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1、知识型员工流失风险管理摘要 随着知知识经济济时代的的到来，掌掌握最有有价值的的知识资资本的知知识型员员工日益益成为企企业提升升竞争力力的宝贵贵资源。在在人员流流动日益益频繁的的今天，如如何降低低知识性性员工流流失给企企业带来来的损失失是企业业人力资资源管理理中的一一大难题题。本文文从分析析知识型型员工的的特点、流流失原因因以及给给企业带带来的风风险入手手，从风风险的防防范与控控制两方方面提出出了如何何有效管管理知识识型员工工流失风风险的具具体措施施。 关键词 知识识型员工工；流失失风险；风险识识别 在当今竞争争日益激激烈的知知识经济济时代，科科学技术术飞速发发展，技技术成为为决定一一个国家家或
2、企业业是否具具有竞争争力的一一个重要要因素。而而技术创创新与进进步是由由人来完完成的，因因此，技技术的较较量归根根到底是是人才的的较量。知知识型员员工作为为掌握科科学技术术知识的的人才，日日益成为为各企业业争夺的的对象。这这种知识识型员工工的供需需缺口，以以及全球球化和信信息化的的不断深深入，为为知识型型员工的的流动创创造了需需求并提提供了可可能。知知识型员员工日益益频繁的的全球流流动，成成为当今今社会人人才流动动的一大大特点。尤尤其在我我国加入入WTOO之后，国国内企业业不可避避免会面面临实力力雄厚的的跨国企企业对人人才尤其其是知识识型人才才的争夺夺。如何何减少本本企业知知识型员员工的流流失
3、，降降低流失失风险，成成为我国国企业管管理者所所要关注注的一大大课题。 一、 知识识型员工工及其流流失原因因分析 （一） 知知识型员员工 随着知识经经济时代代的到来来，知识识成为企企业资源源要素中中最重要要的要素素之一，而而知识的的创造、利利用与增增值，最最终都要要靠知识识的载体体-知识识型员工工来实现现。知识识型员工工在企业业尤其是是高科技技企业中中所占的的比例越越来越大大，并发发挥着日日益重要要的作用用。 知识型员工工指的是是那些掌掌握和运运用符号号和概念念、利用用知识和和信息工工作的人人。因此此，他们们与传统统上听从从命令或或按规定定程序进进行操作作的员工工不同。总总的来说说，知识识型员
4、工工具有自自主性、个个性化、多多样化和和创新精精神等特特点。首首先，他他们具有有专门的的知识和和技能，在在工作上上具有较较强的自自主性；第二，他他们了解解自身具具有的知知识对企企业的价价值，因因此他们们更多地地忠诚于于自己的的专业，而而可能较较低地忠忠诚于所所在的企企业；第第三，他他们追求求自我价价值的实实现，追追求终身身就业能能力，因因此他们们有很强强的学习习意愿，需需要经常常更新知知识；第第四，他他们的成成就欲望望较强，愿愿意接受受具有挑挑战性的的工作，同同时要求求工作中中更大的的自主权权和决定定权；第第五，他他们自由由选择企企业，如如果原有有企业不不能满足足其需求求，他们们可能会会另谋出
5、出路。 （二）知识识型员工工流失的的原因 1知识型型员工的的个人因因素。知知识型员员工重视视自身价价值的实实现，重重视自身身知识的的获取与与提高。他他们追求求终身就就业能力力而非终终身就业业饭碗，为为了更新新知识，他他们渴望望获得教教育和培培训机会会，因此此他们希希望到更更多更优优秀的企企业学习习新的知知识，通通过流动动实现增增值。这这种个性性特征使使知识型型员工本本身就有有较高的的流动意意愿，不不希望终终生在一一个组织织工作。据据哈佛企企业管理理顾问公公司的离离职原因因调查显显示，想尝试试新工作作以培养养其他方方面的特特长被列于于众多原原因之首首。 2企业因因素。知知识型员员工可能能更多地地
6、忠诚于于他们的的专业而而非他们们所在的的组织，他他们不断断追求对对知识的的探索，追追求事业业的发展展，而企企业要求求他们能能够创造造价值。这这就产生生了企业业与知识识型员工工在目标标方面的的不同。如如果企业业不能有有效地统统一两者者的目标标，使知知识型员员工在实实现企业业目标的的同时实实现自身身的目标标，那么么就可能能导致知知识型员员工的不不满，进进而造成成他们的的跳槽。从从企业实实践来看看，造成成知识型型员工流流失的与与企业相相关的因因素主要要有：（1）薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬；（2）看不出企业的长远目标和战略意图；（3）缺乏教育培训和事业发展的机会；（4）得不到充分的尊重、信任
7、和认可；（5）承诺不能兑现；（6）缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。 3社会环环境因素素。知识识经济使使知识更更新加快快，即知知识的陈陈旧周期期缩短。据据美国的的一份调调查，119766年的大大学毕业业生到119800年时，它它所掌握握的知识识已有550%陈陈旧老化化，到119866年完全全陈旧过过时。知知识陈旧旧周期的的缩短使使知识型型员工为为了在瞬瞬息万变变的知识识经济中中能更快快获取新新知识而而加快了了流动。另另一方面面，知识识经济对对知识型型人才的的需求很很大，而而目前知知识型人人才仍是是稀缺的的。以新新兴行业业的信息息产业为为例，据据国际数数据公司司介绍，2000年全世界共有160万个
8、左右的职位空缺。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。 二、 知识识型员工工流失的的风险识识别 流水不腐腐，户枢枢不蠹，在企企业中保保持一定定的员工工流动率率能够为为企业不不断输入入新鲜血血液，引引进高素素质员工工，淘汰汰不合格格员工，使使企业保保持活力力。但是是，如果果员工流流动过于于频繁，企企业缺乏乏一个比比较稳定定的员工工队伍支支撑，尤尤其是如如果没有有对组织织保持忠忠诚的知知识型员员工的支支持，企企业必然然会因缺缺乏人才才而面临临被市场场淘汰的的风险。本本文中所所说的知知识型员员工流失失风险，指指的是知知识型员员工的流流失给企企业带来来损失的的
9、可能性性。流失失风险识识别就是是识别其其流失可可能给企企业带来来哪些风风险。 1掌握核核心技术术或商业业机密的的知识型型员工的的离职可可能导致致企业赖赖以生存存的核心心技术或或商业机机密的泄泄露。一一旦发生生这种情情况，带带给企业业的将是是极大的的损失，尤尤其是当当这些知知识型员员工跳槽槽到竞争争对手企企业或另另起炉灶灶时，企企业将面面临严峻峻的竞争争压力。世世界著名名的英特特尔公司司曾经历历过类似似的一个个教训。公公司创业业初期，天天才设计计师费根根设计的的第一代代微处理理器80080一一炮打响响，该产产品给公公司开创创了巨大大的市场场。意想想不到的的是，费费根在关关键时刻刻离开了了公司，并
10、并带走了了另两名名重要的的技术人人才，在在外面重重组了一一个新公公司，推推出了比比80880还要要先进的的新产品品，很快快将英特特尔的市市场抢去去。这个个沉重的的打击，使使英特尔尔几乎一一败涂地地。若干干年后，英英特尔才才重新崛崛起。 2知识型型员工的的离职可可能导致致企业关关键岗位位的空缺缺。由于于知识型型员工掌掌握某种种专门的的技能，所所以一旦旦他们离离职，企企业可能能无法立立刻找到到可替代代的人选选，那么么这一关关键岗位位在一定定时期内内会空缺缺出来，这这势必影影响企业业的整体体运作，甚甚至可能能对企业业形成严严重的损损害。更更糟糕的的是，如如果出现现了知识识型员工工的集体体跳槽，那那么
11、企业业面临的的风险将将是成为为一个没没有血肉肉的空壳壳，假如如不及时时补充，面面对的必必然是死死亡。 3知识型型员工的的离职使使企业必必须重新新招募和和培训新新员工以以满足对对人员的的需求，这这就需要要支付相相应的招招募和培培训费用用，有时时还要付付出赢得得新客户户所需的的成本。知知识型员员工属于于稀缺人人才，需需要企业业花费更更多的成成本来获获取，而而且招聘聘来的新新员工是是否胜任任工作，是是否能融融入企业业都具有有不确定定性，这这些都是是企业面面临的风风险。 三、 知识识型员工工流失风风险管理理策略 通过上述对对知识型型员工流流失原因因的分析析和流失失风险的的识别，我我们可以以有针对对性地
12、提提出一些些管理策策略，将将流失风风险限制制在可接接受的范范围内，这这可以通通过两个个途径来来完成。一一是避免免风险事事故（这这里指知知识型员员工的流流失）发发生或将将风险事事故发生生的概率率降至最最低，即即采取风风险的防防范措施施；二是是风险事事故发生生之后，将将损失控控制在最最低限度度，即采采取风险险的控制制措施。 （一）风险险防范 这是一种旨旨在减少少风险事事故发生生的概率率而采取取的一系系列预先先的积极极主动的的防范措措施。它它强调积积极的激激励，减减少员工工的流动动意愿，从从而降低低流失风风险事故故发生的的可能性性。这就就需要运运用现代代激励政政策，充充分发挥挥知识型型员工的的积极性
13、性和创造造性，让让其尽心心尽力为为企业服服务，建建立知识识型员工工与企业业间的新新型忠诚诚关系。 1树立企企业与员员工是合合作伙伴伴关系的的理念。该该理念承承认知识识型员工工在企业业中的地地位，能能够对知知识型员员工产生生持久的的激励效效应，从从而降低低其离职职意愿。比比如，作作为战略略合作伙伙伴，知知识型员员工可以以与企业业经营者者一同参参与企业业决策过过程，从从而使他他们感受受到企业业的认可可与尊重重；在报报酬方面面，除了了工资收收入外，作作为合作作伙伴关关系的知知识型员员工还需需要参与与企业剩剩余价值值的索取取和分配配，具体体可以采采取员工工持股或或股票期期权的激激励方式式，使员员工自身
14、身利益与与企业长长远利益益结合起起来，从从而提高高员工对对企业的的忠诚度度，降低低员工的的离职意意愿；作作为合作作伙伴关关系，知知识型员员工还可可以自主主安排工工作时间间，实行行灵活机机动的弹弹性工作作时间，这这在一定定程度上上满足了了知识型型员工的的自主权权要求。有有了这一一理念，诸诸如参与与管理、股股票期权权、自主主管理等等激励方方式也就就有了理理论基础础。 2营造一一个充分分沟通，信信息知识识共享的的环境。建建立一个个信息知知识共享享的电子子化互动动平台，使使知识型型员工能能够自主主方便地地了解到到各种所所需的信信息和知知识，一一方面增增加了知知识型员员工的知知识，另另一方面面加强了了员
15、工之之间、员员工与管管理者之之间的交交流。通通过这种种开放式式沟通，还还可以随随时了解解和关注注员工中中存在的的各种问问题，有有利于对对员工流流失的防防范。 3为知识识型员工工提供更更多的学学习培训训机会，建建立一整整套面向向未来的的培养计计划。知知识型员员工追求求对知识识的探索索，追求求提升自自身所具具有的知知识资本本以及高高层次的的自我超超越和自自我完善善。因此此，建立立合理有有效的培培训机制制，为知知识型员员工提供供受教育育和提升升自身技技能的学学习机会会，满足足了知识识型员工工的学习习发展需需求，使使知识型型员工不不必跳槽槽到其他他企业也也能不断断获得新新知识，从从而减少少了知识识型员
16、工工流失的的可能性性。 4帮助知知识型员员工自主主进行职职业生涯涯管理。开开展职业业生涯管管理，可可以使知知识型员员工清楚楚地看到到自己在在组织中中的发展展道路，而而不至于于为自己己目前所所处的地地位和未未来的发发展感到到迷茫，从从而有助助于降低低知识型型员工的的流失率率。例如如，惠普普公司在在因特网网上为员员工提供供技能和和需要自自评工具具，帮助助员工制制定详细细的职业业发展计计划。这这是该公公司员工工流失率率远远低低于其主主要竞争争对手的的一个重重要原因因。由于于知识型型员工的的自主管管理能力力较强，可可以考虑虑在企业业内部创创建公开开的内部部劳动力力市场，以以便知识识型员工工控制自自己的
17、职职业发展展道路。企企业只在在必要时时，提供供给知识识型员工工相关信信息，协协助他们们更准确确地评价价自己的的特性和和价值观观，使他他们准确确定位，发发现自己己心目中中的职业业生涯路路径。 5实施内内部流动动制度。某某些知识识型员工工本身就就有较强强的流动动倾向，其其流动具具有某种种必然性性，他们们或者是是由于对对原有工工作失去去兴趣，或或者是想想尝试新新工作以以培养新新技能。针针对这种种情况，企企业可以以采取内内部流动动的方式式来迎合合这种需需求，减减少离职职倾向。比比如，通通过实行行工作轮轮调，可可以帮助助员工消消除对单单调乏味味工作的的厌烦情情绪，使使工作内内容扩大大化，丰丰富化；或者通
18、通过内部部劳动力力市场的的公开招招聘，使使愿意尝尝试新工工作或愿愿意从事事更具挑挑战性、重重要性工工作的知知识性员员工能有有机会获获得新的的职位，从从而满足足了其流流动意愿愿。如SSONYY公司定定期公布布职位的的空缺情情况，员员工可以以不通过过本部门门主管直直接去应应聘，如如果应聘聘成功，则则可以得得到新工工作；如如果应聘聘不上，则则仍从事事原工作作，同时时等待下下一次机机会，而而且不必必担心会会受到原原主管的的偏见，因因为整个个应聘过过程是保保密的。事事实证明明，内部部流动能能在一定定程度上上减少员员工的流流出数量量。 6招聘新新员工时时挑选与与组织相相适配的的知识型型员工。近近来的研研究
19、显示示，几乎乎80%的员工工流失与与招聘阶阶段的失失误有关关。同时时，失误误的主要要原因不不是流失失的员工工不能适适应工作作要求，而而是因为为他们不不适合该该企业的的文化。为为了减少少流失率率，在引引进新员员工时就就应严格格挑选程程序，注注意知识识型人才才的态度度、个性性和行为为要与组组织相适适配，进进行基于于文化的的招聘过过程。之之后还要要通过告告诉新员员工怎样样工作，怎怎样与员员工相处处，怎样样获得帮帮助等，使使他们更更快地融融入企业业，避免免因知识识型员工工的价值值观与企企业文化化相冲突突而造成成的流失失。 （二）风险险控制 风险控制是是在风险险事故发发生之后后，为了了减少事事故所带带来
20、的损损失而采采取的控控制性措措施，即即当知识识性员工工流失时时，采取取一定的的策略以以减少知知识型员员工的流流失给企企业带来来的损害害，使损损失最小小化。具具体措施施可以考考虑以下下几个方方面。 1加强人人力资源源信息管管理。建建立一个个电脑化化的人力力资源信信息系统统，将企企业内外外部有关关人力资资源的信信息集成成为一个个信息包包，可以以方便和和增强管管理者对对这些信信息的管管理。企企业内部部信息包包括在职职人员信信息、离离职人员员信息、人人才储备备信息、员员工工作作动态跟跟踪信息息等。通通过这些些信息，企企业可以以随时了了解知识识型员工工离职率率变动情情况以及及离职原原因，从从而有针针对性
21、地地及早采采取相应应措施。比比如，根根据企业业以往的的平均离离职率，可可以预测测这一阶阶段的离离职人员员数，根根据这一一情况，提提前从人人才储备备库中挑挑选后备备人员进进行培训训，这样样就降低低了离职职发生时时岗位长长期空缺缺的可能能性。离离职原因因信息还还可以帮帮助企业业更好地地制定用用人、留留人政策策。企业业外部信信息主要要包括同同业人员员信息、同同业人才才需求信信息、人人才供给给信息等等。通过过对人才才供给状状况的了了解，企企业可以以快速有有效地为为知识型型员工流流失后的的空缺岗岗位补充充优秀人人才；而而同业人人员信息息中，了了解其他他企业特特别是直直接竞争争对手企企业中知知识型员员工的
22、薪薪资福利利水平和和政策以以及行业业平均薪薪资水平平，可以以帮助企企业更好好地制定定本企业业薪酬政政策，防防止因薪薪资问题题而导致致知识型型员工的的流失。 2做好人人才备份份工作。这这一工作作有利于于保证企企业不会会因某些些关键知知识型员员工的流流失而中中断新产产品研发发和市场场开拓。做做好人才才备份，一一方面要要强化人人才的储储备和技技术培训训，使某某项关键键技术不不会只被被一两人人独占；另一方方面，同同一尖端端技术岗岗位至少少要有两两至三人人同时攻攻关。像像海尔集集团，同同一产品品，不仅仅国内有有研发小小组，在在国外也也有很多多科研机机构同时时开发，即即使有几几名技术术人员流流失，也也不会
23、对对企业产产生太大大影响。对对于非技技术岗位位的某些些重要职职位，可可采取设设立后备备人员的的培养计计划，让让这?qquott;替补补人员提前熟熟悉将来来的工作作，一旦旦发生这这些岗位位人员的的流失，候候选人能能在最短短的时间间内胜任任工作，从从而降低低了由于于员工空空缺而造造成的损损失。 3重视运运用工作作团队，建建立工作作分担机机制。项项目开发发通过运运用工作作团队来来完成，整整个项目目的运作作过程是是团队中中每一成成员共同同努力的的结果。通通过这一一机制的的建立，可可以有效效降低因因知识型型员工流流失而导导致关键键技术泄泄露的风风险，因因为每个个成员都都不可能能单独完完成整个个项目和和掌
24、握全全部技术术，所以以，即使使某个员员工跳槽槽到其他他企业，也也会因缺缺乏这样样的团队队而难以以对企业业构成真真正威胁胁。对于于某些掌掌握大量量客户和和业务的的职位和和部门，应应建立一一种相互互监督制制约的工工作分担担机制，获获取客户户和业务务的某些些重要环环节和关关键权力力由公司司统一管管理。如如进行客客户关系系管理（CRM），客户的各种信息统一录入公司数据库，并对客户进行后续的服务和维护。这样就避免了因某个知识型员工的流失而造成大量重要客户的随之流失。 4合同约约束。合合同约束束即在员员工进入入企业之之前，采采用契约约的形式式规定员员工对企企业的义义务，约约束其行行为，目目的是为为了防范范
25、由于员员工流失失而给企企业带来来损害。如如企业可可以与知知识型员员工事先先签订竞业禁禁止协定，要要求员工工在离开开企业后后的一段段时间内内不得从从事与本本企业有有竞争关关系的工工作。企企业还可可以在合合同中规规定如果果员工离离开企业业，需要要继续为为本企业业保守商商业秘密密、技术术秘密等等，同时时规定相相应的补补偿措施施。在这这一方面面，企业业应十分分重视运运用已有有的专专利法、劳劳动法、反反不正当当竞争法法等法法律手段段保护自自身的合合法权益益。 5担保。这这是一种种将知识识型员工工的流失失风险转转移到企企业外部部的有效效方式，其其实质是是保证人人承诺对对被保证证人的行行为不忠忠、违约约或失
26、误误负间接接责任。具具体来讲讲，当职职业介绍绍机构、猎猎头公司司或推荐荐人向用用人企业业推荐知知识型员员工时，使使其承诺诺对所推推荐员工工在应聘聘、工作作、离职职过程中中的弄虚虚作假、失失误或违违约等行行为负间间接责任任 。针对对知识型型员工的的流失风风险管理理来说，比比如可以以要求保保证人承承诺员工工在规定定期限内内不得随随意辞职职，否则则由保证证人支付付赔偿金金。当然然，为了了取得这这种承诺诺，员工工要付出出一定代代价（如如向担保保人支付付一定的的担保费费）。这这样企业业就把由由于员工工流失或或行为不不确定带带来的风风险损失失转移到到了保证证人，即即职业介介绍机构构、猎头头公司或或推荐人人身上。需需要注意意的一点点是，在在具体操操作时必必须遵守守劳动法法有关员员工权益益的若干干规定。