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1、人力资源管理师国家职业资格考试核心知识点使用指南：以下知识点归纳为2008 年新版内容增加部分，请同学在参考下列内容时，同时熟记应试辅导手册和主教材的内容。1.绩效的定义包含效率与效果两个层面，在绩效管理的具体实践中，应包括行为和结果两个方面:一方面是员工的工作结果；另一方面是影响员工工作结果的行为表现、工作过程和员工素质。绩效是工作结果和工作过程的统一体。绩效是可以衡量、可以影响、可以控制。*效率：以产出与投入的比率衡量、提高效率、正确方法来做事；效果：达到组织的目标、做正确的事*绩效是指组织内员工个体或群体能力在从事某项活动中表现出来的成绩和效果，及个体或群体在实现预定的目标过程中所采取的
2、行为。2.绩效管理的定义:（1）依据企业战略，通过目标分解、业绩考评并将业绩考评的结果用于企业的日常管理活动中，以促成组织和个人绩效的持续改进，最终实现组织战略目标的一种管理方式。（2）通过持续动态的沟通，真正达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的管理过程。（3）一种双向式的沟通过程，一个持续的交流过程（透过协议），事前计划、事中管理、事后评估。3.绩效管理的内容包括:记录业绩或关键事项、将阶段性考评结果反馈给本人并传输给主管、最终的评价反馈。*绩效管理中的考评结构图业绩考评能力发挥度（工作质量和工作数量）（对工作的努力状况）（具有多少工作能力）（职场中的行为特征）（具有多少潜在能力）（更
3、适合的职场领域）*业绩考评是对行为和结果的考核和评价，是经常性、制度性评价的起点，是人力资源考评的首要内容，是对员工担当工作职责的结果或履行职责/职务的结果进行考核和评价，还须对业绩意外的更深刻的内容进行考评。*能力由常识、专业知识和相关知识、技能技术和技巧、工作经验和体力构成。*工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。*潜力测评可用方法:1).根据能力考评结果进行推断2).根据员工在该职务中连续工作时间长短推断经验3).通过考试、测验及面谈进行查证和判断4).根据教育文凭、培训证书、证照来判断参考*适应性考评涉及两个层次的内容:人的能力与工作要求是否对称、人与人的性格差异会影响人际关系与
4、合作关系职务执行态度考评能力考评性格评定能力潜质度能力具备度能力评价考核适应性卡能力开发度文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K
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10、5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z64.绩效管理与绩效考评的区别A.人性观不同（:X 理论,认为“人之初，性本懒”，:以人为本）B.两个过程的作用不同（:对员工个人绩效的考评，:着眼于组织绩效提升）C.所涵盖的内容不同（:事后评价,:全程参与）D.输出结果使用的主要目的不同（:薪酬调整，:培训与发展的绩效
11、改进计划）E.两个过程的侧重点不同（:由上往下，:双向沟通）F.两个过程的参与方式不同（:被动告知，:亲自参与）G.两个过程达到的效果不同（:员工奖惩，:绩效改进与职业生涯规划）5.绩效管理系统*绩效管理过程*绩效管理系统流程图绩效管理循环6.一个高效的绩效管理系统必然是一个强调沟通的系统，沟通内容具体包括：A.组织的价值、使命和战略目标B.组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何到达到该结果C.组织的信息和资源D.员工间的相互支持与鼓励*绩效管理系统的目标:建立学习型组织、建立企业的绩效文化并形成具激励作用的工作气氛、帮助员工制定培训与发展的绩效改进计划（绩效考评结果最重要的用途）。*绩
12、效管理中人力资源部门的任务:A.正确把握绩效管理的方向B.合理的制定有关绩效管理政策C.确定如何使用绩效考评的数据和结果D.接受来自各部门的绩效反馈，并监督各部门的绩效管理执行情况7.绩效计划是绩效管理系统中的第一个环节，也是整个绩效管理系统中最重要的环节。制定绩效计划的主要依企业要做什么？（绩效计划）标准进行检测（构建指标体系）进行奖励（激励机继续保持完成更高目标分析找出问题（过程监控/绩效沟通）进行改正绩效考评优良不足绩效反馈：活动：主管人员就考评结果与员工进行讨论时间：绩效期间结束时绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始绩效实施与管理：活动：观察
13、、记录和总结绩效，提供反馈，就问题与员工探讨提供指导、建议时间：整个绩效期间绩效考评：活动：考评员工的绩效时间：绩效期间结束时绩效期间考评结果运用：员工发展计划培训薪酬调整奖金发放人事异动文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:C
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20、励绩效。从层面上看，绩效反馈分为组织层面：员工绩效改进和绩效计划改进个人层面：制定个人培训发展计划9.绩效管理实施中存在的问题包括:A.绩效考评体系设计的非科学性B.绩效考评基准模糊化C.绩效考评角度单一D.对绩效考评体系理解的发散性E.考评过程形式化F.考评结果无反馈管理者员工公司战略计划部门工作计划员工职责分工上一年度绩效反馈报告本年度工作计划该做什么？为什么做？何种程度？如何度量？达成共识员工工作目标组织目标和个人发展相结合制定个人工作目标和行动方案实现员工职业生涯规划分析自身优势/机会/威胁调用各种资源为评估培训员工提供依据实现组织目标组织/团队计划绩效计划文档编码:CV6W4Y9H4
21、K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6
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28、评者无意识或无能力反馈，不了解考评目的10.员工的绩效契约中，至少应该包括以下内容:A.员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标B.达成目标后的结果C.衡量结果的具体内容和标准D.取得员工工作结果的信息途径E.员工工作目标的权重11.绩效包括结果绩效和行为绩效两部分，因此，绩效计划必须清楚说明期望员工达到的结果（工作目标）以及为达到该结果期望员工表现出来的行为和技能（发展目标）。设计目标时考虑到发展目标，是与目前绩效管理系统主张发展导向相一致的。*设计工作目标应注意以下方面:(1)个人目标与组织目标一致(2)目标设计是员工与部门主管共同的任务,员工应自主设计自己的目标并与部门主管达成一致(3)所
29、确定的目标应符合SMART 原则:specific 准确界定；measurable可度量；agreed 双方认可的；realistic 现实性、可达到；timed 有时限(4)确定主要目标,一般 5-7 个，给予权重并加以排序(5)每一目标均有可量化衡量的标准12.制定绩效计划的程序:准备必要的信息确定绩效计划沟通的方式进行绩效沟通确认绩效计划13.绩效的实施与管理,即管理绩效,包括绩效沟通和绩效信息的收集两方面。绩效实施与管理的形式包括:辅导、咨询、进展回顾。有效的辅导是一个学习过程，而不是一个教育过程。有效的咨询过程通常包括三个阶段:确定和理解、授权、提供资源。1.组织的战略发展目标和计划
30、2.年度的公司经营计划3.部门的经营或工作计划4.员工所处团队的目标和计划5.员工个人的职责描述6.员工上一期间之考评结果沟通方式：员工大会、小组会、面谈考虑环境因素：1.企业文化与氛围2.员工个性与特点工作目标的难易程度7.1.营造沟通气氛2.确立沟通原则：平等原则、信任原则、协调原则、共同决策原则3.沟通过程：回顾有关信息、确 定 关 键 绩 效 指标、讨论主管人员提供的帮助、结束沟通1.员工目标/组织目标结合2.工作职责描述可反映本绩效期内的主要工作3.双方对（承诺）达成共识4.清楚目标达成中可能遇到的障碍，并且明确主管能提供的协助5.形成一个经双方讨论的文档文档编码:CV6W4Y9H4
31、K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6
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34、R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4
35、K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6
36、R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4
37、K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6*管理者在进行咨询时应做到:A.及时，问题出现后立即进行B.咨询前应做好计划，在安静舒适的环境中进行C.双向交流，管理者积极倾听D.不要只集中在消极的问题上，好的绩效要说出事实依据，不好的绩效应给予具体改进建议*绩效进展回顾应是一个直线管理过程，而不是一年一度的绩效回顾面谈。其目的是收集信息、分享信息并就实现绩效目标的进一步计划达成共识，如果有必要，可以调整所设定的工作目标和发展目标。
38、自我监控也是管理绩效的另一种方法。14.绩效实施与管理过程中的误区包括:A.认为绩效管理重要的是计划和考评，中间过程是员工自己工作的过程B.认为对员工绩效的管理就是监督、检查，时刻关注其过程。实际上是一种不信任。C.认为花费时间做记录是一种浪费15.持续的绩效沟通主要内容包括:A.工作进展情况B.员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行C.若偏离方向，应采取什么行动来扭转D.哪些方面的工作进行得好E.哪些方面遇到了困难和障碍F.要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整G.管理人员可以采取哪些行动来支持员工16.绩效沟通的方式主要分为正式沟通方式和非正式沟通方式。*常用的正式沟通方式包
39、括:书面报告(工作日志、周报、日报、季报、年报)、会议、正式会谈。正式会谈更多地用于知识型员工与管理人员的绩效实施过程中。*非正式沟通方式主要有:走动式管理、开放式办公、工作间歇时的沟通、非正式的会议（联欢会/生日晚会）*绩效实施中常用的沟通方式与比较沟通方式优点缺点会议便于团队沟通信息传递迅速、准确耗时长，难取得容易流于形式沟通内容有限制性工作总结节约时间有利于员工能力的提高信息量大，可共享适用于主管和员工不在同一地点的情况信息单向流动员工容易抵抗、应付沟通不够充分定期面谈沟通较充分沟通内容限制较小容易营造和谐气氛沟通障碍小主观性较强信息不易共享主管工作量大非正式沟通时间、地点灵活解决问题及
40、时有利于提高员工满意度应用范围有限缺乏严肃性17.绩效信息的收集方法包括:观察法、工作记录法、他人反馈法收集的绩效信息的内容包括:工作目标或任务完成情况的信息、来自客户的积极和消极反馈、工作绩效突文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档
41、编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3
42、J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档
43、编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3
44、J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档
45、编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3
46、J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6出的行为表现、绩效有问题的行为表现等。其中关键事件是员工的一些典型行为，既有非常好的，也有存在问题的。*收集信息时应注意的问题：A.让员工参与收集信息的过程B.要注
47、意有目的地收集信息C.可以采用抽样的方法收集信息D.要把事实与推测区分开*抽样的关键是要注意样本的代表性，常用的抽样方法包括:固定间隔抽样法、随机抽样法、分层抽样法。分层抽样法可以较好保证样本的覆盖率。18.绩效考评系统的改进包括:有效性和有用性。有效绩效考评系统具有主要特点包括:A.下属高度参与会让其对考评程序和考评者满意。（更重要的是:让将受到否定或负面考评的员工知道，在做出最后考评结果前，考评者会接受或考虑他们的意见。）B.若员工得到主管支持，他们对考评接受度和对主管满意度均会增加。C.具体的考评指标可加倍提高被考评者的绩效D.对影响工作绩效的问题讨论解决会引导生产率直接提高E.考评面谈
48、中的批评次数与员工表现的防御性反应数呈正相关关系F.考评中下属被允许表达意见机会越多，他们对考评越满意*有用性或称可接受性是指运用绩效管理系统的人能否接受。可接受性受到雇员们在多大程度上认为绩效管理系统是公平的这样一种情况的影响。通常，能够被感知的公平可以划分为3 种类型,如下表:类型对绩效管理系统的重要性含义程序公平开发1.给予管理者及员工参与绩效管理系统设计的机会2.对不同的雇员考评时采取一致性标准人际公平使用1.使考评者的误差与偏见降到最低程度2.及时、全面地反馈3.允许员工对绩效考评结果提出质疑4.在尊重及友好的氛围中提供考评结果反馈结果公平结果1.就考评及其标准问题与员工交换意见，并
49、告知期望2.就报酬问题与员工交换意见，并告知期望19.制定绩效管理系统前应注意:A.若考评结果用于裁员，对绩效管理制定要谨慎B.若非迫不得已，不轻易改变绩效管理系统,可通过培训变通地提升绩效管理C.如制定和实施绩效管理的目的是使组织中的文化和氛围改变，则应定义出行为性指标D.在制定绩效管理制度时，注意审视与人力资源管理其他活动的配合E.绩效考评结果应与薪酬、人员晋升挂钩F.成功的绩效管理系统关乎技术层面以及人际沟通层面的问题G.不要企图在一套绩效系统中解决所有问题20.绩效管理系统的设计过程中要注意:A.从被考评者所完成的产出的角度出发制定绩效指标和标准B.让被考评者参与到收集与他们的绩效指标
50、有关的数据的过程中C.对使用绩效管理系统的人进行培训文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6R5X1Z6文档编码:CV6W4Y9H4K5 HN1L3J4Y8N5 ZJ9Y6