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1、一、名词1、人力资源：所谓人力资源，是指劳动消费过程中，可以干脆投入的体力、智力、心力总和及形成的根底素养，包括学问、技能、阅历、品性及看法等身心因素。2、人力资源管理：人力资源管理，是在经济学及人本思想指导下，通过聘请、甄选、培训、酬劳等管理形式对组织内外相关人力资源进展有效运用，满意组织当前及将来开展须要，保证组织目的实现及成员开展的最大化。3、人力资本：人力资本是指通过资本投资主要指对教化的投资，包括政府、企业个人对教化的实际支出和个人为了承受教化产生的时机本钱形成的，凝合于劳动者身上的学问、技能、品性和安康等。无形资产4、行为科学：是运用探讨自然科学那样的的试验和视察的方法，来探讨在确
2、定物质和社会环境中的人的行为的科学。二、单项选择1、认为人力资源是具有劳动实力的全部人口的观点属于 A A、成年人口观 B、在岗人员观C、人员素养观 D、工作年限观2、人力资源及人力资本在 C 这一点上有相像之处A、价值 B、内涵 C、形式 D、人员素养3、具有内耗性特征的资源是 B A、自然资源 B、人力资源C、矿产资源 D、生物资源4、人力资源管理及人事管理的主要区分表达在 B A、内容上 B、观念上C、工作程序上 D、工作方法上5、“人力资源管理，即负责组织人员的聘请、甄选、训练及酬劳等功能的活动，以达成个人及组织的目的。这一概念属于 A A、过程提示论 B、目的提示论C、现象提示论 D
3、、综合提示论6、D 不仅具有显明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。 A、自然资源 B、矿山资源 C、物质资源 D、人力资源三、简答题1、什么是人力资源管理人力资源管理，是在经济学及人本思想指导下，通过聘请、甄选、培训、酬劳等管理形式对组织内外相关人力资源进展有效运用，满意组织当前及将来开展须要，保证组织目的实现及成员开展的最大化。人力资源管理及人事管理的主要区分，主要表如今思想观念上而不是实际内容上。2、比较人事管理及人力资源管理有何不同它及人事管理的区分在于： 1传统人事管理的特点是以“事为中心，只见“事，不见“人；而现代人力资源管理以“人为核心。 2传统人事管理把人设为一
4、种本钱，将人当作一种“工具，留意的是投入、运用和限制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源，留意产出和开发。 3传统人事管理是某一职能部门单独运用的工具，好像及其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却及此有着迥然不同。施行人力资源管理职能的各组织中的人事部门渐渐成为决策部门的重要伙伴，从而进步了人事部门在决策中的地位。4消费性部门和效益性部门的区分5传统的相识管理静止和动态的区分6被动性和主动性的区7因事选人和因人择事的区分8用人看阅历和用人看潜能的区分9金钱可满意交换人的价值须要和金钱不能满意交换人的价值的须要10看作重要的党政工作和看作是专业性工作的区分3、人力资源和人力资本的区分1两
5、者所关注的焦点不同2两者概念的范围不同3两者性质不同4两者探讨角度不同4、人力资源的特点有哪些1活动性2可控性3时效性4能动性5变更性及不稳定性6再生性7开发的持续性8个体的独立性9内耗性10资本性5、人力资源管理的开展阶段有哪些1现场事务管理阶段2档案业务管理阶段3指导协调管理阶段6、人力资源管理功能管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理及开展的根本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表如今以下几个方面：政治功能；经济功能；社会稳定功能；其他功能四、阐述1、人力资源管理的目的及任务美国学者提出的四大目的是：1建立员工聘请和选择系统，以便可以雇佣到最符合组织须要的员工；2最大
6、限度地挖掘每个员工的潜质，既效劳于组织目的，也确保员工的事业开展和个人尊严；3留住那些通过自己的工作绩效扶植组织实现组织目的的员工，同时解除那些无法对组织供给扶植的员工；4确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。 保证组织的人力资源需求的满意，是人力资源管理的最根本目的，同时也应促进个人的人力资本得到应有的提升及扩大，使组织及个人最终得到双赢的开展。 因此，无论对于特地的人力资源管理部门还是其他非人员资源管理部门，进展人力资源管理的目的及任务是： 1保证组织的人力资源需求得到最大限度的满意。 2最大限度地开发及管理组织内外的人力资源，促进组织的持续开展。 3维护及激励组织内部人力资源
7、，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升及扩大。人力资源管理的专业部门的任务： 1、规划 2、分析 3、配置 4、聘请 5、维护 6、开发 第二章 人力资源管理根底一、名词1、经济人：即理性的经济人，它是假设人的行为动机是为了满意自己的私利，工作是为了得到经济酬劳的一种人性理论。2、社会人：又称“社交人。它是假设人们在工作中得到物质利益当然可以受到鼓舞，但不能无视人是高级的社会动物，及四周其它人的人际关系对人的工作主动性也有很大影响的一种人性理论3、困难人：即权变人，是一种假设随着人的发展及生活条件的变更，人们会因人、因事、因时、因地而不断变更出多种多样的须要；各种须要互相结合
8、，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善及恶的混合的一种人性理论。4、自我实现人：是根据心理学家马斯罗的自我实现理论提出的。它假设人性是扇的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。5、人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性动身来分析问题，以人性为中心，按人性的根本状况来进展管理的一种较为普遍的管理方式。 6、激励：激发激励之意，是指利用某种外部诱因调动人的主动性和创立性，使人有一股内在的动力，进步工作绩效，朝向所期望的目的前进的心理过程。7、获得本钱：是组织在聘请和录用员工过程中发生的本钱，主要包括在招募和录用员工的过程中聘请、选择、录用和安置所发生的费用。
9、8、开发本钱：是组织为了进步员工的消费技术实力、为增加组织人力资产的价值而发生的本钱，主要包括上岗前教化本钱、岗位培训本钱、脱产培训本钱等9、运用本钱：是组织在运用员工的过程中所发生的本钱。10、保障本钱：是保障人力资源在短暂或长期丢失运用价值时的生存权而必需支付的费用，包括劳动事故保障、安康保障、退养息老保障、失业保障等。11、离任本钱 ：是由于员工分开组织而产生的本钱，包括离任补偿本钱、离任低效本钱、空职本钱等。12、人力资源本钱：人力资源本钱是一个企业组织为了实现自己的组织目的，创立最正确经济和社会效益，而获得、开发、运用、保障必要的人力资源及人力资源离任所支出的各项费用的总和。 13、
10、人力资源规划： 所谓人力资源规划是意料将来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满意这些要求而供给人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。 二、单项选择1、以“任务管理为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在 A 性假设根底上提出来的。A、经济人B、社会人C、困难人E、自我实现人2、社会人人性理论假设的根底是 E A、泰勒的科学管理原理 B、梅奥的人际关系理论C、马斯洛的须要层次论 E、霍桑试验3、以人性为核心的人本管理的主体是 A A、职工 B、环境 C、文化 D、价值观4、期望激励理论属于 B A、内容型激励理论 B、过程型激励理论C、行为改造型激励理论
11、D、综合型激励理论5、通常制约人们士气、创立力、消费效率和目的实现程度的组织气候属于 B A、组织外部环境 B、组织内部环境C、物质环境 D、人文环境6、意料由将来工作岗位的性质及要求所确定的人员素养和技能的类型，属于制订人力资源规划的 B A、意料将来的人力资源供给 B、意料将来的人力资源需求C、供给及需求的平衡 D、制订能满意人力资源需求的政策和措施7、某企业对10名新招来的员工进展岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源本钱的 B 列支。A、获得本钱 B、开发本钱C、运用本钱 D、保障本钱8、根据马斯洛的须要层次理论，可以得出如下结论D 。 A、对于具体的个
12、人来说，其行为受主导须要的影响 B、越是低层次的须要，对人们行为产生的影响越大 C、任何人都具有五种不同层次的须要，而且各层次的须要相等 D、层次越高的须要，对人们行为产生的影响越大9、根据双因素理论，以下选项中哪一项属于激励因素D 。 A、公司的政策及行政管理B、员工及上级之间的关系 C、工作平安性及工作环境 D、个人开展的可能性三、简答题 1、简述人本管理的理论形式人本管理的理论形式是：主客体目的协调激励权变指导管理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系。 2、人力资源本钱包括哪些内容人力资源本钱可以分为获得本钱、开发本钱、运用本钱、保障本钱和离任本钱等五大类。 3、在人力资源短
13、缺或过剩时如何制订管理对策在短缺时应实行的对策：1利用组织现有人员2从组织外部聘请缺少的人员过剩时应实行的对策：1永久性裁员2人员的重新配置3降低劳动力本钱4、什么是“经济人假设？对应及经济人假设，相应的管理方式是什么“经济人又称“理性人、“实利人或“唯利人。它是假设人的行为动机就是为了满意自己的私利，工作是为了得到经济酬劳的一种人性理论。这一假设的核心内容是:人的本性是不宠爱工作的；只要有可能，人就会躲避工作。由于人天性不宠爱工作，对于绝大多数人必需加以强迫、限制、指挥，才能迫使他为组织目的去工作。一般人宁愿受人指挥，渴望躲避责任，较少野心，对平安的须要高于一切。人是非理性的，本质上不能自律
14、，易受别人影响。一般人都是为了满意自己的生理须要和平安须要参与工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。以经济人假设为指导思想，必定导致严密限制和监视式的管理方式，实行所谓的“任务管理的措施，其主要特点如下： 1管理工作的特点在于进步劳动消费率、完成消费任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进展方案、组织、指导和监视。 2管理是少数人的事，及一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力消费。 3在嘉奖制度上，主要依靠金钱来刺激员工的消费主动性，同时对消极怠工者予以严惩。 4以权利和限制体系来疼惜组织本身及引导员工。 5、以社会人为假设的管理方式 “社会人又称“社交人。这一假
15、设来自霍桑试验。其最根本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理须要，而不是经济须要，人们追求的是保持良好的人际关系。 在“社会人的假设根底上，梅奥提出了“人际关系理论，其要点是: 1管理人员不应只留意完成任务，而应把重点放在关切人和满意人的须要上。 2管理人员不能只留意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培育和形成员工的归属感和整体感。 3主见集体奖，不主见个人奖。 4管理人员应在员工及管理当局之间起沟通联络作用。 5实行“参及式管理，吸引员工在不同程度上参及企业决策的研讨。 6、人本管理的根本内容 1人的管理第一； 2以激励为主要方式； 3建立和谐的人际关系； 4主动开发人力资源； 5培
16、育和发挥团队精神； 7、培育和发挥团队精神的具体措施 1明确合理的经营目的。要在目的的认同上凝合在一起，形成坚毅的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目的，把经营目的、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必需把目的进展分解，使每一部门、每一个人都知道自己担当的责任和应做出的奉献，把每一部门、每一个人的工作及企业总目的严密结合在一起。 2增加指导者自身的影响力。指导是组织的核心，一个富有魅力和声威的指导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的四周。指导者的声威取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的学问、阅历、胆略、才能和实力，取决于他是否严于律己
17、、领先垂范、以身作那么、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公允、公正待人，及员工同甘共苦、同舟共济，等等。 3建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、标准化、程序化，是消费经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。 4良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的沟通到达相识上的一样，协调是获得行动的一样，两者都是形成集体的必要条件。 5强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱及共、休戚相关的企业命运共同体。 6引导全体员工参及管理。这样企业可以做到吸引每一个员工都可以干脆参及各种管理活动，使全体员工不仅奉献劳动，而且还奉献才智，干脆为企业开展出谋划策
18、。 8、人力资源规划程序 人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： (1)意料将来的人力资源供给； (2)意料将来的人力资源需求； (3)供给及需求的平衡； (4)制定能满意人力资源需求的政策和措施； (5)评估规划的有效性并进展调整、限制和更新。 9、什么是“困难人假设？“困难人即权变人，它是假设随着人的开展及生活条件的变更，人们会因人、因事、因时、因地而不断变更出多种多样的须要；各种须要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善及恶的混合的一种人性理论。 这种假设是薛恩等人在20世纪末70年头初提出的。他们认为，长期的探讨证明，无论是“经济人、“社会人，还是“自我实现的人的假设，都有其
19、合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事务、地点和环境下，也会有不同的表现。人的须要和潜力，随着年龄的增长、学问的丰富、地位的变更以及人际关系的变更而各不一样。所以“困难人并不是单纯的某一种人。困难人假设的主要观点是: 人的须要是多种多样的。人们是怀着很多不同的须要参与工作组织的，而且人的须要是随着人的开展和生活条件的变更而变更的。每个人的须要各不一样，须要的层次也因人而异。 人在同一时期内会有各种须要和动机。它们会互相作用并整合为一个整体，形成困难的动机形式。 由于工作和生活条件的不断变更，人会不断产生新的须要和动机。 个体在不
20、同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的须要。 由于人的须要不同，实力各异，对于不同的管理方式会有不同的反响。因此没有一套相宜于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。10、人力资源本钱核算有哪些方法？人力资源原始本钱核算方法 人力资源重置本钱核算方法 人力资源保障本钱的核算11、人力资源本钱核算程序是什么？一般来说，人力资源本钱的核算应按以下程序进展：驾驭现有人力资源原始资料对现有人力资源分类汇总制定人力资源标准本钱 编制人力资源本钱报表12、人力资源投资的范围是什么？组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面： 员工聘请投资。员工培训投资。劳动力配置投资。经济技术信息
21、系统投资。医疗保健投资。员工福利及社会保障投资。13、人本管理的机制是什么？有效地进展人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工发奋向上、励精图治的精神。1动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。2压力机制。包括竞争的压力和目的责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力气，而目的责任制在于使人们有明确的奋斗方向和担当的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。3约束机制。有制度标准和伦理道德标准两种标准组成。前者是组织的法规，是一种有形的强迫约束，而后者主要是自我约束和社会言
22、论约束，那么是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步进步时，约束那么将转化为自觉的行为。4保证机制。主要指法律的疼惜和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的根本权利、利益、声誉、人格等不受损害，而后者那么是保证人的根本生活。此外的组织福利制度，那么是作为一种激励和增加组织凝合力的手段。5选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权利，创立一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织构造合理、素养优良的人才群体。6环境影响机制。人的主动性、创立性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个那么是令人舒心欢乐的工作条件和环境。
23、 四、阐述题试述人本管理的根本内容一人本管理的概念和根本要素 ，人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性动身来分析问题，以人性为中心，按人性的根本状况来进展管理的一种较为普遍的管理方式。 以人性为核心，人本管理有员工、环境、文化及价值观四项根本要素。这四项根本要素是学习、建立人本管理时必需予以重视和探讨的。 二确立人本管理理论形式的根据 在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理根本要素的不同层面，认为确立人本管理理论形式的根本根据是： 1企业人是一个完好意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应当始终坚持把企业人本身不断的，全面开展和完善作为最高目的，为个人的开展和更好地完成其社会角
24、色供给选择的自由。 2企业人的心理、动机、实力和行为都是可以塑造、影响和变更的，社会和企业的环境、文化及价值观的变更也同样可以影响企业人的心理和行为方式。 3作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目的是可协调的 三人本管理的理论形式 人本管理的理论形式是：主客体目的协调激励权变指导管理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系。 四人本管理的根本内容1人的管理第一； 2以激励为主要方式； 3建立和谐的人际关系； 4主动开发人力资源； 5培育和发挥团队精神； 第三章 工作分析及评价一、名词1、职位：俗称岗位，是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项互相联络的职责集合。2、职务：是
25、指主要职责在重要性及数量上相当的一组职位的集合或统称。3、职系：是指职责繁简难易、轻重大小及做需资格条件并不一样，但工作性质充分相像的全部职位集合。4、工作评价：又称职务评价，即根据工作分析的结果，根据确定标准，对职务的性质、强度、责任、困难性及所需资格条件等因素的程度差异，进展综合评估的活动。5、定额：是指在确定的消费、技术、组织条件下，承受科学的方法和具体的计量形式，对消费过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。6、职务说明书：主要是对某一职务或某一职位工作权限及其任职资格等其它内容的全面说明。7、工作分析：工作分析有广义的工作分析及狭义的工作分析两种。广义的工作分析，是相对整个国家及社会范
26、围内岗位工作的分析。而狭义的工作分析，又称职务分析，是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者实行科学的手段及技术，对每个职务同类岗位工作的构造因素及其互相关系，进展分解、比较及综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质及要求的过程。本书的工作分析主要指后一种。二、单项选择1、人力资源管理科学化的根底是 B A、工作评价 B、工作分析C、岗位设计2、相宜于流水作业岗位的任务分析方法是 A A、决策表 B、语句描绘 C、时间列形式 D、任务清单3、工作分析中方法分析常用的方法是 C A、关键事务技术 B、职能工作分析C、问题分析 D、流程图4、管理人员定员的方法是 C A、设备定员法 B、
27、效率定员法C、职责定员法 D、岗位定员计算法5、根据个体的阅历推断，把全部待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是 C A、因素分解法 B、因素比较法C、阅历排序法 D、评分法三、简答题1、工作分析的流程是什么整个工作分析流程，一般包括方案、设计、信息分析、结果表述及运用指导五个环节。具体为：方案：1确定工作分析的目的和记过的运用范围2选择分析样本设计：1方法2选择分析人员分析：搜集、分析、综合多获得的信息资料结果：1工作描绘2工作说明书运用：1报告分析结果2指导如何运用分析结果2、定员常用的方法是什么1效率定员计算方法2设备定员方法3岗位定员计算法4比例定员计算法5职责定员法3、
28、工作分析的意义及作用是什么1工作分析是整个人事管理科学化的根底2工作分析是进步现实社会消费力的须要3工作分析是企业现代化管理的客观须要4工作分析有助于实现量化管理5工作分析有助于工作评价、人员测评及定员定额以及人力规划及职业开展的科学化、标准化及标准化6对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不行缺少的4、工作分析的方法1视察分析法2工作者自我记录分析法3主管人员分析法4访谈分析法5记实分析法6问卷调查分析法5、什么是任务分析任务分析，即指工作者借助确定的手段及方法，对整个岗位的各种工作任务进展分解，找寻出构成整个岗位工作的各种要素及其关系。根本方法有三种：1决策表2流程图3语句描绘4时间
29、序列法5任务清单6、工作评价的方法有哪些1阅历排序法2综合分类法3因素比较法4因素评分法5市场定位法7、什么是方法分析方法分析一般是通过系统视察、记录及分析现有的工作过程，以觉察存在的问题并提出最优的运做方式。分析技术有：1问题分析2有效工时利用率分析3优选法分析四、阐述题1、工作分析的内容是什么 一岗位责任制：岗位责任一般通过对不同任务进展简洁、明了及直观的描绘来提示，是工作分析内容的主要部分。工作责任的描绘方法有：1用主动性的功能动词描绘2运用专业术语3写好开始白4记录任务5留意任务排列依次6刻画任务的质量和数量要求二资格条件：资格条件分析的内容包括：学问；工作阅历；智力程度；技巧和精确性
30、；体力要求。三工作环境及紧急性2、试述工作分析的方法工作分析的方法，根据不同的标准有不同的形式。一根本分析法1、视察分析法2、工作者自我记录分析法3、主管人员分析法4、访谈分析法5、记实分析法6、问卷调查分析法二任务分析技术所谓任务，一般指工作过程中那些相对独立的根本活动单位，例如秘书工作中的听写、速记、打字等。任务分析常用的根本方法及工具有以下三种：1、决策表2、流程图3、语句描绘4、时间列形式5、任务清单三人员分析技术所谓人员分析即任职资格分析，就是通过确定的方法寻求那些足以保证人们胜利地从事某项工作的学问、实力、技能和其它特性的特征因素。人员分析中常见的方法及技术除第四章介绍的内容外，大
31、致还有以下四种：1、职能工作分析2、关键事务技术3、工作因素法四方法分析技术方法分析一般是通过视察、记录及分析现有的工作过程，以觉察存在的问题并提出最优的运作方式。包括：1、问题分析2、有效工时利用率分析3、优选法分析第四章 员工聘请及甄选一、名词：1、聘请：是招募及聘用的总称，指为企事业组织中空缺的职位找寻相宜的人选。2、甄选：俗称选拔，是指实行科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。3、面试：可以说是经过细心设计，在特定场景下，以面对面的交谈及视察为主要手段，由表及里测评应试者有关素养的一种方式。二、单项选择1、影响聘请的内部因素是 A A、企事业组织形象 B、劳动力市场条
32、件C、法律的监控 D、应聘者参及的主动性2、聘请中运用评价中心技术频率最高的是 B A、管理嬉戏 B、公文处理C、案例分析 D、模拟操作3、甄选程序中不包括的是 C A、填写申请表 B、职位支配C、找寻候选人 D、体格检查4、评价中心最主要的特点是 A A、情景模拟性 B、真实情景C、心理测验 D、性格测验5、评价中心是 B A、一种具体方法 B、一种程序C、一种处理方法 D、一种技术6、评价中心法主要用来聘请 A A、管理人员 B、技术人员C、工程人员 D、工人三、简答1、员工聘请的途径是什么1人才沟通中心2聘请洽谈会3传统媒体4网上聘请5校园聘请6员工举荐7人才猎取2、员工的甄选程序如何1
33、应聘接待2事前交谈和爱好甄别3填写申请表4素养测评5复查面试6背景考察7体格检查3、聘请的程序如何1聘请方案2聘请策略3找寻候选人4甄选5检查评估并反响到聘请者6签约4、面试的特点1对象的单一性2内容的灵敏性3信息的复合性4沟通的干脆互动性5推断的直觉性 5、面试的功能是什么1可以有效地防止高分低能者或冒名顶替者入选2可以弥补笔试的失误3可以考察笔试及视察中难以测评到的内容4可以灵敏、具体、精确地考察一个人的学问、实力、阅历及品德特征。5可以测评个体的任何素养6、面试的根本类型1综合操作式2压力面试3构造面试及半构造面试4小组面试5依序面试6逐步面试7、评价中心的特点是什么1综合性2动态性3标
34、准化4整体互动性5信息量大6以意料为主要目的7形象逼真8行为性8、评价中心常用的方式是什么1公文处理2无指导小组探讨3管理嬉戏4角色扮演四、阐述题1、影响聘请的因素是什么聘请的胜利取决于多种因素：外部影响；企事业单位和职务的要求；应聘者个人的资格及偏好。1外部因素主要可分为两类：一是经济条件，一是政府管理及法律的监控 经济因素是：人口和劳动力，劳动力市场条件，产品和效劳市场条件 政府的影响主要表达在对就业的限制上。 国家和地方有关法律、法规、政策，已经成为约束组织聘请行为的重要因素2企事业组织内部因素对聘请的影响是：空缺的职位的性质；企事业组织的性质；企事业组织的形象。 第五章 员工培训 一、
35、名词 1、培训：培训就是向新员工或现有员工传授其完本钱职工作所必需的相关学问、技能、价值观念、行为标准的过程，是由企业支配的对本企业员工所进展的有方案有步骤的培育和训练。 2、学习：学习是由于阅历而发生的相对许久的行为变更。 二、单项选择1、企业对新录用的员工进展的集中培训，这种方式叫 A A、岗前培训 B、在岗培训C、离岗培训 D、业余自学2、在培训中，先由老师综合介绍一些根本概念及原理，然后围绕一专题进展探讨的培训方式，是 B A、讲授法 B、研讨法C、角色扮演法 D、案例分析法三、简答题1、培训的根本内容有哪些，为什么在这方面对员工进展培训员工的培训内容主要有两个方面：职业技能和职业品质
36、。职业技能方面主要包括根本学问技能和专业学问技能。企业应把培训的重点放在专业学问和技能上，是因为：1根本学问和技能可以借助企业培训外的教化方式获得，而专业学问和技能只能通过企业培训获得。而企业对员工业务实力的要求，最终表达在专业学问和技能上。2根本学问和技能，是在任何一个企业都能派上用场的学问和技能，而专业学问和技能，那么是在特定企业和特定岗位上才能用的着的学问和技能。职业品质方面，主要包括职业看法、责任感、职业道德、职业行为习惯等。这些必需和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的学问程度和技能已不再是影响工作绩效的唯一因素，员工的看法、观念对企业消费力及企业效益的影响日益增加。因此，企业不
37、仅应当要求员工有良好的职业学问技能，还应当要求员工有良好的职业品质。2、培训的种类有哪些1岗前培训2在岗培训3离岗培训4员工自学3、学习理论在培训中的应用1理论的时机2典范的示范3刚好的反响和强化 4、员工的根本培训程序是什么1培训需求分析，确定企业绩效方面的偏向是否可以通过培训得以矫正2制定培训方案3设计培训课程4培训效果评估5、培训方案的主要内容是什么1培训对象2培训目的3培训时间4培训施行机构5培训方法、课程和教材6培训设施6、培训课程的设计要留意的问题是什么任何一门培训课程都包括九个因素，即目的、内容、教材、形式、策略、评价、组织、时间、空间。在培训课程的设计中，除了考虑以上九个方面的
38、因素外，还要留意以下几点：1培训课程的效益和回报2培训对象的特点3培训课程的岗位相关性4最新科学技术手段的发挥7、培训效果的评价指标有哪些1反响2学习3行为4成果8、培训方法有哪些1讲授法2案例分析法3角色扮演法4研讨法9、如何进展培训需求分析培训需求分析可以在三个层次上进展，即员工层次、企业层次、战略层次培训需求分析常用的方法是：1任务分析：是指对工作任务进展具体探讨以确定工作中须要哪些学问和技能，然后，根据所需学问和技能制定培训方案。2绩效分析：主要适用于确定现职员工的培训需求。所谓绩效分析，就是考察员工目前的实际绩效及志向的目的绩效之间是否存在偏向，然后确定是否可以通过培训来加以订正。3
39、前瞻性培训需求分析10、现代培训课程设计的根本程序是什么在需求调查及分析的根底上，明确课程的具体目的，根据目的的要求，支配教学形式，组织课程执行者，打算培训教材，选择课程策略，制定课程评价标准，支配时间，支配场地。四、阐述题1、如何进展岗前培训岗前培训是指以企业新录用的员工为对象的集中培训。新员工在企业最初阶段的阅历是其在企业中开展自己职业生涯的起点，对其职业生活具有极其重要的意义。因此，企业有必要为新员工供给考虑周全、信息丰富的岗前培训。岗前培训要为新员工供给的信息有两个方面：一方面是由人力资源部门供给的信息，主要包括：企业概况；公司文化；根本政策及制度；工资福利。另一方面是由新员工所在部门
40、供给 的信息，主要包括：部门的功能；工作职责；本部门特有的规定；本部门的环境；介绍部门同事。以上内容可以通过发放员工手册、专人讲解、座谈会和带着新员工实地参观等方法进展。 第六章 员工考评一、名词1、员工考评：员工考评俗称人事考评。事实上员工考评是指考评者在确定的目的及思想指导下，运用科学的技术方法，根据确定的考评标准，对员工及其相关工作进展事实评判或量值评判的过程2、评价性考评：评价性考评又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。3、考评指标：员工考评标准的具体形式即为考评指标。是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评
41、对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。4、考评标记：提示考评要素的关键可辨特征5、考评方法：可以概括为印象评判、相比照拟评判、因素分解综合评价、常模参照评判、效标参照评判等。二、单项选择1、考评对象的根本单位是 A A、考评要素 B、考评标记C、考评标度 D、考评对象2、员工考评指标设计分为 C 阶段A、4 B、5 C、6 D、73、相比照拟评判法包括 A A、成比照拟法 B、回忆印象评判法C、加权综合考评法 D、目的等级考评法4、以下方法中不属于考评指标量化的方法是 B A、加权 B、标度划分C、赋分 D、计分三、简答题1、员工考评类型有哪些根据考评目的语
42、言作用划分，员工考评有：1诊断性考评：诊断性考评是以效劳于理解人事原由为目的的考评。及其他考评相比，有三个主要特点：考评内容或者特别精细，或者全面广泛。诊断性考评的过程是寻根究底考评结果不公开，仅供内部驾驭及参考 2鉴定性考评：鉴定性考评是以鉴定及验证某种结果或预见为目的的考评形式，其特点有三个：鉴定性考评主要是为人力资源管理供给一种证据或根据。鉴定性考评所留意的是人及事的如今，而不是它们的过去或将来鉴定性考评及其他类型的考评相比，更加留意考评结果的信度及效果3评价性考评：评价性考评又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。2、员工考评的功用是什么1评价功能2区分功能3反响功能4管
43、理功能3、考评标记的形式有哪些考评标记的形式多种多样。从它提示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。从标记表示的形式来看，有评语短句式、设问提示式和方向指标式三种。 从考评指标操作的方式划分，有测定式及评定式两种。4、指标设计的原那么有哪些？1及考评对象同质的原那么2可考性原那么3一般性原那么4独立性原那么5构造性原那么5、指标设计的 过程及步骤1指标内容的设计2归类合并选择3量化4试用5检验6修改6、指标设计的方法及技术有哪些指标内容的设计，包括要素的拟订、标记的选择及标度的划分三项内容。一要素拟订考评要素的拟订，是整个指标体系内容设计的根底，标记选择及标度划分都是在此根底上进展的。要素拟订的方法及技术有：1对象分析法2构造模块法3典范分析法4调查询问法5“神仙会聚法6文献查阅法7职务说明书查阅法二标记选择考评标记选择的方法有：1对象表征表述2关键点特征选择3区分点特征选择4相关特征选择三标度划分7、员工考评方