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1、红书职业道德1、职业道德的特征：鲜明的行业性适用范围的有限性表现形式的多样性一定的强制性相对稳定性利益相关性2、职业道德的具体功能：导向功能，是指职业道德具有引导职业活动方向的效用。主要表现在三个方面：其一，确立正确的职业理想，使从业提高自身社会责任感，坚持社会文明的前进方向。其二，通过规范行业从业人员的行为使企业健康发展。其三，使行业从业人员的行为体现企业发展战略和理念。规范功能整合功能激励功能3、职业道德的社会作用：调节职业交往中从业人员内部以及从业人员与服务对象间的关系有助于维护和提高本行业的信誉促进本企业发展有助于提高全社会的道德水平4、协调员职业守则：遵章守法，严谨求实以人为本，客观
2、公正积极主动，热情服务和谐至上，合作共赢劳动保障法1、劳动保障法制度：劳动合同制度工时制度休息休假制度劳动安全卫生制度社会保障制度残疾人劳动保障制度妇女儿童保护制度2、劳动保障特性：特定性时效性权威性与公信力3、标准劳动时间：标准工作时间缩短工作时间计件工作时间综合计算工作时间，即因岗位特点需要以周、月、年为单位计算工作时间的制度不定时工作时间其他形式工作时间。4、建立延长工作时间制度：延长工作时间即超过标准工作的工作时间制度，如加班加点。根据生产需要，法律允许企业实施加班和加点制度。劳动法第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和
3、劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬: 安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬5、休假制度：1）、带薪休假制度：法定节假日带薪年假：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假
4、 10天；已满20年的，年休假15天。同时，条例还规定：国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。探亲假婚丧假2）、其他假期6、社会保障制度：社会保险制度。指由国家依法建立的，使劳动者在年老、患病、伤残、生育和失业时，能够从社会获得物质帮助的制度。社会福利制度。广义上与社会保障同义，狭义上指由国家或社会在法律和政策范围内向全体公民普遍地提供资金帮助和优化服务的社会性制度。社会救济制度。指国家通过国民收入的再分配对因自然灾害或其他经济
5、、社会原因而无法维持最低生活水平的社会成员给予救助，以保障其最低生活水平的制度。社会优抚制度。指国家依法定的形式和政府行为，对有特殊贡献的军人及其眷属实行的具有褒扬和有待赈恤性质的社会保障制度。社会互助制度。指民间组织对部分劳动者的帮助，主要是解决政府政策规定之外、没有很好解决但仍需获得外界帮助的实际困难。社会互助是社会救助的补充，是社会成员的基本权利。个人储蓄积累保障。是个人或家庭将部分资金存入银行的一种保障形式，是社会保障的一种有效而必要的补充。劳动关系1、劳动合同按合同期限划分：有固定期限合同。是主体双方明确约定起始和终止时间的劳动合同。无固定期限合同。是主体双方未明确约定起始和终止时间
6、的劳动合同。以完成一定的工作为期限的劳动合同。这种劳动合同是主体双方明确约定以完成某项工作或某项工程所需要的期限作为合同起始和终止时间的劳动合同。2、医疗期：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。计算方法：医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算；六个月的，按12个月内累计病休时间计算；九个月的，按15个月内累计病休时间计算；十二个月的，按18个月内累计病休时间计算；十八个月的
7、，按24个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。3、职工代表大会制度：是由经过职工民主民主选举所产生的代表组成的，代表全体职工行使民主管理权利的机构，是企业实行职工民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体表现。它依法享有审议企业重大决策、监督行政领导和维护职工合法权益的权利。4、劳动纠纷的解决模式：一调一裁两审5、劳动纠纷的处理方式：劳动纠纷处理的合议方式：1）、和解。即当事人双方自行协商，达成解决劳动纠纷的协议。2）、调解。即在第三人主持下，通过说服、劝导，使劳动纠纷在当事人双方互谅互让的基础上得到解决。3）、调停。即当事人双方在第三人的居中调和下，按照第三人提出
8、的调停方案，达成解决劳动纠纷的建议。劳动纠纷调解的程序：1）当事人应当首先提出调解申请。2）、调解组织经审查受理当事人的申请后，帮助双方当事人达成协议。3）、经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效。4）、在调解过程中，应始终贯彻自愿协商的原则，不得强迫当事人达成调解协议。6、内部申诉的程序：员工在觉得权益受到侵犯之后以书面形式向自己的直接主管提出申诉，如果员工对于该主管的答复不满意，那么他可以继续向更高一层的管理者提出申诉。申诉信息汇总。申诉主管部门进行调查取证，汇总信息并形成调查分析报告，并上高层管理者审阅。对申诉内容进
9、行相应的处理，并反馈处理信息。对申诉人与被诉人，一句企业奖惩程序进行奖惩、处理。蓝书劳动标准实施管理1、劳动标准的分类：国家劳动标准行业劳动标准地方劳动标准企业劳动标准2、法律、法规、规章、规范性文件：法律泛指国家机关制定或者认可，并由国家强制力保证实施的行为规范的总称。按制定机关不同分为行政法规和地方性法规。行政法规是指国务院根据宪法和法律制定的规范性文件。地方性法规是指由省、自治区、直辖市以及省、自治区人民政府所在地的市和经国务院批准的较大的市的人民代表大会及其常务委员会根据本行政区域的具体情况何时仅需要，在不与宪法、法律、行政法规相抵触的前提下制定的规范性文件。规章。部门规章是指国务院各
10、部门根据法律和国务院的行政法规、决定、命令在本部门的权限内按照规定程序所制定的规定、办法、实施细则、规则等规范性文件的总称。地方政府规章是指由省、自治区、直辖市以及省、自治区人民政府所在地的市和经国务院批准的较大的市的人民政府根据法律和行政法规按照规定程序所制定的规定、办法、实施细则、规则等规范性文件的总称。规范性文件是各级机关、团体、组织制发的各类文件中最主要的一类，因其内容具有约束和规范人们行为的性质，故名称为规范性文件。3、工作时间的种类：标准工作时间缩短工作时间延长工作时间不定时工作时间和综合计算工作时间。综合计算工作时间是指以一定时间为周期，集中安排并综合计算工作时间和休息时间的工时
11、制度。4、工资标准：工资是指用人单位按照法律规定或者劳动合同约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的报酬。工资组成：1）、计时工资2）、计件工资3）、奖金4）、津贴和补贴5）、加班加点工资6）、特殊情况下支付的工资5、劳动保障监察的范围：用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况。用人单位与劳动者订立劳动合同的情况。用人单位遵守禁止使用童工规定的情况。用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况。用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况。用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况。用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有
12、关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况。法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。6、劳动保障监察方式：日常巡视检查，专项检查，举报投诉调查，年度审查，企业劳动规章制度备案审查制度。员工申诉与劳动争议处理1、员工申诉的特征：内部性。员工申诉发生在企业内部，员工抱怨刚开始产生之际，将问题向相关的管理者反映，一般情况下纠纷与矛盾能在企业内部解决。但纠纷也可能扩大，从而引发诉讼或仲裁。明确性。在企业的申诉管理体制中，企业应当明确哪些情况员工可以申诉，哪些情况员工不能进行申诉，鼓励正当的申诉行为，约束不当的申诉行为。员工有申诉的权利，但是员工也必须对自己的申诉行为负责。正式性。管理部门内部
13、的申诉机构应当力求正式化，建立正式的申诉机构。2、员工申诉的程序：提出申诉，受理申诉，组织调查，形成决定。3、劳动争议调解的原则：沟通调解资源原则，沟通人员专业化的原则，积极沟通的原则，民主说服的原则。4、劳动争议仲裁的基本程序：劳动争议仲裁申请，劳动争议仲裁申请受理，劳动争议仲裁答辩，劳动争议仲裁审理，劳动争议案件的结案。5、劳动争议仲裁受理范围：因确认劳动关系发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，法律、法规规定的其他劳动争议。6、劳动争议的证据：书证。指用文字、符号、图画、表格所表达的思想内容来证明案件真实情况的物品。物证。指以物品的存在、形状、质量和特征等来证明案件真实的物品。证人证言。指证人就自己知道的案件事实向裁判机关所作的口头或书面陈述。当事人陈述。指当事人就自己经历的案件事实向裁判机关所作的叙述。鉴定结论。指鉴定部门运用专业知识对案件中的专门性问题进行鉴定后所作出的结论。勘验笔录。指裁判机关的审理人员为了查明一定的事实，对与争议有关的现场、物品进行勘察、检验、测量、拍照、绘图等工作时制作的笔录。视听资料。指利用录音、磁带所记录和反映的音响、形象或计算机存储的资料来证明案件事实的依据。