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1、本科毕业论文题目名称： 物流企业员工职业生涯管理问题研究 学 院： 汽车与建筑工程学院 专业年级： 交通运输2010级 学生姓名： 沈 鹤 班级学号： 01-36 指导教师： 孙庆峰 二一四 年 六 月 三 日 摘要目前全球经济一体化进程加快，物流企业面临着重大挑战。一个好的物流企业员工职业生涯管理实施方案将是物流企业参与竞争的一个重要保证。本文首先对物流企业员工职业生涯管理内容做出了全面陈述，介绍了国内外物流企业员工职业生涯管理问题研究的现状，并分析了物流企业员工职业生涯管理中所存在的问题。在此基础上，我选取了物流企业对员工职业生涯管理开发意识滞后、物流企业员工的职业通道单一、职业生涯管理对
2、象缺乏针对性三方面较为突出的问题进行分析。最后从物流企业员工职业生涯管理制度、物流企业员工职业生涯通道、物流企业员工“人才评价”体系等方面提出了对物流企业员工职业生涯管理的对策建议。以期能为物流企业员工职业生涯管理发展提供借鉴。关键词物流企业 职业生涯管理 问题成因 对策建议。AbstractNow the process of the world economic integration has been accelerated, which makes the faces great challenge. A good workerscareer management implementa
3、tion plan of logistics enterprise is an important guarantee for its participation of competition. First, this thesis makes a comprehensive statement of the content of logistics enterprise workers career management, introduces internal and overseas research actuality analyzes the existing problems. A
4、nd on this basis, it selects three outstanding problem to analyze, they are : logistics enterpriseslag of consciousness of its workerscareer management, simplicity of workers career path and the lack of targeted of management objects. Finally, the thesis puts forward countermeasures and suggestions
5、for logistics enterprise workerscareer management from its regime, workerscareer path, talent evaluation system and other aspects. We hope that this thesis would provide guidance for development of logistics enterprise workerscareer management .Keywordslogistics enterprise career management cause of
6、 the problem countermeasures and suggestions.不要删除行尾的分节符，此行不会被打印目录摘要IAbstractII目录I1 绪论11.1 问题的提出11.1.1 论文研究意义11.1.2 国内外研究概况11.2 论文技术路线与主要内容31.2.1 论文技术路线31.2.2 论文结构及主要内容32 物流企业员工职业生涯管理概述42.1 物流企业与职业生涯管理42.1.1 物流企业概述42.1.2 职业生涯管理概述42.2 物流企业员工职业生涯管理中存在的问题42.2.1 物流企业对员工职业生涯管理开发意识滞后52.2.2 物流企业员工的职业通道单一52.
7、2.3 职业生涯管理对象缺乏针对性63 完善物流企业员工职业生涯管理制度73.1 物流企业员工职业生涯管理框架体系研究73.1.1 物流企业员工职业生涯管理体系的构建原则73.1.2 物流企业员工职业生涯管理体系构成83.2 物流企业员工职业生涯管理基本制度93.2.1 薪酬奖励制度93.2.2 培训制度103.2.3 晋升制度124 物流企业员工职业生涯通道设计144.1 SWOT分析144.1.1 机会与威胁分析144.1.2 优势与劣势分析144.2 物流企业员工职业生涯管理通道设计154.2.1 传统职业通道154.2.2 横向职业通道154.2.3 双重职业通道174.2.4 多重职
8、业通道175 构建物流企业员工人才评价体系195.1 物流企业员工“人才评价”体系概述195.2 物流企业员工“人才评价”体系的构建原则195.3 物流企业员工人才评价体系构建20结论22参考文献23致谢251 绪论1.1 问题的提出 随着物流行业的快速发展壮大，人员需求与日俱增，随之而来的出现企业员工管理的问题，例如：人员流动性过大、工作年限在一年以上的员工积极性明显降低等问题。如何解决这些问题，是对物流企业人力资源管理的挑战，因此本文主要对物流企业员工职业生涯管理问题进行研究。1.1.1 论文研究意义物流企业员工职业生涯管理可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯管理，对自我的优势、兴趣、
9、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯管理技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。通过构建物流企业员工职业生涯发展规划，解决人员流动性等问题，为企业的可持续发展和竞争力提升奠定基础。1.1.2 国内外研究概况（1）物流企业员工职业生涯管理现状的研究帕森斯（1909）在选择一个职业中，提出了人职匹配理论，阐明了职业选择的三大要素和条件10。舒伯（1953）提出了生涯发展理论,重在对个人的职业倾向和职
10、业选择过程本身进行研究。黄波等(2013)在基于标杆管理的物流企业竞争力分析XD物流公司的案例总结，对于我国物流业而言，“小、散、弱”仍然是困扰行业发展的主要障碍，很多民营物流企业虽然成长速度较快，但往往缺乏长远的战略规划设计和清晰的发展愿景。汪丽萍（2013）物流企业管理人才素质分析以河北省为例中构建了物流企业人才素质综合评价模型。起建凌等（2007）针对国内物流企业人才资源现状,对存在的问题及原因进行初步分析,提出对策,并展望物流的发展前景13。郑彬（2008）针对我国物流企业人力资源管理实践基于人力资源管理最佳实践调查收集了百余份国内物流企业有效样本进行分析，探讨了当前我国物流企业人力资
11、源管理主要职能的实践情况5。郭成等（2002）将人力资源管理具体到了物流行业，他们提出了适合物流企业运作的人力资源开发和管理模式9。（2）物流企业员工职业生涯管理存在的主要问题及成因的研究美国心理学家Ference(1977)首次提出的职业高原的概念，诠释了包括物流企业在内的大部分企业员工在职业生涯过程遇到瓶颈，并导致人才流失的过程。李维明（2010）在民营物流企业员工激励问题研究在相关学者对我国民营物流企业员工激励现状分析的基础上,指出我国民营物流企业主要存在四个问题:激励观念落后、薪酬体系不完善、员工培训和成长空间小、企业文化欠缺。花永剑（2011）在基于职业生涯规划的物流企业员工流失探析
12、中提到，物流产业篷勃发展，但普遍面临员工高流失率的问题。根据调查，员工高流失率的内在原因在于物流企业没有对员工实施良好的职业生涯规划，员工对前途感觉难以把握11。熊能(2011)在基于电子商务的现代物流企业管理的研究中认为物流企业对物流管理不够重视、企业员工服务意识不足3。王琳（2011）在物流企业管理的问题与分析中指出物流企业缺乏有效的激励机制，只在字面上强调“以人为本”的管理思想18。周敏（2011）在长江论坛中提到职业生涯初期知乏先进的信息网络技术支撑和专业的物流人才，高级管理决策人才匮乏，也是制约物流业发展的主要因素之一。杨喜成（2012）在激励理论在物流企业人力资源管理中的应用中调查
13、发现：物流企业人才匮乏和流失，是物流企业人力资源管理中迫切需要解决的问题。张秀英（2004）在我国物流人才的需求与培养中提出，我国物流行业中缺乏复合型的知识人才，当前物流企业中人才的匮乏已经阻碍了行业的发展。张京蒲（2014）在中小型物流企业基层人才培养对策中认为，基层物流从业人员学历低，工资低，流失率高。基层物流从业人员工作差，劳动强度大，企业关怀少基层物流从业人员企业培训和晋升机会少，无职业规划，服务意识差。 （3）物流企业员工职业生涯管理对策建议的研究王凯等（2005）在中小型物流企业调查与对策中提到重视物流人才培养，实施物流人才战略。申闯（2012）在AB物流公司人力资源管理研究中从人
14、才选拨、考核体系、薪酬体系、激励措施、培训体系5方面进行研究分析。而曹爱萍等（2009）在世界知名物流企业人才战略研究中总结出：成熟的人才选用制度健全的人才使用与培养制度完善的人才激励制度富有特色的企业文化。黄宁（2013）在员工与企业共享成长中着重强调企业文化对员工职业生涯管理的作用。郭亚萍（2013）在物流企业人才竞争优势分析中给出物流企业人才培养建议提高人文关怀程度改善员工工作环境适度提高基层员工福利待遇为员工制定职业生涯规划想方设法提高员工归属感1.2 论文技术路线与主要内容1.2.1 论文技术路线本论文的技术线路如图1-1所示调查研究国内外物流企业员工职业生涯管理状况分析关键问题研究
15、物流企业员工职业管理框架体系构建物流企业员工职业生涯管理对策建议理论研究主要概念界定相关基础理论物流企业员工职业生涯管理问题研究 国内外研究综述必要性可行性课题来源及意义应用研究图1-1 论文技术线路图1.2.2 论文结构及主要内容（1）研究内容 物流企业员工职业生涯管理现状； 物流企业员工职业生涯管理存在问题及成因分析； 物流企业员工职业生涯管理对策建议。（2）关键问题 物流企业员工职业管理框架体系构建； 物流企业员工职业生涯管理对策建议。2 物流企业员工职业生涯管理概述2.1 物流企业与职业生涯管理2.1.1 物流企业概述物流企业（logistics enterprise）是指至少从事运输
16、(含运输代理、货物快递)或仓储一种经营业务，并能够按照客户物流需求对运输、储存、装卸、包装、流通加工、配送等基本功能进行组织和管理，具有与自身业务相适应的信息管理系统，实行独立核算、独立承担民事责任的经济组织，非法人物流经济组织可比照适用。区分方法根据物流企业以某项服务功能为主要特征，并向物流服务其他功能延伸的不同状况，划分物流企业类型。包括：货代型物流企业，配送型物流企业，信息型物流企业，第三方物流企业。2.1.2 职业生涯管理概述职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，现代企业管理学如MBA、CEO必读12篇及EMB
17、A等将职业生涯管理看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。职业生涯管理主要包括组织管理及自我管理两种：组织管理(organizational career management)span，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。自我管理(individual career management)，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中，由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。职业生涯管理的特征是：（1）职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职
18、业计划（2）职业管理必须满足个人和组织的双重需要（3）职业管理形式多样、涉及面广（4）在职场，如何和同事处理好恰当的关系是最主要的2.2 物流企业员工职业生涯管理中存在的问题 物流业在我国社会经济发展中起着非常重要的作用。由于我国现代物流发展还处于发展初期，相比国外先进国家还 存在较大差距，随着经济全球化的到来，给物流企业带来严峻挑战的同时。也给其带来良好的发展机遇，物流市场具有十分广阔的发展潜力。为此，加快我国现代物流企业的发展，对于增强企业竞争能力、提高经济效益以及实现可持续发展具有非常重要现实意义。然而，物流企业在职业生涯管理上还较为薄弱，人才因素将成为制约我国物流业发展的瓶颈。为此，加
19、强对物流企业员工职业生涯管理，提高其管理水平是物流企业亟需要解决的问题。2.2.1 物流企业对员工职业生涯管理开发意识滞后在物流企业经营管理方面，以追求短期营利为根本目的，注重的是营业收入，忽视职业生涯管理的资本性。对这一特殊资产的保值增值意识淡薄，更谈不上有意识、有计划的去进行管理层人力资源的开发培训。企业对于对管理人员进行职业生涯管理的重要性及意义认识不足，看不到它的长远作用。对于管理人员按计划培养仍处于初级阶段，职业生涯规划与管理未能真正贯彻执行，仍停留在口头或书面材料这一层面。而真正的职业生涯规划完全是动态和互动的关系，它至少应该包括：明确驱动员工积极性的薪酬奖励；员工晋升的特定路径，
20、企业需要的关键岗位的深度培训。以培训为例，现代物流企业存在以下问题。（1）大部分物流操作从业人员来源于搬运、装卸等岗位的人员及农民工，很少接受系统的物流操作培训，对操作原理、各业务环节的衔接、作业流程、行业标准、服务规范、现代信息技术等知之甚少。（2）规模较小的物流企业在培训体系的建立方面相对落后，对于高端物流人才的需求基本上采用外聘方式，企业中其他岗位的人员大都未经培训，或只采用简单的内训方式。（3）大中型物流企业已越来越重视人员培训，并且建立了相应的人员培训体系。如中远拥有系统的培训方案，采用多种培训方式相结合的培训方法，为企业的快速发展提供了充足的人员保障。但也有很多物流企业只注重培训是
21、否实施，而在培训需求分析、培训内容及如何选择有效的培训方式等方面尚未进行深入分析，选择的培训方法不适合员工岗位，造成培训成本过高、培训完成率低、培训的有效性低等现象。2.2.2 物流企业员工的职业通道单一多数中小物流企业企业内部职业通道不畅通。我们从组织理论可以知道，组织中人员的发展离不开组织的管理层次，每个管理层次为员工提供不同的发展机遇和上升的空间。由于中小物流企业的规模较小，管理层次较少，在一定程度上制约员工的发展空间。同时，在中小民营物流企业里，家族式管理还很普遍，重要职位大都由家庭成员或有亲戚关系的人占据，这样员工的发展通道就更加不通畅。不仅中小物流企业是如此，不少大物流企业中的职业
22、通道也是比较单一的，没能给员工提供合理的职业生涯发展的通道，员工的多样化的需求难以得到满足，这样员工必然会寻求其他有更好企业发展通道的企业。2.2.3 职业生涯管理对象缺乏针对性 由于资金问题物流企业很难对职业生涯管理的对象普遍化，对整体性员工进行职业生涯管理不但会花费大量的人力和财力，而且很可能由于资金问题使职业生涯管理半路夭折。所说，不妨把职业生涯管理的对象进行划分，找出给企业带来较大贡献的那一部分群体，把这部分群体作为企业重点培养的对象，这样就可以使有限的资金发挥最大的效用，从而并不影响职业生涯管理所产生的效果。而中国很多物流企业盲目跟风，在缺乏调查、规划和设计的基础之上盲目的进行职业生
23、涯管理，结果不仅影响了企业的健康运行，而且还深刻影响了员工工作的积极性。3 完善物流企业员工职业生涯管理制度物流企业员工职业生涯管理制度，是指个人发展和物流企业发展相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司的发展战略目标相一致。这一制度的制订能有效地保证员工个体发展与公司整体发展的一致性。其目的是为了充分、合理、有效地利用公司内部人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工个体发展与公司整体发展保持一
24、致。有效的解决物流企业对员工职业生涯管理开发意识滞后的问题。3.1 物流企业员工职业生涯管理框架体系研究物流企业缺乏有效的职业管理框架体系，员工流动率高。物流企业在成长的过程中，非常需要建立一个管理体系，既能够帮助企业减少员工流失率、增加员工参与度；同时还能够帮助企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域。3.1.1 物流企业员工职业生涯管理体系的构建原则（1）以人为本的原则：在对企业员工进行职业生涯管理规划时，必须征求员工的意见，结合员工的个人诉求。以便达到事半功倍的效果。（2）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设计相应的、不同的职业生涯发展通道；（3）长期性原则：员工的职业生涯发展规划
25、应贯穿员工的职业生涯始终；（4）动态原则：根据公司的发展战略、经营目标、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。3.1.2 物流企业员工职业生涯管理体系构成 物流企业员工职业生涯管理体系构成如图3-1所示职业生涯管理委员会企业领导层人力资源部门企业员工企业员工企业各部门图3-1物流企业员工职业生涯管理体系图 （1）企业领导层 负责确定并指挥实施物流企业的战略，对企业发展前景和企业人员需要发展的能力做出有效的判断。企业领导层是职业生涯管理的组织、指导机构，负责指导制定企业的发展战略、企业的组织结构实施职业生涯管理的方向、目标。负责筹建职业生涯管理委员会，以及对该委员会的授权等。 （2
26、）职业生涯管理委员会 职业生涯管理委员会负责执行企业领导层授权的工作，是职业生涯管理的组织指导机构，负责提出职业生涯管理的具体要求、目标，职业生涯管理体系文件的编写规范、要求，监督人力资源部其他各部门职业生涯管理工作的实施情况。每年初，负责组织召开职业生涯管理委员会会议，做出职业生涯战略相关管理及讨论、决策相关问题，组织进行员工的职业生涯发展年度会谈、评估等工作。（3）人力资源部门 是职业生涯管理的组织执行机构，负责企业员工总体职业生涯管理战略的组织实施、技术指导及相关信息资料的管理。负责具体组织职业生涯管理体系，以及相关制度、实施程序等，并负责组织体系的培训实施。负责执行职业生涯管理委员会授
27、权的相关工作。 （4）各部门 物流企业各部门是职业生涯管理的具体执行机构，配合人力资源部对本部门员工进行职业生涯管理的需求调查、座谈、潜能测试、规划方定、实施等工作。支持、指导本部门员工正确的进行职业生涯管理。 （5）企业员工 企业员工是职业生涯管理的主体，通过工作绩效考核、职业倾向测试、各种意见反馈、个人兴趣爱好等方面，分析自我，明确自身优、劣势，准确分析当前社会、企业的发展态势，结合企业目前实际发展，制定出合理的职业生涯目标及个人自修计划，做好个人职业生涯管理发展。3.2 物流企业员工职业生涯管理基本制度3.2.1 薪酬奖励制度（1）薪酬制度对物流企业的重要性物流企业作业人员比重较高，其对
28、短期利益和内部公平性十分关注。很多物流企业存在基础物流服务和第三方物流共存的现象，所以有大量的作业人员。如果对薪酬不满意，会影响公司一线服务品质。物流企业从业人员数量庞大、种类繁多、管理难度大。物流领域本身具有层次众多、流程复杂的特点，涉及从装卸工、司机、快递员、报关员到采购、客服、IT、供应链咨询专家等多种职位。完善的薪酬制度显得尤为重要。（2）物流企业对薪酬制度的基本要求对于成本敏感的物流企业来说，良好的薪酬制度首先应该考虑薪酬的内部公平性，然后站在人才管理的角度，对企业人才进行分类，把有效的薪酬资源向绩效优秀员工、稀缺人才以及关键岗位人才倾斜，提高这部分人才的薪酬的市场竞争力。 内部公平
29、性是首先要解决的问题。物流行业岗位种类繁多，不同业务部门有同质性岗位，所以薪酬差异需要有科学合理的依据，才能使员工有公平感。特别对于占薪酬预算较大份额的作业人员来说，他们更关注内部公平性，在有限的薪酬资源下，规范统一、内部公平则可以消除大部分员工的负面情绪，稳定军心。 集中有限资源对核心人才进行针对性的激励职种是具有相同工作性质及相似任职素质要求的一类职位的通称。通过对不同职种实施不同薪酬策略，可以起到激励的作用。划分职种时，需要从公司的战略发展角度出发，分析企业所需的关键能力，结合企业的价值链，进行职位分类。从职种对与企业价值链的影响、技能的可替代性对职种进行分析，可以把所有职种分为四类：关
30、键人才、核心人才、专家和普通人才。对于不同的分类实施不同的市场定位能有效利用薪酬资源，提高激励的效率。多职种的薪酬管理通常采用多元薪资表的方式，即物流企业会设计多张不同的薪资表，分别针对不同的人才群体。物流企业在确定薪资表数量的时候，需要把各类职种的市场定位的薪酬水平进行对比，对于差异较小的职种，不用分别设立薪资表，以简化薪酬管理的难度。 优化薪酬结构对于物流企业，业务调整频繁，薪酬应该具有更大的灵活性和激励性。在薪酬结构方面，从传统的薪点制向宽带薪酬过渡，注重员工间专业能力差异，吸引和保留高绩效员工；在激励力度方面，适当提高浮动薪酬的比例，并且加大绩效工资利用率，充分拉开差距；在激励的针对性
31、方面，需要根据不同职能、不同层级绩效创造的特点，设计差异化的奖酬方案，并把薪酬激励和绩效管理体系相结合。 物流企业还应该有全薪思维物流企业充分利用各种非物质激励手段，强化内在激励，保留员工，提高绩效。有效的非物质激励方法应该重点关注：通过系统的职业发展规划和培训轮岗，提高员工的职业化能力，提升员工对企业的组织承诺度；通过文化建设和领导风格，增强员工凝聚力；通过沟通机制优化和工作环境改善，提升员工对企业的认同感；通过绩效管理和晋升创造员工的内在驱动力。3.2.2 培训制度 我国自上世纪90年代后期引入物流概念，开始注重系统运作，物流的经济效益和社会效益有所提高，但与国际相比，我国物流业还处于起步
32、阶段，物流管理体制分散，整个社会的物流成本较高，特别是物流人才匮乏，物流规划人员、物流管理人员全面紧缺，已成为我国物流行业发展的制约因素之一。尽管目前社会上有许多种类的物流资质认证，但这些培训远达不到物流企业对于人员的要求，因此，物流企业应加强培训方案的总体设计，针对企业不同岗位设计多样式的培训方式，以满足物流企业人才需求。（1）物流企业人员的特点物流企业的人员具有以下特点： 物流是跨行业、跨部门的复合性产业，同时又是劳动密集型和技术密集型相结合的产业。物流的各个环节都需要大量的人员进行操作，物流企业中75%85%的人员在从事操作岗位的工作。随着信息技术、自动仓储技术、包装技术、装卸搬运技术及
33、相应设备的应用，以及对于物流服务质量的要求日益提高，对物流操作人员的素质要求也在迅速提升。因此，现代物流企业的员工不仅要具备一定的文化水平，还应具备相应的物流操作技能。 随着物流行业的发展，现代物流企业已发展为集物流方案的设计策划、信息化管理、具有现代化功能的硬件设施、物流服务增值的研发及设计等综合的现代化管理模式，发展成为供应链基础下的物流管理，因此，物流企业管理人员不仅要具备专业知识及管理能力，还应具备供应链管理优化能力。 物流企业的服务涉及多个领域，如家电、汽车、烟草、药品、小商品、食品、超市配送等，不同领域的物流服务流程及要求有所不同，需要物流企业根据不同企业的性质提供物流规划、资源整
34、合、方案设计、业务流程重组、供应链优化、物流信息化等方面的服务，要求物流企业的人员不仅要了解物流管理的知识，同时还要了解其他行业的产品知识及特点。 物流企业作为服务行业，涉及的地域十分广阔，因此，具有工作区域分散、流动性强的特点。（2）物流企业培训方法的选择物流企业培训可以按照组织层级划分为管理层员工培训、中层管理员工培训、基层管理员工培训、基层操作员工培训。在培训方案设计时，要特别注意对每一类人员的培训需求进行分析，同时，培训的内容、方法、时间的设计也是应关注的重点。只有认真细致地分析物流企业各类人员培训需求，做好培训内容的设计，同时依据各类人员的不同特点及工作性质设计好培训的方法和时间，才
35、能达到好的培训效果。 管理层员工的培训管理层员工是物流企业管理层的核心人员，对他们的培训应偏重于公司战略、行业发展趋势、领导管理能力、不同领域专业知识及综合策划等方面，可采取在职进修（如参加委员会和各种研讨会、不同领域产品会及研讨会、参加高层管理层碰头会、文件筐培训等）和外派培训（如海外物流情况调查及考察、大学院校专业深造等）。在进行培训设计时需关注几点：l 由于外训方式成本高，所以在策划培训内容时要考虑提升培训的品质，选择培训内容要有针对性。l 管理层员工往往是企业其他内训的教授者，所以要关注内训的结果评估，这也是管理层员工培训是否有效的最好体现。l 管理层员工往往工作很忙，培训时间设计要有
36、灵活性。 中层管理人员的培训中层管理人员包括各部门经理、分公司/子公司经理及主要负责人，需要对专项业务、综合管理能力、处理分析能力进行培训，可采取外派培训（如中级物流师职业资格认证）、不同领域的专项业务培训（汽车、烟草、医药、食品、家电、化工等领域）、专题讲座和研讨会、大学专业深造等，也可采用购买课件、部门经理研究会、岗位轮换等方式进行培训。在培训设计时要注意几点：l 分公司、子公司经理及主要负责人大部分分散在各个地区，在设计培训时间时要考虑培训的成本，可采用物流公司定期集中开会的时间进行培训。l 在平时就做好此部分人员的管理技能水平分析，以便有针对性地进行培训。 基层管理人员的培训基层管理人
37、员的培训主要侧重于行业知识、团队管理、沟通技巧等基础培训课程，同时加入部分中层管理培训内容的知识进行学习。对于基层管理人员的培训不需要向中层管理人员培训那样采用外购的形式，内部培训足以满足需求。可采取集中内训、网络培训、自学等方式，也可专门设计一些提高技能的培训，如角色扮演法、敏感性训练、管理者训练、管理案例研究等，以提高他们的综合解决能力、管理能力、沟通能力。 基层操作人员的培训基层操作员工的培训可采取内部培训，也可在岗位工作中进行培训。主要方式包括集中教授、分发资料和光盘、读专业书、工作指导等。要关注几点：l 对于物流专业知识或相关岗位要求较高的岗位，要侧重物流知识及技能知识的培训，如鼓励
38、员工参加相关技能资质认证考试，对得到证书的员工可部分或全部报销培训费用，以激励员工补充新的知识。l 对于一些特殊岗位，如理赔员、经营分析员、报关员、质量控制员、统计员等，在采用内训的同时，也要有针对性地选择一些外部培训，以提高他们的专业知识水平。l 对于从事相对简单操作的人员要加强岗位操作培训、服务意识培训、职业道德培训等，同时要充分考虑这些人员的知识水平，编写适合基层操作培训使用的培训教材。培训教材应以图像为主，文字及语音的描述尽量简单清楚，以便学员领悟理解。l 可结合岗位特点开展读专业书的活动，把读书、岗位培训与员工绩效挂钩。（3）在设计培训方法时还应关注以下几点： 由于物流企业具有分散性
39、、区域性等特点，可采用其他培训方式。如，对于分公司及分散在不同地域的各事业部员工，可先让学员自学，而后每季度由培训师亲临学员所在地，就本季度所学课程进行现场交流指导。 已建立网络系统的物流企业，可以采用计算机网络培训的方式。公司可以设计一个自我引导、自定进度的培训计划，使员工通过网络进行培训。但要确保培训人员有条件上网，并熟练掌握网络工具。 要特别关注新员工的岗前培训，包括企业文化，公司每个部门的组织结构、任务及其战略地位，经营策略和流程，人力资源的政策，薪酬福利，行政管理流程等，使新员工对公司有一个比较全面的了解，更快地了解自己的岗位和职责。3.2.3 晋升制度 对于很多物流企业来说，对人才
40、的管理是非常粗糙的，它们并不认为一个司机或者搬运工也有职业生涯。但是通过种种晋升制度，却可以让司机和搬运工们一个个都“死心塌地”地为公司工作。职位晋升是物流企业激励员工的重要方式之一。对于一部分有能力有经验的员工来说，职位的晋升比薪酬的增加更能够激发他们工作和学习的动力。在人员招聘阶段，清晰的职业发展通道和有竞争力的薪酬一样是吸引人才的重要因素。物流企业晋升制度的内容主要包含两个部分：一个是能力发展的规划，一个是职位发展的规划。两个方面的内容从两个不同的角度为员工提供了职业发展的选择。企业在为员工进行职业生涯规划时，要综合考虑企业和员工两方面的利益，制定既有利与企业发展需求，又有利与员工个人发
41、展，能够被员工接受的目标和培养方式。能力发展的规划主要是结合员工特质，规划员工未来需要提升哪些能力更加能产生价值，然后以能力定目标。能力发展的规划需要综合考虑到员工的个性、专业、特长、意愿和各种潜质能力，为不同的员工多设计一些适合他们的发展通道和培训项目，鼓励员工向多元渠道发展。同时，进行能力发展的规划时，企业需要注意多辅以薪酬和晋升的激励制度，职位发展的规划主要是结合企业所能够提供的职位，为员工提供职位发展的目标草案，并明确不同类型职位的要求与业绩和能力的条件选择职位发展规划的员工，因为有了明确的职位发展目标以及了解到了达到目标需要掌握的能力要求，在平时的工作和学习中会有明确的工作牵引力，更
42、有利于员工提升个人工作能力和绩效。职位发展规划一般分成管理职位晋升族和技术类职位晋升族，也是给有不同个性、不同需求的员工以多样的选择。职位发展的规划要倡导相应的优胜劣汰机制，在企业中创建良性的竞争环境，才能真正通过职位发展的规划达到提升员工工作能力，培养人才的目标。 4 物流企业员工职业生涯通道设计 解决物流企业员工职业生涯通道过于单一的方法是:建立多通道职业生涯管理模式。而现有的职业生涯通道存在的问题是，只能在大方向时提供借鉴作用，不能进行实际的、明确的晋升与提高。我认为其原因在于职业生涯通道本身的不完善。对此，我的建议是建立基于SWOT分析的多通道职业生涯管理。4.1 SWOT分析SWOT
43、（Strengths Weakness Opportunity Threats）分析法，又称为态势分析法或优劣势分析法，用来确定企业自身的竞争优势（strength）、竞争劣势（weakness）、机会(opportunity)和威胁（threat），从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境可以有机地结合起来。EMBA、MBA等主流商管教育均将SWOT分析法作为一种常用的战略规划工具包含在内。 在这里将SWOT分析法引入物理企业员工职业生涯管理中，是将SWOT从企业转移到员工。用来确定物流企业员工自身的竞争优势（strength）、竞争劣势（weakness）、机会(opportunity)和
44、威胁（threat），从而将物流企业员工的职业生涯管理与公司内部资源、外部环境可以有机地结合起来。优劣势分析主要是着眼于员工自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在物流企业内部环境的变化及对员工的可能影响上 。在分析时，应把所有的个人因素（即优劣势）集中在一起，然后用内部的力量来对这些因素进行评估。4.1.1 机会与威胁分析随着经济、科技等诸多方面的迅速发展，特别是世界经济全球化、一体化过程的加快，全球信息网络的建立和消费需求的多样化，员工在企业所处的环境更为开放和动荡。这种变化几乎对所有企业都产生了深刻的影响。正因为如此，环境分析成为一种日益重要的企业职能。环境发展趋势分
45、为两大类：一类表示环境威胁，另一类表示环境机会。环境威胁指的是环境中一种不利的发展趋势所形成的挑战，如果不采取果断的战略行为，这种不利趋势将导致物流企业员工的竞争地位受到削弱。环境机会就是对物流企业员工富有吸引力的领域，在这一领域中，该员工将拥有竞争优势。4.1.2 优势与劣势分析 识别环境中有吸引力的机会是一回事，拥有在机会中成功所必需的竞争能力是另一回事。每个员工都要明确自己的优势与劣势。物流企业员工可以依据企业的绩效评价体系定位自己的优劣势。员工有更高的能力和潜力，那么，我们就认为这个员工比另外一个员工更具有竞争优势。换句话说，所谓竞争优势是指一个员工超越其竞争对手的能力，这种能力有助于
46、帮助企业实现企业的主要目标赢利。竞争优势可以指管理者眼中一个员工有别于其竞争对手的任何优越的能力，执行力、潜力、工作态度、人脉关系等。虽然竞争优势实际上指的是一个员工比其竞争对手有较强的综合优势，但是明确员工究竟在哪一个方面具有优势更有意义，因为只有这样，才可以扬长避短。在做优劣势分析时，会将员工与竞争对手做详细的对比。为了保证对比的公平性和可靠性，构建人才评价体系是必要的。4.2 物流企业员工职业生涯管理通道设计4.2.1 传统职业通道传统的职业通道是建立在如下假设之上的：个人会占据一系列的职位，这些职位的每一个都要比前一个担负更多的职责。因此，人们需要攀爬组织中的阶梯或层级。如果在一家公司
47、中开始了一个职业通道，就必须将它与这个公司现在和将来的需求相联系。如果你立志要达到一个高级别的制造业职位，你就必须了解该公司中制造业的未来。例如，很多美国公司，不断将他们的制造部门转移到中国去。如果你下定决心，就必须学习合适的语言，并且为这个国际化的职位做好准备。在确立职业通道上的目标以前，分析你的价值观是有帮助的。下面这些问题是促使你思考把某个职业作为首选的一系列价值观。你需要思考的问题是，“你能说出对你的工作满意度最为重要的三件事情吗?你在工作中真正追寻的是什么?你想成为团队一员吗?想创造性的思考吗?你对帮助其他人和改变世界有热情吗?你是想严格地遵守指导，还是愿意自己决定重要的任务?”当搭建职业通道时，你需要首先列举出你的个人目标这些目标需要与你的工作计划相吻合，以避免带来可能的冲突。例如，某些生活方式是和某些职业通道相冲突的。如果你