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1、企业学问型员工流失风险管理探讨企业学问型员工流失风险管理探讨 【摘 要】学问型员是企业人力资源的核心局部，但是学问型员工跳槽流失现象却特别突出，是企业面临的一个新的挑战。本文通过分析企业学问型员工流失的缘由和对企业的风险，提出了企业学问型员工流失风险管理的对策。 【关键词】学问型员工；流失；风险管理 随着经济全球化和科学技术的迅猛开展，企业间的竞争更加猛烈，但归根结底是人才的竞争。学问型员工是企业重要的人力资源，也是众多企业争夺的对象。如何在日益突出的学问型员工流淌率中稳住核心员工队伍，吸引并留住优秀学问型员工，防止学问型员流失是众多企业亟待解决的问题。 一, 学问型员工的涵义 关于学问型员工
2、这一概念，国内外很多专家和学者有过多种概括。目前被普遍承受的是现代管理学之父彼得德鲁克Peter F.Drucker提出的，即“学问型员工是那些驾驭和运用符号和概念，利用学问或信息工作的人。依据学者的观点，可以把学问型员工的根本特征概括为：1拥有学问资本并利用 学问进展创建性工作；2具有肯定的专业特长和较高的个人 素养；3具有突出的自主创新精神，高度重视成就激励；4主要从事脑力劳动，工作过程和工作成果难以难以限制和衡量；5具有猛烈的特性，自我价值实现需求猛烈；6具有较强的流淌意愿。 二, 学问型员工流失的缘由 1.个人因素。1特殊的价值观念和需求构造。学问型员工用学问技能为企业创建价值，追求终
3、身就业实力和行业领先地位。从需求层次论上讲，他们更倾向于自我实现的满足及追求，成就需求远大于金钱等物质需求。例如，个人成长和开展的需求, 对利润及胜利共享的需求, 对业务实力提高的需求等。2较强的学习实力和创新实力。学问型员工渴望获得教化和培训时机，擅长用头脑进展创建性思索，不甘落后。他们热衷于具有挑战性的工作，喜爱在不确定困难多变的环境中开展制胜，不盼望自始至终效劳于一个企业。3固有的流淌意愿。多数学问型员工盼望到更优秀的企业组织中去工作学习，盼望通过流淌实现增值。4猛烈的心理契约。大多学问型员工有较多的话语权，常常向企业提出各种意见等并盼望得到重视，假如其心理契约不能常常被满足，他们就有可
4、能产生不满心情而从企业流出。 2.企业因素。1薪酬水平不高，激励制度不健全。由于传统体制的影响，我国岗位级别和工龄仍是一些企业收入安排的重要依据，学问型员工的工资收入不能反映学问型员工的奉献。薪酬不再是简洁的收入安排问题，已经成为价值实现的一种形式。不少企业缺乏相应的精神激励, 成就激励, 信任激励, 股权激励等措施。2缺乏教化培训和事业开展的时机。由于缺乏有效教化培训，没有相应的培训制度, 培训方案和培训目标，学问型员工感觉不到自己的成长时机，看不到开展前途。由于职业生涯规划难以实现，他们很难及企业建立一种长期合作, 荣辱及共的伙伴关系。3缺乏有效的用人机制。一些企业认为“优秀人才=学历+工
5、作经验，缺乏一套完整有效的用人机制。“任人唯亲而非唯贤，对于重要岗位首先考虑的是“自己人现象突出。学问型员工缺乏信任感, 平安感，没有被充分的敬重和认可。4缺乏良好的企业文化。一些企业文化建立得不到足够的重视，企业文化单一，企业定位模糊，企业文化及企业本身的经营风格, 产品性质和售后效劳不相吻合。学问型员工个人价值观及企业经营哲学发生错位，对企业的认同感不强，忠诚度不够。5缺乏优秀的管理者。企业管理者的管理风格, 管理水平和个人魅力对学问型员工的工作主动性有较大影响。由于学问型员工有猛烈的特性和对权威蔑视的特征，一旦遇到主观, 感性, 专断的管理者，必定引发管理冲出，萌生辞职跳槽的念头，造成“
6、为企业而来，因经理而去的结果。 3.社会环境因素。1学问经济时代的影响。在学问经济时代，一方面，企业对学问型人才需求旺盛，而目前我国人才需求的缺口较大，学问型员工成了企业争夺的对象，客观上为人才流淌创建了条件。另一方面，在瞬息万变的学问经济时代，学问更新速度日益加快，学问型员工为了快速获得新学问, 新体验从而加快了自发流淌。2市场经济机制的影响。通过市场机制来实现资源的优化配置是市场经济的根本特征，人才流淌是市场机制有效配置人才资源的真正表达。同时，随着我国人才市场的逐步建立和完善，人才流淌对于学问型员工自身带来的风险本钱变得越来越低，企业人才的正常流淌不行防止。 三, 企业学问型员工流失的风
7、险 1企业本钱增加。学问型员工流失必定造成企业各方面本钱增加，包括聘请录用, 教化培训等形成的人才交替本钱, 流失员工散布不良言论造成的信誉危机本钱等。特殊是当这些学问型员工跳槽到同行竞争对手企业时，使企业承受巨大的竞争压力，甚至威逼企业的生存开展。2学问型员工流失破坏了企业组织凝合力，有损企业形象。一旦企业发生人才跳槽流失现象，常常会在企业员工心理上引起或大或小的冲击，产生的消极影响被不断传播和放大，甚至带动其他人员的流失。从而导致企业内部员工人心松散，士气低落，对组织的凝合力造成严峻破坏。3在肯定程度上为竞争对手供应了时机。特殊是那些驾驭核心技术或商业机密的学问型员工跳槽，可能导致企业赖以
8、生存的核心技术或商业机密被泄露的风险。4常常导致关键岗位的脱节。学问型员工在企业中往往驾驭着某种特地的技能，一旦他们跳槽流失，企业可能无法很快找到可顶替的人选，造成关键岗位空缺脱节。假如一时无法得到补充，势必影响企业的生产经营。5对学问型员工自身的风险。学问型员工频繁跳槽离职，一方面影响其个人信誉，同时也会引起企业对跳槽者忠诚度的疑心。 四, 企业学问型员工流失的风险管理对策 基于以上各种学问型员工流失的风险，对学问型员工进展事前防范及风险的限制管理是特别必要的。对于学问型员工流失问题的风险管理，主要从解决企业自身存在的问题和学问型员工自身问题两个层面进展梳理，结合当前市场状况，提出以下防范管
9、理对策。1学问型员工流失的事前防范。一是建立科学有效的激励约束机制。只有建立科学有效的激励约束机制，为学问型员工供应良好的激励保障，才能将其吸引保存在企业组织中。学问型员工关切物质激励，更关切精神上和心理上的满足，更注意自我价值的实现。第一，实行利润共享激励。注意人力资本对企业的奉献，对学问型员工具有现实的激励作用。企业要设计对内公允, 对外有竞争性的薪酬体系，同时可以采纳股票期权的激励方法，将学问型员工的长远利益及企业的兴衰成败严密联系在一起，使学问型员工心甘情愿地及企业同舟共济。第二，实行授权激励。对于学问型员工，明责, 授权, 赋能，主动参及管理是特别必要的。企业授予他们肯定的决策权和行
10、动权，利用其勇于勇于创新的特点，充分发挥自觉性, 能动性和首创性，实现学问型员工及企业的共同成长。第三，建立科学的晋升机制。建立公正, 公允, 科学, 合理的创新型晋升机制，为学问型员工供应更多的晋升时机。让学问型员工切实相识到不仅可以一步步晋级，而且完全可以满足自我价值实现的需求。第四，健全教化培训体系。搭建长期的学习培训平台，完善培训方案，是一个企业不断成长的须要，也是企业拥有学问型员工的重要保障。学问型员工对企业的忠诚更多源于自我价值的实现，因此，企业要加大人力资本的投入，不断供应更多的承受教化和培训的时机，不断提高员工的终身就业实力，从源头上防止跳槽现象的发生。第五，实行弹性工作制。实
11、施弹性工作制，创建和谐, 融洽的工作环境。对学问型员工的管理不同于一般工作，要注意工作结果的管理，对工作过程只需进展适当限制。因此，可以依据实际状况实施弹性工作制，包括弹性工作时间, 敏捷工作地点和弹性工作方案等，使其获得更多的可以自由支配时间和空间，激励他们自主创新，既提高了工作效率，又增加了学问型员工的满足度和责任感。二是营造充分沟通, 理解信任的人际环境。企业要建立敏捷的沟通管理制度，设计畅通的沟通渠道, 营造自由宽松的工作气氛, 和谐融洽的人际环境, 敏捷多样的考评方式，使学问型员工充分得到信任, 敬重和支持。树立企业及学问型员工是合作共赢的伙伴关系理念，增加企业组织的凝合力，使学问型
12、员工最大限度地开掘自我潜力, 呈现自我价值。三是扶植职业生涯管理，供应可展望的开展空间。企业要把学问型员工的个人职业生涯规划同企业的开展战略目标相结合，相识到学问型员工的个人目标实现过程，就是企业战略目标奋斗实现过程。激励员工团结拼搏的一同朝着既定的战略目标迈进。学问型员工的最大需求是自我价值的实现，企业应给学问型员工一个可展望的开展空间，使员工对将来充溢信念和盼望。当学问型员工清晰地看到自己将来的开展前景时，就会不遗余力地奉献力气，就会及企业结成荣辱及共的伙伴关系。四是严格聘请录用程序。探讨显示，大约80%的员工流失及企业聘请阶段的工作失误有关。企业在聘请录用新员工时，要严格选择，遵守原那么
13、。要选择看法, 特性和行为及企业相适配的学问型员工，防止个人价值观及企业经营宗旨相冲突而造成员工流失。在聘请新员工时，要尽可能解除跳槽倾向大的应聘者。2学问型员工流失风险限制。一是营造良好的企业文化。优秀的企业文化是企业灵魂所在，是吸引留住人才的良方。要营造企业及学问型员工战略合作伙伴的新型企业文化，牢固树立“以人为本的管理理念，构建适合学问型员工开展的“学习型组织。建立并培育企业和员工的共同愿景，企业的开展恒久离不开学问型员工的奉献，实现企业及学问型员工的“双赢。搭建学问型员工及企业管理者沟通沟通的平台。要提倡奉献，敬重特性，敬重偏好，重视灵感。要加强制度建立，不断为企业文化注入簇新血液。二
14、是建立人力资源信息管理系统。建立和完善人力资源信息管理系统。加强企业内部信息包括在职员工信息, 离职员工信息, 员工贮存信息, 员工动态跟踪信息等和企业外部信息包括同业信息, 需求信息, 供应信息等管理。做到随时可以了解学问型员工离职缘由及变动状况，刚好驾驭人才市场供应状况。一旦出现岗位空缺，企业能够立刻实行相应措施，快速有效地补给优秀人才。三是建立人才贮存和工作分担机制。做好企业人才贮存，在企业开展中培育相关人才。一方面要人才备份和人才培训，防止某项关键技术只被少数人独占；另一方面，对于同一高端关键技术岗位的员工，至少要有两人同时攻关，重视团队合作。四是构建学问管理体系。依据学问型员工特点，
15、构建相宜的学问管理体系。加强对学问产权的爱护，加速学问沉淀，做到学问资源及人别离。五是合同和担保约束。合同是标准双方权利和义务，也是约束员工行为的有效工具。在目前市场经济条件下，在员工进入企业前，双方签订劳动合同，规定合同期内对企业的义务，约束其行为是特别必要的。此外，针对学问型员工的流失风险，企业还可采纳担保的形式，要保证人承诺在规定期限内学问型员工不得随意辞职。六是风险事后管理。针对学问型员工离职状况，企业风险管理人员要刚好真诚地同其沟通沟通，了解离职的真实缘由并予以挽留。同时快速启动人才贮存方案，选拔相宜人选接替离职人员，保证生产经营正常运营。 参 考 文 献 1王芳，薛波.试论加强企业学问员工流失风险管理J.学问经济.202111 2刘巧，段杨.学问型组织的员工流失风险及管理基于文化, 制度及法律保障层面的思索J.情报探究.20214 3孔梅英.我国学问型员工流失探讨综述.企业活力.20213-最新【精品】范文