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1、 2011-6号河北省高等教育自学考试毕业论文企业开展员工职业生涯管理的问题分析 企业开展员工职业生涯管理的问题分析 【摘 要】本文简单介绍了职业生涯规划在我国发展的状况，结合职业生涯管理的相关理论，论述企业开展员工职业生涯规划，不仅有利于个人职业的发展，也有利于企业整体的发展，企业开展员工职业生涯管理对企业发展的重要意义。分析我国企业开展员工职业生涯管理的现状，探讨职业生涯管理中存在的问题，并提出了具体对策。 【关键词】现状 职业 存在问题 解决方法【目 录】一、职业和职业生涯的含义二、我国企业开展员工职业生涯管理方面存在的问题三、解决企业职业生涯管理中存在问题的对策职业生涯规划与管理起始于
2、20世纪60年代，于90年代中期从欧美国家传入我国,目前在我国发展并不成熟，并不被大家所熟知。然而企业开展员工职业生涯管理的意义却是非常重要的。当前，企业之间的竞争日益演变为对人力资源的竞争。企业如果要在竞争中获得生存或发展，必须拥有高素质的人才，要想拥有高素质的人才就必须加大对高素质人才进行职业生涯规划和管理。员工的职业生涯规划与设计研究有利于帮助员工职业理想的形成，还可以帮助企业人力资源部门进行岗位指导，同时员工的职业生涯规划与设计研究可以帮助员工更好地发挥自身价值，在工作岗位上贡献自己的能量、发挥自己的特长、创造更大的价值。开展员工的职业生涯规划，不仅有利于个人职业的发展，也有利于企业整
3、体的发展。企业通过对员工的职业生涯管理，能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和有效的选拔人才、培养人才和留住人才的良好机制。因此，职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，实现企业的发展目标。无论是企业的高层，还是企业的人力资源管理部门，都应该关注这一问题。然而在2004年5月3日，中国国务院发展研究中心发布的中国人力资源发展报告中显示，在被调查的样本企业中，不能按照制度执行的企业有142家，占有效总样本企业的7.8%。正在建立、拟建立或没有员工职业生涯管理计划的企业则高达1550家，占有效总样本总量的85%；而仅有274家有明文发布的员工职业生涯
4、管理计划，占有效总样本的15%；其中却只有132家按照规划行事，仅占有效总样本企业的7.2%。由此可见目前人力资源管理的现状，多数企业没有建立合理的员工职业生涯规划，对员工的职业生涯的管理还是留在口头上，还没有在实际中落实。这必将影响到企业人才的严重流失。基于此，本文结合职业生涯管理的相关理论，分析我国企业的现状，探讨职业生涯管理中存在的问题，并提出了具体对策。 一、职业和职业生涯的含义 职业在一个人的一生中起着重要的作用，俗话说：三百六十行，行行出状元。只有把自己的兴趣爱好和所选择的职业相结合的时候，才能发挥个人的所长，快乐的工作，而不是为了工作而工作。选择职业，就是选择将来的自己。职业的选
5、择是一个发展的过程。在这个过程中，每一个步骤都与前后步骤有着密切的联系，共同决定着未来职业的发展趋向。职业选择的趋向必须依赖于个人的年龄和发展，不同年龄和发展阶段的特征都与职业生涯的选择和发展是一种相互依赖、相互作用的过程。 简单来说,“职业生涯”指的是一个人从职业学习开始到职业劳动最后结束这一生的职业工作经历过程,“职业生涯规划”是指根据个人对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作、培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。职业生涯也有广义与狭义之分。广义的职业生涯，是从职业兴趣的培养、选择职业
6、、就职，直至最后完全退出职业这样一个完整的人生过程；狭义的职业生涯，仅指直接从事职业工作的这段时间，即从就职到退职这段时间。职业生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。个人的职业生涯规划是在对个人性格爱好等方面进行分析的基础上，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效规划,以实现个人发展的成就最大化为目的的而做出的行之有效的安排。“职业锚”是在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的概念，最早由美国引进而来。职业生涯的规划一般是应用“职业锚”来设计的。在此,职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。职业锚的目的就是求职者在职业生涯中最终实实在在地找到自己认为较为理想的职
7、业。这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组，是从斯隆研究院毕业生的纵向研究中演绎成的。所谓职业锚，是自我意向的一个习得部分。是个人与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。经过近30年的发展，职业锚已经成为职业发展、职业设计的必选工具。国内一般都将职业锚描述为五种锚位。由于大学的特殊性，适宜采用麻省理工管理学院的八种锚位进行研究。即：技术/职能型；管理型；自主/独立型；安全/稳定型；创业型；服务型；挑战型；生活型。如何根据企业员工的的实际情况，确立职业生涯目标，并逐步实现目标，是我们希望解决的问题。所谓职业生涯管理，是指组织和员工个
8、人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。通过员工和组织的共同努力和协作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。员工实现自身价值的同时，企业的目标也随之实现。就职业生涯管理而言，主要有两个方面的含义：1.员工的职业生涯自我管理自我评估是员工职业生涯规划的一个起始环节，员工自己是否真正了解自己，自己喜欢的工作是什么，自己的技能专长是什么，自身的优势弱点有哪些，机会威胁有哪些，使自己清楚的了解自己的性格、兴趣、特长、需求、经历、社会关系等个人的基本素质和资源特点，有一个全面、客观的认识。只有充分认识自身的优势劣势所在，才能更好的开展职业生涯规
9、划。职业生涯规划不是一成不变的，它随着自身阅历、知识、资源的变化而适当的调整，从时间长短来划分，职业生涯划分为：短期职业生涯规划、中期职业生涯规划、长期职业生涯规划。2.组织协助员工规划其生涯发展，为员工提供职业生涯发展的动力支持。任何一个人的职业生涯都必须依附于一定的组织环境条件和资源，组织氛围对于员工职业生涯规划设计的影响至关重要。组织协作员工充分认识自身特点的情况下，制定职业生涯规划，并且使员工的职业生涯规划与组织的职业生涯想协调，组织在适当的情况下，为员工实现自身职业生涯规划提供相应的舞台和实现员工自身职业生涯目标的机会，使员工实现自身职业生涯规划目标的同时组织的职业生涯目标随之实现，
10、实现个人与组织的双赢。二、我国企业在职业生涯管理方面存在的问题 职业生涯管理理论作为新兴的理论，从美国传入我国才十年左右的时间。企业的人力资源管理部门还没有充分认识到职业生涯管理对企业发展的重要性，多数企业还是停留在原有的基础上，对人力资源管理依然是人事管理，缺乏先进的管理理念、管理技术。这样的现状下，我国企业人力资源管理依然忽视职业生涯管理，这导致了企业员工的流动性较大，对企业员工的培训和教育成本都成了企业的沉没成本，造成企业资源的人力资源流失。众所周知，在企业的生存与发展过程中，核心员工起着非常关键性的作用。如何保证吸引员工并留住核心员工为企业服务是我国企业不得不思考的问题。目前，企业员工
11、流失十分严重，若不加以有效控制，最终将会制约企业的发展。目前，企业在员工职业生涯管理方面主要存在以下几个问题： （一） 多数企业管理层缺乏职业生涯管理观念. 某人力资源管理培训机构参加培训的人员大多数是各个中小企业人力资源部的主管人员，在一次调查中显示，大多数人表示虽然来参加培训学习，但是能将所学内容用于工作的部分少之甚少，很大原因是由于企业领导不重视人力资源工作，更不用说新兴的员工职业生涯规划工作了，领导感兴趣的也是如何“挖人”，而不是给自己的员工提供良好的培训机会和发展空间。由于职业生涯管理理论是最近十年才开始在国内开始广泛的传播，作为一种新的管理理念还没有引起管理层的重视。多数企业的人力
12、资源管理理念依旧是原来的管理模式，企业的员工没有受到应有的重视。有些企业对员工的激励还重要是物质激励，把员工作为“经济人”来看待，没有认识到人的多方面的需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，更不要说从职业生涯的角度来对企业的员工进行管理。在现实情况下，管理者的短视行为，这就导致了企业重视眼前利益，忽视长远的利益。而个人如果没有组织的支持，仅靠个人是很难规划好自己的职业生涯的，毕竟个人是依赖组织而发展的，没有组织提供的动力支持个人的职业生涯规划目标是难以实现。大多数人的职业生涯规划是在经历了无数次的跳槽后，最终得以实现的，这样直接导致企业员工大量不断的流动。（二） 企业员工
13、的职业通道单一.多数中小企业企业内部职业通道不畅通。我们从组织理论可以知道，组织中人员的发展离不开组织的管理层次，每个管理层次为员工提供不同的发展机遇和上升的空间。由于中小企业的规模较小，管理层次较少，缺少足够的综合向职位空间，在一定程度上制约员工的发展空间。同时，在中小民营企业里，家族式管理还很普遍，重要职位大都由家庭成员或有亲戚关系的人占据，这样员工的发展通道就更加不通畅。不仅中小企业是如此，不少大企业中的职业通道也是比较单一的，没能给员工提供合理的职业生涯发展的通道和舞台，员工的多样化的需求难以得到满足，这样员工必然会寻求其他有更好发展通道的企业，造成员工的流失。大部分人的职业规划只有在
14、经历数次跳槽最后得以实现。（三） 企业的职业生涯管理缺乏人员,管理技术落后. 石家庄某电气自动化公司，主要从事电气设备的生产，公司员工大约200-300人，其人力资源部只有于某一人，负责招聘、培训、保险等人力资源的一系列工作。 于某原从事本公司的销售工作，由于人力资源部经理跳槽后职位空缺，于某就调到人力资源部任职，了解后得知，该公司没有制定员工的年度培训计划，更不用谈员工职业生涯规划管理了。职业生涯管理是企业人力资源管理工作中的主要工作之一。专门的职业生涯管理人员是企业进行人力资源管理，做好员工职业生涯管理的关键。然而,我国多数企业缺乏专业的职业生涯管理人员,不少企业的职业生涯管理人员是非专业
15、的人员，甚至人力资源部门只有一人，既管理招聘又管理培训、劳动保险、绩效薪酬、职业生涯。这样的管理现状使得企业员工的职业生涯管理相对比较混论。管理力度相对薄弱，有些管理者缺乏专业的培训和训练，对相关的职业生涯管理技术根本没有熟练的掌握,遇到问题多数情况下采取逃避或者搪塞。 三、解决企业职业生涯管理中存在问题的对策 结合上述的问题。要改变当前企业在职业生涯管理过程中存在的问题，我们可以从下面几点做起： （一） 统一认识、强化意识. 在企业全面范围内开展员工职业生涯管理时，应引起各个管理人员和全体员工的对于职业生涯发展的重视，调动各方面的积极性，引导、要求各主体树立和强化员工职业生涯规划管理的意识，
16、尤其是企业管理层的重视。观念是行动的先导，企业管理层观念的改变是企业实施职业生涯管理的关键。只有管理层转变观念，企业在推行职业生涯管理中才能有动力支持、制度保障。众所周知，组织能否开展职业生涯管理，在很大程度主要有企业的领导层来决定。领导支持，将职业生涯管理作为人力资源开发的重要措施，就会制定相应的政策，配备相关人员，使该措施能取得成效。因此，对职业生涯管理的贯彻来说，领导层观念的转变是十分必要的。例如：企业可根据自身的情况成立职业生涯管理委员会，作为职业生涯管理的最高机构。委员会由公司最高领导、部分高层管理人员、人力资源部负责人、职业指导顾问、企业外部聘请的专家等组成。 进行职业业生涯管理离
17、不开员工的参与，离开了员工的参与，企业所进行的职业生涯管理就会失去管理的客体，就成了空谈，失去了进行职业生涯管理的意义。同样，我们知道员工参与也是提高企业职业生涯管理质量的必要条件，没有全员参与，就不可能真正开展好企业员工的职业生涯管理。通过对那些成功实施了职业生涯管理管理企业的调研后发现，凡是员工参与率较高的企业，员工职业生涯规划的效果就比较。反之，没有充分调动员工的积极性，主要由企业人力资源管理部门推动的职业生涯管理相对成效就不是很显著。所以统一认识强化各个阶层对员工职业生涯管理的重视，显得非常有必要。（二） 根据企业实际情况进行职业发展通道的设计. 建立多重职业发展通道，鼓励员工在自己的
18、通道内专攻所长，向上发展；同时根据企业的发展需要，允许员工根据自己的特长和兴趣在不同的通道之间转换；当优秀员工不能获得晋升机会的时候，为他们提供水平移动的机会，让其能实现自身的价值。一般企业员工设计和提供三条职业发展通道：管理通道、专业技术通道、工人技师通道。每个人都有机会根据自己的意愿和自身的努力在工作中上升一个层次。为了满足员工自身的职业需要和实现企业发展的共赢，结合企业发展的需要，公司对员工职业选择时进行必要的引导，同时为员工的职业发展提供畅通的通道，不能任人唯亲，而是任人唯贤。只有这样企业才能留住核心员工，为提高企业的核心竞争力提供保障。（三）提高人力资源管理部门的专业水平，增进职业生
19、涯管理的科学性. 职业生涯管理需要专门的人才，离开了专门的人才，职业生涯管理的技术就不能在企业人员管理中得以推广。对企业来讲，它们需要招聘或者培养符合企业需要的人力资源管理人员，对企业的员工进行专业的职业生涯规划和管理，提升企业人力资源的利用率，真正使企业的员工做到把合适的人放在合适的位置，真正做到“人尽其才，物尽其用”，为企业的发展提供智力上的保障。因此，作为企业人力资源管理部门的员工需要提高自身的业务素质，为企业的发展做好员工的职业生涯规划，防止企业员工流失，比如：企业从事人力资源工作的人员，可以通过自身知识的学习结合企业的实际情况进行人力资源的管理，目前社会上有许多人力资源管理培训机构，
20、企业人力资源人员可以参加其组织的相应知识的培训加强自身的知识，也可以通过培训机构认识更多其他单位的人员并与之互相切磋经验，结合本企业的自身情况更好的进行人力资源管理工作。 综上所述，有效的职业生涯管理和规划能有效的指引企业员工进行正确的职业规划和远景发展，为企业的发展提供不竭的人力资源保障。同时,有效的职业生涯管理还能对员工进行很好的激励，激发员工工作的激情，为员工的成长提供持续的动力，培养员工的归属感。员工实现自身职业生涯规划的同时，企业的职业生涯管理目标也随之实现，因此,进行职业生涯管理是对员工和企业来说是一项双赢的工作。 【参考文献】： 1赵曙明:人力资源战略与规划.中国人民大学出版社，2003年版 2石金涛:现代人力资源开发与管理.上海交通大学出版社，2001年版 3张辛卯:大学生职业生涯规划与就业指导教程.科学出版社,2006年版 4德斯勒:人力资源管理.中国人民大学出版社,1999年版 5石金涛:员工培训与开发.中国人民大学出版社,2003年版 6廖泉文:人力资源管理研究.高等教育出版社,2003年版 7