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1、人力资源薪酬管理制度平常在寻找规章制度经过中，可能会需要到人力资源薪酬管理制度，希望能让您节省时间起到了帮助的作用。1、人力资源薪酬管理制度薪酬管理制度主要都有哪些内容你知道吗？下面是我整理的人力资源薪酬管理制度，欢迎参考阅读！1.薪酬的含义薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的出色奉献而获得的各种经济回报形式。根据能否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如介入决策的时机，较的职业发展空间，良好的工作气氛与工作环境等。薪酬工资报酬，在当代分配制度中，对人力资源实行的胜资制，对人力资
2、本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴2.薪酬的构成：基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬变动取决于三因素：1社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；2市场薪酬水平的变化；3技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。可变薪酬：根据员工能否到达或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既能够是员工个人绩效可以以是组织绩效或是部门绩效。作用：1对于组织提高效率；2实现组织目的；3加强部门协调。福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险养老保险，失业保险，
3、医疗保险，工伤保险，生育保险，住房公积金和法定休假等。组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。3.薪酬的作用员工方面：1提供经济保障；2产生鼓励。组织方面：1吸引和留住人才；2控制经营成本。社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。假如薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。4.薪酬设定的主要制约因素内部因素：1本单位业务性质与内容；2组织的经营情况与财政实力；3组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目的追求，价值取向和制度的土壤。外部因素：1劳动力市场的供需
4、关系与竞争状况；2地区及行业的特点与惯例；3当地生活水平；4国家的有关法令和法规。5.薪酬管理及主要内容薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利施行提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。薪酬体系确实定：1.确定制定组织基本薪酬的基础:(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；(2)技能薪酬体系(3)能力薪酬体系；2.确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水
5、平政策；3.确定薪酬构造：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的互相关系。薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的构造和比例。特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬构造和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。6.薪酬管理的原则公平性原则：1外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位
6、；2内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的奉献成正比；3个人公平性：与其别人获得的薪酬具有可比性。鼓励原则：按奉献分配，实现真正的公平。竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，鼓励性和经济性之间寻求一个平衡。合法性原则：最低工资规定，歧视法和社会保险法等。7.薪酬管理的地位与作业薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：1薪酬管理受理者人本管理思想的重要体现；2薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有很多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：1吸引并留住优秀人才；2对各类员工的积极肯定
7、；3合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，加强企业产品竞争力；4谋求与员工共同成长；5薪酬管理影响组织的盈利能力。薪酬管理与其别人力资源管理环节的关系：1薪酬管理与工作分析的关系；2薪酬管理与人力资源规划的关系；3薪酬管理与招聘录用的关系；4薪酬管理与绩效管理的关系；5薪酬管理与员工关系管理的关系。2、人力资源公司管理规章制度第一条：员工请假必须提早1天向分管领导申请，由部门主管审批，在不影响工作进度的前提下给假。第二条：员工因突发事件或急病来不及事先请假者，应利用电话及其他方式迅速向主管领导请假。第三条：员工请假应讲明期限、原因、交待事项，同时出示相关证明或口述理由。第四条：提早结束假期回公
8、司须通知所在部门负责人，需要延长假期的须出示延期证明，再次审核、批准。第五条：请假或延长假期未经批准而擅自不上班者按旷工处理。第六条：三天以上旷工者按自动离任处理。第七条：请假期间，扣除请假期间的工资。第八条：假期规定：事假每月不得5天以上，全年累计不得超过15天；病假2天以上者，须有县级以上医院开具的证明；本人婚嫁给予婚假7天；子女婚嫁给予2天；产假女90日；流产假女7天；丧假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，给假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，给假3天；第十条：本制度自颁发之日起执行。3、人力资源薪酬管理制度薪酬管理制度主要都有哪些内容你知道吗？下面是我整理的人力资源薪酬管理制度，欢迎参考
9、阅读！1.薪酬的含义薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的出色奉献而获得的各种经济回报形式。根据能否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如介入决策的时机，较的职业发展空间，良好的工作气氛与工作环境等。薪酬工资报酬，在当代分配制度中，对人力资源实行的胜资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴2.薪酬的构成：基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬变动取决于三因素：1
10、社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；2市场薪酬水平的变化；3技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。可变薪酬：根据员工能否到达或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既能够是员工个人绩效可以以是组织绩效或是部门绩效。作用：1对于组织提高效率；2实现组织目的；3加强部门协调。福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险，住房公积金和法定休假等。组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。3.薪酬的作用员工方面：1提供经济保障；2产生鼓励。组织方面：1吸引和留住人才；2控制经
11、营成本。社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。假如薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。4.薪酬设定的主要制约因素内部因素：1本单位业务性质与内容；2组织的经营情况与财政实力；3组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目的追求，价值取向和制度的土壤。外部因素：1劳动力市场的供需关系与竞争状况；2地区及行业的特点与惯例；3当地生活水平；4国家的有关法令和法规。5.薪酬管理及主要内容薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利施行提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工
12、的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。薪酬体系确实定：1.确定制定组织基本薪酬的基础:(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；(2)技能薪酬体系(3)能力薪酬体系；2.确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；3.确定薪酬构造：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的互相关系。薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的构造和比例。特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群
13、体的工作特性制定不同的薪酬方案。薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬构造和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。6.薪酬管理的原则公平性原则：1外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；2内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的奉献成正比；3个人公平性：与其别人获得的薪酬具有可比性。鼓励原则：按奉献分配，实现真正的公平。竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。经济性原则：必须
14、考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，鼓励性和经济性之间寻求一个平衡。合法性原则：最低工资规定，歧视法和社会保险法等。7.薪酬管理的地位与作业薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：1薪酬管理受理者人本管理思想的重要体现；2薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有很多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：1吸引并留住优秀人才；2对各类员工的积极肯定；3合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，加强企业产品竞争力；4谋求与员工共同成长；5薪酬管理影响组织的盈利能力。薪酬管理与其别人力资源管理环节的关系：1薪酬管理与工作分析的关系；2薪酬管理与人力资源规划的关系；3薪酬管理
15、与招聘录用的关系；4薪酬管理与绩效管理的关系；5薪酬管理与员工关系管理的关系。4、薪酬管理制度的薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。科学有效鼓励机制能够让员工发挥出最佳潜能，为企业创造更价值。下面是我整理的薪酬管理制度范文，希望对你有所助！第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。第二条原则：1。建立明确分配制度。根据不同部门工作性质与特点，建立合理分配方式与制度，以适应不同部门需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目的。2。建立合理工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不
16、仅体现工作能力与所承当责任，而且更强调对绩效倾斜。3。建立积极鼓励机制。鼓励员工提高本身能力，承当更责任，从机制上激发员工上进心。同时建立完善合理考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准全达公司管理要求基础上，表彰绩效突出优秀员工。第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应福利。第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承当税费如个调税、社保等。第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同员工。兼职员工可参考本规定参照执行。第二章薪酬构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。第七条薪资各部分组成及定
17、义：1。基本工资：根据员工所获得国家成认最高职称或学历、结合任职资格体系有关规定来确定。基本工资金额对应表公司任职资格评定薪等国家成认职称国家成认学历基本工资元1、2薪等XX高级职称博士XX中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员专1300技工中专1100高中含下面10002。司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。司龄工资从转正后第二年开场核发。3。区域津贴与其他津贴组成：1区域津贴体现公司对驻外员工生活补贴；区域津贴为每月300元其中北京、广州地区为每月500元；在本地招聘员工不享受区域津贴。2其他津贴根据经营需要
18、另文规定。4。岗位工资：由员工在企业中承当岗位责任小来确定，并以岗位责任、奉献、市场价值以及企业对岗位需求作为评测根据。假如请病假需有医院证明，扣岗位与绩效，假如请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。岗位工资按照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一（各薪级岗位工资与绩效工资对应表），其中研发类第三薪等下面含第三薪等人员岗位工资基准是同薪级130%。5。绩效工资：绩效工资体现员工工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。1员工绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。2第一、第二薪等员工绩效考评以年度为单位，其主要考评根据为公
19、司当年经营目的实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；3第三薪等下面含第三薪等人员绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；4根据公司不同发展时期管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，详细以当时发文通知为准。6。特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值人员和业务，公司给与特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。1。法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利缴交标准根据国家相关规定按月予以办理。2。公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。第九条奖
20、金：奖金分为年度奖金与专项奖金。1。年度奖金在公司完成年度经营目的情况下，对工作质量完成出色部门和工作绩效突出员工进行十分奖励。1公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；2年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重奉献相关人员，详细奖金分配方案由经营管理员会统一审定发放。2。专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重特定目的而设定十分鼓励措施。专项奖金方案由公司经营管理员会制定，报董事会批准后执行。第三章新进员工试用期薪酬方案第十条应届新进员工试用期工资：序号学历岗位金额元备注1博士研发4000其他40002硕士研发3000其他XX3本科研发XX其他15004专10
21、005中专含下面800第十一条有工作经历新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%90%核发。根据经营需要引进十分人才，其试用期工资由总经理核定。第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。第十三条员工转正员工转正时间为每月1日。第四章薪酬计算方法第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数按国家相关规定。第十五条计薪期间中途任职、离任及辞退员工固定薪酬计算：1。新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬实际工作天数。2。离任员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日薪酬总额支付。3。停职前薪酬，依下列方式计算
22、：停职前薪酬实际出勤日期/月平均上班天数按国家有关规定。第十六条在公司内有兼职人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。第十七条由于公司绩效考评是以工作绩效作为考评根据，而不胜作时间。因而，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费，以基本工资+岗位工资作为加班费计算基数。第五章员工工资调整第十八条员工调薪：公司视业绩成长情况及员工绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理员会讨论通过予以调整。第十九条调薪内容：1。基本工资调整：员工在获得公司认定新职称或学历后，资历工资在当月予以调整。2。岗位工资及绩效工资调整：1员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标
23、准根据薪级变动当月调整。2半年绩效考核及年终绩效考核后，根据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准根据薪级变动当月调整。3。司龄津贴每年1月1日统一调整。第六章薪酬发放第二十条薪酬发放：为当月发放上个月薪酬。第二十一条薪酬计算期间及发放1。薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。2。每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。3。每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。第二十二条薪酬支付方法及扣除：1、薪酬支付，通常以现金或汇入存折形式发放。2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，
24、财务部结合本月调薪变动申请表，填制月薪酬报表等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。第七章附则第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对本人薪酬保密，并不打听及传播别人薪酬信息，如有违，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。第二十六条本制度修订权属公司经营管理员会，受权人事行政部进行解释。第二十七条本制度自公布之日起施行。5、员工薪酬管理制度一般公司都会制定员工薪酬管理制度，下面是我给家共享的员工薪酬管理制度范本，供家阅读与参考。员工薪酬管理制度范本第1章总则第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的鼓励作用，特制定本制度。第
25、2条制定原则(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。(3)鼓励原则：企业根据员工的奉献，决定员工的薪酬。第3条适用范围本企业所有员工。第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人奉献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时分享企业发展所带来的成果。第4条企业正式员工薪酬构成(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权鼓励+福利(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员
26、工薪酬构成企业一般员工试用期为16个月不等，详细时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。第3章工资系列第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准确实定第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入;，它是由
27、个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%40%。第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬员会确定，确定的根据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。第9条年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期鼓励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%25%。第10条股权鼓励这是非常重要的一种鼓励手段。股权鼓励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。第5章一般员工工资标准确实定第11条岗位工资岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承当工作的特性及对员工能力要求的不同，将
28、岗位划分为不同的级别。第12条绩效工资绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度根据员工绩效考核结果确定。年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。第13条工龄工资工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。第14条奖金奖
29、金是对做出重奉献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。第6章员工福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。6、人力资源部门人事管理规定制度布施行，本制度自2xxx年8月4日起施行。贵州晴隆史威二十四道文化旅游有限公司文件（人事管理规定）由公司行政人事部负责编制、修订、解释，经总经理审批后颁目的：为加强人力资源管理，规范化人事管理流程，确保人才资源有效利用，特制定本制度。一、人力资源需求规划公司行政人事部负责对公司的人力资源进行规划，确保公司组织构造、人员配置都能高效的为公司战略目的服务。公司各部门应根据公司经营目的和战略规划制定本部门组织构造、岗位配置计划、人才需求计
30、划，以高效、科学的原则对部门人力资源进行规划。详见（人力资源规划书）。二、人才招聘申请公司各部门根据部门岗位配置计划、人才需求计划向公司提出人才招聘申请，并呈总经理批准后，交由行政人事部负责招聘工作。详细流程为：三、招聘施行行政人事部负责招聘工作，在接收到总经办审批后的（人才招聘申请表）后，应制定相应岗位的招聘方案，并组织招聘工作。四、人才甄选笔试、面试、测评在招聘到相关岗位人才后，由行政人事部对应聘人进行初试笔试及面试，对应聘者的基本信息、综合素质、文化修养、业务水平、职业道德、工作能力等进行测评，确定其能否符合公司的要求。经过对应聘者的以上能力测评后，对符合标准的，应组织用人部门主管介入面
31、试，测评其相关专业领域能力能否合格。如有特殊要求的岗位，可组织多个部门一起对应聘者面试，考察其能否符合岗位的特殊要求。中高级管理人员应聘，在经过初试后，由总经理做最后终试。详细流程如下：五、入职新员工入职，由行政人事部办理新员工入职手续，试用期为3个月，特殊情况可向总经理申请特批提早转正或推延。入职者应提供身份证、学历证书、学位证书、外语证书、从业资格、驾驶证驾驶员、相关资质证书及相片一寸免冠彩照5张等资料，行政人事部办理完入职手续后，一并返还相片除外。行政人事部应为每位新入职员工建立个人原始档案及电子档案，并办理考勤、工作证、社保等相关手续，新员工入职7天后，公司将与其签订劳动合同、保密协议
32、、廉洁协议及其它相关协议，一般期限为1224个月，特殊岗位除外。详细流程如下：六、员工调动公司员工调动分为四种：晋升、平级调动、降职调动、借调。一晋升晋升包括晋职和晋级。晋职，是指员工因业绩突出，由较低职位上升到较高职位，其责任、权利相应增加；晋级，是指不提升员工的职务级别，而通过提高员工的薪资待遇的一种鼓励方式。二平级调动平级调动，因工作原因在级别或薪资一样的情况下调动。三降职调动降职调动是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位，同时削减被降职人员的工作权利、薪资。四借调临时调动借调是指因公司工作需要，部门提出或公司指派的临时性的工作调动，一般职级和薪资无变化。五员工调动流程员工调动可由公司指
33、派、部门提出或个人申请。员工调动前应事先与调动相关部门及当事员工充分沟通，确保员工调动前后的工作衔接，以更好的完成工作任务。调动部门、当事人可到行政人事部领取（员工调动申请表），填好后由调动部门主管审批签字后呈总经理批准，并返交行政人事部办理调动手续。行政人事部收到相关申请后，应为员工办理调手续，变更人事档案、劳动合同、考勤、薪资等，并与财务部做好衔接。7、薪酬管理制度下面是我特地给家整理收集的薪酬管理制度范本【通用】，希望对家有助。薪酬管理制度范本【通用】一、目的为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状
34、，特制订本制度。二、制定原则本制度本着公平、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。1、公平：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，能够上下同时享受或承当不同德工资差异;2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。3、鼓励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对一样职级的薪酬实行区域管理，充分调发动工的积极性和责任心。4、经济：在考芦司承受能力小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益分享。5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。三、薪酬体制1、薪资标准
35、：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪的原则。每个岗位的薪资标准，按照岗位的重要程度、责任小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。(2)年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、赏罚、绩效考核等根据)。3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事
36、部审核，总经理审批。(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。(2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。4、日制工资：工人日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。5、公司固定员工分类：(1)高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理(2)中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理(3)基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等(4)专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管-理-员、实验员、物流员、驾驶员等(5)行政后勤人员：文员、仓管
37、员、前台接待四、薪资构造：固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。1、基本工资：(1)贯彻“因职设岗，因岗定薪原则，行政人事部根据岗位的性质、责任小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。(2)每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，根据所担任最高职务确定基本工资等级。2、岗位津贴(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴;代管主管
38、职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。(2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。3、通讯补助(1)通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。(2)通讯补助标准参见（财务报销制度）4、住房补助本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有元住房补贴。5、工龄工资(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;(2)工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。(3)工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。(4)
39、新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开场享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。6、餐补：参考地区基本生活标准，天天给予元生活补助。7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。(1)年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关心和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：年底双薪=月标准工资+月标准工资12个月员工本年度实际工作月数实际工作时间缺乏月的按整月计算。(2)优秀员工奖(创造奖、功绩奖)、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、奉献程度评定，标准由总经理确定。8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合
40、总经理意见核定发放。五、薪资调整1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水安然平静薪酬构造调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司详细经营状况决定。2、职位变动时的薪酬调整：(1)由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。(2)由高薪级职位，调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。例:由行政助理升至行政主管，薪酬变为行政主管的薪酬，职位等级划分不变。3、晋职与降职时的薪酬调整(1)同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整;(2)跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等
41、起薪。4、临时调薪(1)当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：公司经营效益发行重变化;社会物价水平的提高或降低;劳动力市场的供求变化与工资行情变化;其他公司认定的情况变化。(2)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓励。有特殊功绩表现。中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。为同行业间竞相争取的人才。其他总经理认可的情况。六、薪酬标准1、新进员工试用期薪酬招聘时有薪酬协议的按协议执行;招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(基本工资+岗位工资)的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。试用期间员工照常享受公司的通讯补
42、助、住房补助以及其他公司的福利性补助。2、十分休假的薪酬计算婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资;事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定;七、薪酬支付1、薪酬支付时间计算执行月薪的员工，根据每月实际出勤天数计算。薪酬支付当月工资下月日发放，遇双休日自动顺延;遇节假日可视详细情况，提早至节假日的前一个工作日发放。2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：个人薪酬所得税;社会保险费(个人应负担部分);与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);八、薪酬保密总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须
43、保守薪酬机密。筏作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。十一、本方案的修改解释权归公司。相关阅读：薪酬设计原则设计薪酬要遵循五基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、鼓励限度原则、适应需求原则。一、公平性原则1、对内公平(1)员工工作努力，所作奉献，获得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部一样工作或能力相当人员之间，报酬对等。2、对外公平员工会将本人的报酬与本地区同行业的其别人或同学、亲
44、戚相比，进而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。二、遵守法律原则三、效率优先原则四、鼓励限度原则五、适应需求原则8、企业人力资源管理制度为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步到达科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据动法）、（公司法）、（企业法）等法律法规的有关规定，制定了企业人力资源管理制度，下面舒定的具体，欢迎家阅读与珍藏。企业人力资源管理制度第一章总则第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步到达科
45、学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据动法）、（公司法）、（企业法）等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。第二条坚持效率优先，兼顾公平;企业发展，文秘资源网员工富有的原则，正圈理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。第二章人力资源规划第七条根据企业发展战略和
46、生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。第三章员工的招聘与录用第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，根据一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，根据一定的条件续签第二期合同。第四章干部管理规定第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。根据年轻化、知识化、专业化的标准，优化我矿干部队伍构造，建设一支高素质的干部队伍。第十二条充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格根据精干高效，科学合理地配备干部职数。第十三条管理人员与技术人员的考核制度(一)管理人员与技术人员考核，是根据一定的标准，根据一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要根据。(二)管理人员与技术人员考核的主要内容