关的

15、任务，由外部门负责人和内容部负责人共同下达任 务，外部门负责人负责考核 。 3.如该任务为临时支援类型，则该任务的考核流程按照临时重要任务的考核流程 执行，如该任务为常规性支援类型，则该任务的考核流程按照常规任务考核流 程执行。 4.具体考核流程参照临时重要任务的考核流程执行。 2.5 评分方法评分方法 2.5.1 对编辑对编辑 1.以单个工作任务为单位，以上三种任务类型均采用 5 分制。 2.内容生产的重要度及复杂度核定：转载或复制粘贴产生内容，系数为 1.0。原 创方式产生内容：系数为 1.05。 3.临时任务的系数由任务下达人员根据任务的重要程度及复杂程度、时间等因素 在 0.010.0

16、5 范围内确定。 4.月度汇总分数的计算方法： 月度汇总分数=（常规任务月度实际考核得分任务系数）/常规任务月度总分 100%+（临时任务月度实际考核得分任务系数）/临时任务月度总分 100%。 比如员工 A 一个月的工作任务情况如下： 普通方式生产主题数为 50 个，其满分总分为 505=250 分。假设其实际得分为 240 分。 原创主题数 30 个，其满分总分为 305=150 分。假设其实际得分为 140 分。 完成系数为 0.03 的临时任务 3 件。则其临时任务满分总分为 35=15 分。假设其 实际得分为 14 分。 则其月度总分值为：（2401.0+1401. 02）*100%

17、/400+140. 02*100%/15=97.6% 内容开发部绩效考核制度8 2.5.2 对内容审核评估人员对内容审核评估人员 对审核评价内容或者编辑产生的内容工作：每日工作成果为单位，采用 5 分制。其 月度总分计算方法同编辑的计算方法。 2.5.3 对编辑组长对编辑组长 由于编辑组长需要对本组的内容生产负责。所以其结果由两部分构成。一是本组成 员的工作结果，另一个是自己负责的内容生产任务。对组长来说，首要的任务是要 保证本组成员的工作结果达标。因此，组长的考核月度考核分数应是这两个方面的 综合分数： 组长的月度考核分数=ave(小组成员的月的分数)70%+自己任务本月的分数 30%。 2

18、.6 评价考核标准评价考核标准 2.6.1 评价标准评价标准 署名署名 1.标注新闻信息发表时间：应该并排在标题下一行中间位置。 2.转载内容标注原创网站及作者：正文最前面括号标注，比如（新浪网 XX 报道） 、 （新浪网讯）等相关字眼。 3.本站原创内容标注：在正文最前面标注（蚁集网讯） ，正文最下方右下角标注 XX 报道，或者（蚁集网 XX 报道）等新闻规范格式。 栏目标题及内容标题 1.标题栏目字数限制为 24 个字符，标题字符限制为 40 个字符。原则上内容保持 在 1500 字.（注：一个汉字占两个字符，一个半角数字、英文单词为一个字符， 一个全角数字、英文单词为两个字符。 ） 2.

19、标题通常应突出文章要点或最吸引人的内容。 3.内容标题中的中国地名应避免使用简称，如渝、蓉等；市、县地名应考虑网友 内容开发部绩效考核制度9 是否知晓，不易知晓的前面应加上省或自治区的名称，避免采用不为人知的地 名。涉及国家名应尽量写全，约定俗成的可用简称，比如美、俄；容易混淆的 不可用简称，如阿（阿富汗、阿根廷）等。 4.标题中提及的人名如果不为网民所熟知，应在不换行的条件下注明其职务或头 衔。 5.标题尽量不使用标点符号，使用标点时要区分全角、半角，标题中不要出现逗 号、句号，数字用半角，如 2007 不要写成，标题中间断开要用半角 空格。 6.标题涉及重要政治人物（特别是国家领导人、敏感

20、人物等）时，其称号、姓名 应与新华网的文章相同，比如“拉丹”不能称为“拉登”等等。 正文 1.对于进行了增减的信息，增减后不得违背其原意，文学作品、涉及版权、政治 信息等禁止增减。 2.所创建的信息不得出现语句不通、词不达意、意思表达不清。 3.所转载的文章链接、网站广告信息等必须清除。 4.所有正文应没有汉字的错别字和英文的错误拼写。 5.正文中英文单词间要空格。 6.文章栏目标题和内容标题必须相符。 排版要求 1.自然段开头：空两格全角汉字的位置。 2.自然段内换行：应为软回车，即不按回车键的自然换行。 3.自然段间换行：每个自然段之间应为硬回车，即按回车键产生的分段。 4.章节的标志：文

21、章内如果分有章节，小标题和章节数一般采用汉字“一、二、 三、四”标识加标题的形式，也可用阿拉伯数字，只要全篇前后一致即可。 尽量保持对中，或空两格全角汉字位置，并和上下文适当分行。 5.写作日期：一般放在正文最后的右下角，或在行首空两格全角汉字的位置，并 和上下文适当分行。 内容开发部绩效考核制度10 6.标点符号：一律为全角符号，占用一个汉字的位置。行首除了双引号、单引号、 书名号、单括号、破折号，请勿使用其它标点符号。如 ：“” 。 ， 不要写成 :., 7.数字和英文字母：一律为半角符号。如 2005，不要写成 8.文章标题及作者：在正文中不再出现(特别署名除外)。 9.文章标题：不再加

22、书名号或其他奇怪字符（除非作品有特殊用意） ，字间不留 空格，开头不留空格。 10. 作品结尾：不要留空行，以及“完”字等字样。 图片制作 1.专题图片的制作，更注重图片质量和效果，注重整体性搭配和谐调。 2.新闻类专题，一般可以参考新浪专题标准，不一定要大图片大场景制作，但图 片数量多，体现的信息量大，这是专题的优势及目的所在。 3.娱乐及商业类专题，一般都有主打的类似背景的大图片，有主题或精彩语言提 示，要让人一看就有眼前一亮的感觉。这方面的专题，可以参考电子商务专业 网站淘金的专题内容。 2.6.2 考核标准考核标准 制作人 1.按信息评价标准制作的每条信息的满分 5 分。 2.文章内容

23、上曲解本意、词不达意、语句不通扣 1 分，编辑后意思完全相反的扣 2 分。 3.连续 3 次发生署名、排版、图片制作等方面不合格，扣 1 分。 4.标题质量不合格 3 次，扣除 1 分，驳回修改的栏目主题第一次驳回以满分 4 分 的标准进行地二轮审核，第二次驳回以满分 3 分的标准进行下一轮审核，第三 次被驳回将予以删除。 5.被 digg 上首页，可获得奖励积分，同一条信息不可累计。 6.原创内容被电视媒体、网络媒体转载，按照媒体名气奖励积分。 内容开发部绩效考核制度11 7.所创建的内容造成很大反响，视热门程度奖励积分。 8.小组积分. 1)所属小组超额完成任务，小组每人获得一定额外奖励积

24、分； 2)所属小组总积分最高，小组每人获得一定奖励积分； 3)所属小组总积分最低，小组每人扣除一部分积分；扣至每人基础积分为止； 审核人 按信息评价标准，公正审核网站的信息，按总条数和工作效率加权计算审核积分。 1.未能及时审核编辑或网民提交的信息，并在用户浏览高峰时段之前更新，扣 1 分； 2.审核过后的标题信息仍存在词不达意、语句不通、模棱两可等，扣 1 分； 3.审核后的信息文章正文仍出现乱码、排版不规范、其他网站链接等扣除审核人 积分 1 分； 4.单条内容信息错误超过 3 个未驳回修改扣 1 分，当天信息总量内错误超过 10 条，扣 2 分； 5.质量审核出现失误，引起用户投诉，视投

25、诉严重性给予扣分； 6.审核后的信息涉及色情、反动、宗教、政治敏感话题、危害国家安全话题的扣 2 分； 7.没有及时向内容负责人反映内容存在的问题扣 1 分； 8.没有及时对内容共性化的问题向编辑们及组长反映情况扣 1 分； 9.审核不规范，被编辑投诉 3 次以上扣 1 分； 10. 推荐的信息内容不符合媒体合作部的需求，扣 1 分； 以上信息由公司运营部及相关部门确认修改，通过审批后执行。 内容开发部绩效考核制度12 2.7 奖励及处罚办法奖励及处罚办法 2.7.1 奖金基数及单位分数奖金额度的确定奖金基数及单位分数奖金额度的确定 奖金基数：500 元人民币。 以 80 分-100 分作为单

26、位分数奖金额度的依据：设定 80 分奖金额度为 100 元，100 分奖金额度为 500 元，那么，每单位分数即每分的奖金额度是：400/20=20 元正。 2.7.2 奖罚的依据奖罚的依据 内容审核评估人员内容审核评估人员 个人月度得分高于或等于内容部平均分并且个人月度得分在 80 分及以上，才能获 得奖金。个人得分单月低于 70 分，或连续两月低于内容部平均分数线以下则会受 到处罚。 对编辑组长对编辑组长 所在小组月度平均得分高于内容部平均分并且在 80 分及以上，个人所负责的内容 月度得分在 80 分以上，才能获得奖金。个人得分单月低于 70 分，或连续两月低于 内容部平均分数线以下则会

27、受到处罚。 2.7.3 奖励办法奖励办法 奖金奖金 对所涉及的三类人员： 在满足发放奖金的条件的基础上，以内容部平均分数起，开始发放奖金，奖金的具 体额度按照“奖金基数及单位分数奖金额度的确定”中所界定的办法得出。比如。 如果某月的内容部的平均分为 85 分，那么，得到 85 分及以上分数的员工才能得到 奖金，奖金的计算方式是 100+（个人月度得分-80）20。 调岗调岗 调入更多承担系数较高的工作内容的工作岗位。 内容开发部绩效考核制度13 加薪加薪 作为阶段加薪的主要的主要依据之一。 升职升职 相关职位有空缺的时候，优先考察这部分员工。 培训培训 根据工作需要和员工个人发展需要，优先安排

28、合适的职业培训。 2.7.4 处罚办法处罚办法 罚款罚款 对于分数介于 60-70 分之间的人员，每低于 1 分，按照 20 元的从其当月的岗位工 资里面扣除。 警告警告 对于当月分数低于 60 分的人员，给与警告处分并同时从岗位工资里扣除 200 元整。 辞退辞退 连续两月被罚款或警告，或者半年类累计两次罚款或者两次警告者，一年内累计三 次罚款或者三次警告者，公司将视为不能胜任岗位将其辞退。 内容开发部绩效考核制度14 第三章第三章 对对 pv 数的考核办法数的考核办法 3.1 考核指标考核指标 月度每独立 ip 的平均 pv 数不小于 3.（暂定） 。 3.2 考核周期考核周期 月度。 3.3 考核流程考核流程 到考核期至，由相关部门提交相关数据，内容部将相关的结果按照处罚及奖励办法 的规定核定结果，根据公司的财务和人事相关流程将相关的结果及时报送相关部门。 3.4 奖励及处罚办法奖励及处罚办法 相关事宜待根据以后的实际情况做出进一步的规定。 内容开发部绩效考核