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1、企业知识型型员工流失失风险管理理_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：网络络搜集下载前请注注意：1：本文档档是版权权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果不不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘淘宝交易易，七折折时间：20010-06-10 20:17:48摘 要 知识型员工作为掌握科科学技术术知识的稀缺缺资源，已已日益成成为各企业争夺的对象。对企业而言，如如果知识识型员工流失失率超过过行业正常的的流动率水平平，则不仅意味着着人才的的流失和和智力资资本的贬值值，而且且还可能造造成技术术和商业机密的的外泄，那那给企业带来的的负面影响响将是巨巨大的，甚甚至是致致命的
2、。正正因如此此，面对对知识型员工流失失，企业业应未雨雨绸缪，事事先制定定危机管管理方略略，以便便及时保留人人才。 关键词 知识型员工 流失风险险 风险应应对 一一、什么么是知识识型员工 “知识型员工” 这一概念念是美国国著名的的管理学学家彼得得?德鲁克首先先提出的的，具体体指“那些掌掌握和运运用符号号和概念念，利用用知识或信息息工作的的人”。加拿拿大著名名学者、优秀基金评选主审官弗朗西斯?赫瑞（Frances Horibe）认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中用到了手，但只是用手将数据输入
3、计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包。” 本文认为知识型员工是指在企业之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。 二、知识型员工流失原因分析 1.社会因素 (1)知识更新的加速使知识的陈旧周期缩短。美国学者库克认为：创造力的发挥有一个最佳期，超过了一定年限，雇员的创造力会进入衰减稳定期。为激发员工的创造力，应及时变换工作岗位和环境，否则创造力在持续一段时间后将在低水平上徘徊不前。知识型员工是运用知识并对它进行创新的人，知识陈旧周期的缩短迫使知识型员工为在瞬息万变的知识经济中更快获取新知识而加快了流动。 (2)目前对知识型人才需求缺口的加
4、大。知识型人才始终是稀缺的，所以各国都在努力寻求人才，以填补其各行各业的职位空缺，对知识型员工流出的拉力越来越大。人才资源的稀缺性决定了人才竞争的激烈性，也是造成某些地区或行业知识型员工大量流失的重要原因。 (3)目前劳动力市场管理制度日趋规范和完善。户口和档案管理制度逐步放松，人才流动制度成本变得很低，甚至不再成为约束因素。知识型员工对企业的选择相对广泛，这种趋势会加强知识型员工的流动愿望，最终造成企业的人才流失。 2.企业因素 (1)追求更高的薪酬是知识型员工流失最重要的原因。当薪酬福利不能充分反映各类人员的劳动特点与付出，员工自然认为薪酬缺乏公平性及充分的导向性。当他们觉得自己没有受到应
5、有的重视，其所产生的内部不公平感会令他们难以接受而流失。 （2）企业文化不能促进企业凝聚力的提升。良好的企业文化，对需求层次较高的知识型员工更为有效和持久。如果员工接受了或适应了企业文化，那么在以后的工作中会以积极的方式表现出来，对企业做出自己的贡献。不良的企业文化，不但无法产生凝聚力，反而会加速人员的流失，造成不可挽回的成本损失。 (3)工作环境不太理想。如果一个人总处于一个不利的环境之中，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的情况下，就会牢骚满腹，对布置的工作就会充满抵触情绪。而且一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就导致人才流失。 (4
6、)企业的长远目标和战略意图不明确。有的企业虽然目前发展不错，但企业没有长远的发展目标，企业的战略意图也不明确，给人一种琢磨不透的感觉，时间一长，这种感觉很容易让知识型员工产生一种对企业命运和自身仍呆在该企业的前程担忧，从而很容易萌发到有明确的战略规划、清晰的发展目标和更好发展前景的企业去的想法。 (5)员工职业生涯规划难以实现。在我国，很多知识型员工最初的动机可能是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题，设计自己的职业发展规划。如果企业不能给员工在每一个不同的发展阶段提供机会和平台，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。 3.个人因素 (1)知识型员工具有通过流动增
7、值的特征。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织,为了更新知识,他们渴望获得教育和培训机会，因此在一家企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术,一旦目的达到,他们就会选择到发展空间更广阔的企业学习新的知识，通过流动实现增值。 （2)心理契约不能实现。“心理契约”是指在组织与知识型员工互动的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。大多数知识型员工是企业的稀缺资源，拥有相对较高的话语权力，他们在充分相信自身能力的基础上，往往会要求组织满足其心理契约的要求，否则就可能因为不满意而从那些不能满足他们心理契约的企业流出。 !4.行业环境因因素 (11)工作作环境较
8、为艰艰苦，留留住人才才不易。像像工程建建筑，主主要是因因为公司因因流动施工很很多，常常年在野野外作业业，工作作环境十分分艰苦，居居无定所所且难以解决决婚姻问问题，对现在的的年轻人来说缺乏吸吸引力，即即使是已已婚员工也常常常为照顾家庭而而困扰。 (22)行业的制度度不够规规范，像像IT业尤为明显，软件工程程师的劳动成果果没得到到合法保保护。 (33)知识型员工所处行业的行业生命周周期和行行业竞争性性对其流失失也有重重要影响响。例如如高新技技术企业行业竞争性性就尤为为激烈，并并且高新新技术行业正处于创业成长期，行行业内知识型员工供不不应求，这必然会会导致对知识型员工的争争夺及员工的流流失。 三三、
9、知识识型员工流失失风险管理理对策 1.知识型员工流失失风险预预防 （11)人才才危机意意识的培养养。企业业管理者者要有强强烈的人人才安全全意识。无论何时,高素质的人才才永远是稀缺缺的，永永远是各个个企业竞竞相争夺的对象。对一个企企业而言，能能否留住住人才在在某种意意义上决定定了其经经营的成成败,企业管理者者必须从战略的高高度认识识到这一点。 （22)知识型员工流失失风险管理理计划的制制定与培培训。该计划在在工作分分析的基基础上主要要针对企业内的核核心技术术岗位和和重要管管理岗位制定定，依据据各岗位的重重要程度度、可替替代性强强弱以及及对任职者要求求的高低低进行权衡选择。计划制定定后，还还应针对
10、对该计划划进行培训和模拟演练。 （33)建立立知识型员工流失失风险预预警管理理系统。预警系统建立后后,实施对这些指指标的日常常监控,一旦它它们偏离正正常安全全范围,系统立即发出预警信号号,随后风险险管理小小组马上展展开分析析调查,弄清问题题出现的原因因并评估其影影响程度度,然后在在此基础础上做出出相应的管理理决策,是改善善组织管理理以化解解危机还还是正式式启动风风险管理理程序。 2.知识型员工流失风险处理 （1)风险沟通管理。在收到知识型员工的离职信后，企业应真诚地同其交流，了解他们离职背后的真实原因，看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这
11、种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。同时，知识型员工离职后，企业应即时披露相关信息，公布事实真相，并表明公司的态度和立场，避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑，将信息发布权牢牢掌握在自己手中，从而有效维护公司内部稳定和外部形象。 （2)空缺职位的填补。人才流失风险发生后，风险管理小组应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成，一个是企业内部在职员工，另一个是外部劳动力市场。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗
12、位，则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。 （3)风险损失的控制。知识型员工流失对企业而言损失是多方面的，其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源，如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。因此,风险管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施,防止这些资源的流失。例如通过加强人力资源信息管理，建立健全对知识型员工的合同管理内容以及担保等措施来加以控制。 3.知识型员工流失风险事后管理 (1)改善组织管理。知识型员工流失风险控制后，企业必须重新审视整个风险过程，对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。例如借此契机，进行大刀阔斧的改革，调整组织结构、强化员工激励机制、改善
13、薪酬福利、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，一来使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全；二来使其他在职知识型员工的个人职业生涯得到发展，使其对公司充满信心。另外，要对风险处理的得失进行评估，在此基础上总结经验教训,使企业人才流失风险管理机制更加完善。 （2)离职知识型员工管理。财富500强公司中很多企业相当重视离职员工的管理。实施离职知识型员工管理重在理解和沟通，通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流，适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职知识型员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做贡献。 参考文献： 1美.达尔尼夫:知识经济M.珠海:珠海出版社，1998 2陈加州:企业员工心理契约的结构维度J.心理学报,2003 3龙 艳:对知识型员工的另类管理N.建筑时报, 2006 ! 上海纺织