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1、集团绩效考核管理制度为了有效地实施绩效管理，促进集团员工明确工作目标并与集团目标保持一致，努力提高工作过程的有效性，创新和改善工作方法，提升工作素质和能力，增进相互沟通和协作，逐步提升工作效果和工作业绩，进而及时发现和改善企业经营中存在的问题，及时调整人力资源管理决策，实现提升集团工作服务质量、效率和经营效益的目标，提升组织与个人协同发展的目标，保障集团资产的保值、增值，特制定如皋港务集团绩效考核管理制度。一、适用范围（1）与集团签订 目标责任书 的集团各部门负责人（正职） 、派遣到合资合作企业工作的高管（领导班子成员除外）及全资子公司负责人。（2）集团各部门副职（含）以下所有员工。二、绩效管
2、理总体原则集团绩效管理的总体原则是：目标到人，绩效为尺，优化流程，协同团队。即以集团战略为导向，从财务指标、工作流程、顾客服务、学习与成长等四方面确立目标体系，通过目标的层层分解使个人发展目标与集团目标保持一致。通过绩效考核，不断调整和改善工作流程与管理机制，强化团队的协同一致，达到集团整体绩效的全面提升，并在此基础上以绩效为尺度实施对员工个人的培训、薪酬、激励、任用与调整管理。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 10 页 - - - - - - - - -
3、2 三、绩效考核总体原则（1) 公平、公正、公开原则绩效考核的全过程应建立在公平、公开、公正的原则上。必须做到考核标准、考核程序和考核责任明确化、制度化、公开化，对同一岗位的不同人员考核标准要公平一致，对不同岗位的不同人员考核标准要与职责要求相对应；考核过程客观化、事实化，排除情感因素和非理性因素，保持客观公正；考核结果和结果运用要相对公平，并对被考核者公开。（2）及时反馈沟通原则绩效考核过程中发现的问题要及时反馈给被考核者，并通过沟通、辅导找出改善办法，绩效考核的结果应及时反馈给被考核者。对团队的绩效考核要按考核时间跨度召开会议进行检讨改善与沟通。四、定义绩效管理是指企业对工作人员、工作目标
4、、工作流程、工作方法以及团队协作进行管理，以提高工作效率和效果的综合性管理过程，其包括目标管理、绩效考核、薪酬激励、流程再造、团队建设和员工培训等多层次内容。绩效管理的核心内容是绩效考核。绩效考核是指企业在一定时期内，针对部门或员工个人的工作目标和工作职责，应用各种科学的定性与定量方法，对工作目标达成效果和职责完成情况以及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的评估的过程。五、绩效考核管理观念（1）绩效考核与个人成长绩效考核是开发人力资源的重要手段。一方面绩效考核名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理
5、 - - - - - - - 第 2 页，共 10 页 - - - - - - - - - 3 为管理者和员工提供了讨论员工长期事业目标和发展计划的机会，另一方面绩效考核明确了员工的培训需求，使员工培训更有针对性和更加有效。此外，绩效考核有利于促进员工能力的自我开发。（2）绩效考核与薪酬绩效考核与薪酬有部分关联性，绩效考核结果决定绩效奖金的等级，但不直接决定薪酬总额的多少。薪酬总额与岗位责任大小、年资、企业效益水平等多种因素有关。（3）绩效考核与管理机制绩效考核的结果是制定人事决策的依据。绩效考核管理制度的有效推行，既是现代企业管理制度的必然要求，也是企业管理机制科学化、现代化的推动力，有利于
6、促进企业公平管理、顺畅沟通、及时监督和有效激励。六、考核管理职责：（1）集团人力资源部负责绩效考核的统筹管理工作。1、负责拟定绩效考核管理方案，设计绩效文件格式，制定相关制度；2、提供培训、指导；3、组织实施集团员工的绩效考核；4、督促检查执行情况；5、进行绩效考核备案；6、参与集团各部门、财务部对下属企业的绩效考核管理（包括目标设定、绩效评定等）；7、参与重要的绩效面谈与辅导；8、为集团领导班子对部门经理的考核提供基础资料；9、协调处理员工投诉。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - -
7、- - 第 3 页，共 10 页 - - - - - - - - - 4 （2）集团领导班子负责确定集团年度目标，负责对集团部门经理及外派高管实施绩效考核，包括目标审定、绩效评定，绩效面谈和辅导；审核下属企业经营管理目标。（3）集团各部门负责设定部门及员工业绩考核目标，对部门员工实施全过程绩效考核管理；参与对控股企业管理层和（或）对参股企业外派高管进行相关职能考核评定。（4）集团人力资源部、企业管理部负责对各参股/ 控股公司经营及管理绩效进行考核，实施对控股公司负责人、委派参股企业高管的全过程绩效考核管理。七、绩效考核管理的内容、方法和流程：（一）绩效考核平衡计分卡内容财务指标（权重）工作流程
8、（权重）顾客服务（权重）学习与发展（权重）1、财务考核内容：包括收入增长、生产力改善、资产利用等指标，如利润、收入、资产增加值等。控股企业按其所处产业发展阶段或经营策略确定具体财务考核内容。参股企业以董事会确定的投资回报指标为主要财务考核内容。集团各部门以集团利润、收入、资产等指标为财务考核内容，没有明确财务指标的职能部门以本部门工作职责替代。2、工作流程考核内容：包括工作流程中的工作职责范畴和工报表提交情况、工作请示、汇报等工作流程内容。作目标范畴内各项工作完成的效率、质量、数量、成本控制效果、工作进度计划达成情况、信息资料。3、顾客服务考核内容名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 -
9、- - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 10 页 - - - - - - - - - 5 包括对所有顾客（内部顾客和外部顾客）的服务效率、质量、数量等效果，如对上级的执行度，对下级的协调度，对同级的配合度，对客户的服务满意度，对外公共关系良好程度等内容。4、学习与发展考核内容包括个人素质能力与岗位要求相符程度、参加培训情况、团队建设效果、参加企业文化活动情况、合理化建议、工作熟练程度、工作创新性、工作改善度等内容。（二）平衡计分卡内容权重设定根据被考核对象工作性质的不同，对平衡计分卡四方面的内容可设置权重突出
10、重点指标。对控股企业管理层、参股企业外派高管以财务指标为重点指标，设置最大权重；对集团各部门负责人则以工作流程和主要职责为重点指标。集团部门负责人在下属企业兼职的，两边均参加考核，但整体权重集团部门负责人考核占60% ，外派兼任岗位的考核占40%权重，综合形成最终考核结果。（三）关键绩效指标体系（KPI）的制定和分解集团领导班子根据战略规划确定阶段性发展策略，并确立集团发展规划。依据集团发展策略和发展规划，利用“平衡记分卡（ BSC ） ”的分析方法，从财务、客户、流程、人员四个维度全面衡量，分析出集团层面的策略性绩效指标体系。集团领导班子根据集团发展规划及BSC指标确定集团组织架构和内部工作
11、流程，明确各部门工作职责，制定年度经营计划，利用BSC从财务、客户、流程、人员四个维度分析出集团年度绩效指标；名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 10 页 - - - - - - - - - 6 总部各部门根据集团战略规划、策略性绩效指标、年度绩效指标和部门职责分工，制订出部门KPI、年度工作规划和年度 KPI。对部门员工根据部门年度工作规划、策略性绩效指标、年度 KPI 以及岗位工作职责， 确立个人学习与发展职业规划、个人年度工作计划以及个人（年度）岗位KP
12、I。对集团下属公司外派高管，从集团发展战略、人力资源管理及下属公司经营战略出发，参照上述流程制订出外派高管的工作目标及KPI。每年从10 月份开始，集团财务部组织指导各部门编制次年度经营预算。年度预算经集团领导批准后下发生效。各部门负责人及外派高管依据集团要求制定年度工作计划，年度工作计划分解为四个季度，每季度初可根据实际工作情况适当修改确认，经集团领导批准后下发生效。（四）年度绩效考核责任书制订和实施集团人力资源部、企业管理部根据确定后的关键绩效指标编制目标责任书。编制完成后，经集团领导班子审核批准，人力资源部组织集团各部门负责人及下属公司派出高管与集团领导班子签订目标责任书。签订目标责任书
13、是为了有效达成所确定的关键绩效指标，被考核人应以KPI为目标，不断落实检讨和改进，创造良好业绩。（五）绩效考核管理方法对重点指标（如财务指标或工作流程指标）的考核采用“目标管理”考核方式；对次要指标（如顾客服务指标和学习与发展指标） 的考核采用目标管理考核法；对特别事件（如非考核目标范畴工作职责、奖惩状况）的考核采用关键事件名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 10 页 - - - - - - - - - 7 法评定。（六）绩效考核周期和方法考核周期设为每季度一
14、次，但季度考核与年度考核方式不同，季度考核作为年度考核的参考。1、季度考核：以书面考核形式进行。部门副职及以下员工在每季度初提交季度考核表 ，与二级上司共同确定本标季度重点工作计划和目标和准权重，作为考核依据。其中工作量化指标占 70% ，定性指标如责任心、团队建设等占30% 。由二级上司评价形成考核结果。部门正职及外派人员提交季度重点工作完成情况报告，必要时经集团领导批准、人力资源部组织进行述职和评价，或与企业管理部、财务部共同组织召开季度经营分析会，提交季度经营分析材料，对财务指标和工作任务的达成进行评价。季度重点工作计划提前10 天确认，副职及以下人员考核由二级上司签字确认。正职及外派人
15、员由集团分管领导审核、集团总裁签字确认。所有经批准签字的重点工作计划原件由人力资源部保管，复印件下发。2、年度考核：部门副职及以下员工的年度考核由人力资源部统一制定下发年度考核表，考核方式与季度考核相同，增加自评一项作为上级评价参考。部门正职员工向集团提交年度工作计划完成情况报告和经营分析报告。财务部、企业管理部、人力资源部共同组织评价。同时，人力资源部组织述职及评分，名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 10 页 - - - - - - - - - 8 横向
16、/ 合作方评价或360 度考察，部门横向评价等，最终形成考核结果。述职评价详见具体述职方案，单独制定。（七）制订绩效文件，实施工作计划人力资源部将被考核人员的年度考核工作目标/ 计划、KPI 指标、季度工作计划、考核标准、工作措施等内容填入绩效文件（按绩效考核文件格式及内容要求），经二级上司审核、评定后，被考核人与考核人共同签署确认。随后被考核人员按批准的目标及工作措施组织实施工作计划。在实施过程中，被考核人、 考核人及人力资源部定期进行工作跟踪、绩效数据记录和汇总统计。集团工作跟踪与绩效记录汇总由各部门和集团人力资源部负责；下属企业工作跟踪与绩效记录由集团人力资源部、企业管理部和其他相关职能
17、部门负责。（八）绩效评定、审核各级人员按分解的工作季度目标和绩效跟踪记录实施季度绩效考核，按年度岗位KPI 和绩效跟踪记录进行年度绩效考核。绩效评定过程包括个人自评（年度）、直接上级评定、间接上级和人力资源部审核、集团领导班子审议、批准审核结果。年度考核结果分为四个等级：表现优秀A86 分以上；良好B-80-85分；中等C-70-79分；及格 D-60-69 分，不及格D60 分以下。考核比例按正态分布：A 等 5% ，B等 15% ，C等 60% ，D等 15% ，E 等 5% 。（九）绩效面谈绩效面谈是考核人与被考核人双方共同回顾被考核者在考核周期内所有的绩效记录，回顾可资肯定与发扬的业绩
18、、名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 8 页，共 10 页 - - - - - - - - - 9 能力、态度表现及需改善扬弃的不足之处，确认绩效考核结果，并共同设定下一步绩效考核目标、改善计划和具体行动方案的过程；共同设定下一步绩效目标、改善计划和具体的行动方案是绩效考核中的关键过程。绩效面谈前应收集被考核者的各种信息岗位职责工作计划绩效考核目标工作计划完成情况记录绩效考核目标达成情况记录服务效果评定记录学习与发展评定记录特别事件记录团队或月度平均绩效考核结果自我评估记
19、录绩效面谈后双方应确认被考核者所获得的绩效考核结果，并共同设定下一绩效考核周期的绩效考核目标、改善和发展计划、具体的行动方案。（十）绩效辅导与检讨改善绩效辅导即根据绩效文件中约定的考核目标、检查频率、考核标准等内容，直接上级与被考核者共同进行的沟通、检查、分析、目标修订、帮助改善等辅导性的工作。部门负责人通过日常工作管理，负责对员工实施业绩辅导；集团领导班子通过工作专项会议、经营分析会议等形式对部门负责人、外派高管实施绩效辅导；名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 9 页，
20、共 10 页 - - - - - - - - - 10 人力资源部根据绩效改善需求组织开展绩效辅导培训。八、绩效考核结果运用绩效资料（包括绩效文件、绩效记录、考核结果、个人绩效档案等）由集团人力资源部备案管理。考核应用结果最终具体落实到被考核人。绩效考核应用主要体现形式：被考核人季度/ 年终考核奖金发放、被考核人工资待遇调整、被考核人岗位、职位调整等，具体的考核应用依据年度奖金考核及分配方案或领导班子研究决定。每季度考核评价结果作为年度考核的参考。九、本制度自20 年月 1 日起执行，以前文件有与本制度相抵触的，以本制度为准。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 10 页，共 10 页 - - - - - - - - -