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1、安徽建筑工业学院毕业设计（论文）题 目施工企业人力资源管理研究专 业姓 名班 级学 号指导教师2010年5月31日施工企业人力资源管理研究摘要:社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业生产经营中的作用越来越重要。尤其在我国加入后，建筑企业资质重新定位，建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化，人力资源管理作为企业的轴心管理，对提升企业管理水平和企业长远发展都具有深远的价值。本文通过对施工企业人力资源管理的认识与理解，阐述了人力资源管理对于施工企业发展生存的重要性。同时对现阶段施工企业人力资源管理存在的一些问题进行了列举分析，同时提出了一些解决这些问题的办法和对策。关键词： 施工
2、企业 人力资源 研究Construction enterprise human resources management researchAbstract：With the development of economic and society, human resources as the most precious resources, production and operation of enterprises in the increasingly important role. Especially in our country joins WTO, the constructio
3、n enterprise qualification of construction enterprise management, internal and external environment is undergoing a profound changes, human resources management as the axis of enterprise management, and promote enterprises management level and the long-term development enterprises has profound value
4、. Based on the construction enterprise human resources management knowledge and understanding of human resources management, and expounds the construction enterprise development for survival. While the present construction enterprise human resources management, some existing problems analysis, and p
5、ut forward some measures to solve these problems and countermeasures.Keywords： Construction enterprises Human resources research目录0 引言31我国施工企业人力资源管理中的问题31.1管理方式静态化。31.1.1人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上31.1.2人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计31.2管理措施僵硬化41.2.1缺乏专业的人力资源管理人才41.2.2管理制度的制定上缺少与员工之间的信息沟通41.2.3管理制度执行缺少有效的方案和评价标准41.
6、3管理效果缺乏有效性评价52施工企业人力资源管理问题的对策52.1确立施工企业人力资源管理理念52.1.1管理的变革是生存的需要52.1.2人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导52.2人力资源管理制度要考虑员工的需求因素62.2.1整合企业内部人力资源，盘活内部人才62.2.2重视人力资源的培养与开发62.2.3用物质和精神激励留住人才、吸引人才62.2.4建立有效的激励机制72.3管理制度的执行要有一套行之有效的设计方案72.3.1人力资源管理制度的执行力的重要性72.3.2有效的提升施工企业人力资源管理的执行力82.4人力资源管理需要自我评价和持续改进102.4.1顾客的满
7、意度102.4.2人员配置的合理度是评价人力资源管理有效性的重要指标102.4.3企业人员流动率是评价人力资源管理有效性的重要指标103结束语11参考文献12后记：13施工企业人力资源管理研究0 引言随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业生产经营中的作用越来越重要。尤其在我国加入后，建筑企业资质重新定位，建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化，人力资源管理作为企业的轴心管理，对提升企业管理水平和企业长远发展都具有深远的价值。曾经以人才济济在建筑市场占据优势的公有施工企业，随着“公退民进”股份改制的逐步深化和建筑市场的进一步放开，有人才“饥渴症”的个体建筑老板和监理单位，
8、利用自身的有利条件，千方百计挖走施工企业的专业技术人才和管理人才，特别是“跳槽”成功人士，其成功给留守者带来巨大的心理冲击，带来一系列负面效应，他们的生存和发展面临严重危机。随着经济时代的到来，高素质、复合型的、开创型的人才日益成为施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。因此，制定实施正确的人才战略，已成为施工企业发展战略的关键。1我国施工企业人力资源管理中的问题1.1管理方式静态化1.1.1人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上施工企业的人力资源管理目前仍然是一种日常工作行为，还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上。施工企业人力资源的特点是人力
9、资源组成的复杂性。就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。由此对施工企业的人力资源管理带来很大的困难，无法进行有效的，深层次的管理。导致了施工企业人力资源管理停留在初级的传统的管理水平上，使人力资源管理成为一种仅设法满足日常基本业务需要的静态行为。1.1.2人力资源管
10、理缺少近期目标和长远利益的设计施工企业人力资源的布局一般呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。由此导致了对洞察企业的经营走势的不足，对人力资源活动很难结合本企业的生产目标进行动态策划，无法设计本企业人力资源管理的阶段性
11、目标。具体表现在：对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析；对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面，究其原因是与各业务部门缺少信息沟通，对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费，且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求。1.2管理措施僵硬化1.2.1缺乏专业的人力资源管理人才一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理，很大程度上掺杂着企业经营者的理念，是一种自我投射式的管理方式，企业员工则被动的接受。管理没有明确的责任和权力分工，缺乏稳定的正式结构，组织活动呈无序状态，使效率降低。在施工企业一
12、般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。1.2.2管理制度的制定上缺少与员工之间的信息沟通在制定制度时要适当的从员工的立场考虑，给员工以归属感。建立高效的多方位的人才激励机制，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。1.2.3管理制度执行缺少有效的方案和评价标准随着国内市场竞
13、争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源制度的执行的评价往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源制度的执行效果带来了很大的困难，使制定的制度难以彻底的贯彻执行，一旦在执行上出现了偏差，长此以往会对企业的长久发展带来很不利的影响。1.3管理效果缺乏有效性评价许多企业人力资源管理都缺少自我评定，在实施一项新的人力资源管理措施
14、一段时间后，对其具体实施效果没有有效的评价。具体表现在：人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”，在运行一阶段或很长时期后，对其产生的影响（员工内部的影响，企业成长的影响，社会地位的影响等）以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定，而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于改进企业的人力资源管理水平，更不利于企业的持续发展。2施工企业人力资源管理问题的对策2.1确立施工企业人力资源管理理念2.1.1管理的变革是生存的需要人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。我国现阶段施工企业管理理念普遍落后，一是对人力
15、资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；受过系统教育的大学生是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为
16、最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。2.1.2人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导人力资源管理是建立在企业管理平台之上的，不能局限于人力资源一个方面。因此，只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识，对整个行业的走势有一定的前瞻性预测，才能走出繁琐的日常事务，高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。根据企业发展规划，制定人力资源战略。人力资本是企业最重要的资产，应把人力资源管理放到战略的高度。人力资源开发战略是企业发展战
17、略的重要组成部分，企业战略目标的实行必须有人力资源的支撑和保障。正因为人力资源管理具有战略性，那种认为人力资源管理是人事管理部门的事是非常有害的。企业人力资源管理的成功需要企业高层领导、各部门尤其是主要领导的参与，并对管理质量保持敏感。施工企业根据其发展战略和外部竞争环境的需要，跟踪国家、行业有关政策规定及时对为实现企业目标所需要的人力资源进行合理预测，对企业现有的人力资源进行规划分析，并对可能的人事进退进行系统安排，改善人员结构，实现从劳动密集型向管理、技术型转变。2.2人力资源管理制度要考虑员工的需求因素2.2.1整合企业内部人力资源，盘活内部人才任何个体都有显能和潜能，只有人力资源的潜能
18、得到开发，企业的潜能才会得到开发；合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。发掘其潜在能力，一是可以使各类人才得到更全面的发展；二是选拔原有人才，“磨合期”大大缩短，减少了企业损耗；二是挑战性的新岗位激励了人才，留住了人才。要按照公开、公正、公平的原则竞争上岗、双向选择，让有能有为者得到机会和尊重，让无能无为者感到危机和压力，最大限度地激发员工的潜能和工作热情，为企业发展源源不断地注入生机和智慧。2.2.2重视人力资源的培养与开发作为人才资源流失比较严重的施工企业，特别要重视人力资源培训，要以“高级
19、补新、中级补能、初级补缺”的培训思路，全面加强员工培训工作，提高员工素质，培养一批善于统揽全局的“帅才”，在市场竞争中善于开拓的“将才”，在科技创新中技术超群的“专才”。把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。2.2.3用物质和精神激励留住人才、吸引人才首先，要改革分配制度，打破平均主义。建立以业绩、岗位为主要依据的经理年薪制、管理人员谈判岗薪制、作业人员计件工资制等多种分配形式，加大技
20、术、管理按贡献分配的比例。其次，要开展各类先进评选活动，形成奋发向上的氛围。对各类先进人员给予深造培训、旅游休养、补充养老保险、补充医疗保险等间接报酬。再次，要搭建好舞台，让岗位留住人才。给予人才富有挑战性的工作，让人才感觉自身工作的价值，让员工有发挥个性的空间和时间，给予权力、给予支持、给予信任、给予关怀。尤其对来自高等院校的大学毕业生，要给他们营造一个表演的舞台，让他们能在实践中逐步锻炼自己，从而成为企业的有用人才。最后，要注重培育企业文化。用时代精神、市场理念、先进管理理论形成企业共同的价值观和行为准则。要通过各种媒体宣传企业业绩和企业精神，弘扬企业文化，提高企业的知名度和美誉度，以增强
21、员工的自豪感和凝聚力。2.2.4建立有效的激励机制首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业
22、管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。其次，施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。而目前随着许多国内施工企业的股份制改造，这也应成为进行长期激励的一种重要手段。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员
23、工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，比如说有些企业是军转工形成的，因此在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对组织集体的服从性，而忽略了对员工的引导性。因此，要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。知识经济时代，科技文化知识日
24、新月异，使得广大施工企业需要更多与时代发展要求相适应的人才。所以，加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。2.3管理制度的执行要有一套行之有效的设计方案2.3.1人力资源管理制度的执行力的重要性制度的制定是为了执行，如果施工企业制定了一套较好的人力资源管理制度却缺乏有效的执行力去执行，那么对于企业而言无异于纸上谈兵。企业执行力的重要性主要体现在以下几个方面：一，企业的执行力通过对企业的整体价值观的认同来对员工进行引导及其行为，使员工在企业价值观的潜移默化的熏陶下，在文化的深层次上结为一体，接受企业的价值观并按照它的要求去自觉地行动，由此所激发个调动起来
25、的员工的积极性和自觉性便有了很很强的内在动力，使员工为了实现企业的发展目标而自觉地努力工作。二，企业的规章制度时一种刚性的规章制度，企业的文化管理尽管也通过一定的规章制度来体现强制性管理的功能，但执行力管理更强调一种无形的约束机制希望对员工的行为形成一种无形的群体压力，包括舆论压力、理智压力和情感压力来实现执行力的约束功能。通过价值观的内化，是企业在理念上存在一种内在的、自我控制的行为准则。这种无形的准则操纵和控制着企业的经营管理活动，规范指导约束每个员工的行为。三，企业的执行力将企业各方面的力量凝聚起来形成合力。企业是一种群体生产方式，员工既有共同利益也有不同利益，执行力能使企业产生一种强大
26、的向心力和凝聚力，使员工在特定的文化氛围内，通过切身的心理感受，产生对工作的自豪感和使命感。以及对企业的认同感和归属感，最终使员工的情感，思想，行为与企业的经营联系在一起。四，企业的执行力在增强内部凝聚力的同时，通过企业产品的销售、服务，通过企业的各种宣传，通过员工与社会各界的交流，有意识的去反映企业的价值观和文化内涵，使社会更了解企业，企业树立更好的社会形象。2.3.2有效的提升施工企业人力资源管理的执行力以下给出几点建议：（1） 建设优秀的执行文化：优秀的企业执行文化能够最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，使企业发展的内部动力最大化。执行文化是企业文化的重要组成部分，它的精髓就是管
27、理的人性化，每一位员工都得到最充分的尊重和关怀，尊重员工，重视员工，创建和谐的工作气氛，企业能够建立得到员工广泛认同的企业精神和价值观，能够为员工建立符合员工利益并能够实现的价值远景，使员工能够发自内心地全身心地投入到工作中去，使企业的团队力最大化，整体执行力最大化。 (2)人力资源管理是关键。企业必须以人为本，人是战略的执行者，人的整体素质是决定执行力强弱的关键。提升员工的整体素质，必须由一套完整、高效的人力资源管理体系支持。建立了人才的引进与培养体系、岗位责任制、业绩考核与评估体系、薪酬分配体系、岗位升迁体系等的人力资源管理体系。通过完善健全的人力资源管理体系使员工整体素质得到最大的提升，
28、人才资源得到最合理的配置和利用，员工的才能和潜能得到最好的发挥，个人执行力最大提升。建立“能者上，平者让，庸者下”的用人机制，建立人才贮备库，每年从优秀员工中采取自愿报名和公司推荐相结合的方式公开选拔优秀人才进入人才贮备库并挂职锻练。重视人才再教育工作，集中组织各种学习活动，各部门每周集中学习一次，公司每月集中学习一次。(3)开展执行力教育，提高全员执行力意识。通过组织学习，开展广泛深入的讨论，跟员工进行讲学，通过学习和培训提升所有员工的团队意识、责任意识、目标意识、效率意识、自我管理意识、细节管理意识。(4)提高组织执行力。许多企业家都非常重视和强调个人的执行力对于组织的作用，却忽视组织的执
29、行力。个人的执行力再强，还是在组织中执行他的任务，如果整个组织的执行力低下，那么个人的执行力再高也没有用。企业组织的执行力来源于企业战略目标的分解，其中对于组织的执行力的要求包含了：完善企业组织结构的设计、制定流程与标准、运用流程的执行工具、建立组织执行的对话平台及使用的语言、提高领导者的领导力与执行力等等。因此，建立起高效的执行力，加强组织执行力是很必要的保障。提升企业组织执行力，管理者首先要具备超强执行力。高层管理者不但要有强烈的执行力意识，还要参与战略执行流程与标准的制定，又要成为流程与标准首要推动者与执行者，而其他管理层则是流程与标准的具体实施者，必须明确执行流程和标准，必须明确执行的
30、资源和目标。其次要提升基层人员的执行力，再好的企业战略是依靠一线人员去实施的，基层人员执行力的强弱直接决定了执行的成败。因此基层人员对执行流程和标准的认同度，基层人员的执行能力的不断提高关键。 （5）沟通是执行力提升的基础。执行的过程也是沟通的过程，建立一套良好的沟通体制，可以保证所有的战略方针得到切实的执行，通过沟通确保执行团队能找到工作中存在的问题，并且赋予执行团队切实有效的方法来找到问题的答案，从而真正做到对事不对人。如果能够建立起一套良好的沟通体制，加上符合战略发展需要的执行工具，就可以打造一个统一的管理对话平台，让它的员工按统一的方式来处理工作中出现的执行问题，用统一的语言来进行沟通
31、，做到“知行统一”。需要建立零距离沟通机制，我们要求工作按程序进行，不越级指挥，不越级请示，不越权行事，但沟通任何人之间沟通无障碍，一线人员、各层员工可以随时向高层管理者提供信息、反映问题、交流思想。中、高层管理人员深入一线人员进行交流和沟通，及时发现和解决。 （6）建立高效的绩效考核系统。高效的绩效考核系统通过高效的约束和激励机制，能够使每一位员工有明确的执行目标、流程和标准，通过公平、公开的考核机制能够使每一位员工的每一点成绩都能够完全真实地衡量，让每一位努力和付出得到承认和回报，真正体现多劳多得，不劳不得的分配原则，既有压力又有动力，充分调动人员的积极主和主动性。一方面我们建立高效的监督
32、体系。对人员的日常工作由下属的管理处进行日常监督和随机抽查，如人员出勤率、计划完成率、满意度检查、终端生动化管理检查、政策传达和结算到位检查、效果检查、管理检查等；另一方面我们建立完善科学的考评体系，不仅对人员的指标进行考核，我们对考核指标细化。除当月对优秀人员进行公开表彰发荣誉证书和奖金外，还对年终综合考评优秀的人员在职务升迁、年终奖金、旅游度假、公派学习等方面给予奖励,极大地提高全体员工干事创业的积极性和主动性。2.4人力资源管理需要自我评价和持续改进2.4.1顾客的满意度顾客满意度有两个方面。一方面体现在企业内部，即员工对学习培训，薪酬、管理及企业文化等的满意程度。另一方面则要关注顾客需
33、求和市场变化，即从外界人员与企业员工的合作上来评价企业的人力资源管理方面的有效性。从客户满意度的两个方面来综合评价企业人力资源管理的对企业内部与外部的影响，从而评价制定的人力资源管理制度的有效性，人力资源管理制度的执行状况。根据企业内部及外部环境的变化，不断的进行人力资源管理的改进，以确保所执行的人力资源管理制度是有效的，对企业的业绩增长，未来发展能起到良好的推动作用。防止因为墨守成规而导致企业对内外部变化反应的不及时，从而造成的人才流失，客户流失，影响企业生存发展。2.4.2人员配置的合理度是评价人力资源管理的有效性的重要指标合理的人员配置能够使企业健康向上的发展。在配置人员时人力资源管理部
34、门要注意建立和维护完善的员工档案，以充分了解公司人员现状包括员工结构，经验，知识水平等，为进行人员调整和配置提供依据。 定期了解各用工部门对现有员工的满意程度以及对员工的需求，包括数量需求以及素质需求。根据企业内部的经营战略、业务流程的情况，和管理层及相关的业务部门共同商定相应的组织架构和人员配置计划。由于公司的经营战略发生改变，亟需加强或改变工作重心，例如：需要加强研发力量，可以根据公司对研发部门的工作目标要求设定需要配置的研发人员。企业内部的业务发展部门根据业务发展情况设计合理的业务流程，根据业务流程决定各部门需要的人员数量以及业务分工，例如：在企业实施了企业资源计划系统之后，一些原有的文
35、档维护、传递的工作可以由电脑系统自动完成，由此可以减少原有的人员配置，或将原有的人员职责进行合并。根据协商后的人员配置计划，修改或制定相应的职责说明书及薪资计划，明确定义与新的人员配置计划相适应的员工职责说明。在设计好企业人员合理配置计划之后，为了保障人员配置计划的实施，应该和企业内部的员工进行合理沟通，而为了保证沟通的计划性和有效性，有必要制定相当周密的沟通计划。制定沟通计划应由人力资源部牵头，由各相关部门经理参与，共同商讨制定该沟通计划。在设计好合理的人员配置计划并制定好详尽沟通计划之后，实施人员的合理配置应该考虑到工作交接的平稳过渡，避免一蹴而就而造成的混乱，应该循序渐进地实施人员配置调
36、整，并且在方案实施过程中应该不断根据情况变化采取沟通措施，配合方案顺利实施。2.4.3企业人员流动率是评价人力资源管理有效性的重要指标人员的流动对企业本身的影响见仁见智，但过多的人员流失尤其是核心人员的流失，对企业造成的损失已是不争的事实。首先，企业的战略被迫要做出调整，核心员工的流失会直接影响企业的发展战略，使企业被迫调整方向。同时，由于核心员工的流失，还会使企业的商誉这一无形资产遭受损失风险。其次，过多的人员流动会造成企业内人气损伤。员工流出企业会对身边的人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，降低了工作效率，间接给企业造成损失。如果是讲求团队意识的企业，一个人的流出也许会影响其团队凝聚力的
37、建设。此外，关键员工的流失可能会使企业的技术和机密泄露，通常关键员工掌握着某种其他员工不可替代的技术与机密，以及日积月累而成的工作技巧与客户关系，他们是企业重要信息的载体，他们的流动必定引起信息的流失，甚至可能导致企业信息资源落人竞争对手手中，对企业生存形成威胁。最后，过多的人员流动会造成人力成本损失。任何一个员工的非正常流出，必然都会对企业造成人力成本的损失。任何企业的经营运作都是围绕资产增值来展开的，如何增加收入、利润的同时降低企业成本是企业共同关心的问题。对于施工企业这样流动性大的企业来说，员工流动率过大更是对企业的发展极为不利。所以施工企业的人力资源管理更是对人员流动进行有效管理。同时
38、，一段时间内的人员流动率也是对人力资源管理的一个重要评价。3结束语 总之，施工企业若想开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。参考文献1左旭.对施工企业人力资源管理的思考J 山西经济管理干部学院学报 .2005（03） 2祖慧玉，高众.浅谈施工企业人力资源管理j 中国新技术新产品 .2008（18） 3阎宪功.建筑企业要开展竞争J 建筑经济 .1980（04） 4
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41、pact of Various Construction Contract Clauses.2007 (6)后记： 在毕业论文完稿之际，我首先要感谢我的导师何长全老师。几个月来，无论何老师怎样繁忙，总是抽出时间为我的研究指点迷津，不吝赐教。尤其是对我的论文，从题目的选定、提纲的草拟、资料的搜集，到具体内容的写作，都给予极具匠心的指导。何老师认真严谨的治学、工作和生活态度，给了我极大启发，将使我受益终生。导师严谨的学风、渊博的知识和谦虚的品格深深影响了我，将使我终身受益。 还要感谢学校的领导和各位老师悉心教授我们丰富的专业知识、为我们开辟了新的交流空间，在这段时间里给与我们的关心和服务。感谢我的同学和朋友在学习期间和论文期间给予了无私的帮助。 最后，还要感谢我的家人对我的学业的支持。谢谢大家!