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1、人力资源调研报告人力资源调研报告1为加快苏南现代化示范区建设，刚好、精确驾驭区内企业将来三年人力资源需求状况，20xx年6月1日至6月15日，新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是将来三年企业的人力资源需求状况。本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。一、企业人力资源基本状况在本次调查中，151家调查企业现有员工27849人，总数偏小，主要是一方面由于样本覆盖的缘由，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。(一)行业分布151家调查企业中，装备制造业企业员工数9071人，占比33%
2、;绿色化工企业员工数5004人，占比18%;新能源企业员工数3659人，占比13%;新材料企业员工数1291人，占比7%，这与新区产业发展格局基本吻合。(二)年龄结构151家调查企业中，员工年龄30岁以下的10025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6%，现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必定趋势。(三)学历层次151家调查企业中，具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人，占人员总量的15.0%;专科生有7869人，占人员总量的28%;中专生9937万
3、人，占36%。(四)员工来源151家调查企业中，镇江市区人口13311人，占企业现有员工48%，主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业，如大东纸业市区人口达到90%以上。大港本地人口8384人，占企业现有人员30%，主要集中在原有大港的民营企业中，如东方电业科技股份有限公司大港本地人口达到86%;丹阳、扬中人口1949人，占企业现有人员7%，主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中，如江苏正丹化学有限公司丹阳人口达到90%;而其它外来人口4205人，只占现有员工的15%，主要集中在外省市搬迁企业，如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比达到75%以上。(五)企业性质151家调查企业中，民营企业现有员
4、工12532人，占比45%;外商企业现有员工8076人，占比29%;港澳台企业现有员工2228人，占8%;而国有性质企业现有员工5012人，只占18%，民营企业的和谐务工环境日益完善，吸引了越来越多的人员就业。(六)员工住宿151家调查企业中，65家企业供应员工住宿，占比43%;66家企业暂无法供应住宿须要员工自行解决，占比44%;20家企业供应班车接送员工，占比13%。二、将来三年人力资源需求分析调查显示，将来三年区内企业人力资源需求总体呈现出数量大、质量高、专业化强的特点。有73.3%的被调查企业具有明确的人力资源引进规划。从抽样调查结果来看，其中9%为高层次才，15%为高校毕业生，30%
5、为技术工人，46%为一线员工。预料需求量比较大的岗位工种有普工、焊工、电工、车工、叉车工和设备修理工等。(一)专业技术人才需求比重加大。将来3年企业对专业技术人员的需求为3580人，占需求总量的54.3%，与现有人才状况相比，提高了将近30%。有一半以上的岗位要求本科及以上学历，比现有状况提升了21%。其中硕士以上学历的需求达到832人，是现有的5.8倍，本科生的需求达到2922人，是现有状况的2.3倍。(二)制造业仍是一线人员需求的重点领域。151调查企业中，将来3年制造业人力资源需求7547人，占需求总数的 59.9%，其中一般一线员工需求5569人，比现有状况提高了45%。(三)新兴产业
6、人力资源需求成为新的热点。将来3年新能源、新材料等新兴产业人员需求6655人，占需求总数的52.8%，与现有人员状况相比提高了80%。有48.5%以上岗位需求是一般人员，比现有状况提升了61%。(四)非公有制企业人力资源需求旺盛。将来3年非公有制企业对人才的需求最为迫切，人员需求数9636人，占到了需求总数的79.3%，45%是对技能型人才的需求。(五)人员需求年龄趋于年轻化。151家调查企业中，20-30岁人员需求6006人，占需求总数的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新兴产业中，占60%以上。30-45岁以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、
7、造纸等传统产业中，占55.1%。三、调查分析结论依据企业人力资源现状和将来三年人才需求的调查，得出如下结论：(一)企业对人力资源需求稳步增长。随着新区投资环境的改善，招商引资力度的加大，企业数量越来越多，对人力资源的需求日益增长。调查显示将来三年区内企业需求人员12593人，总体增长45.2%。其中：需求专业技术人员3580人，增长30%。专业技术人员中的制造业企业需求1053人，增长35%;新能源企业需求1001人，增长33%;新材料企业需求862人，增长31%;其他行业企业需求664人，增长28%。(二)人才队伍的素养和结构不合理。企业人力资源素养方面不合理主要表现在高，精、尖技术人才和复
8、合型人才紧缺，如战略规划、技术负责人、高级企业经营管理人员、高技能人才等;结构方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。主要缘由是企业经营战略不明晰;薪酬不具竞争优势、工作氛围欠佳，不能为相关人才供应施展才华的平台，难以留住人才。(三)人力资源需求方式发生转变。企业对人力资源的需求逐步由管理型向技术型转变。企业对管理人员与专业技术人员的需求正在逐步发生着改变，由管理型占主导，向管理与技术并重，并快速向技术型为主过渡。调查显示：企业目前现有专业技术人员占比低于管理人员6个百分点，但将来几年企业对专业技术人员需求比管理人员高5.5个百分点，提高了11.5个百分点。同时，企业
9、对管理人员的需求，也体现出了以技术型为主，要求55.6%的管理人员具备高级、中级职称，说明企业对管理、技术复合型人才和专业技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。(四)企业对人才的需求向高层次发展。企业经济结构调整和产业结构改变，带来人才结构改变。调查显示，企业在人才需求数量增长的同时，又明显地体现出由数量增长型向质量提高型转变的特点，对职称和学历的层次要求越来越高。同时也反映出，当前企业存在着产业结构与人才结构的错位问题，人才结构还不能很好地适应产业结构调整的要求。对高层次人才需求增长快速，说明企业越来越注意人才的专业素养、技术素养和文化素养，这既是企业增加核心竞争力的现实须要，也是促进人才结构
10、不断调整和优化提升的须要。(五)企业人力资源开发引进难流失快。虽然近年来我区企业数量倍增，但是受地区经济发展水平的限制，目前我区内大部分企业仍为中小型企业。知名度和实力都不占优势，在企业人力资源开发过程中，面临着引进难与流失快的逆境。不少企业反映，很多关键技术岗位、管理岗位人才、特别工种的高级技工以及一些先进设备的维护人员，大都要从外地引进，难度特别大，而花费心血培育出来的人才，也时常面临被挖走的风险。四、滞约企业人力资源开发的因素(一)企业对人力资源开发重视不高。区内大部分企业对人力资源的开发均未列入工作考核范围，缺乏对人力资源开发的整体规划，在人力资源的引进和教化培训、人才的管理和成长平台
11、搭建、人才的人文关怀和薪酬体系的构建以及企业文化建设等方面，处于空白状态，如在培训方面，未将之作为提升业绩的基础，培训机制空白。部分企业缺乏人才储备与培育意识，没有把目光放远，引进高层次、高技术管理方面人才，也没有对现有人才进行挖掘和培育。(二)企业对职业技能培训相识不足。由于企业规模小，培训场所、培训时间和培训经费难以保证，培训内容多以企业的应急需求为主。为了避开培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培育。部分用人单位为削减人员成本，仍接着聘请无职业资格证书人员就业上岗。这种重一般运用，轻挖掘、培育人才，专业人才依靠外部引进的人力安排，不仅
12、增加了企业的成本，又打击了原有人才的主动性，也是造成中小企业人才流淌常见的重要缘由之一。(三)人力资源服务机构发展滞后。人力资源服务机构在才资源合理配置中发挥着越来越重要的作用。新区人力资源服务机构发展滞后，详细表现在：一是公共人力资源服务机构人员配置不足，人员业务技能水平不高。二是民营人力资源中介机构层次不高。目前新区民营人力资源中介机构数量相对太少，服务形式不能充分满意需求，现有的公开登记的机构中既缺少私营的猎头公司，也缺少中外合资性质的人力资源中介组织。就服务形式而言，最多的是供应人才信息，供应档案保管等服务。高端的人力资源服务外包、猎头、管理、询问等业务开展较少。(四)政策的制定和落实
13、缺乏连接。政策制定和落实的连接问题体现在以下几个方面：一是有的政策与职能部门的工作之间缺乏连接。有的政策在制定过程中没有充分听取政策执行部门的看法，在详细政策执行时遇到了障碍或困难。二是有的政策与现有人才的培育运用之间缺乏连接。部分制定的实惠政策重在引进人才，忽视了现有人才的培育运用，挫伤了现有人才的工作主动性，造成人才的非正常流失。比如引进的硕士以上人才享受薪酬和购房补贴，现有人才没有相应补贴，产生待遇上的不平衡。三是现有人才政策申报流程繁琐，资金落实周期太长。五、相关建议面对企业旺盛的人力资源需求，建议可从以下几个方面入手，加快新区企业人才引进与培育步伐。(一)加强企业人才供需状况的探讨。
14、企业竞争，人才是关键。因此，要加强对企业人力资源现状和需求状况的探讨，刚好驾驭企业人才总量、结构和分布现状，把握企业人才需求的发展趋势，并对人才需求供应精确预料，为企业人力资源建设提出科学性指导看法。建立企业人力资源供需预料预警系统，监测就业环境改变和人力资源需求状况，刚好收集企业人力资源需求信息，编制紧缺人才书目，建立区内企业人力资源需求预料信息沟通机制和定期发布制度。(二)建立健全企业人力资源需求网络。通过企业人力资源需求网络的建设，全面了解驾驭我区企业的人力资源基本状况，建立企业人才资源信息库，刚好跟踪企业人力资源供需和流淌状况，逐步建立完善的动态管理机制;通过企业人力资源需求网络，加强
15、与企业的沟通，指导企业人力资源的日常管理，并刚好将国家、省、市的有关法律、法规及相关政策传递给企业;通过企业人力资源需求网络的建设，了解驾驭我区招商引资动态以及企业发展改变状况，主动主动为企业做好人力资源引进、管理、服务等保障工作。(三)加大高层次人才引进力度。依据新区产业结构调整和技术升级的须要，制订和实施紧缺人才引进安排，做好人才引进工作，重点引进支柱产业、基础产业、新兴产业和重点项目所急需的各类紧缺的专业人才和高层次人才。通过实行人才柔性流淌政策、人才引进零门槛准入制度等措施，完善有利于吸引人才的实惠配套政策。在落户安家、工资福利、生活补贴、社会保险、子女入学、家属就业等方面供应实惠，畅
16、通人才引进绿色通道。(四)加快构筑新区高技能人才高地。高技能人才在加快新区产业优化升级、提升企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不行替代的重要作用。目前新区高技能人才队伍依旧是一个薄弱的群体，在抓好一般劳动力培训的同时，更要着力加强高层次技能人才的培育工作力度，进一步加快实训基地建设，为高技能人才的培育建好载体。要充分利用现有培训机构，进一步深化校企合作，推动新区企业与本地职业培训机构的对接，有针对性开展培训，为技能人才订单式培育畅通渠道。(五)主动营造吸引人才的软硬环境。人才总是在流淌中不断地找寻适合自己发展的空间。要围绕工作环境、生活环境改善，进一步优化新区的居住、购物、休闲、
17、消遣、电信、交通以及入学就医等条件，进一步营造人文氛围，真正把新区建成适合各类人才聚居的新型城区。要主动筹建人才公寓、蓝领公寓，通过政府补贴、实惠价供应等形式，供应给企业引进的优秀人才购买。人力资源调研报告2一、当前分局人力资源运用的现状及问题市食品药品监督管理局三个分局作为市局的派出机构是在我市食品药品监管系统1999年成立后，依据监管工作须要，于XX年相继成立。每个分局担当3个至4个区的食品药品平安监管任务。每个分局核定人员编制为7人，目前三个分局已经基本满编。其人员基本通过调入和考入两个途径进入分局工作，其中考入人员占65，学习法律、医药、食品等专业的占75。在人员的支配上，基本是按需调
18、入，按考定位，定向安置详细工作，依据其调入和考入的职位支配详细工作，如根据药品、医疗器械监管、食品平安综合监管、法制、办公室等方面进行工作分工。日常工作运转上，分局局长负总责，其他人员分工负责，各司其职。对于某一阶段的集中工作，如市场检查，则由分局局长、详细负责药械市场的人员牵头，其他人员协作，组成若干个检查组实施检查等。这种传统的人力资源配置符合常规工作须要，对提高人员业务素养、强化工作起到了主动作用。特殊是在我局成立初期，对于促使人员尽快的熟识业务、进入角色、开展工作的确发挥了很好的作用。但是，随着监管工作步入常轨，这种人力资源配置不是非常符合分局的实际工作须要，实践中也产生了一些问题。1
19、、限制了整体监管工作水平的提高。这种人力资源配置方式，看似每一方面工作都有人负责，但是，由于每项工作的内容、任务量不同，特殊是分局是跨区监管，造成了每个人的工作量悬殊很大，工作绩效失衡。如药品的监管工作量较大，有时要求时限很紧，由几个详细负责此项工作的人去做，明显很难保质保量的完成；由其他人员协作去做，由于其不详细负责此方面的工作，不熟识业务，也很难要求其负责任的、高质量的完成工作。这种状况长期下去，势必影响监管工作水平的提高。同时，由于某人长期负责某一项工作，受其个人业务水平、思想惰性、思维惯性的影响，也在某种程度上影响了监管水平的提高。2、为“执法难”的存在供应了可能的条件。在分局，药械的
20、监管最能体现权力，此项工作长期由某人负责，受人情、关系等的影响，就会不同程度的产生“执法难”的问题。3、不利于干部的全面发展和监管工作的长远发展。这种单一的分工负责制的人力资源配置方式，一是会造成工作人员只对所负责的某一方面的业务深化钻研，而对其他的业务不去学习，形成了干部业务实力的单一性和对学习的惰性，而对所负责的业务也因为限于个人的学习实力和相对与其他同志的业务优越性而限制了业务学习的深度和广度。二是由于分局每个人的职责、业务、任务不同，个体之间缺乏可比性，很难进行工作的评价，不利于建立奖惩激励机制，不利于调动人的工作主动性。三是这种人力资源配置方式可能造成干部只学习本职业务，业务学问相对
21、单一，不利于实施工作岗位间的沟通，虽然保持了短期工作的相对稳定，但是不利于监管工作的长远发展。二、对人力资源合理运用和培育的建议依据分局人力资源配置和运用的现状及监管工作的实际，现对合理运用和配置分局人力资源，最大限度的调动人的工作主动性，最大限度的发挥个人和整体的效能，提出三点不成熟的建议。1、应实行“线面结合式”的人力资源配置和运用方式。“线”式的资源配置方式，就是目前分局普遍采纳的传统的、常规式的人力资源配置方式。即每一方面工作都确定由某个人负责，如药品监管由某某负责，详细要负责驾驭分局辖区内药品监管的全面状况，帮助分局长负责全辖区的药品监管的指导，负责对各责任区药品监管的监督、检查和评
22、价工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的资源配置方式就是对分局的辖区根据某一依据划分成若干监管责任区域，依据人员状况，合理配置，以两人为一组，落实监管责任区。任务是详细负责监管辖区的药品、医疗器械、食品、野生药材资源等全部工作，要做到全面驾驭责任区的状况，对责任区的全面工作负责，接受分局的检查和评价，接受分管“线”的人员的业务指导。这种“线面结合式”的资源配置和运用方式优越性在于：一是做到了职责明确、分工合理、责任到人。“线”上的工作有人负责，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一责任区的工作任务、责任都落实到了人，任务均衡得到分解，责任最大限度的得到明晰。二是有利于促进干部素养的全
23、面提高。这种“线面结合式”的工作配置，要求每名干部即要娴熟的驾驭分管的“线”上的工作，又要懂得责任区的药品、食品、器械、野生药材等全面的工作，从而促使干部要深学、精学、博学业务，有利于在实践中了解、培育和发觉干部。三是有利于对干部工作绩效的综合考评。采纳“线面结合式”的人力资源配置和运用方式，由于每个人的工作量和内容都大致相当，彼此之间有肯定的可比性，可以实行某种方法、制定某种考评细则，建立起考评的长效机制，用机制激励干部工作的主动性。四是有利于解决“执法难”的问题。“线面结合式”的人力资源配置和运用方式由于实现了“权力”的分解，责任的明晰，肯定程度的约束了执法人员不敢执关系法、人情法。同时，
24、这种配置方式有利于依据详细状况进行责任辖区间的沟通，可以在分局内部进行责任辖区间的交叉检查，从而在肯定程度上有效解决“执法难”的问题。五是有利于相对解决辖区间空间距离带来的交通、经费问题。除了必需的集中检查之外，日常监督检查可以由责任区人员实行乘坐火车、公共汽车，个人购置电动车、摩托车等方式到达辖区，并可全天的工作。避开一件“事”出一次车，跑一圈等造成的过路费、油脂燃料等的奢侈，有效解决工作效率不高和执法成本高的问题等。2、应在分局内建立干部的长效考核激励机制，有效激发干部工作的主动性。当前，在分局普遍缺乏一种考核激励机制，干部对工作的投入精力往往凭领导或上级的督促和个人的责任心，这种机制往往
25、缺乏长效性，很不稳定，也不利于工作的长远发展。应当建立一种长效的考核激励机制，用机制激励干部自觉的主动开展工作，用机制变更那种干不干一个样，干多干少一个样，被动应付工作和主动主动工作一个样的状况。应建立一种什么考核激励机制？我个人认为建立干部的日常考评机制不失为一种好的方法。对干部的考评就是在肯定的目的和思想的指导下，运用科学的方法，依据肯定的标准，对干部及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。对干部进行工作的考评是人力资源日常管理中最为重要的工作之一，也是人力资源管理过程中最为核心的环节。公允、公开、公正的干部考评机制有利于形成工作主动、正面的导向作用和工作氛围，有利于激励干部主动主
26、动工作，有利于反映和反馈实际工作效果，有利于加强对干部的管理、教化和改进工作。详细要抓好三个环节。一是要建立一个考评标准和实施方案。这是做好考评工作的基础。可以依据分局全年工作任务和每个人的详细职责，将分局全年的主要工作进行分解、量化，确定完成时限，完成质量、权重分值等等。二是要进行科学、有效、合理、公正的考评。组织实施考评是整个考评的关键。可以实行集中考评、（即每年两次组织分局全体人员，依据考评标准，对每个人的工作完成状况进行集中评价）群众评价（即实行画票、打分等形式对每个人的工作进行评价）、领导点评（即上级相关部门和分局领导依据平常驾驭的状况对每个人的工作进行评价）等相结合的方法对每个人的
27、工作作出最终的评价。三是要兑现考评结果。这是整个考评工作能否发挥作用的的根本所在。依据考评结果对每个人的工作作出不同层次的评价后，依据考评方案对工作好的赐予嘉奖，并作为晋级、提职等的主要依据，对工作不力的必需赐予相应的警示、警戒等。3、应立足长远，对分局干部进行必要的培训和教化，为食品药品监管工作事业培育和积甸人才。对干部进行培训是一种对人的投资，其概念是对干部传授完成本职工作所必需的相关学问。这里所说的培训和教化是指对干部的在岗培训。做好干部的教化和培训工作，一是要树立以人为本，人才资源是第一资源的理念。决策者站在食品药品监管长远发展的战略高度谛视和重视干部的教化和培训工作；分局干部也要坚持
28、与时俱进，树立终身学习的观念，把学习作为工作的第一须要和生活的重要方式，作为谋求发展、把握将来的基本实力和人生的永恒主题，不断加强自身的学习，努力适应发展改变的食品药品监管工作须要；二是要克服资金不足等因素，实行送出去的方法，有安排的组织干部走出去，参与必要的培训和学习，开拓视野，学习先进的阅历；三是要眼睛向内，实行请进来等有效的方法，加强内部的学习和沟通，苦练内功。在干中学，在学中干，通过坚持不懈的实践提高素养，迎接时代的挑战。相关举荐：人力资源市场服务与管理调研报告某县国税局人力资源管理工作调研报告对绍兴县农村人力资源开发的几点思索国税系统整合人力资源的调研报告粮油集团企业人力资源开发调研
29、报告高校生对人力资源市场知晓期许状况调研报告浅谈欠发达地区农村人力资源开发农村人力资源开发状况调研报告人力资源管理调研报告大型国有企业中深度开发青年人力资源的探讨人力资源调研报告3一、何为“用工荒”现象“用工荒”是最近几年出现的最具中国特色的新现象。一边是人口最多的国家，另一边却是企业招不到人。其中，餐饮服务业、制鞋、食品加工、制衣等劳动密集型企业的一般操作工最为缺乏。春运的返程潮正在接着，珠三角、长三角以及内地的“用工荒”也在接着，今年的农夫工回流出现了人数削减和速度放缓的状况。在南京，国内第三大劳务市场的安德门民工就业市场供应了近两万个就业岗位，但在春节开市后一周，仅有1 000多农夫工上
30、岗，用工缺口超过90%。在上海虹口足球场、上海人才大厦、浦东人才市场、八万人体育场春节后同时实行了四场规模较大的聘请会，不少企业通过加薪15%吸引应征者，然而企业却发觉“工人更难招了”。在武汉、重庆、成都等中西部城市，一张张印有聘请信息和求职提示的春风卡发放给车站候车的农夫工。在武昌火车站发放的春风卡提示，2月9日至3月11日，武汉将举办117场免费聘请会，8 000多家企业将供应24万个就业岗位。春节后，各地区上演了愈来愈烈的“用工荒”。在中国经济高速发展的进程中，随着用工需求的不断增大，农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力渐渐削减，最终枯竭，“用工荒”现象将越来越严峻。当劳动
31、力供需冲突达到肯定限度时，将会出现“刘易斯拐点”，即劳动力过剩向短缺的转折点。如图1所示，横轴表示劳动力供应，纵轴表示工资水平。在需求曲线AD1向AD2移动的过程中，劳动力过剩，工资水平长期保持不变。随着AD2右移至 AD3，到了劳动力过剩向短缺的转折点E，即刘易斯拐点。过去民工劳动力始终供大于求，随着特定的背景因素的改变，农夫工劳动力由供大于求转变为供不应求，企业假如不涨工资就招不到人，于是出现“民工荒”现象。图1刘易斯拐点二、“用工荒”缘由分析1.经济回暖，用工需求增加。金融危机之后，随着世界各国经济的复苏，外需的逐步回暖以及国内实行扩张的财政政策和宽松的货币政策，在很大程度上刺激了国内经
32、济，使得中国经济形势稳步回升，企业生产订单快速增加，随之而来的用工需求快速增大，当用工需求大于农夫工的供应，企业用工短缺的冲突渐渐凸显。2.产业结构不合理，粗放的劳动密集型生产难以为继。中国地大物博，有着丰富的资源优势，因此在加入WTO以来占据了一部分国际市场。然而，在中国各省、各地区的产业结构以及出口结构特别类似，都是生产廉价、简洁的中低档产品，并且规模出口，激烈的竞争加上低附加值的特点，让这种高度可替代的产品到了国外，价格被打压地越来越低。此类资源劳动密集型产品需求弹性较小，国际市场又是非常有限，因此必需削减价格以达到保证出口的目的。而劳动密集型产品，原材料价格下降幅度有限，只能通过削减农
33、夫工工资来从整体上削减生产成本，这就使得很多小企业只能供应微薄的工资给农夫工，来维持微利生存。然而，现在“80、90后”的农夫工渐渐成为打工主体，由于受到相对先进的教化，他们的择业观点、思想观念以及对生活程度的要求水平，已经不再像“60、70后”的农夫工那样，“只要求解决温饱问题”，他们对生活条件以及生活水平的追求已经迥然不同。有限的工资已经很难吸引他们，他们不再满意于流水线上的普工，而是更加注意今后的发展以及较好的生活条件。因此，假如企业家提高工资薪酬，对新时代的农夫工还是有很大的吸引力，然而企业并没有这么做，究其缘由，是企业已经没有提高农夫工工资的支付实力了。3.社会保障的缺位以及地区间工
34、资水平差距的缩小。劳工具有高流淌性的特征，严格的户籍壁垒以及各种社会保障政策的不完善，导致民工无法享受其应有的社会保障待遇。诸如他们在医疗、养老、工伤等方面的合法权益难以得到保证。此外，中西部农夫工到东部、南部沿海较发达地区工作，每年回家探亲都面临较高的交通运输等费用，这些，也无疑在不同程度上加大了农夫工的支出。同时，中西部地区的快速发展和崛起给当地农夫工供应了大量的就业机会，而且中西部与沿海地区工资水平的地区差异也在不断缩小。在同等条件下或者略微偏低一点的条件下，许多农夫工放弃了背井离乡，选择在离家乡相对比较近的城市工作。4.国家对三农的投入力度加大，提高了农夫外出务工的机会成本。近年来，国
35、家对三农重视程度渐渐加大，投入了大量财力、物力。同时，中国经济不断发展，城市居民的生活水平不断提高，尤其是大中城市的生活成本也不断增加，这使得农夫工外出打工所花的机会成本越来越大，而所获得的收益却由于投入力度加大相对越来越少，因此，许多人选择在家务农，而非外出打工。三、措施及建议1.提高农夫工工资待遇，为农夫工供应全方位的保障。提高农夫工工资，改善农夫工待遇既可以扩大消费需求，提高全社会消费水平，为国家经济增长供应动力；又能调动农夫工主动性，改善其自身素养，为农夫工自身的深造转化供应资金支持。作为无固定工作和稳定经济来源的广阔农夫，最担忧的是自己老了由谁来供给的问题，社会上出现的农夫工退休后无
36、保障和看病难的现象，着实让一些农夫工处于冲突之中。政府应当建立健全养老保险、医疗保险等相应的社会保障制度，切实保障农夫工应得的权利。因此，高待遇和健全的社会保障制度能吸引大量农夫走出农村，为城市建设和工业发展贡献自己的力气，防止用工荒的频繁发生。2.推动产业结构调整，促进企业集约化经营。现在国内存在两种状况，一边是不少企业主招不到工人，工厂无法开工。另一边却是工人工作极其难找。这两种状况都是以前粗放型产业结构和经济模式发展到肯定程度带来的影响。中国大多数企业都属于制造业，运用较为廉价的工人和低端的技术。“用工荒”现象的出现，促使企业进行产品结构的调整、产业升级和经济发展模式的调整。变更粗放经营
37、，逐步提高加工产品的档次和质量，提高用工素养，削减用工数量，促进传统的仅依靠数量的粗放型生产模式向注意质量的集约型生产模式转变，是中国企业亟待解决的问题。这样，既削减了用工的总体需求，又可以提高员工的薪酬水平。同时，政府需进一步引导广阔就业人员到非公有制企业就业，增加中西部地区对广阔务工人员的吸引力，完善社会保障制度。多管齐下，统筹规划，解决“用工荒” 与“就业难”并存这个看似悖论的问题。3.加大职业培育力度，主动提高劳动力素养。通过培训调整劳动力的供应结构，仔细制定就业培训的总体规划，以市场需求为导向，按专业化、社会化的要求，组建职业培训基地，完善职业培训体系，提高劳动力的文化素养和职业技能
38、，从而适应劳动力需求结构的要求。政府部门应加大财政支持力度，为就业培训安排供应强有力的人力、财力、物力的支持，并且建立肯定的嘉奖机制，从而调动劳动力参加培训的主动性。并且可以结合地区实际，创立有特色的自己的品牌，培育新型人才，建立相应的人才培育基地，形成集团化培训。四、总结“用工荒”是个危急信号，它的频繁出现，为中国国民经济的发展敲响了警钟，并呈现出新的特点：中西部地区起先与东部地区激烈争抢农夫工，使得一些企业陷入逆境；不同规模企业用工缺口不同，小企业用工缺口最大，行业用工缺口差异明显。许多时候，并非市场上没有足够的劳动力，而是民工对自身价值的待价而沽，劳动酬劳过低，生活成本太高，到大城市打工
39、对许多农夫工来说失去了以往的诱惑力。然而，“用工荒”并不行怕，它的出现，使企业不得不提高用工待遇，改善用工条件，同时也促进了中国产业结构和经济结构的优化升级，有利于提高农夫工的生活水平。人力资源调研报告4一、基本状况*乡隶属鲁甸县，地处鲁甸县北部，距县城36公里，最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤，南与水磨乡相邻，西与梭山乡相邻，北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244 户，总人口38720人。全乡国土面积112平方公里，海拔2160米，年平均气温10.9，年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人，外出务工11360人，其中全家外
40、出户1276户，07年全乡务工收入4378万元，农夫人均收入1241元。二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。通过人力资源转移培训，乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机，把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势，使全乡农夫摆脱了自然条件的束缚，走上了奔富奔小康的道路，从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推动、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率，活跃了农村资本市场，为新农村建设做出主动的贡献。三、劳动力转移培训对我乡的金融作用外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元，通过
41、打工经济的发展和部分资金流入我乡，使银行存款额大幅提升，对我乡邮政和汲取银行存款起着重大的作用。四、务工人员对我乡经济的贡献1、打工经济初步形成，规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力，外出务工以每人每年收入大约在120xx元左右。仅外出务工一项，全乡农夫人均纯收入就可多增加700余元。这样看来，打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。2、农夫素养不断提高，造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤劳致富，回报家乡”。广阔农夫通过外出务工，从中学到了学问，增长了见识，把外面簇新的事物带回了家乡，极大地促进了我乡的发展。如*村的崔文联在外打工多年当上了老板，就捐了10万元给家乡的新
42、农村建设，给家乡的经济带来了良好的发展。3、一批农夫在外出务工中发家致富，辐射带动作用增加。经过多年的外出务工，我乡一批头脑敏捷，敢闯敢试的农夫已经领先发家致富，。多年来，正是因为有这样的一些身边人、身边事教化了我乡的广阔群众，进而辐射带动了更多的农夫外出务工，形成了“一带十、十带百、百带千”的局面。如今，我乡外出务工的队伍不断壮大，“农忙种田，农闲打工”正在成为广阔农夫的生动实践。五、农村留守群体方面在全乡四个村，对外出务工家庭进行调查走访，全乡农村留守群体大致有以下三类：一、单独的留守老人，这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人；二、单独年幼的留守儿童，这部分家庭，多是二人以上兄妹型，年
43、龄结构平均在15岁以下；三、老幼留守群体型，一般表现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计，全乡中，*村留守老人580人男性，223人女性357人，儿童860人；新乐村留守老人1050人，男性562人，女性488人，儿童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，儿童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，儿童640人。依据实际困难，乡党委、政府本着为人民服务的宗旨，确定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。总之，外出务工已成为农夫增收及农村经济发展的新途径，外出务工人员在输出地主动工作，努力劳动，为输出地的经济发展做出应有的贡献；通过外
44、出务工大量转移了我乡剩余劳动力，使我乡农业产业结构得到有效的调整，特殊是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率，促进了我乡经济的发展，为我乡新农村建设、整村推动、扶贫开发等方面发挥了重要作用。人力资源调研报告51 概述描述产生调研工作的缘由和时机及调研概况由于中国ABC公司K/3项目包括统计分析，集团财务，集团HR三个部分，并且应用范围覆盖全国集团公司下属29个公司、68家三级子公司，71家三级分公司。为了对整个中国ABC公司人力资源管理有一个清晰的相识，精确把握ABC公司在HR方面的具体需求，为进一步实施做好足够的打算，特组织本次调研。这次调研将实行统计分析，集
45、团财务，集团HR三个小组同时调研，每个小组都由总部产品经理和北京分公司项目经理共同组成，同时中国ABC公司方面也抽调专人组成对应的三个小组协作调研工作。2 调研安排2.1 调研目的具体描述调研工作希望达到的目标本次调研旨在全面了解调研项目的客户基础管理、主要业务流程以及对信息处理的主要需求，并在此基础上进行适当分析、供应解决方案建议供项目经理参考，进而确定下一步的实施方案。 特殊说明：本调研报告内容仅对客户现状及应用进行描述，用于产品需求分析，为产品规划或项目实施打算资料，对项目实施没有约束力。2.2 调研范围简要描述针对该项目范围选取的调研范围由于该项目涉及中国ABC公司集团实业公司下属29
46、个分公司、68家三级子公司，71家三级分公司包括在岗职工、离退人员、内退人员和其他从业人员共计73467人，项目牵涉范围广，而项目时间又相对紧迫，因此采纳对ABC公司总部以及最具典型业务的三家公司进行具体调研，其余则实行问卷调研的方式进行。2.3 调研方式会议、资料收集、现场沟通、讯问等调研过程中所实行的调研方式具体调研包括会议，资料收集，现场沟通，探讨，电话询问等方式。问卷调研则由双方共同制定调研问卷，下发全部分支机构进行仔细填写，统一收集后进行分析，同时进行必要的电话沟通。2.4 调研工作安排预料什么时间人力资源调研报告6应届生的求职与聘请始终是全社会关注的热点话题。面对异样激烈的人才竞争
47、，许多企业希望能够通过系统、全面的数据分析和支持，全方位了解应届生聘请、管理等状况，以期更有效的提高人才选拔的胜利率。前程无忧人力资源调研中心开展了应届生专项调研。本次调研从应届生的就业意向、聘请、培训、薪酬福利等几个方面对应届生的整体动态进行了详尽的分析和总结，信任可以有效帮助企业了解当前应届生就业和求职市场的最新动态，在人才竞争中把握先机。本次调查受到企业和应届生的广泛支持和关注，共回收有效个人问卷3095份，有效企业问卷1661份，经过严谨的数据分析，真实呈现了应届生的求职状态以及企业的聘请动态，希望可以帮助企业制定出更为有效的应届生聘请及培育方案。目 录报告说明1、调查概述2、调查流程
48、3、调查时间及有效样本4、版本说明样本分布1、行业样本分布2、企业性质样本分布3、企业所在城市样本分布4、应届生学历样本分布5、应届生所学专业样本分布应届毕业生就业意愿分析1、应届毕业生就业意愿分析2、不同学历应届毕业生就业意愿分析3、应届生异地求职意愿分析4、应届生异地求职目标地分析5、一线城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布6、东部、中部代表城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布7、西部、东北部代表城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布8、应届毕业生求职的目标职能分布9、应届生求职目标企业性质分布10、不同专业应届毕业生求职目标职能分布状况企业应届生聘请分析1、企业聘请应届生时的关注因素2、企业聘请应届生的专业需求分布3、20xx企业对应届生毕业院校的要求分布4、企业对应届生最低学历的