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1、一、名词1、人力资源：所谓人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接 投入的体力、智力、心力总和及形成的基础素质，包括知识、 技能、经验、品性与态度等身心因素。2、人力资源管理：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导 下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关 人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证 组织目标实现与成员发展的最大化。3、人力资本：人力资本是指通过资本投资（主要指对教育的 投资，包括政府、企业个人对教育的实际支出和个人为了接受 教育产生的机会成本）形成的，凝结于劳动者身上的知识、技 能、品性和健康等。（无形资产）4、行为科学：是运用研究自然科学那样的的实验
2、和观察的方 法，来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。二、单项选择1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ A ）A、成年人口观 B、在岗人员观C、人员素质观D、工作年限观2、人力资源与人力资本在（C ）这一点上有相似之处 A、价值 B、内涵 C、形式 D、人员素质3、具有内耗性特征的资源是（B ）织、指导和监督。（2）管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听 从指挥，努力生产。（3）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激 员工的生产积极性洞时对消极怠工者予以严惩。4）以权力 和控制体系来保护组织本身及引导员工。5、以社会人为假设的管理方式“社会人”又称“社交人”。这一
3、假设来自霍桑实验。其 最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要， 而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了 “人际关系理论”， 其要点是：（1）管理人员不应只注意完成任务,而应把重点放 在关心人和满足人的需要上。（2）管理人员不能只注意传统的管理职能,更应重视人际关系, 要培养和形成员工的归属感和整体感。（3）主张集体奖，不 主张个人奖。（4）管理人员应在员工与管理当局之间起交 流联络作用。（5）实行“参与式”管理，吸引员工在不同程 度上参与企业决策的研讨。6、人本管理的基本内容（1）人的管理第一；（2）以激励 为主要方式；（3）建立和谐
4、的人际关系；（4）积极开发 人力资源；（5）培育和发挥团队精神；7、培育和发挥团队精神的具体措施（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人 们团结奋进。因此,我们要有导向明确、科学合理的目标，把经 营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中,成为员工的共 鸣。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都 知道自己承担的责任和应做出的贡献,把每一部门、每一个人 的工作与企业总目标紧密结合在一起。（2）增强领导者自 身的影响力。领导是组织的核心,一个富有魅力和威望的领导 者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望 取决于他的人格、品德和思想修
5、养，取决于他的知识、经验、 胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身 作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、刚正待 人，与员工同甘共苦、同舟共济,等等。（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度 化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行 的重要保证。（4）良好的交流和协调。交流主要是通过信 息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致, 两者都是形成集体的必要条件。（5）强化激励，形成利益配 合体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休 戚相关的企业命运配合体。（6）引导全体员工参与管理。 这样企业能够做到吸引每一个员工
6、都能够直接参与各种管理 活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业 发展出谋划策。8、人力资源规划程序 人力资源规划制定过程主要包括以下 五个步骤：（1）预测未来的人力资源给予；（2）预测未来的人 力资源需求；（3）给予与需求的平衡；（4）制定能满足人力资 源需求的政策和措施；评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。9、什么是“复杂人”假设？ “复杂人”即权变人，它是假设随 着人的发展与生活条件的变化,人们会因人、因事、因时、因 地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合,形成了 动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提
7、出的。他 们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自 我实现的人”的假设,都有其合理性的一面，但都不适用于一切 人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同 一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表 现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的 改变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不 是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是：人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要 加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的 变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而 异。人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相
8、互作 用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需 要和动机。个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中,会产生 不同的需要。由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会 有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和 个人的、普遍的行之有效的管理方法。10、人力资源成本核 算有哪些方法？人力资源原始成本核算方法 人力资源 重置成本核算方法人力资源保障成本的核算11、人力资源成本核算程序是什么？ 一般来说,人力资源成本 的核算应按以下程序进行：掌握现有人力资源原始资料 对现有人力资源分类汇总制定人力资源标准成本编制 人力资源成本报表12、人力
9、资源投资的范围是什么？组织用于人力资源投资的 范围主要有以下几个方面：(1)员工招聘投资。.员工培训投资。劳动力配置投资。经济技术信息系统 投资。医疗保健投资。员工福利及社会保障投资。13、人本管理的机制是什么？有效地进行人本管理，关键在于 建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主 动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。(1)动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机 制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。(2)压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人 面临挑战、有危机感,从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目 标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的
10、责任,迫使人 们努力去履行自己的职责。(3)约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。 前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自 我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想 境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。(4)保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。 前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵 害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度,则是 作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。(5)选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造 一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以 建立组织结构合理、素质优良的
11、人才群体。(6)环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因 素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、 融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环 境。四、论述题试述人本管理的基本内容(一)人本管理的概念和基本要素，人本管理是指在人类社 会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中 心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方 式。以人性为核心，人本管理有员工、环境、文化及价值观四 项基本要素。这四项基本要素是学习、建立人本管理时必须 予以重视和研究的。（二）确立人本管理理论模式的依据在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要 素的不同
12、层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是： （1）企业人是一个完整意义上的人,具有社会人的角色。人本 管理应该始终坚持把企业人本身不断的,全面发展和完善作为 最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的 自由。（2）企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响 和改变的,社会和企业的环境、文化及价值观的变化也同样可 以影响企业人的心理和行为方式。（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协 调的.（三）人本管理的理论模式人本管理的理论模式是：主客体目标协调激励权变 领导管理即培训塑造环境文化整合生活质 量法完成社会角色体系。（四）人本管理的基本内容（1）人的管理第一
13、；（2）以激 励为主要方式；（3）建立和谐的人际关系；（4）积极开发人力资源；（5）培育和发挥团队精神； 第三章工作分析与评价一、名词1、职位：俗称岗位,是指某一工作班制时间内某一个人所担负 的一项或数项相互联系的职责集合。2、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的 集合或统称。3、职系：是指职责繁简难易、轻重大小及做需资格条件并不 相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。4、工作评价：又 称职务评价，即依据工作分析的结果,按照一定标准，对职务的 性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差 异，进行综合评估的活动。5、定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的
14、方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所 规定的限额。6、职务说明书：主要是对某一职务或某一职位工作权限及其 任职资格等其它内容的全面说明。7、工作分析：工作分析有广义的工作分析与狭义的工作分析 两种。广义的工作分析，是相对整个国家与社会范围内岗位工 作的分析。而狭义的工作分析，又称职务分析，是相对某一企事 业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与 技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进 行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质 与要求的过程。本书的工作分析主要指后一种。二、单项选择1、人力资源管理科学化的基础是（B ）A、工作评价B、工
15、作分析C、岗位设计2、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A ）A、决策表B、语句描述C、时间列形式D、任务清单3、工作分析中方法分析常用的方法是（ C ）A、关键事件技术B、职能工作分析C、问题分析D、流程图4、管理人员定员的方法是（C ）A、设备定员法B、效率定员法C、职责定员法D、岗位定员计算法5、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C ）A、因素分解法 B、因素比较法C、经验排序法D、评分法三、简答题1、工作分析的流程是什么整个工作分析流程，一般包括计划、 设计、信息分析、结果表述及运用指导五个环节。具体为： 计划：（1）确定工作分析的目的和
16、记过的使用范围（2）选择 分析样本设计：（1）方法（2）选择分析人员分析：收集、分析、综合多获得的信息资料结果：（1）工作描述（2）工作说明书运用：（1）报告分析结果（2）指导如何运用分析结果2、定员常用的方法是什么（1）效率定员计算方法（2）设备 定员方法（3）岗位定员计算法（4）比例定员计算法（5）职 责定员法3、工作分析的意义与作用是什么（1）工作分析是整个人事管理科学化的基础（2）工作分析是提高现实社会生产力的需要（3）工作分析是企业现代化管理的客观需要（4）工作分析有助于实现量化管理（5）工作分析有助于工作评价、人员测评与定员定额以及 人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化（6）
17、对于劳 动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的4、工作分析的方法（1）观察分析法（2）工作者自我记录分 析法（3）主管人员分析法（4）访谈分析法（5）记实分析法（6）问卷调查分析法5、什么是任务分析任务分析，即指工作者借助一定的手段与方 法，对整个岗位的各种工作任务进行分解，寻找出组成整个岗 位工作的各种要素及其关系。基本方法有三种：（1）决策表（2）流程图（3）语句描述（4） 时间序列法（5）任务清单6、工作评价的方法有哪些（1）经验排序法（2）综合分类法 （3）因素比较法（4）因素评分法（5）市场定位法7、什么是方法分析方法分析一般是通过系统观察、记录与分 析现有的工作过程，以发
18、现存在的问题并提出最优的运做方 式。.分析技术有：（1）问题分析（2）有效工时利用率分析（3） 优选法分析四、论述题1、工作分析的内容是什么（一）岗位责任制：岗位责任一般通过对不同任务进行简 洁、明了与直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。 工作责任的描述方法有：（1）用主动性的效用动词描述（2） 使用专业术语（3）写好开场白（4）记录任务（5）注意任务排列顺序（6）刻画任务的质量和数量要求（二）资格条件：资格条件分析的内容包括：知识；工作经 验；智力水平；技巧和准确性；体力要求。（三）工作环境与危险性A、自然资源C、矿产资源A、自然资源C、矿产资源B、人力资源D、生物资源4、人力资源管
19、理与人事管理的主要区别体现在(B )A、内容上B、观念上C、工作程序上D、工作方法上5、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报 酬等效用的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于 (A )A、过程揭示论B、目的揭示论C、现象揭示论D、综合揭示论6、(D )不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性,是取之不尽、 用之不竭的资源。A、自然资源B、矿山资源C、物质资源D、人力资源三、简答题1、什么是人力资源管理人力资源管理，是在经济学与人本 思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织 内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需 要,保证组织目标实现与成员发展的最大
20、化。人力资源管理与 人事管理的主要区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容 o .2、比较人事管理与人力资源管理有何不同它与人事管理的区2、试述工作分析的方法工作分析的方法，按照不同的标准有不同的形式。（一）基本分析法1、观察分析法2、工作者自我记录分析法 3、主管人员分析法4、访谈分析法5、记实分析法6、问卷调 查分析法（二）任务分析技术所谓任务，一般指工作过程中那些相对独立的基本活动单 位，例如秘书工作中的听写、速记、打字等。任务分析常用的基本方法与工具有以下三种：1、决策表2、 流程图3、语句描述4、时间列形式5、任务清单（三）人员分析技术所谓人员分析即任职资格分析,就是通过一定的方法寻
21、求那 些足以保证人们成功地从事某项工作的知识、能力、技能和 其它个性的特征因素。人员分析中常见的方法与技术除第四 章介绍的内容外，大致还有以下四种：1、职能工作分析2、关 键事件技术3、工作因素法（四）方法分析技术方法分析一般是通过观察、记录与分析现有的工作过程, 以发现存在的问题并提出最优的运作方式。包括：1、问题分析2、有效工时利用率分析3、优选法分析第四章员工招聘与甄选一、名词：1、招聘：是招募与聘用的总称，指为企事业组织中空缺的职位 寻找合适的人选。2、甄选：俗称选拔,是指采取科学的人员测评方法选择具有资 格的人来填补职务空缺的过程。3、面试：可以说是经过精心设计,在特定场景下，以面对
22、面的 交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种 方式。二、单项选择1、影响招聘的内部因素是（A ）A、企事业组织形象B、劳动力市场条件C、法律的监控D、应聘者参与的积极性2、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B ）A、管理游戏B、公文处理C、案例分析D、模拟操作3、甄选程序中不包括的是（C ）A、填写申请表B、职位安排C、寻找候选人D、体格检查4、评价中心最主要的特点是（A ）A、情景模拟性B、真实情景C、心理测验D、性格测验5、评价中心是（B ）A、一种具体方法B、一种程序C、一种处理方法D、一种技术6、评价中心法主要用来招聘（A ）A、管理人员B、技术人员C、工程人员D、工
23、人三、简答1、员工招聘的途径是什么（1）人才交流中心（2）招聘洽谈 会（3）传统媒体（4）网上招聘（5）校园招聘（6）员工推 荐（7）人才猎取2、员工的甄选程序如何（1）应聘接待（2）事前交谈和兴趣 甄别（3）填写申请表（4）素质测评（5）复查面试（6）背 景考察（7）体格检查3、招聘的程序如何（1）招聘计划（2）招聘策略（3）寻找候 选人（4）甄选（5）检查评估并反馈到招聘者（6）签约4、面试的特点（1）对象的单一性（2）内容的灵活性（3）信 息的复合性（4）交流的直接互动性（5）判断的直觉性5、面试的效用是什么（1）可以有效地避免高分低能者或冒 名顶替者入选（2）可以弥补笔试的失误（3）可
24、以考察笔试 与观察中难以测评到的内容（4）可以灵活、具体、确切地考 察一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5）可以测评个 体的任何素质6、面试的基本类型（1）综合操作式（2）压力面试（3）结构 面试与半结构面试（4）小组面试（5）依序面试（6）逐步面试7、评价中心的特点是什么（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）信息量大（6）以预测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性8、评价中心常用的方式是什么（1）公文处理（2）无领导小组讨论（3）管理游戏（4）角色扮演四、论述题1、影响招聘的因素是什么招聘的成功取决于多种因素：外部影响；企事业单位和职务 的要求；应聘者个人的资格与偏好
25、。（1）外部因素主要可分为两类：一是经济条件，一是政府管理 与法律的监控经济因素是：人口和劳动力，劳动力市场条件,产品和服务市 场条件政府的影响主要体现在对就业的控制上。国家和地方有关法律、法规、政策，已经成为约束组织招聘 行为的重要因素（2）企事业组织内部因素对招聘的影响是：空缺的职位的性 质；企事业组织的性质；企事业组织的形象。第五章员工培训一、名词1培训：培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工 作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是 由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和 训练。2、学习：学习是由于经验而发生的相对持久的行为改变。 二、单项选择1、企业对
26、新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫(A )A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训D、业余自学2、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕一专题进行讨论的培训方式，是(B )A、讲授法B、研讨法C、角色扮演法D、案例分析法三、简答题1、培训的基本内容有哪些，为什么在这方面对员工进行培训 员工的培训内容主要有两个方面：职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企 业应把培训的重点放在专业知识和技能上，是因为：(1)基本知识和技能可以借助企业培训外的教育方式获得, 而专业知识和技能只能通过企业培训获得。而企业对员工业 务能力的要求，最终体现在专业知识和技能上
27、。(2)基本知识和技能，是在任何一个企业都能派上用场的知识 和技能，而专业知识和技能，则是在特定企业和特定岗位上才 能用的着的知识和技能。职业品质方面，主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业 行为习惯等。这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业 中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一因素, 员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益增强。 因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应该 要求员工有良好的职业品质。2、培训的种类有哪些（1）岗前培训（2）在岗培训（3）离岗 培训4）员工自学3、学习理论在培训中的应用（1）实践的机会（2）榜样的示 范（3）及时的反馈和强
28、化4、员工的基本培训程序是什么（1）培训需求分析，确定企业 绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正（2）制定培训计 划（3）设计培训课程（4）培训效果评估5、培训计划的主要内容是什么（1）培训对象（2）培训目标 （3）培训时间（4）培训实施机构（5）培训方法、课程和教材（6）培训设施6、培训课程的设计要注意的问题是什么任何一门培训课程都 包括九个因素，即目标、内容、教材、模式、策略、评价、组 织、时间、空间。在培训课程的设计中，除了考虑以上九个方面的因素外，还 要注意以下几点：（1）培训课程的效益和回报（2）培训对象 的特点（3）培训课程的岗位相关性（4）最新科学技术手段 的发挥7、培训效果的
29、评价指标有哪些（1）反应（2）学习（3）行为（4）成果8、培训方法有哪些（1）讲授法（2）案例分析法（3）角色扮 演法（4）研讨法9、如何进行培训需求分析培训需求分析可以在三个层次上进 行,即员工层次、企业层次、战略层次培训需求分析常用的方法是：（1）任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定工作中 需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计 划。（2）绩效分析：主要适用于决定现职员工的培训需求。所谓 绩效分析，就是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之 间是否存在偏差,然后决定是否可以通过培训来加以纠正。（3）前瞻性培训需求分析10、现代培训课程设计的基本程序是什么在需求调查与
30、分析的基础上，明确课程的具体目标,根据目 标的要求,安排教学模式，组织课程执行者,准备培训教材，选择 课程策略，制定课程评价标准，分配时间，安排场地。四、论述题1如何进行岗前培训岗前培训是指以企业新录用的员工为对象的集中培训。新 员工在企业最初阶段的经历是其在企业中发展自己职业生涯 的起点，对其职业生活具有极其重要的意义。因此，企业有必要 为新员工提供考虑周全、信息丰富的岗前培训。岗前培训要为新员工提供的信息有两个方面：一方面是由人力资源部门提供的信息，主要包括：企业概况； 公司文化；基本政策与制度；薪水福利。另一方面是由新员工所在部门提供的信息，主要包括：部门的 效用；工作职责；本部门特有的
31、规定；本部门的环境；介绍 部门同事。以上内容可以通过发放员工手册、专人讲解、座谈会和带 领新员工实地参观等方法进行。第六章员工考评一、名词1、员工考评：员工考评俗称人事考评。实际上员工考评是 指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法, 依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量 值评判的过程2、评价性考评：评价性考评又称总结性考评，是一种全面考 核评定员工对象的考评类型。3、考评指标：员工考评标准的具体形式即为考评指标。是 对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评 指标反映考评对象某一方面的特征状态,而由反映考评对象各 个方面特征状态的指标所组成的有机整体或
32、集合，就是员工考 评的标准体系。4、考评标志：揭示考评要素的关键可辨特征5、考评方法：可以概括为印象评判、相对比较评判、因素 分解综合评价、常模参照评判、效标参照评判等。二、单项选择1、考评对象的基本单位是（A ）A、考评要素B、考评标志C、考评标度D、考评对象2、员工考评指标设计分为（C ）阶段A、4 B、5C、6 D、73、相对比较评判法包括（A ）A、成对比较法B、回忆印象评判法C、加权综合考评法D、目标等级考评法4、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B ）A、加权B、标度划分C、赋分D、计分三、简答题1、员工考评类型有哪些按照考评目的语言作用划分，员工考评 有：.（1）诊断性考评：
33、诊断性考评是以服务于了解人事原由为目 的的考评。与其他考评相比，有三个主要特点： 考评内容或者十分精细，或者全面广泛。诊断性考评的过程是寻根究底考评结果不公开,仅供内部掌握与参考（2）鉴定性考评：鉴定性考评是以鉴定与验证某种结果或预 见为目的的考评形式，其特点有三个：鉴定性考评主要是为人力资源管理提供一种证据或根据。 鉴定性考评所注重的是人与事的现在，而不是它们的过去或 将来鉴定性考评与其他类型的考评相比，更加注重考评结果的信 度与效果（3）评价性考评：评价性考评又称总结性考评，是一种全面考 核评定员工对象的考评类型。2、员工考评的功效是什么（1）评价效用（2）区分效用（3） 反馈效用（4）管
34、理效用3、考评标志的形式有哪些考评标志的形式多种多样。从它揭 示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。 从标志表示的形式来看，有考语短句式、设问提示式和方向指 标式三种。从考评指标操作的方式划分，有测定式与评定式两种。4、指标设计的原则有哪些？ （1）与考评对象同质的原则（2） 别在于：1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事， 不见“人”；而现代人力资源管理以“人”为核心。（2）传 统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”，注重的 是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资 源”，注重产出和开发。（3）传统人事管理是某一职能部门 单独使用的工具，似乎
35、与其他职能部门的关系不大，但现代人 力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的 各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高 了人事部门在决策中的地位。（4）消费性部门和效益性部门 的区别（5）传统的认识管理静止和动态的区别（6）被动性 和主动性的区（7）因事选人和因人择事的区别（8）用人看 经验和用人看潜能的区别（9）金钱可满足交换人的价值需要 和金钱不能满足交换人的价值的需要（10）看作重要的党政 工作和看作是专业性工作的区别3、人力资源和人力资本的区别（1）两者所关注的焦点不同 （2）两者概念的范围不同（3）两者性质不同（4）两者研究 角度不同4、人力资源的特点有哪些
36、（1）活动性（2）可控性（3）时效 性（4）能动性（5）变化性与不稳定性（6）再生性（7）开 发的持续性（8）个体的独立性（9）内耗性（10）资本性5、人力资源管理的发展阶段有哪些（1）现场事务管理阶段 （2）档案业务管理阶段（3）指导协调管理阶段可考性原则（3）普通性原则（4）独立性原则（5）结构性原 则.5、指标设计的过程与步骤（1）指标内容的设计（2）归类 合并筛选（3）量化（4）试用（5）检验（6）修改6、指标设计的方法与技术有哪些指标内容的设计，包括要素的 拟订、标志的选择及标度的划分三项内容。（一）要素拟订考评要素的拟订，是整个指标体系内容设计的基础，标志选择 与标度划分都是在此基
37、础上进行的。要素拟订的方法与技术 有：（1）对象分析法（2）结构模块法（3）榜样分析法（4） 调查咨询法（5） “神仙”会聚法（6）文献查阅法（7）职务 说明书查阅法（二）标志选择考评标志选择的方法有：（1）对象表征表述（2）关键点特征 选择（3）区分点特征选择（4）相关特征选择（三）标度划分7、员工考评方法有哪些（一）印象评判法。印象评判法的具体形式有：（1）闭目浮现评判（2）回忆形象评判（3）第一印象评判（4） 其他印象评判（二）相对比较评判法。比较评判法依其比较的具体形式，有： （1）代表人物比较考评法（2）两极排序考评法（3）成对比 较考评法（4）分级考评法（5）比例控制考评法（三）因
38、素分解综合评判法（D加权综合考评法（2）模糊数学综合评判法（四）常模参照考评法与效标参照考评法包括：（1）目标等级考评法（2）基准加减评分法（3）积分 考评法8、员工考评的组织与实施内容员工考评的组织与实施,是指考 评的实践活动，包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评 质量与面谈技巧等内容。9、绩效考评的横向程序与纵向程序横向程序是指按绩效考 评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括：制定绩效考评标准体系。实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定 和记录。绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行 分析与评判，从而获得绩效考评的结论。结果反馈与误差校正。纵向程序是指按组织层级逐级进行绩
39、效考评的程序。绩 效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最 后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下 列几项：基层考评、中层考评、高层考评。10、考评后面谈的一般原则对事不对人，焦点置于以硬的数 据为基础的绩效结果上 谈具体，避一般不仅找出缺陷, 更要诊断出原因 要保持双向交流 落实行动计划 第七章薪酬管理一、名词1、薪酬制度：薪酬制度也称薪水制度。薪水制度是指与 薪水决定和薪水分配相关的一系列原则、标准和方法。它包 括薪水原则、薪水水平、薪水形式、薪水等级、薪水标准、 薪水发放等内容。在现代薪水制度的发展中，形成了岗位薪水 制、技能薪水制、结构薪水制、绩效薪水制等
40、薪水制度类型 2、薪酬管理：是指组织管理者对员工的薪酬形式、 薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定 和调整。它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计 划制定和薪酬结构调整四个方面。3、岗位薪水制：是指按照不同岗位或职务的特点确定薪水 标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的薪水制度。4、技能薪水制：它是根据不同岗位或职务对劳动技能的 不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种 薪水形式。5、绩效薪水制：是根据员工的实际劳动成果或工作绩效 来决定劳动报酬的一种薪水形式。绩效薪水的具体形式较多, 常见的有定额薪水、记件薪水、提成薪水、奖金等6、结构薪水制：他是指若干
41、个薪水部分或薪水单元组合 而成的一种薪水形式。7、按劳取酬原则：按劳取酬原则要求以劳动为尺度按照 劳动的数量和质量进行报酬分配。这是在薪水制度中正确处 理组织与员工之间的关系，调动员工劳动积极性的首要原则。. 8、同工同酬原则：同工同酬原则要求对从事相同工作的 员工支付同样的报酬。这是处理不同岗位工作之间的薪水关 系的基本原则。9、外部平衡原则：外部平衡原则要求一个组织的薪水水 平应与其他同类组织的薪水水平大体上保持平衡。这是在薪 水制度中调整各类人员薪水水平关系的一个原则。10、薪水结构线：是一条以工作评价值为横轴，以所付薪水 值为纵轴的曲线。二、单项选择1、基本薪水的计量形式有（B ）A、
42、基本薪水和辅助薪水 B、计时薪水和计件薪水C、岗位薪水和技能薪水 D、定额薪水和提成薪水2、下列特点的企业，适宜采取计时薪水的是（C ）A、依靠体力劳动和手工操作进行生产B、劳动成果容易采用数量衡量C、产品数量主要取决于机械设备的性能D、自动化、机械化程度较低3、在下列奖金中，属于长期奖的是（C ）A、超额奖B、成本奖C、员工持股计划D、合理化建议奖4、工作评价是指通过确定岗位的（ B ）来划分岗位 等级及相应薪水的方法A、劳动差别B、劳动价值C、劳动条件D、劳动责任5、下列特点的组织和工种，适宜采取的岗位薪水制的是（A ）A、同一岗位技能要求差别不大B、生产专业化、自动化程度低C、同一岗位技
43、能要求差别大D、不同岗位之间劳动差别小6、由若干个薪水部分组合而成的薪水形式称（ D ）A、绩效薪水制B、岗位薪水制C、技能薪水制D、结构薪水制三、简答题1、薪酬管理的任务薪酬管理的任务主要包括薪酬目标设 定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。 2、薪酬的基本效用（1）补偿效用（2）激励效用（3）调节效 用3、薪酬设计的基本原则（1）按劳取酬原则（2）同工同酬原 则（3）外部平衡原则（4）合法保证原则4、工作评价的方法常见的工作评价方法有五种，即经验排序 法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法、市场定位 法5、薪酬制度设计过程和程序如何（1）组织付酬原则与政策 的制定（2）
44、工作职责（3）工作评价（4）薪水结构设计（5） 薪水状况调查及数据收集（6）薪水分级与定薪（7）薪水制 度的执行控制与调整6、薪水分级的典型方法是什么薪水分级的典型方法是，把那 些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并 到同一等级，形成一个薪水等级系列。尽管这些工作的劳动价 值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对他们加以归 并组合，可以大大简化操作，便于管理。7、薪水结构线的决定因素（1）组织的管理价值观、薪酬政 策、以及人力资源战略（2）劳动力市场的供需状况（3）组 织的付酬能力（4）法律与法规的制约四、论述题1、试述主要薪酬制度的优缺点薪酬制度也称薪水制度。薪 水制度是
45、指与薪水决定和薪水分配相关的一系列原则、标准 和方法。它包括薪水原则、薪水水平、薪水形式、薪水等级、 薪水标准、薪水发放等内容。在现代薪水制度的发展中，形成 了岗位薪水制、技能薪水制、结构薪水制、绩效薪水制等薪 水制度类型。岗位薪水制建立在岗位评价的基础上，岗位薪水制是指按 照不同岗位或职务的特点确定薪水标准,并根据员工完成岗位 职责情况支付报酬的薪水制度。岗位薪水制有两个特点：第一，薪水分配遵循“对岗不对人” 的原则；第二，强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差 别，拉开岗位之间的薪水分配差距，具有很强的调节效用和一 定的激励效用。但也有其缺点，即。不易反映同岗位或职务内 部员工能力及
46、劳动效果的差别，不利于充分发挥员工特别是能 力强的员工的积极性。技能薪水制将劳动技能或职务执行能力作为决定基本薪水 的主要因素。它突出个人能力，既与职务挂钩、又与个人能力 挂钩，兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差 异。优点是鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力, 调节效用较强。缺点：一是技能薪水没有将劳动报酬与员工 的实际贡献联系起来，激励效用较弱。二是技能薪水建立在劳 动技能或植物执行能力的评价基础上，不仅需要较高的评价 体系给予支持，而且还需要较高的管理水平，因此开发和运行 成本都较高。绩效薪水制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定 劳动报酬的一种薪水形式。优点是：员
47、工薪水与绩效直接挂 钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；直观透明，简便 易行。缺点是：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效； 员工收入差距加大等。结构薪水制：他是指若干个薪水部分或薪水单元组合而成 的一种薪水形式，根据若干个劳动因素来综合决定报酬。它具 有兼容不同薪水长处的优点，有利于合理安排各类员工的薪水 关系，调动各方面的积极性，因此，结构薪水制的适应范围较为 广泛。2、岗位薪水制的特点及优缺点岗位薪水制是指按照不同岗位或职务的特点确定薪水标准, 并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的薪水制度。岗位薪水制有两个特点：第一,薪水分配遵循“对岗不对人” 的原则；第二,强调一岗一薪，同岗同
48、薪，以岗级差别体现劳动差 别，拉开岗位之间的薪水分配差距。岗位薪水制的优点有：第一，薪水分配较合理地体现了员工 之间的劳动差别。第二,有利于合理配置人力资源。第三，能有 效调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的积极性。第四, 薪水分配简便易行，透明度高，有利于同一管理。缺点是不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果的 差别，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。3、薪酬制度设计的方法(1)工作评价的方法工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果, 将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分 数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验 排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场 定位法。薪水结构线的确定方法经过工作评