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1、1 经济与管理学院绩效考核与薪酬管理课程报告名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 10 页 - - - - - - - - - 2 目录一、岗位介绍 . 31.1 岗位说明书 . 3二、薪酬设计 . 32.1 薪酬策略 . 32.1.1 薪酬制度的确定. 42.1.2 薪酬构成的基本公式. 42.2 、确定薪酬水准的依据. . 42.3 等级薪酬体系 . 42.3.1 等级薪酬体系职等职级表 . 52.4 报酬要素等级说明. 62.4.1 责任要素 . 62.4
2、.2 知识技能与经验要素. 72.4.3 努力程度要素 . 82.4.4 环境要素 . 82.5 要素权重分值等级汇总表. 92.6 奖金说明（季度）. 10 2.6 举例说明 . 10名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 10 页 - - - - - - - - - 3 一、岗位介绍1.1 岗位说明书岗位说明内容概述岗位名称公司销售部人员岗位概述完成公司下达的销售任务为目的，确定销售目标，制定销售计划。监督计划的执行情况工作职责协助销售经理制订本部门年度销售计
3、划，制定个人年度销售计划。收集和分析本销售区域销售信息，为公司决策提供参考意见。负责根据公司销售政策提出本区域内代理商政策建议，并监督代理商实施公司销售政策。劳动条件及环境办公场所、各市场区域岗位关系公司外部：使用商既批发买手公司内部：各协作单位的同事岗位考核标准销售金额、利润率、市场占有率、客户满意度、重要任务完成情况，考勤、服从安排、遵守制度，判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力、客户服务能力、专业知识及技能任职资格要求1. 受教育程度：大专以上2. 经验：3 年以上同类业务行业管理经验， 非常熟悉销售市场运作和一般工作流程。3. 基本技能：管理能力、分析能力、协调能力、较强
4、的谈判能力、 （书面 / 口头）表达能力、 沟通能力、信息收集和处理能力4. 基本素质：身体健康、性格稳定、外向开朗、有较强的自我管理意识、积极进取、勤于思考、反应敏捷、处事灵活5. 特殊要求：培养下属技能、人际交往能力强、具有全局观、客观公正、意志力强、具人事技巧二、薪酬设计2.1 薪酬策略名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 10 页 - - - - - - - - - 4 2.1.1 薪酬制度的确定由于固定的薪酬制度缺乏弹性， 对销售人员的激励作用较为不够
5、，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。 所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法， 它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用。2.1.2 薪酬构成的基本公式薪金 =固定薪金 ( 基本工资 +固定现金补贴 )+ 变动薪金 ( 非固定补贴 +绩效工资 +奖金) 2.2、确定薪酬水准的依据依据概述工作评价(1) 工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值， 以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；(2) 工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样
6、；(3) 工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。同行业水准(1) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优良销售人员；(2) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加销售成本。因而提高售价，从而可能减少销货量。值得一提的是：参考同行业水准是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种销售工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。(3) 企业内其他工作薪酬：确定薪酬水准也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准。 特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。如果欠公平，则最容易影响员工的积极性。高级销售人员应当是
7、组织中的最高收者之一，有时甚至可能比销售经理或销售总经理所获得的薪酬还高。2.3 等级薪酬体系公司内的销售部的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列：1、行政文员系列：分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；2、市场运营系列：分为初级销售人员、中级销售人员、高级销售人员三个层级3、主管系列：分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。员工按工作的性质分为三职等，19 职级，各系列在等级体系中的分配如下：名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 10
8、页 - - - - - - - - - 5 1) 经理系列a. 初级经理7 职级至 13 职级7 个级别b. 中级经理13 职级至 16 职级4 个级别c. 高级经理16 职级至 19 职级4 个级别2) 市场营运系列a. 初级销售人员04 职级至 10 职级7 个级别b. 中级销售人员10 职级至 13 职级4 个级别c. 高级销售人员13 级至 16 级4 个级别3) 行政文员系列a. 初级行政文员01 职级至 07 职级7 个级别b. 中级行政文员07 职级至 10 职级4 个级别c. 高级行政文员10 职级至 13 职级4 个级别2.3.1 等级薪酬体系职等职级表等级1500 25 1
9、440 24 1370 23 1320 1320 22 1260 21 1200 20 1160 1160 19 1100 18 1050 17 1000 1000 16 950 15 900 14 860 860 13 810 12 760 11 720 720 10 670 9 620 8 580 580 7 530 6 480 5 400 440 4 300 3 200 2 100 1 一职等二职等三职等四职等五职等六职等七职等八职等职等名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - -
10、- 第 5 页，共 10 页 - - - - - - - - - 6 2.4 报酬要素等级说明2.4.1 责任要素1、策划与综合计划的责任（25% 60 分）指为保证工作有序、 效果良好并提高工作效率所担负的制订规划，计划及行动方案的责任，责任的大小由因无规划、计划等导致的无序、混乱，效果不良所造成影响的大小作为判断基础。等级界限说明分值0 无策划和计划的责任0 1 对本岗位造成影响5 2 对本部门相关岗位造成影响的15 3 对相关部门造成影响的30 4 影响一个机构、区域，项目45 5 影响一个公司60 2、控制跨度与层次（ 10% 40）指由本岗位管理的人数和垂直控制的层次，以人数的多少及
11、控制层次的数量作为判断基础。等级界限说明分值0 不管理任何人，不控制任何层次0 1 管理的人数 8，或垂直控制一个层次5 2 8管理的人数 15，或垂直控制二个层次20 3 管理的人数超过 15， 或垂直控制超过二个层次40 3、协调的责任（ 20% 50）指为保证工作的顺利进行所需承担的与人沟通，交往的责任。责任的大小以所需协调的范围大小为判断依据。等级界限说明分值1 除与上级协调外，尚需同本部门相关人员协调15 2 要与部分相关部门进行协调25 3 要与全公司所有部门进行协调；35 4 与公司部分部门协调，同时还要与公司以外相关单位进行协调50 4、决策的影响（ 25% 60）指在正常工作
12、状态下，因决策失误可能造成的成本，费用损失及工作效果不良所担负的责任。责任的大小由可能损失及工作效果不良的影响范围为判断依据的。等级界限说明分值0 无需做决策0 1 所做的决策影响自己的工作效果5 2 所做的决策影响部门内几个人15 3 所做的决策影响自己的部门工作30 4 所做的决策影响自己的部门工作，且影响相关部门的45 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 10 页 - - - - - - - - - 7 工作5 所做的决策影响公司发展或形象60 5、信息
13、处理责任（ 20% 50分）指在正常工作中，对各种信息进行收集、整理、分析、判断、并正确处理的责任。责任大小由处理信息的重要性为判断基础。等级界限说明分值0 不需要信息处理0 1 需要少量信息处理5 2 需要处理一般性信息15 3 需要处理少量重要信息25 4 处理的重要信息大致占所处理信息总量的一半35 5 需要处理大量重要信息50 2.4.2 知识技能与经验要素1、最低学历（ 20% 50 分）等级界限说明分值0 最低学历要求为初中（含以下）0 1 最低学历要求为高中5 2 最低学历要求为中专15 3 最低学历要求为大专25 4 最低学历要求为本科35 5 最低学历要求为硕士（含以上）50
14、 2、经验的多样性（ 25% 60分）指工作达到基本要求后，必须运用各种经验的积累才能掌握的技巧，判断基准根据掌握多种经验所花费的时间。等级界限说明分值0 不需要经验支持0 1 掌握多种经验需一年时间15 2 掌握多种经验需三年时间45 3 掌握多种经验需 8 年以上时间60 3、工作的复杂性（ 25% 70分）等级界限说明分值0 不需要认识判断、分析和计划0 1 需要最基本的认识判断、分析和计划水平10 2 需要简单的认识判断、分析和计划水平20 3 需要较复杂的认识判断、分析和计划水平35 4 需要复杂的认识判断、分析和计划水平50 5 需要非常复杂的认识判断、分析和计划水平70 4、人际
15、交往（ 15% 50 分）等级界限说明分值0 不需要人际交往能力0 1 只需要简单的人际交往能力5 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 10 页 - - - - - - - - - 8 2 只需处理好部门内部人员的人际关系15 3 需要处理好多个部门的人际关系25 4 需要处理所有部门的人际关系35 5 不仅需要处理各部门人际关系， 尚需处理大量外部人员人际关系50 5、管理能力（ 15% 50 分）等级界限说明分值0 不需对人的管理技能0 1 需要最基本的管
16、理能力5 2 需要简单的管理能力15 3 需要一般性的管理能力25 4 需要管理能力较强35 5 需要很强的管理能力50 2.4.3 努力程度要素1、体能消耗（ 60% 60 分）等级界限说明分值0 不需要体力劳动0 1 需要最基本的体力劳动5 2 需要消耗轻微的体能15 3 需要消耗一般的体能30 4 需要消耗较多的体能45 5 需要消耗非常多的体能60 2、工作压力（ 40% 60 分）等级界限说明分值0 没有工作压力0 1 偶尔有工作压力5 2 工作压力轻微15 3 工作压力一般30 4 工作压力较大45 5 工作压力严重60 2.4.4 环境要素1、危害程度（ 40% 40 分）因工作
17、环境存在有毒有害物质对身体所造成损害的程度。包括接触高温、低温、辐射、粉尘、噪声、污垢、烟雾、潮湿、噪音、振动及其他有毒有害因素等。等级界限说明分值0 无有毒、有害物质0 1 存在轻微有害物质，对身体造成轻微损害7 2 存在少量有害物质，对身体造成一定损害10 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 8 页，共 10 页 - - - - - - - - - 9 3 存在较多有害物质，对身体造成较重损害15 4 存在多有害物质，对身体造成重损害25 5 存在极多有害物质，对身体
18、造成极大损害40 3、外出危险性（ 60% 30 分）等级界限说明分值0 不外出或出差0 1 几乎不外出或出差5 2 外出或出差时间 10% ，频度不高10 3 外出或出差时间 20% ，频度一般15 4 外出或出差时间 30% ，频度较高20 5 外出或出差时间 30% 以上，频度较高30 2.5 要素权重分值等级汇总表评价要求权重评分等级合计分数0 1 2 3 4 5 总分责任要素策划与综合计划的责任25% 0 5 15 30 45 60 260 分控制跨度与层次10% 0 5 20 40 协调要素20% 0 5 15 25 35 50 决策影响25% 0 5 15 30 45 60 信息
19、处理责任20% 0 5 15 25 35 50 知识技能经验最低学历20% 0 5 15 25 35 50 280 分经验的多样性25% 0 5 15 30 45 60 工作的复杂性25% 0 10 20 35 50 70 人际交往15% 0 5 15 25 35 50 管理能力15% 0 5 15 25 35 50 努力程度体能消耗60% 0 5 15 30 45 60 120 分工作压力40% 0 5 15 30 45 60 环境危害程度40% 0 5 10 15 25 40 100 分危险程度30% 0 5 10 15 20 30 外出危险性30% 0 5 10 15 20 30 根据以
20、上要素权重等级分值汇总表得各要素总分为1780 分，这里将点值划分为 8 个等级，以 80 分为区间值，然后将上面的要素根据评价的总点值确定其相应的等级及绩效工资。如下：1 2 3 4 5 6 7 8 分80-160 160-240 240-320 320-400 400-480 480-520 520-700 700 以上名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 9 页，共 10 页 - - - - - - - - - 10 值绩效工资650 700 750 800 900
21、1000 1100 1200 2.6 奖金说明（季度）职 位季 度 奖 励高级季度销售额30 万以下3050 万50 万以上奖励比例0.2% 0.25% 0.35% 中级季度销售额20 万以下2030万30 万以上奖励比例0.25% 0.3% 0.5% 初级季度销售额5 万以下515 万20 万以上奖励比例0.4% 0.5% 0.6% 注： 1 ）考核按照季度执行，即每年4 月、7 月、10 月、次年 1 月进行考核； 2) 连续 3 个月月度平均考核总分在50 分以上，方可享受季度奖金考核；3) 试用期员工不参加季度奖金考核。4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40% ，在年终结算
22、2.6 举例说明例题: 吴某在该公司做一名销售人员，并且为高级销售人员。本季度的销售额60万元。并且吴某有丰富的工作经验，善于与客户进行沟通，需要经常外出出差，工作难度较大，给公司带来很大的收益，则吴某4 月份的薪金计算过程如下：1. 吴某为该公司的高级销售人员，在等级薪酬体系职级中的13 级至 16 级这个阶段，假设吴某职级为16 级即 1000 元的基本工资；2. 吴某在公司的贡献及表现为出色，则假设吴某报酬要素总分为650 分，即绩效工资为 1100 元3. 由于是 4 月份，需算本年第一季度奖金， 吴某的销售额为 60 万元，则季度奖金=60*0.35%=2100元4. 则吴某 4 月份的薪金=1000（基本工资） +1100（绩效工资） +2100（季度奖金） +现金补贴 +提成 =4300+现金补贴 +提成名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 10 页，共 10 页 - - - - - - - - -