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1、三、案例分析仓促上阵的新车间主任张东升是平山矿业公司露天矿机修车间的一位修理工，技工学校毕业，今年38岁，正值年轻有为。他干劲大，手艺强，肯负责，人缘好，还带了三名学徒工，同事和上级都挺宠爱他，车间主任李继明更倚他为骨干，常让他代表自己去矿上或公司开干部会，大家都说李主任的接班人非他莫属。今日是周一，他正赶上白班，突然听说李主任心脏病犯了，已经住进职工医院。李主任德高望重，深受大家敬重，就是身体不好。这回住院，人人都渴望他早日康复，以为又像平常那样，过几天就出院上班。不料黄昏传来噩耗，李主作病重，抢救无效，已病逝在医院中。大家都很哀痛，纷纷去向李师母表示悼念和慰问。次日一早，分管人事的周副矿长
2、来 ，要张东升短暂代理车间主任，行使权利。还特别关注车间正在抢修的一台装载机，问几时能修好，这可是矿上等着要用的急活。张师傅容许周四中午前确定修好交用。周三上午，周副矿长把张师傅召去，正式通知他公司已任命他继任车间主任，并表示了庆贺和期望，然后张师傅就匆忙赶回车间，参与突击抢修那台装载机去了。任务很重，他不放心，又跟着夜班工人接着干到晚上九点多，再三嘱咐夜班班长抓紧工作，才回家休息。周四早上，张师傅上班特别早，觉察昨晚矿上又有四辆自卸式载重卡车送来待修，而那台装载机还未修好。张师傅连忙把全车间白班职工召到一起，说明了面临的修车任务如何重要、迫切和困难，号召大家化哀痛为力气，同心同德，尽快完成任
3、务。工人们纷纷表态要努力干活，如期修好这批车辆。张师傅略感松了一口气，就上备品库去检查库存是否足以应付这批抢修任务。这时，露天采掘队来 ，说他们的一台主力设备，32吨自卸式卡车抛锚在现场，要求派人去抢修。张师傅知道如今每个人手头的活都又多又紧，就自己背起工具箱，下露采现场去抢修了。待他修好那台自卸卡车，回到车间，已经快中午了。他觉察车间里乱糟糟一片：四辆待修自卸车中有三辆停工待料，忙问这是咋回事。工人们说已故李主任以前定下的规则，备件要主任签过字才能领取。这时，矿上又有两台故障车送到待修。张师傅刚办完接车手续，周副矿长又来 要装载机了。听说还没修好，周副矿长老大不快，抱怨活抓得不紧，并强调这会
4、给矿上带来很大损失。刚放下 ，公司常务副总经理来 ，让张师傅马上去总部出席紧急干部会议。原来张师傅知道自己被正式提升为车间主任，还挺欢乐也颇有信念当好这主任，如今想法好像有些变了。他疑心这提升对自己终究是不是一件好事，对能否胜任这主任一职，也变得不大有把握了。思索题根据案例所供应的状况，答复以下问题：1、作为一名基层管理者，张东升具有哪些优势有哪些缺乏答、张东升在政治素养、道德品质和业务学问等方面具有优势。在决策、组织协调等方面存在缺乏。2.造成张东升被提升为主任后头几天混乱的最主要缘由是什么？答：他还没有认清干部及工人所应担当的角色的不同。解决方法：张东升应先细致考虑一下车间主任的工作要求，
5、明确新岗位的责任及权利。上级指导对张东升应进展上岗培训，并对他的工作赐予适当的扶植及指导3、你认为优秀基层干部的主要特征是什么？基层的和高层的管理工作在性质上的主要差异是什么？A、基层管理干部被授予的权利较小，因此责任和风险也较小；高层管理工作那么反之B、基层管理涉及工作较偏部分，短期和操作性；高层管理那么偏全局，长期性和决策性三、案例分析结合邮包效劳公司(UPS)雇用了15万员工，平均每天将900万包袱发送到美国各地和180个国家。为了实现他们的宗旨“在邮运业中办理最快捷的运送，UPS的管理当局系统的培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路途都
6、进展了时间讨论，并对美中运货、暂停和取货活动都设立了标准。这些工程师记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每天中工作的具体时间标准。为了完成每天取送130件包袱的目的，司机们必需严格遵循工程师设计的程序。当他们接近发送站时，他们松开平安带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推倒1挡上，为送货完毕的启动分开做好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包袱，右手拿着车钥匙。他们看一眼包袱上的地址把它记在脑子里，然后以每秒钟3英尺的速度快步走到顾客的门前，先敲一下
7、门以免奢侈时间找门铃。送货完毕后，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。 问题：1本文主要表达了什么管理理论是谁提出来的科学管理理论，泰罗2这一管理理论的指导思想有哪些.这一管理理论的指导思想主要有： (1)科学管理的中心问题是进步劳动消费率;(2)实现最高工作效率的手段，是用科学的管理替代传统的管理。3这一管理理论主要有哪些内容3.这一管理理论主要有哪些内容(1)制定科学的作业方法;(2)科学的选择和培训工人;(3)实行有差异的计件工资制;(4)将方案职能和执行职能分开(5)实行职能工长制;(6)在管理上实行例外原那么。4 你如何评价这一管理理论 第4题自己评论三、案例分析拟订可考核的目的一
8、位分公司经理最近听了关于目的管理的讲座。当时就激发了他的热忱，更加增加了他关于目的管理的思想。他最终确定，在他的下一次参谋会议上介绍这个概念并且看看他能有什么进展。他细述了这种方法的理论开展状况，列举了在这个分公司运用它的好处，并且要求他的下属人员考虑承受它的建议。并不像每个人所想象的那样简洁。在下一次会议上，及会人员提出了好几个问题。财务主任要求知道：“你是否有由总裁所分派给你的明年分公司的目的？分公司经理答复说：“不，我没有。“我始终在等着总裁的办公室告知我，他们期望我做些什么，但是他们装得好像及此事毫不相干一样。“那么分公司要做什么呢？不渴望做任何活动的消费主任问道。“我准备列出我对分公
9、司的期望。这位分公司经理说：“关于它们没有什么奇异的。我渴望销售额到达3000万美元，税前利润率到达8%，投资收益率为15%，一项正在进展的工程6月30日前投产。我以后还会列出一些明确的指标。选拔我们自己将来的主管人员，今年年底前完成我们的XZ型的开发工作，以及雇员转换率稳定在5%。参谋人员对他们的上级指导人经过考虑提出的这些可考核目的，以及如此明确和自信地来陈述这些目的有点目瞪口呆。他们为他要务实现这些目的的诚意也感到惊异。“下个月，我要求你们每个人把这些目的转换成你们自己职能的可考核目的。不用说，这些目的对财务、营销、消费、工程和经营将是不同的。然而你们用数字来表示它们，我渴望把它们加起来
10、就实现了分公司的目的。思索题1、当他们没有得到集团公司总裁的目的时，分公司总经理可以拟定可考核的目的吗？怎样制订？这些目的会得到下属的认可吗？答：、1当集团总裁目的没有下达时，分公司总经理可以制订考核目的。因为集团公司对分公司管理是分公司独立经营，集中核算。独立经营，对分公司的经营管理可以自主，自负盈亏。是企业分析内外环境根底上确定企业各项经济活动开展方向和奋斗目的。分公司经理在制订目的时，应制订可控目的。2制订目的：首先应当确定制订目的方法。现代管理学提倡参及制目的设订法。企业员工参及企业目的的设定，有自上而下的目的制订法，即由高层管理者，提出企业目的再交给职工讨论，最终修改形成企业目的。还
11、有自下而上的目的制订，即由下级部门或职工讨论，提出目的再由上级批准，形成企业目的。分公司承受自上而下的方法，由分公司经理提出目的，交由各职能部门指导及职工讨论，集思广义。2分公司经理提出的目的，让人感到没有根据，他应当把他制订的根据制订方法及相关学问告知下属，让大家发表意见制订目的，这个案例中制订的目的下属不会承受。2这位分公司经理设置目的是不是最正确方法？你会怎样做？答：这位分公司经理设置可控目的的方法不是最正确。因为他学完目的管理认为好，就向下属宣读了他的目的，让下属稀里糊涂。我会这样做：首先把目的管理方法先介绍给下属，让下属跟我学会这种目的管理方法，把我的想法告知大家，把目的制订过程，根
12、据告知下属，让下属及自己共同讨论讨论目的管理，让下属提出各自见解互相商讨，把目的制订出来。案例二开发新产品及改良现有产品之争袁之隆先生是南机公司的总裁。这是一家消费和销售农业机械的企业。1992年产品销售额为3000万元，1993年到达3400万元，1994年意料销售可达3700万元。每当坐在办公桌前翻看那些数字、报表时，袁先生都会感到踌躇满志。 这天下午又是业务会议时间，袁先生召集了公司在各地的经销负责人，分析目前和今后的销售形势。在会议上，有些经销负责人指出，农业机械产品虽有市场潜力，但消费者的需求趋向已有所变更，公司应针对新的需求，增加新的产品种类，来适应这些消费者的新需求。 身为机械工
13、程师的袁先生，对新产品研制、开发工作特别内行。因此，他听完了各经销负责人的意见之后，心里便很快算了一下，新产品的开发首先要增加讨论及开发投资，然后需要花钱改造公司现有的自动化消费线，这两项工作约耗时3-6个月。增加消费品种同时意味着必需贮存更多的备用零件，并根据需要对工人进展新技术的培训，投资又进一步增加。袁先生认为，从事经销工作的人总是宠爱以自己业务便利来考虑，不断提出各种新产品的要求，却全然不顾品种更新必需投入的本钱状况，就像以往的会议一样。而事实上公司目前的这几种产品，经营效果还很不错。结果，他确定仍不考虑新品种的建议，目前的策略仍是改良现有的品种，以进一步降低本钱和销售价格。他信任，改
14、良产品本钱、进步产品质量并开出具吸引力的价格，将是进步公司产品竞争力最有效的法宝。因为，客户们实际考虑的还是产品的价值。尽管他已做出了决策，但他还是情愿听一听参谋专家的意见。思索题：1你认为该企业的外部环境中有哪些时机及威逼1.随着社会的开展，农村机械化开展程度越来越高，致使很多的农机公司纷纷成立并且生成销售，这也及国家的政策分不开的，所以宏观上说农机公司市场存在环境很好，至于威逼就是竞争比较大，如今国家的地越来越少，机械越来越多，如何在竞争对手中脱颖而出是为首要解决的问题2假设你是参谋专家，你会对袁先生的决策如何评价答：你们的老总存在误区，公司开展应当分为2步走，第1，改良现有的产品，以便利
15、消费者运用，平安又保障，操作简洁为主。第2，必需要更新换代，更新是一个公司开展的根本，假设不创新，就会被其他公司迎头赶上。最终补充一点，不知道你们销售的农机是走渠道还是代理商，如何占据市场份额也是你们首要解决的问题 三、案例分析动力工业公司动力工业公司是一个消费多种产品的汽车交换零件制造商，由于执行主动合并的政策，开展很快。董事长约翰拉弗蒂认为公司的成长是安康的，公司之所以能以罕见的速度快速扩大，其主要缘由在于：公司的经营是在高度分权的根底上进展的。由于它是一个合并了一些公司的康采恩企业，拉弗蒂激励所属公司的经理们要仍像在参与动力工业公司以前那样接着经营。如今，正在会谈同中央电子公司的合并问题
16、。这个公司消费广泛系列的电子元件，其中很多用于国防和宇宙工业。中央电子公司对动力工业公司发生爱好，是由于动力工业公司能供应当公司在开展一种高功能变压器的最终阶段和建立消费新产品的工厂方面所急需的资金。可是中央电子公司的创办人和总经理罗莎瓦斯克丝相识到同另一个公司合并的潜在紧急：她将失去对她自己企业的限制，并沦为一个大公司的雇工地位。 但拉弗蒂不断向瓦斯克丝保证，动力工业公司是在高度分权根底上经营管理的，并描绘他们的分权的概念如下： “我们渴望你，作为一个子公司的总经理，像过去一样照常进展管理。你的企业是胜利的，这就没有理由说，作为动力工业公司的一部分，就不能胜利地接着经营、销售、消费，以及产品
17、开发等主要职能，只要你认为相宜，一切由你经管。总之，我们是按银行家的方式，由我们供应资金，即供应你需要的用于改良和扩大的资本。虽然每个子公司的利润将上交总公司，但仍像你具有自己的公司一样，因为你每年将得到两种收入：一份有保证的薪金和你公司确定比率的净利。 在作了这样的保证以后，瓦斯克丝确定同动力工业公司合并。在6个月里，一切都很顺当，瓦斯克丝几乎没看到公司总部有什么人来。到第7个月月初，总公司的会计员来访问瓦斯克丝，具体地向她说明公司需要有利润方案，并要求她编制好中央电子公司的利润方案、下年度详尽的收入和营业费用的意料。虽然会计员很和气，但却讲得特别清晰，假设中央电子公司的活动明显地偏离了意料
18、的状况，总公司将派一组本钱分析专家和工业工程师来查明偏离的缘由并将提出必要的变革提议。 和会计员的这场阅历刚过去，动力工业公司的劳资关系副董事长又访问了瓦斯克丝，并通知她，几个总公司的劳资关系参谋成员将参与同代表中央电子公司雇工的工会即将进展的会谈。瓦斯克丝抗议说，她对自己公司的劳资契约已会谈多年了。然而，人们对她说明说，这样做是为了全公司范围雇工的福利方案如年金和保险，同时也是为了防止工会在工资领域中利用一个子公司来反对另一个子公司，所以集中限制会谈是特别必要的。在这次访问时，公司的一些劳资关系参谋成员还向瓦斯克丝略述了公司有关工资方案的规定，并做出支配以施行公司职员和主管人员的薪金方案。
19、下一个月，瓦斯克丝访问了拉弗蒂并询问为了获得建立消费高功能变压器新厂房的资金她应实行什么步骤。 拉弗蒂答复说：“我将从总公司财务部门派人访问你，并向你指出如何填写基建资金申请表。这不过是个例行手续，但是请记住，你仅仅是15个子公司中的一个，大家都同时需要钱，况且今年能否获得这笔钱，不仅取决于你的需要，还将取决于其他14个公司的需要。试答复以下问题 1 动力工业公司在经营上是否尽可能地实行了分权？ 在组织管理中，集权和分权是相对的，确定的集权或确定的分权都是不行能的。假设最高主管把他所拥有的职权全部委派给下属，那么他作为管理者的身份就不复存在，组织也不复存在。因此，某种程度的集权对组织来讲是必要
20、的。假设最高主管把权利都集中在自己手里，这就意味着他没有下属，因此也就不存在组织。因此，某种程度的分权同样是组织所需要的。在组织中，集权和分权只是个程度问题。衡量分权程度的标记主要有四个： 1、决策的数量。组织中较低管理层次做出决策的数目或频度越大，那么分权程度越高。 2、决策的范围。组织中较低层次决策的范围越广，涉及的职能越多，那么分权程度越高。 3、决策的重要性。组织中较低层次做出的决策越重要，涉及的费用越多，那么分权程度越高。 4、决策的审核。组织中较低层次做出的决策，上级要求审核的程度越低，这个组织的分权程度越高；假设根本不要求审核，分权的程度最高；假设做出决策前还必需请示上级，那么分
21、权的程度就更低。 2 作为瓦斯克丝中央电子公司的总经理，你认为母公司的管理政策根本上是集权还是根本上是分权？为什么？动力工业公司在经营上是集权的。但它对下属公司的要求是必要的，是从公司的全局动身的。 根本上还是集权，在资金、人事政策上没有独立的权利。 三、案例分析杨瑞的苦恼 杨瑞是一个典型的北方姑娘，在她身上可以明显的感受到北方人的热忱、直率和坦诚。总是情愿把自己的想法说出来和大家一起讨论。正是因为这个特点，她在上学期间很受老师和同学的欢迎。今年杨瑞从某高校的人力资源管理专业毕业，她认为，经过四年的的学习,自己不但驾驭了扎实的人力资源管理专业学问，而且具备了较强的人际沟技能，因此，她对自己地将
22、来期望很高,为了实现自己的幻想,她决然只身去广州求职。 经过将近一个月的反复投递简历和面试，在权衡多种因素的状况下，杨瑞最终选定了东莞市的一家讨论消费食品添加剂的公司。她之所以选择这家公司是因为该公司规模适中，开展速度很快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，假设杨瑞参与，将是人力资源部的第一个人，因此她认为自己施展实力的空间很大。 但是到公司实习一个星期后，杨瑞就陷入了逆境中。原来该公司是一个典型的小型家族企业，企业中的关键职位根本上都由老板的亲属担当，充溢了各种裙带关系。尤其是老板给杨瑞支配了他的大儿子做临时上级，而这个人主要负责公司研发工作，根本没有管理理念，更不用说人力资
23、源管理理念。在他的眼里，只有技术最重要，公司只要能赚钱，其他的一切都无所谓。但是杨瑞认为越是这样就越有自己发挥实力的空间，因此在到公司的第五天杨瑞拿着自己的建议走向了干脆上级的办公室。“王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈。你有时间吗？杨瑞走到经理办公桌前说。“来来来，小杨，原来早就应当和你谈谈了，只是最近始终扎在试验室里就把这件事忘了。“王经理，对于一个企业，尤其是处于上升阶段的企业来说，企业要持续开展必需在管理上狠下功夫。我来公司已经快一个星期了，据我的目前对公司的理解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清；雇员的自主权利太小，致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬构
24、造和程度的制定随意性较强，缺乏科学合理的根底，因此薪酬的公允性和激励性都降低。杨瑞根据自己事先所列的提纲开始逐条向王经理表达。王经理微微皱了一下眉头说：“你说的这些问题我们公司也的确存在，但是你必需成认一个事实我们公司在赢利。这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。 “可是，眼前的开展并不等于将来也可以开展，很多家族企业都是败在管理上。“好了，那你有具体方案吗？“目前还没有，这些还只是我的一点想法而已，但是假设得到了您的支持，我想方案只是时间问题。“那你先回去做方案，把你的材料放在这儿，我先看看然后给你答复。说完王经理的注意力又回到了讨论报告上。杨瑞此时真实地感受到了不被认可的失落，她好像
25、已经意料了自己第一次建议的结局，果真，杨瑞的建议书石沉大海，王经理好像完全不记得建议书的事。杨瑞陷入了困惑之中，她不知道自己是应当接着和上级沟通，还是干脆放弃这份工作，另找一个开展空间。答复以下问题：1。杨瑞所遇到的问题是她还是王经理造成的？2。在这个案例中最关键 的问题是什么？3。假设你是杨瑞，在不分开企业的状况下你将如何做？4。假设你是王经理，你应当怎么做？第一：双方都有。分析：主要是王经理，但是，杨瑞的做法也太干脆了，他终归是经理你也要顾忌一下他的感受，再者，又是家族企业，人家有权，你能怎么办。第二：信任问题。你刚到公司一个星期，就提出公司的体制有问题，换言之就是否认了这个家族的成就，当
26、然你不确定这么想，但是人家就不确定了。第三：从原岗位做起，干出成果来你就会得到老板的信任，你的权利就有了，也就是有你的资本了，这样一步一步的来到达你的目的。第四：会和杨瑞谈谈，承受其中可用的一些理念，其他和王经理的根本一样，所不同是我以后会更加留意他，并给他确定的伸展空间，也好对其考察，以便确定以后是否能重用。完全是阅历之谈，你可以参考一下主要问题在杨瑞，最关键的是杨瑞没有把方案做好就找王经理了，不管经理有没有这方面意识，要是我我也会跟王经理一样的做法先把方案做好再说等方案教上来，视状况而定，有理取之！案例二 一位助理工程师的离任助理工程师黄大佑，一个名牌高校高材生，毕业后工作已8年，于4年前
27、应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作恳切负责，技术实力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不前不后，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。黄厂长，一个知名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流的孙中山先生名言，在各种公开始合不知被他引述了多少遍，事实上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热忱欢迎黄大佑工程师到我厂工作几个非凡的颜体大字，是黄厂长亲自嘱咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师的“助理两字去掉。这的确使黄大佑当时工作更卖劲。两年前，厂里有指标申报工程师，
28、黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的假设同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，时机有的是。去年，他想反映一下工资问题，这问题的确重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，进步一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有志气讲出来。因为厂长不仅在消费会上大夸他的成果，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错，“黄工，你很有前途。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长的确是一个伯乐。此言不假，前段时间，他还把一项开发
29、新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培育你入党，我当你的介绍人。他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸的聘请栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：黄厂长：您是一个懂得运用人才的好指导，我特别仰慕您，但我确定走了。黄大佑于深夜试答复以下问题1、根据马斯洛的理论，住房、评职称、进步工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？ 人身平安 安康保障 资源全部性 财产全部性 道德保障 工作职位保障 家庭平安2、根据公允理
30、论，黄工的工资和仓管员的不前不后，是否合理？属平安上的需要，根据马斯洛层次需求理论，其中平安需要是指以下几方面的需要。根据公允理论的根本观点：人的工作主动性不仅及个人实际酬劳多少有关，而且及人们对酬劳的支配是否感到公允更为亲密。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的酬劳及别人进展比较，并对公允及否做出推断。鉴于黄工及仓管员工资不前不后，在实际管理过程中，指导应当理解下属需要，首先实行行为激励，在短期内可以解决该问题。但从物质及精神角度来分析，短期的精神激励比物质激励更具有刺激性。伴随时间的延长，应当弱化精神激励，激励过头，会造成反向激励的效果。因此在实际管理过程中，以先觉察，打
31、预防，再从根本上解决。因此，合理性也是存在期间差异的，在前期是合理的，但在后期是不合理的。管理的本质是平衡艺术。因此黄某的分开是明智的选择。美国西北航空公司的职工持股西北航空公司是美国第三大航空公司，总资产近50亿美元，职工3万多人，主要经营美国日本等东方航线。80年头末90年头初，美国政府解除了对航空业的管制，放开价格，取消政府补贴，再加上航空公司增加过多，市场竞争猛烈，油价上涨，航空业出现了一般亏损的场面。从19901993年，亏损额超过了前20年美国航空业盈利的总和，其中西北航空公司是亏损最严峻的企业。面对这种状况，西北航空公司的股东、债权人、职工在1993年确定实行职工持股以挽回场面。
32、实行职工持股的效果西北航空公司实行雇员持股后，快速变更了亏损场面，后又成为上市公司，股票增值很快。一般来说，股票增值到每股24美元时，即可完全补偿所削减的雇员工资，如今每股已增值到37美元，持股雇员的收入大为增加。分析：如何评价西北航空公司的市场限制？答：在企业的危机期或有问题的企业中实行职工持股，职工的信念和参及是挽救企业的重要因素。危机企业假设破产，会影响企业各利益主体的利益。首当其冲的是企业职工，企业破产以后，职工会失去工作；其次是企业的债权人，危机企业很可能资不抵债；最终，资方也会受到影响，资本投入往往不能得到保全。企业危机并不确定是全面危机，危机可能仅仅是财务上的或短暂的。关键是职工
33、是否对企业具有信念。假设职工对企业具有信念，就可以将来假设干年削减确定比例工资的方式，购置公司股票，这样不仅可降低企业将来运行本钱，而且有助于调动职工的主动性，以到达抑制危机、振兴企业的目的。案例一：张雄伟是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的全部课程并且获得了某闻名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当留意。在她看来，马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分特别具有操作性。因此她认为可以马上在公司中实际运用它们。据张雄伟理解的牢靠信息，宏利公司的工资和薪水程度在服装行业中间是最好的。因此，她认为公
34、司在激励下属时应当集中在赫茨伯格的激励因素上。 经过屡次会谈，她劝服公司高层管理者。公司总裁受权她去制定工作方案并且放手让她去推行。在这种状况下，张雄伟开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种方案，并且在组织里开始推行。但是方案运转了几个月后，她迷惑了，觉察结果和她的期望相差甚远。 首先是设计师们对于方案的反响很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成果的最大确定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经赐予确定。总之他们认为全部这些新方案都是奢侈时间。有一个和张雄伟比较熟识的设计师甚至和她开玩笑地
35、说:“雄伟，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多了。裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各种各样的。有些人在新方案的实行过程中受到了表扬，反映良好；但是另一些人那么认为这是管理人员的阴谋，要让他们更加舍命的工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要结合罢工来争取自己的权益。 张雄伟万万没有想到事情会开展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始疑心她的方案，指责她考虑不周全。 根据以上案例，答复1、你认为新方案失败的主要缘由是什么？她无视了各层次员工的需要不同的事实2、你认为设计人员的主导需要和一线工人的主
36、导需要一样吗，为什么不一样。设计人员不关切表扬、赏识等，说明他们的主导需要不是自我实现而大多数一线工人更关注酬劳，因此他们的主导需要是生理需求3、你对张雄伟下一步的工作有何建议？停顿该方案，承受调查表调查各层次人员的需求状况，以及他们对于新方案的评价案例三：张东升是平山矿业公司露天矿机修车间的一位修理工，技术学校毕业，今年38岁，正值年轻有为。他干劲大，手艺强，肯负责，人缘好，还带了三名学徒工，同事和上级都挺宠爱他，车间主任李继明更倚他为骨干，常让他代表自己去矿上或公司开干部会，大家都说李主任的接班人非他莫属。今日是星期一，他正赶上白班，突然听说李主任的心脏病犯了，已经住进职工医院。李主任德高
37、望重，深受大家敬重，就是身体不好。这回住院，人人都渴望他早日康复，以为又像平常那样，过几天就出院上班。不料黄昏噩耗传来，李主任病重，抢救无效，已病逝在医院中。大家都很哀痛，纷纷去向李师母表示悼念和慰问。次日一早，分管人事的周副矿长来 ，要张东升短暂代理车间主任，行使权利。还特别关注车间正在抢修的一台装载机，问几时能修好，这可是矿上等着要急用的活。张师傅容许周四中午前确定修好交用。周三上午，周副矿长把张师傅召去，正是通知他公司已任命他继任车间主任，并表示了庆贺和期望，然后张师傅就匆忙赶回车间，参与突击抢修那台装载机去了。任务很重，他不放心，又跟着夜班工人接着干到晚上九点多，再三嘱咐夜班班长抓紧工
38、作，才回家休息。周四早上，张师傅上班特别早，觉察昨晚矿上又有四辆自卸式载重卡车送来待修，而那台装载机尚未修好。张师傅连忙把全车间白班职工召到一起，说明了面临的修车任务如何重要，迫切和困难，号召大家化哀痛为力气，同心同德，尽快完成任务。工人们纷纷表态要努力干活，如期修好这批车辆。张师傅略感松了一口气，就上备品库区间车库存是否足以应付这批抢修任务。这时，露天采掘队来 ，说他们的一台主力设备，32吨自卸式卡车抛锚在现场，要求派人去抢修。张师傅知道如今每个人手头的活又多又紧，就自己背起工具箱，下露采现场去抢修。待他修好那台自卸卡车，回到车间，已经快中午了。他觉察车间里乱糟糟一片：四辆待修自卸车中有三辆
39、停工待料，忙问这是咋回事。工人们说已故李主任以前定下的规则，备件要主任签过字才能领取。这时，矿上又有两台故障车送到待修。张师傅港办完接车手续，周副矿长就又来 要装卸机了。听说还没有修好，周副矿长老大不快，抱怨活抓得不紧，并强调这会给矿上带来很大损失。刚放下 ，公司常务副总经理来 ，让张师傅马上去总部出席紧急会议。原来张师傅知道自己被正式提为车间主任，还挺欢乐也颇有信念当好这个主任，如今想法好像有些变了。它疑心这提升对自己终究是不是一件好事，对能否胜任这主任一职，也变得不打有把握了。根据案例所供应的状况，答复：1、 你认为造成张东升工作混乱的最终主要缘由是什么？应当如何解决？答：他还没有认清干部
40、及工人所应担当的角色的不同。解决方法：张东升应先细致考虑一下车间主任的工作要求，明确新岗位的责任及权利。上级指导对张东升应进展上岗培训，并对他的工作赐予适当的扶植及指导2、不同层级的管理者具有哪特征？工作性质有何差异？A、基层管理干部被授予的权利较小，因此责任和风险也较小；高层管理工作那么反之B、基层管理涉及工作较偏部分，短期和操作性；高层管理那么偏全局，长期性和决策性案例四下面是一个企业的一次季度会议：营销部门的经理a说：“最近销售做的不好，我们有确定的责任，但是最重要的责任不在于我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好，所以我们很不好做，研发部门要细致总结。研发部门经理b说：“我们最近
41、推出的新产品是少，但是我们也有困难呀，我们的预算很少，就是少的可怜的预算，也被财务削减了！财务经理c说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的本钱在上升，我们当然没有多少钱。这时，选购经理d跳起来：“我们的选购本钱是上升了10%，为什么，你们知道吗？俄罗斯的一个消费铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格上升。a、b、c：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家都没有多少责任，哈哈哈哈！人力资源经理f说：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿山了！根据案例，答复1、问题产生的根本缘由是什么？答：方案不周、缺乏激励、缺乏沟通2、该企业沟通存在问题吗？答：存在问题。该公司各部门经理之间缺少沟通及协调，高层指导
42、在制定决策时沟通不够。案例五：某包袱递送公司开展特别快速。在经过一次胜利的广告宣扬后，该公司的业务量大大增加。但是，公司很快觉察自己的计算机系统无法应对客户的需求。各仓储中心的现行系统和流程疲于应付，抱怨之声不绝于耳。此外，公司也缺少保证业务平衡运行的团队指导，尽管薪水很有竞争力，员工还是纷纷分开了公司。根据案例，答复：1、该公司早期作方案如何？问题出在哪里？答：公司在作年初方案的时候没有意料突发事务的处理预案、制定合理的目的、协调好各个部门之间的工作、考虑计算机系统的容量。问题出在：1各个部门不协调、2没有对方案进展调整、3指导不称职、4绩效考核制度有问题2、员工分开公司的缘由是什么？答：1
43、员工绩效目的不明确2没有好的团队指导3员工将来的开展前景不好一、单项选择1 教材对管理的性质进展了阐述，以下A 的说法不正确。 A管理具有时效性 B管理具有科学性C管理具有艺术性 D管理具有二重性 2 社会环境对组织的开展具有确定的作用，除了以下B 项。 A影响作用 B指导作用 C制约作用 D确定作用 3 管理的首要职能是D 。 A指挥 B限制 C协调 D方案4就管理的职能而言，法约尔认为， C。 A管理就是决策 B管理就是要准确地知道要别人干什么，并留意他们用最好最经济的方法去干C管理就是实行方案、组织、指挥、协调和限制 D管理就是经由别人去完成确定的工作5“管理就是决策是以下C 的观点？
44、A泰罗 B法约尔 C西蒙 D韦伯6“三个和尚的故事中，“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。主要提示了以下各项管理职能中B 的重要性。 A、方案 B、人事 C、协调 D激励7、对于基层管理者来说，具备良好的 C 是最为重要的。A人际技能 B概念技能 C技术技能 D管理技能1根据过去和如今的因素，根据事物的开展规律，运用科学方法，对将来进展预先估计，并推想事物将来的开展趋势的活动过程，可以称为A。 A、意料 B、定性意料 C、决策 D、方案2在进展产品价格决策时，需要做的是C。 A、长期意料 B、中期意料 C、短期意料 D、定性意料3在意料过程中，假设缺乏或难以获得足够数据的资料，而
45、主要运用个人的阅历和学问进展推断，这时需要承受C。 A、挪动平均法 B、定性意料法 C、定量意料法 D、趋势外推法4定量意料是运用数学模型对事物将来的开展趋势作出定量、具体描绘的方法。它需要完好有效的D作根底。 A科学技术 B模拟试验室 C信息 D、数据资料5首先把目的管理作为一套完好的管理思想提出的是A。 A、泰罗 B、梅奥 C、赫伯特西蒙 D、彼得德鲁克6在目的设立过程中，以下哪种作法是不对的？C。 A、尽可能量化企业目的 B、目的要系统C、目的期限应以长期目的为主 D、目的制定要充分协商7某企业试图变更其经营方向，需要企业高层指导做出决策，这种决策属于A。 A、战略决策 B、战术决策 C
46、、业务决策 D、程序化决策8假设各种可行方案的条件大部分是的，但每个方案执行后可能出现几种结果，方案的选择由概率确定。那么，这种决策属于A决策。 A、风险型 B、不确定型 C、确定型 D、程序化决策9某企业消费某种产品，固定本钱为20万元，单位可变本钱为100元，每台售价200元，那么该产品的盈亏平衡点产量是D。 A、400台 B、2000台 C、4000台 D、20000台10某公司的固定本钱为300万元，单位可变本钱为40元，产品单位售价为55元，那么，当该企业的产量到达20万件时，其总本钱为C万元。 A110 B1010 C1100 D1100011某企业在下年度有甲、乙、丙三种产品方案可供选择，每种方案都面临畅销、较好、一般和滞销四种状态，每种状态的概率和损益值如下表所示：那么，用决策树法选出的最优方案是A方案。 A甲 B乙 C丙 D甲和乙12某企业拟开发新产品，有三种设计方案可供选择，各种方案在各种市场状态下的损益值如下表所示：单位：万元那么，用冒险法选取的最优方案为C。 A甲 B乙