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1、如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章第八章第九章 企业人力资源管理师一级(简答、案例、综合)汇总【精品文档】第 22 页第十章 人力资源规划1、 什么样的竞争策略采取什么样的人力资源策略?及其相应的特点？吸引策略的弊端?采用投资策略的企业采取哪些措施积累人力资本存量？（简答、综合分析）三种竞争策略对应三种人力资源管理策略。分别是：1）廉价竞争策略。产品以低价，占据市场制高点。采用人力资源吸引策略，宜采用科学管理模式，如泰罗制。特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性。吸引策略的弊端：绩效注重目标，培训投入少，薪酬水平低，员
2、工归属感低。2）创新竞争策略，即生产和销售竞争对手所不能生产的产品。采用人力资源投资策略，宜采用IBM公司投资策略模式。特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。 哪些措施积累人力资本存量：为了有效地配合企业创新策略的实施，采取人力资源投资策略的企业，1)、常常聘用多于实际工作需要的员工，注重专门人才的储备和培养；2）、高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工个体素质和企业整体素质；3）、并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系；4）、企业将人员作为投资的主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争优势。3）优质竞争策略，生产和销售
3、竞争对手所不能制造的优质产品。采用人力资源参与策略，宜采用日本企业管理模式。特点：企业决策下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性。主动性和创造性。2、 企业集团的治理结构的组成及其职责？（简答）企业集团的治理结构：包括1）股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排；2）股东（主要是法人股东）对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；3）对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；4）企业出现危机时，法人股东的行为方式。股东大会，职责：公司最高的权利机构董事会，职责：公司治理结构的中枢和管理权力中心监事会，职责：监督机构经理班子，职责
4、：执行机构，对公司事务的管理权，委托代理关系，包括法定限制和定义限制。3、 企业集团组织机构的联结方式？（综合）P52-54企业集团组织结构层次功能，通过层层控股型、环状持股和资金借贷关系加以联结。层层控股型，对企业实施控股。优势：1)促进企业集团整体规模的扩大；2)有助于发挥企业集团的整体优势。环状持股型，成员企业之间横向的结合状态，企业集团成员企业之间相互占有对方的股份。资金借贷型，在企业集团中运用范围更广。优势：1）可以避免股权交易，2）与有关银行建立长期稳定的融资关系3）债券和贷款利息可以计入成本4、 在企业集团中，协作企业受核心企业的制约和控制，主要表现在？协作（关系）企业在企业集团
5、中的地位决定了它在很大程度上受核心企业的制约和控制，这种制约和控制在国外的产业型企业集团中尤为明显，主要表现为：企业系列化、人事参与、提高协作（关系）企业的素质。5、 企业集团职能机构的形式？及每种形式的特征？（综合）企业集团职能机构有：依托型的职能机构；独立型的职能机构；智囊机构及专业公司和专业中心1、依托型的职能机构，也称依附型的职能机构。是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构同时作为企业集团本部的职能机构，“两块牌子，一套管理人员” 的管理体制。优点：1)减少管理层次，精简机构和人员2)彼此熟悉，容易开展工作缺点：1)集团公司的总经理和各职能部门工作量大，容易造成失误2)集团公司的总经理
6、和职能部门容易忽视其他成员企业的利益，不敢果断地处理问题。2、独立型的职能机构，它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。优点是各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。3、智囊机构及专业公司和专业中心 智囊机构的任务：收集整理有关信息，提供给集团议事的理事会作参考；参与编制经营计划；参与集团的决策活动 专业公司和专业中心是在集团负责人的指导下，从事某项专业活动，更好的发挥企业集团的整体优势，为集团和集团成员提供服务，减轻集团和
7、集团成员企业的繁杂事务，实现集团的经营战略目标。6、 企业集团组织机构的有效运行的注意事项？三项措施、处理好三种关系？（综合）三项措施：1、对组织中的各个职能部门和业务部门功能的执行情况进行检查2、对各级组织机构的工作效率进行评定3、对组织中纵向管理与横向管理的协调关系进行定期或不定期的监督检查要使企业组织有效运行，必须正确处理好三种重要关系1、直线主管与参谋人员的关系2、组织集权与分权的关系3、主管与下属的授权关系7、 人力资本的特征？（简答）(1)人力资本是一种无形资本(2)人力资本具有时效性(3)人力资本具有收益递增性(4)人力资本具有累积性(5)人力资本具有无限创造性(6)人力资本具有
8、能动性(7)人力资本具有个体差异性8、 人力资本战略实施的模式？（综合题、文件筐）1.指令型特点是高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行。适用于战略制定者与执行者目标比较一致。2.变革型特点是高层经理重点考虑战略的实施问题。适用于环境确定性较大的企业集团。3.合作型该模式强调发挥集体的智慧，采取各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。适用于处于较复杂而又缺少稳定性环境的企业。4.文化型这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施。5.增长型这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程。关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施
9、战略。第十一章 招聘与配置1、研究岗位胜任特征的意义和作用（简答）（一）人员规划岗位胜任特征在工作分析中的意义：1.胜任特征是以绩效为测量标准的；2.弥补传统工作分析仅限于岗位短期匹配的缺陷；3.岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作更为具体，更有目标性。（二）人员招聘1.岗位胜任特征的出现，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点；2.岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一；3.注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，（三）培训开发使企业培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。1.岗位胜任特征使得员工潜能、品质和个性特征也跻身于培训行列；2.突出培训重
10、点，节省培训开支，提高培训效率；3.胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。（四）绩效管理1.胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提；2.胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。2、构建岗位胜任特征模型的基本程序1）定义绩效标准2）选取效标分析样本3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料4）建立岗位胜任特征模型5）验证岗位胜任特征模型。3、沙盘推演测评法的操作过程：（简答）1）.被试热身（时间1小时左右）2）.考官初步讲解（时间半小时左右）3）.熟悉游戏规则（时间1小时以内）4).实战模拟（不超过5小时）5).阶段小结（每次15-30分钟）6).决战胜负7).评价
11、阶段4、公文筐测试的特点（5个优势，4个不足）（简答）优势：1.公文筐测试的对象中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。考察被试者计划、组织、协调、沟通、预测、决策能力等2.公文筐测试从以下两下角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务3.公文筐测试对评分者的要求较高4.考察内容范围十分广泛5.情境性强不足：1.显著缺点是评分比较困难2.不够经济3.被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制4.试题对被试能力发挥的影响比较大5、试题的设计程序（简答）公
12、文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写，抓住三个环节：1、工作岗位分析2.文件设计3.确定评分标准6、公文筐测试的具体操作步骤（简答）1、测试前20分钟，引导员将被试从休息室（侯考室）带到相应的测评室。2、监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。3、监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单。4、由主监考宣读”考场规则“，请纪检人员和被试代表查验试卷密封情况并签字。5、测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读”公文筐测试指导语“。6、监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。7、考试时间到，由主监考宣布”应试人员停止答题“，被试离开测评室，监考人员收卷密封。8、主监考填写考场情况记录，监考人员和纪
13、检人员签字后，将试卷袋送交保管室。7、职业心理测试的种类（简答）1.学业成就测试，对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方法。适用于选拔专业技术人员、科研人员。2.职业兴趣测试，测查个人在进行职业选择时的价值取向。目前应用于职业咨询和职业指导中。3.职业能力测试，通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。划分为一般能力测试和特殊能力测试。4.职业人格测试，即个性测试，对于人的稳定态度和习惯化行为方式的测试。主要有自陈量表和投射技术。5.投射测试，只能有限地用于高级管理人员的选拔。8、投射测试应用举例（简答）1、联想法（荣格的文字联想测试；罗夏墨迹测试
14、）2、构造法（主题统觉测验） 3、绘画法（画树测验）4、完成法（补充句子）5、逆境对话法（测试被试处于堪尬境地后的反应）9、应用心理测试应注意的问题（综合）1.要对使用心理测试的人进行专门的训练2.要将心理测试与实践经验相结合。心理测试是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。3.要妥善保管好心理测试结果4.要做好使用心理测试方法的宣传10、人力资源部在内部竞聘前做好哪些工作？ (综合分析)1）制定招聘计划2）请求审核招聘计划3）发布招聘信息4）整理竞聘者资料，进行筛选5）发布竞聘动员会会议通知，向参赛人发布竞聘资料。11、企业人员招聘环境分析（简答）招聘一般在以下几种情况发生：组织自然减员
15、、组织业务拓展、人员配置不合理。此外，新公司的成立、工作性质的变化等。制定企业招聘规划时，必须对企业人员招聘的内部环境和外部环境进行分析。（一）、招聘外部环境分析（在进行外部招聘之前，人力资源要做好的工作）（综合分析）1.技术的变化：技术变革与新技术的采用使得劳动生产率得以提高，对人员的需求可能减少。2.产品和服务市场状况：市场状况对用工量的影响。市场预期对劳动力供给的影响。市场状况对工资的影响。3.劳动力市场：市场的需求关系。市场的地理范围。4.竞争对手：可能向求职者提供替代性的工作机会（二）、人员招聘内部环境分析（在进行内部竞聘之前，人力资源要做好的工作）（综合分析）1.组织战略：不仅提出
16、了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。2.职位的性质：职位的挑战性和职责，让下级干上级的活，激发上进心发挥潜在能力，降低单位人力资本投入，增加利润。职位发展和晋升机会，满足舞台的需求。3.组织内部的政策与实践：人力资源规划和内部晋升政策。12、企业吸引人才的因素分析（简答、综合）优秀企业吸引人才的优势1.高工资和福利（最佳方法）2.良好的组织形象和企业文化3.增强员工工作岗位的成就感4.提高岗位的稳定性和安全感5.赋予更多、大的责任或权限6.保持工作、学习和生活的平衡13、企业吸引人才其它途径和方法（简答）1.向应聘者介绍企业的真实信息2.利用廉价的广告机会3.
17、与职业中介机构保持密切联系4.建立自己的人际关系网5.营造尊重人才的氛围6.巧妙获取候选人信息（研讨会、MBA班级同学通讯录）14、人才选拔的程序和方法（简答、综合）1.筛选申请材料（应考虑的因素？）(简答、综合分析)(1)学历、经验和技能水平(2)职业生涯发展趋势(3)履历的真实可信度(4)自我评价的适度性(5)推荐人的资格审定及评价(6)书写格式的规范化(7)求职者联系方式的自由度2.预备性面试预备性面试关注的五个方面：(1)对简历内容进行简要核对(2)注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化(3)通过谈话考察求职者概括化的思维水平(4)注意求职者的非言语行为(5)与岗位要
18、求符合性(6)应根据岗位说明书的要求选拔3.职业心理测试4.公文筐测试：主要考察计划、决策能力。5.结构化面试：主要功能是选优6.评价中心测试：一种高级人才测评技术7.背景调查：通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。15、员工晋升策略的选择（综合）晋升策略，在员工晋升中，年功应该是被考虑的一个重要因素，但不是唯一的晋升依据。晋升策略的选择1.以员工实际绩效为依据的晋升策略，适用于以操作为主的生产性岗位。2.以员工竞争能力为依据的晋升策略，适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位。3.以员工综合实力为依据的晋升策略16、员工晋升策略的选择（综合） 1、采取以年功为依据的晋升策
19、略2、以员工实际绩效为依据的晋升策略3、以员工竞争能力为依据的晋升策略4、以员工综合实力为依据的晋升策略17、企业员工的晋升管理（简答） 1、员工晋升的准备工作。建立并完善企业员工的人事信息系统。 1）员工个人资料；2）管理者资料 2、员工晋升的基本程序 1）部门主管提出晋升申请书 2）人力资源部审核与调整 3）提出岗位员工空缺报告 4）选择适合晋升的对象和方法 5）批准和任命 6）对晋升结果进行评估18、员工调动的管理（综合） 1、对异地调动的管理 问题：给员工带来一定的迁移成本；给员工的家庭生活带来不良影响。 解决：企业应在招聘员工之初就明确提出此类条件，并写入劳动合同。 2、对跨国调动的
20、管理 优点：可以使国内人才在跨国经营中发挥作用。 注意的问题：1）跨国调动应该在企业和员工双方都能接受的情况下进行；2）应充分考虑跨国调动员工的要求，给予其足够的帮助；3）不同的跨国调动阶段采取不同的政策。跨国调动分为六个阶段：预先分派阶段、出国旅途阶段、履行职责阶段、回国准备阶段、回国旅途阶段、回国后适应阶段。19、员工流动率统计调查的基本内容？（综合分析）20、总流动率的计算（综合题目和计算题）员工总流动率某时期内员工流动总数/同期的员工平均人数100%同期平均人数=(期初+期末)/221、员工变动率主要变量的测量与分析（简答、综合）22、员工流动率的其他分析方法（简答）23、工作岗位轮换
21、有哪些益处？工作轮换需要注意什么？（简答）工作轮换对员工的益处：1）新的工作、新的岗位能唤起员工的工作热情。2）使员工全面了解整个生产流程，增进对其他岗位的了解，增强合作意识。3）增加员工就业的安全性4）员工寻找适合自己工作岗位的一个机会5）改善团队小环境的组织氛围，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结的现象6）降低职业伤害和各种职业病的发生率在进行工作轮换时要注意：工作轮换是企业内部招聘的方法之一。1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2）容易抑制创新3）工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员，不适用于职能管理人员。4）职位
22、间的工作轮换首先从同一个职位类别中的职位之间开始，然后再考虑不同职位类别之间的工作轮换5）工作轮换必须有序进行，以免影响正常的工作秩序和工作效率。 6）应充分考虑员工个人的意愿，不能进行强制性的工作轮换。24、哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？（综合分析）（回答要点：员工流动率统计调查的基本内容、员工变动率主要变量的测量与分析）第十二章 培训与开发1、企业员工培训开发系统包括几个子系统？（简答）1、员工培训开发需求分析系统员工培训需求分析就是弄清企业员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训与开发等问题。它的关键是找出产生培训需求的真正原因，并确定是否能通过培训开发来解决。培训
23、开发的需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业员工培训开发活动的首要环节。2、员工培训开发规划系统员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时间内（至少在3-5年以上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。3、员工培训开发实施管理系统培训开发规划的贯彻实施是员工培训开发系统运行的关键环节4、员工培训开发评估反馈系统培训开发评估反馈是一个系统地收集有关人力资源培训开发项目的描述性和评判性信息的过程。培训评估反馈体系是一个完整的培训开发体系的最后环节。2、企业员工培训开发规划的制订（简答）1.深入进行员工培训与开发的需求调查和分析
24、，提出具体的分析报告。2.确立企业员工培训开发的总目标和总任务。3、明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。4.初步拟订企业员工的培训开发规划草案。5.反复征求各级职能、业务部门及其主管的意见，对规划草案进行必要修改和调整。6.正式发布并组织实施。7.各下属部门分别制订年度培训计划。8.企业人力资源管理部门应当对各个部门的培训开发年度计划进行审核，并进行必要指导、监督和检查，提供各种技术支持和专业服务。9.每年对企业员工培训开发规划的贯彻执行情况进行一次评估，进行阶段性总结，及时修正培训规划，提出新的要求。3、年度培训计划制订的基本步骤：1.前期准备2.培训调查与分析3.年度培训计划主体内
25、容的确定主体内容包括：培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等。4.年度培训计划的审批以及开展。4、判断企业培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的三个重要标志是（简答）企业是否真正理解和认识了现代培训；企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划；企业是否真正拥有了阶梯化的与需求很好匹配的培训课程体系。5、学习型组织的特征（简答题）学习型组织具有以下特征：1.愿景驱动型的组织2.组织由多个创造型团队组成3.自主管理的扁平型组织4.组织的边界将被重新界定5.注重员工家庭生活与职业发展的平衡6.领导者扮演新的角色7.善于不断学习的组织8.具有创造能量的组织6、影响组织学习力的
26、要素有哪些（简答）1.对未来的警觉程度，洞察是否准确。2.对事物的认知程度，掌握认知能力。3.对信息的传递速度，沟通是否畅通。4.对变化的调整能力，应变是否及时。7、培训转化理论（简答）影响培训设计的培训转化理论，分别是同因素理论、激励推广理论和认知转换理论。每种理论的主要内容及适用条件如下表所示：理论强调重点适用条件同因素理论培训环境与工作环境完全相同工作环境的特点可预测且稳定的例子：设备使用培训激励推广理论远程转化。一般原则运用于多种不同的工作环境工作环境不可预测且变化剧烈的例子：人际关系技能的培训认知转换理论有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆各种类型的培训内容和环境8、培训
27、成果转换机制（简答）1、环境支持机制 1）.管理者支持 2）.同事支持 3）.受训者的配合 4）.应用所学技能的机会 5）.技术支持 2、激励机制9、培训成果转化的方法？（综合分析）1.建立学习小组；2.行动计划3.多阶段培训方案4.应用表单5.营造支持性的工作环境10、促进培训成果转化的技巧如下（简答）1.关注培训讲师的授课风格2.培训技巧及相关内容要在工作上立即应用3.培训讲师建立适当的学习应用目标4.在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容5.建立合理的考核奖励机制：制定配套的合理考核机制；组织配套的评比活动；提供配套的奖励措施11、组织职业生涯管理的目标（案例分析）组织职业生涯管理
28、，为员工职业生涯的成功提供基本的载体和科学的指导，对员工的职业生涯发展具有重要作用，应体现以下四个方面的目标：1.实现员工的组织化2.实现员工发展与组织发展的统一3.实现员工能力和潜能的发展4.促进企业事业的长久发展12、组织职业生涯管理的原则（简答）1.利益整合原则2.机会均等原则3.协作进行原则4.时间梯度原则5.发展创新原则6.全面评价原则13、制订组织的职业生涯发展规划时，应注意以下几方面问题（简答）1.为员工考虑新的或非传统的职业通道2.应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展3.为所有员工提供均等就业与发展的机会4.注重员工个人发展需要的满足5.通过由横向与纵向工作的变换
29、而提供的在职培训来改善业绩。6.确定培训和发展需要的方法14、员工职业生涯中期面临的问题？人力资源部采取哪些措施拓宽职业路径？需要注意的问题？（案例分析）面临的问题：处于职业生涯的高原期，晋升受到限制；缺乏明确的组织认同，工作缺乏动力，工作效率下滑。人力资源部采取哪些措施拓宽职业路径：在本阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。具体措施如下：（一）提拔晋升，职业道路畅通（二）安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作（三）实施工作轮换（四）继续教育和培训（五）富余员工以良师益友的角色，提供适宜的职业机会（六）改善工作环境
30、和条件，增加报酬福利（七）实施灵活的处理方案员工职业生涯中期的组织管理拓宽职业路径时需要注意问题: 职业生涯中期是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机期。组织应针对职业生涯中期危机，进行有效的预防、改进和补救，加强职业管理，15、智力激励法的基本原则和实施步骤？（案例分析）基本原则：1.自由畅想原则，2.延迟批评原则，3.以量求质原则，4.综合改善原则，5.限时限人原则实施步骤：16、方法创新中的5W1H法进行检查时，提出哪些问题？（简答题）对某种现行方法或现行产品，从六个方面进行检查并提问：为什么(Why)？做什么(What)？何人(Who)？何地(Where)？如何(How)？17、
31、在思维创新里，要提升专业技术人员的创新能力，要注意问题？（综合分析）要提升专业技术人员的创新能力，需要突破八种常见思维障碍，即：习惯性思维障碍；直线型思维障碍；权威型思维障碍；从众型思想障碍；书本型思维障碍；自我中心型思维障碍；自卑型思维障碍；麻木型思维障碍。18、培养思维创新的几种方法？（简答）设问检查法，组合技法，逆向转换型技法，分析列举型技法，智力激发型技法第十三章 绩效管理1、绩效管理系统设计的具体步骤（简答）1、前期准备工作主要有：明确企业的战略目标，进行工作分析以形成工作说明书，进行岗位胜任特征模型设计。2、指标体系设计首先设计企业层面的KPI，然后将企业KPI分解到部门、班组以及
32、岗位；设计岗位职责指标PRI、岗位胜任特征指标PCI、工作态度指标WAI，构建完成整个企业的绩效指标体系。3、绩效管理运作体系设计4、绩效考评结果反馈体系设计5、制定绩效管理制度2、战略地图的作用（简答）作用：1、战略地图可以建立起企业的关键绩效指标，把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”，即战略地图中的内容。 2、战略地图的另一个作用就是提炼企业层面的KPI。3、关键绩效指标的原则（简答）在设计关键绩效指标时，必须符合SMART原则，即：明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性、时限性原则4、绩效考评的程序（一）确定考评指标、考评者和被考评者（二）确定考评的方式和方法（三）确定考评的
33、时间（四）进行考评（五）计算考评的成绩（六）绩效面谈与申诉（七）制定绩效改进计划5、平衡计分卡四个方面，采取哪些绩效指标进行考评（简答）6、平衡计分卡的优点（简答）1、外部衡量和内部衡量之间的平衡2、期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡3、定量衡量和定性衡量之间的平衡4、短期目标和长期目标之间的平衡7、作为战略管理工具的平衡计分卡（简答）以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程：1、建立企业使命、愿景、价值观、长期目标；2、对企业所处的内外部环境进行分析；3、制定企业战略目标；4、战略执行与跟踪；5、战略的评估与控制。8、绩效考核体系的构建过程（综合）1、各种指标相对应的类型指标。
34、KPI（关键绩效指标）、PRI（岗位职责指标）、WAI（工作态度指标）、PCI（岗位胜任特征指标）、NNI（否决指标）2、关键绩效指标体系设计包括：战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图。3、指标库的建立：在指标库中，每个指标都会包括编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。4、注意设计内容：组织绩效考核体系和个人绩效考核体系，品质特征型、行为特征型和结果特征型。第十四章 薪酬管理1、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：（简答）1、促进企业可持续发展2、强化企业的核心价值观3、能够支持企业战略的实施4、有利于培育和增强企业的核心能力5、有利于营造响应变革和
35、实施变革的文化2、薪酬的形式？长期激励工资形式？经营者年薪制概念及特点？经营者基本年薪？经营者效益年薪的确定？（综合分析）薪酬的形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。长期激励工资形式：把重点放在员工多年努力的成果上，高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。长期激励工资形式包括：经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划。经营者年薪制：是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。经营者年薪制特点：(1)核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利
36、益相分离，以确保资产所有者的利益(2)能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感。(3)能够较好的体现企业经营者的工作特点。(4)使经营者的收入公开化，规范化。经营者基本年薪：是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。经营者效益年薪的确定：效益年薪即效益收入。确定效益年薪的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果。3、企业薪酬策略的几种类型及特点？重点：混合型薪酬策略（综合分析）1）跟随型薪酬策略, 是企业最常用的方式. 特点：力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的的能力接近产品竞争对手的水平。适宜平
37、稳发展期的企业。2）领先型薪酬策略, 强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的高薪水平增强企业薪酬的竞争力。能最大限度的发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时把员工对薪酬的不满意度降低到最低水平。也可能带来一系列问题：财务压力加大 特点：求职者的质量提高，数量上升，跳槽率和缺勤率降低，但是薪酬水平对资产回报率几乎没有影响。3）滞后型薪酬策略，强调企业薪酬低于或落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。特点：宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期来用。4）混合型薪酬策略，只要效益好，员工就可以通过绩效工资或者激励工资得到更高水平的报酬。特
38、点：1.可变的薪酬策略使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产率。2.向员工表明，公司需要用语承担风险的员工，并希望他们能与企业承受冒险的压力。3.它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。5、 对于薪酬方案的建议？（案例分析） 注意整体成本的控制和成果转化的效率，同时应重视企业内部薪资保持一致性，兼顾公平；企业应加强薪酬策略与其他策略相互间的联系，如企业文化体系的完善等。从长远看，建议引入双通道职业阶梯，引入成熟曲线，体现薪资的公正公平，也是企业进行薪酬微调的依据。6、提高薪酬的理论？（综合分析）主要理论：a. 从员工满意度与员工流失的基本关系角度b. 从薪酬战略中对内的公平的角度
39、c. 从薪酬战略的正确定位角度d. 从薪酬理论学派角度e. 从薪酬制度评价角度f从员工流动的行为倾向角度7、专业技术人员薪酬制度设计的内容（原则）和薪资模式？（简答）专业技术人员薪酬制度设计的原则：1.人力资本投资补偿与回报原则2.高产出高报酬原则3.反映科技人才稀缺性原则4.竞争力优先原则5.尊重知识，尊重人才原则专业技术人员的薪资模式：1.单一的高工资模式2.较高的工资加奖金3.较高的工资加科技成果转化提成制8、弹性福利计划？三种类型：全部自选（全部福利项目均可自由挑选）、部分自选（有些福利项目可以自选，有些则是规定好的福利项目）、小范围自选（可选择的福利项目比较有限）第十五章 劳动关系管
40、理1、关于劳动合同的订立、内容和期限（案例分析）、订立劳动合同法原则：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。2.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之时起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。非全日制用工可以不订立书面劳动合同，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。3.劳动合同的内容。包括法定条款与约定条款。必备条款主要是：劳动合同
41、当事人、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护，劳动条件和职业危害防护。约定条款主要有试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇及服务期和竞业限制。4.劳动合同的三种不同的期限。固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限。无固定期限劳动合同并不是不能解除的合同。只要出现劳动合同法规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。无固定期限的规定：(1)根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。(2)有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固
42、定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：A、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；B、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的C、连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同D、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。5.劳动合同的无效。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定
43、的。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位需付劳动报酬。2、关于劳动者的权利和义务（案例分析）(1)同工同酬的权利(2)及时获得足额劳动报酬的权利(3)拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利(4)要求依法支付经济补偿的权利(5)劳动者的诚信义务(6)劳动者的守法义务3、用人单位的权利和义务（案例分析）(1)依法约定试用期和服务期权利。三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月，三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期不
44、得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。(2)依法约定竞业限制的权利。在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。在竞业期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其它负有保密义务的人员。从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。(3)依法解除劳动合同的权利。与劳动者协商一致，可以解除劳动合同劳动者有严重违法、违纪、违规行为的可以解除用人单位可以依法进行经济性裁员劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作又不能从事用人单位另行安排工作的
45、不能胜任工作，经培训或调岗后不能用途人，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。(4)尊重劳动者知情权义务。如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的情况。(5)不得扣押劳动者的证件和收取财物。(6)劳动合同解除或者终止后，对劳动者的义务。用人单位应出具终止合同证明，并在15日内办理档案和社会保险转移手续。4、劳动行政部门的法定职责（案例分析）1.监督检查责任2.不履行法定职责和违法行为行使职权的法律责任。5、劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理制度的新规定（案例分析）1.强化了劳动争议调解程序
46、。2.部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。3.对申请劳动争议仲裁时效期限作了更为科学的规定。劳动争议申请仲裁的时效间为一年。4.缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行才裁决的条件。5.合理分配举证责任。6.减轻了当事人的经济负担。6、集体谈判双方坚持点的确定（案例分析）集体谈判（描述的是短期货币工资决定）双方坚持点确定，主要取决于以下因素：(1)劳动力市场劳动力供求状况(2)宏观经济状况(3)企业货币工资的支付能力(4)其它工会组织的集体谈判结果的影响效应。此外双方交涉的范围还要受到双方代表谈判技巧、工会的组织程度、团结程度、以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。7、 工作再设计对员工有哪些益处？在进行工作再设计的过程中要注意什么？（综合分析）工作再设计对员工的益处：1）增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。2)提高员工参与决策的水平。3)给员工带来更多的责任、更大的自主性和更强的反