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1、22年企业人力资源管理师预测试题6篇22年企业人力资源管理师预测试题6篇 第1篇（）不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员。A.企业职工代表B.劳动行政部门代表C.同级工会代表D.用人单位方面代表答案：A解析：P547仲裁委员会的组成：劳动行政部门，同级工会，用人单位方面的代表。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。知识点：劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁仲裁委员会的组成仲裁的基本制度仲裁的程序申请仲裁的条件当事人的合同义务劳动争议案例分析的方法关于行为观察法这一绩效考评方法，表述正确的是( )。A:只能定性分析B:不能量化C:能区分行为的重要性D:费时费力E:注重行
2、为过程的结果答案：C,D解析：行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察量表法克服了关键时间法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率来考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。合理确定作业组的规模一般为（）人左右为宜。A.510B.515C.1015D.1020答案：D解析：作业组组织工作的主要内容之一就是合理确定作业组的规模，一般1020人为宜。劳动法律关系是一种（ ）。A.劳动关系B.双务关系C.正向关系D.法务关系答案：B解析：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动
3、法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。改进岗位设计中，横向扩大工作的手段不包括( )。A:采用包干负责制B:生产工人参与制定计划C:用多项操作代替单项操作D:在单调的作业中增加一些变动因素答案：B解析：横向扩大工作的手段包括：将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作;采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作;降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作等。22年企业人力资源管理师预测试题6篇 第2篇在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的
4、是()。A:工人B:企业法定代表人C:总工程师D:分管安全卫生的负责人答案：C解析：本题考查的是安全生产责任制的责任分担。在情景模拟测试中，要考察一个人的冲突处理能力，要对其进行（）。A事务处理能力测试B组织能力测试C语言表达能力测试D沟通能力测试答案：A解析：根据情境模拟测试内容的不同，情境模拟测试可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，事务处理能力测试侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的（ ）。A.用工行为B.劳动行为C.劳动行为和用工行为D.管理行为答案：C解析
5、：企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。 企业应将( )企业组织信息进行存储，以备后用。A.对组织当前的管理决策有指导作用的B.对组织未来的管理决策有指导作用的C.对组织当前和未来管理决策均有指导作用的D.对组织过去的管理决策能全面反映的E.对组织决策机构的效果能全面反映的 答案：A,B,C解析：有价值的企业组织信息要么对组织当前的管理决策有指导作用，要么对组织未来的管理决策有指导作用，要么对二者均有指导作用。针对后两种企业组织信息，应进行存储，以备后用。在企业中，在岗培训计划通常采用（ ）的方式制
6、定。A.双向并联B.自上而下C.并列关联D.自下而上答案：D解析：培训计划制订的责任目前一般采取自下而上的方法制订，包括：企业各下属机构或部门分别制订各自下一年度的培训计划；各下属机构或部门在规定的期限内将培训计划上报人力资源部门，由人力资源部门汇总，人力资源部门(或教育培训部门)召开各下属机构或部门培训负责人会议，确定公司的年度培训计划(共同培训部分)。22年企业人力资源管理师预测试题6篇 第3篇现代人力资源管理的管理职能( )。A、向企业社会性职能方向发展B、由强调效率向强调公平转变C、逐渐切入企业的生产经营活动D、同对具备战略性的职能和经营性职能E、关注企业的长期发展，不断提升人力资源竞
7、争优势答案：A,B,C,D,E解析：从计划性质、管理制度、员工关系、管理目标、人员定位角度看。下列关于岗位分析的内容说法错误的是()。A.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先对岗位存在的时间、空间及范围以及内在活动内容进行科学的界定，然后对岗位进行系统的分析B.在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件C.将岗位分析的研究成果，按照一定程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出岗位说明书等人事文件D.明确该岗位所要承担的任务和职责可否由该岗位的上级或下级岗位分担E.可否通过调整工作轮班等劳动组织形式弥补岗位空缺
8、答案：D,E解析：岗位分析包括以下三个方面的内容：在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围以及内在活动内容进行科学的界定，然后再对岗位进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、程序、权责、工作对象、工作资料、内外部环境和条件，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并给出必要的总结和概括。 在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式
9、加以表述，最终制定出岗位说明书、岗位人员规范等人事文件。简述从组织的角度出发，如何进行职业锚的开发。答案：解析：(1)分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。员工虽然进入企业时间不长，但是，组织需要对员工充满信任，大胆使用，敢于为其分配富于挑战性的工作。对于新员工来讲，所谓挑战性工作主要是： 1)独立完成某一具体工作任务。2)主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。3)担当比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务。4)承担某项技术性较强的工作。(2)帮助和指导员工寻觅职业锚具体可分为如下三个步骤：1)收集个人的具体资料。2)组织从收集的具体资料中归纳出一
10、般结论，这是由特殊到一般的归纳推理过程。3)帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象：通过对信息资料的研究分析；将员工自我评价结果用于员工职业指导；将员工的职业目标、适宜的工作记录下来，以此作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据。(3)为员工建立职业锚设置通道。1)通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。主要了解和掌握：员工职业追求、愿望、价值观和抛锚职业目标；员工个人的职业工作能力，如体能、智力、知识、技能、人际关系能力以及工作所要求的诸多其他具体能力；员工所适宜的职业工作。2)组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求。首
11、先分析、研究工作，根据工作情况，进行职业工作岗位分类，如可分为不动岗、空缺岗、近期调换岗、轮换岗，然后就发生变动的工作岗位确定其实际需要，特别是制定需求的具体标准和条件以及工作要求规范。3)员工个人目标与组织需求相匹配。在上述职业岗位需求确定的基础上，在对员工个人职业工作综合掌握的前提下，将二者作对照分析，当企业未来需要与员工能力及职业锚目标相一致时，组织将每个员工的职业锚目标结合到工作目标中，使二者相匹配，帮助员工对号入座。4)为每个员工设置职业锚通道，并制定实施计划，为员工实现职业抛锚制定切实可行的计划和实施方案。5)实施计划方案。应当依照既定计划方案落实兑现，或者使员工尽快到达职业锚目标
12、岗位，或者委以重任，或者适时升迁，以使员工顺畅地建立起自己职业工作的长期贡献区。2022年6月23日，T公司与员工叶某签订了劳动合同书，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协议作为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具有同等法律效力。2022年4月8日.T公司与叶某签订出国培训协议，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2022年4月15日至2022年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2022年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至2022年12月23日。但不久，叶某不辞而别且不知去向。为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用
13、。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的劳动合同书和出国培训协议合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合劳动法的相关规定，叶某应当承担赔偿责任。故仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2022年4月15日至2022年7月15日在美国的培训费用4万美元。T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明，叶某需赔偿的赔偿费用也无着落。根据案例，请回答下列问题：(1)对本案例作出评论，说明T公司在培训项目管理上有哪些问题。（8分）(2)您认为该如何预防培训后员工的流失？（12分）答案：解析：(1)存在问题如下：培训对象选择失误。企业在对有潜质员工进行提高技能的培
14、训时，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。（2分）培训需求不明确。企业应该紧紧围绕自身发展的需要，在培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划：（2分）培训过程中缺乏控制。在培训过程中，要保持与培训机构、培训老师以及受训者的联系。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。（2分）法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了劳动合同书和出国培训协议，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在
15、法律上失去了要求叶某偿还2022年7月15日至2022年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。（2分）(2)预防培训后员工流失的对策：明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。（2分）明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。（2分）对子有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训
16、，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。（2分）培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。（2分）及时对员工培训结果给予肯定和奖励。通过创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。（2分）把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅能保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。（2分）(2022年11
17、月)考量员工个人特质的效标属于（）。A.行为性效标B.特征性效标C.结果性效标D.品质性效标答案：B解析：P359特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。这类效标，考量“员工是怎么怎么样的一个人”，而不是他是否完成上级交付的工作任务。虽然特征性考评工具很容易设置，但它们并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。22年企业人力资源管理师预测试题6篇 第4篇制作培训课程内容时的注意事项包括（）。A.应该将课外阅读资料与课堂教材分开B.应该尽量涵盖教师讲授、表达的内容C.教材应该简洁
18、直观，按统一的格式和版式制作D.教材内容不能多而杂，以防分散学员的注意力E.教材以提示重点、要点、强化受训者认知为重要功能答案：A,C,D,E解析： 凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。( )在国家的法律体系中具有最高法律效力。A.劳动法律 B.宪法C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章答案：B解析：企业必须建立健全()等运行机制，才能保障以员工综合实力为依据的晋升策略的有效实施。A.能力评价B.绩效考评C.培训开发D.绩效评价E.技能评价答案：A,B,C解析：以员工综合实力为依据的晋升策略的适应范围很广，但对企业人力资源管理的各项基础要求很高，企业必须建立健全能力评价、绩效考评和培训开发
19、等运行机制，才能保障该种策略的有效实施。要注意职业目标与家庭目标以及个人生活与健康目标的协调与结合，()与健康是事业成功的基础和保障。A.家庭B.社会C.组织D.集体答案：A解析：职业生涯目标和实现时间: 总之，目标的设计一定要关注以下几个方面要求：适合自身的特点，并使其建立在自身的优势之上；目标要高远但决不能好高骛远，一个人追求的目标越高，其才能提高得越快，但也不能脱离现实的环境和条件；目标幅度不宜过宽，最好选择窄一点的领域，并把全部身心力量投人进去，这样更容易获得成功；要注意长期目标与短期目标间的结合，长期目标指明了发展的方向，短期目标是实现长期目标的保证，长短结合更有利于职业生涯目标的实
20、现；目标要明确具体，同一时期的目标不要太多，目标越简明、越具体，就越容易实现，越能促进个人的发展；要注意职业目标与家庭目标以及个人生活与健康目标的协调与结合，家庭与健康是事业成功的基础和保障。企业防范培训风险，应根据（）原则考虑培训成本的分摊。A.利益获得B.利益补偿C.利益均沾D.利益均等答案：A解析：为了防范培训风险，应根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。如对于投资大、时间长、能够迅速提高受训者能力和个人收入的开发性培训项目，对基础学历教育及以提高自身基本素质为主的培训，以个人投资为主，企业部分分担，根据员工学习成绩的好坏，以奖惩的形式调整
21、各自比例。22年企业人力资源管理师预测试题6篇 第5篇企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式是()。A:物价性调整B:工龄性调整C:奖励性调整D:效益性调整答案：D解析：效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。某市基本养老保险企业缴费费率为19，个人为7；医疗保险企业缴费费率为10，个人为2；失业保险企业缴费费率为15，个人为05。某企业现有员工10名，工资情况(每月)如下表所示。 问题： (1)企业每月三项保险共需缴纳多少保险费?(5分)(2)每个员工每月应该缴纳多少保险费?(13分)答案：解析：答：(1)企业的
22、工资总额=5000+30003+20004+10002=24000(元)。(1分) 企业所缴纳的养老保险费=2400019=4560(元)。(1分)企业所缴纳的医疗保险费=2400010=2400(元)。(1分)企业所缴纳的失业保险费=2400015=360(元)。(1分)企业每月三项保险费共需缴纳保险费=4560+2400+360=7320(元)。(1分)(2)员工个人缴费如下表：在调查阶段，应灵活地运用（）等方法。A.访谈B.问卷C.观察D.咨询E.小组集体讨论答案：A,B,C,E解析：在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（）。A.细选原则B.精选原则C.重点原则D.面广原则
23、答案：D解析： 由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象，因此，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。关于个案研究法，下列叙述不正确的是（ ）。A.个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系B.个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式C.典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系D.选择典型人物和资料时，必须选择成功的典
24、型人物和资料，不能选择失败的典型人物和资料答案：D解析：D项，选择典型人物和资料时，既可选择成功的典型人物和资料，也可选择失败的，还可将两者结合中起来。22年企业人力资源管理师预测试题6篇 第6篇关于异地派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议的管辖权问题，下列叙述正确的是（ ）。A.可由劳务派遣机构所在地管辖B.可由人民法院立案指定C.可由用工单位所在地管辖D.可由劳动保障行政部门指定E.可由劳动合同或派遣协议约定答案：A,C,E解析：处理异地劳动争议可以参照以下原则：被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖；被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由用工单位所在地管辖；被派遣劳
25、动者与劳务派遣机构和用工单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣机构所在地或用工单位所在地管辖。企业人力资源战略规划的制定必须是建立在对客观环境和形势冷静分析、()的基础上。A.企业评价B.正确评价C.明确评价D.系统评价答案：B解析：企业人力资源战略规划的制定必须是建立在对客观环境和形势冷静分析、正确评价的基础上，而对同行业或同类产业结构的分析研究是最重要的前提。（ ）是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。A.定性测评B.静态测评C.分项测评D.素质测评答案：C解析：所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。证明测试效度的方法主要有（ ）。A.结构效度B.置信度 C.内容效度D.价值信息E.效标关联效度答案：A,C,E解析：绩效考评指标体系设计的程序包括：(1)理论验证；(2)工作分析；(3)修改调整；(4)指标调查。正确排序是()A.(1)(3)(2)(4)B.(1)(2)(3)(4)C.(2)(1)(4)(3)D.(1)(4)(2)(3)答案：C解析：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：(1)工作分析。(2)理论验证。(3)进行指标调查确定指标体系。(4)进行必要的修改和调整。