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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 劳动关系治理第一部分、基本学问一、劳动关系治理的定义 通过规范化、制度化的治理,使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范,权益得到保证,爱护稳固和谐的劳动关系,促使企业经营稳固运行；企业劳动关系主要指企业全部者、经营治理者、一般员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权益关系：全部者与全体员工的关系；经营治理者与一般员工的关系；经营治理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系；二、劳动关系的三要素：主体、内容、客体 ；（一）、劳动关系的主体是：劳动法律关系的参与者,即劳动者、劳动者组织和用人单位；（二）、劳动关系治理的主要内容：企
2、业人力资源治理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与和谐等项事务；在劳动关系治理中表现为：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为；详细的说就是保证与实现主体双方各自依法享有的权益和承担的义务；我国劳动法第三条规定劳动者享有的主要权益有：劳动权,民主治理权,休息权,劳动酬劳权,劳动爱护权,职业培训权,社会保险,劳动争议提请处理权等；劳动者承担的义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务,学习政治、文化、科学、技术和业务学问,遵守劳动纪律和规章制度,保守国家和企业的秘密；同时也规定了用人单位的主要权益有：依法录用、调动和辞退员工,打算企业的机构设置,任免企业的行政治理人员,制
3、定工资、酬劳和福利方案,依法奖惩员工等；用人单位的主要义务有：依法录用、安排、 支配员工工作, 保证工会和职代会行使其职权,依据员工的劳动质量、数量支付劳动酬劳,加强员工思想、文化和业务的训练、培训,改善劳动条件,搞好劳动爱护和环境爱护；（三）、劳动关系的客体 是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物,例如：劳动时间、劳动酬劳、劳动纪律、安全卫生、福利保险、训练培训、劳动环境等；三、劳动关系治理的基本原就：1.兼顾各方利益原就；2.协商解决争议原就；3.以法律为准绳的原就；4.劳动争议以预防为主的原就；四、劳动关系治理的基本要求规范化 合法性（依据国家法律、法规的规定）、统一性（全体员工执行
4、的统一,在同一时期内的统一）,制度化 明确性（明确职责、权限、标准）、名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 和谐性（随企业的进展进行阶段性调整）；五、正确处理与不断改善劳动关系的意义就在于：1. 保证企业与员工的互择权,通过适当的流淌 实现生产要素的优化组合 ；2. 保证企业内部各方面的正值权益 ,开发资源潜力,充分调动积极性；3. 改善企业内部劳动关系,敬重、信任、合作,制造心情舒服的工作环境 ；六、改善劳动关系的途径：1. 依法制定相应的劳动关系治理规章制度,进行法制宣扬训练；明确全体员工各自的责、权、利；2. 培
5、训经营治理人员；提高其业务学问与法律意识,树立良好的治理作风,增强经营治理人员的劳动关系治理意识,把握相关的原就与技巧；3. 提高员工的工作生活质量,进行员工职业生涯设计,使其价值观与企业的价值观重合,这是改善劳动关系的根本途径；4. 员工参与民主治理；企业的重大决策,特殊涉及员工切身利益的打算,在员工的参与下,可以更好地兼顾员工的利益；5. 发挥工会或职代会及企业党组织的积极作用；通过这些组织和谐企业与员工之间的关系,避免冲突激化；其次部分、劳动合同的治理本节要点：把握劳动合同的法定条款和基本内容,以及草拟合同的程序和方法；第一单元 劳动合同的预备一、 劳动合同和专项协议的概念1. 劳动合同
6、的含义劳动法 第十六条、第十七条规定： “ 劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权益义务的协议；” “ 劳动合同依法订立立刻具有法律约束力,当事人必需履行劳动合同规定的义务；”劳动者与用人单位签定劳动合同法律位置是公平的,但在劳动合同履行过程中,劳动者必需参与到用人单位的劳动组织中,担任肯定的职务或工种、岗位的工作,听从用人单位的领导和指挥,遵守用人单位的劳动纪律、内部劳动规章和各项规章制度；同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇；名师归纳总结 2.专项协议的含义第 2 页,共 15 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 是劳动关系当事人
7、为明确劳动关系中特定权益义务,在公平自愿、协商一样的基础上达成的契约；3. 劳动合同的特点1 劳动合同主体的特定性：一方是自然人,即劳动者；另一方是法人或非法人经济组织,即用人单位；2 劳动合同为双务合同：即是权益主体,又是义务主体；3 劳动合同为法定要式合同：是由法律直接规定的,必需具备特定形式或履行肯定手续方能具备法律效力的合同；二、 草拟劳动合同文本劳动合同的内容是当事人双方经过公平协商所达成的关于权益义务的条款,劳动法 第十九条规定中包括：法定条款与商定条款；1. 法定条款法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必需遵守的条款,不成立；劳动法规定劳动合同必需具备以下条款：1 劳动合同期
8、限；2 工作内容；3 劳动爱护和劳动条件；4 劳动酬劳；5 社会保险；6 劳动纪律；7 劳动合同终止的条件；8 违反劳动合同的责任；2. 商定条款不具备法定条款, 劳动合同就劳动合同除以上法定条款外,双方当事人可以依据实际需要在协商一样的基础上,规定其他补充条款；常见的内容如下：1 试用期限；2 培训；3 保密事项；4 补充保险和福利待遇；5 当事人协商商定的其他事项；没有协商商定的条款,不影响合同的成立；3草拟专项协议专项议可以在订立劳动合同同时协商确定,要而订立；也可以在劳动合同履行期间因满意主客观情形变化的需与合同同时订立的内容通常包括：服务期限协议、培训协议、补充保险协议等；名师归纳总
9、结 在合同履行中确定的内容通常是：组织结构调整、 医疗费用报销或是离岗及下岗的专项协议；第 3 页,共 15 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 三、 草拟劳动合同留意事项1. 依据当地劳动合同示范文本一般是举荐使用当地示范文本,因其是依法依据当地经济文化进展的一般水平和企业治理的一般状况制订的； 企业可以依据企业自身的详细情形以示范文本为基础订立劳动合同的详细内容；2.劳动合同的法定条款不行或缺并具有操作性, 在防止合同条文过于繁琐,为使劳动合同当事人双方的权益和义务清楚界定,可把企依法制订的相关内部治理规定作为劳动合同的附件；3.条款必需统一包括专
10、项协议所协商的内容必需统一,不应有内在冲突, 否就该条款极有劳动合同各项条款,可能成为无效条款而丢失法律效率；四、 无效劳动合同劳动法第十八条规定：以下劳动合同无效：1. 违反法律、行政法规的劳动合同； （主体：未成年签定或内容不合法：保证金、工作时间、方式、非法活动等） ；2.实行欺诈、威逼等手段订立的劳动合同（有意歪曲、捏造或隐瞒事实,使对方在不完全明白事实的情形下违反自己的真实意志而签定的劳动合同；或以给对方造成损害进行逼迫,致使对方屈服其压力,签定违反自己真实意志的合同）；五、 建立劳动合同治理台帐建立各类台帐、妥当分类保管、全面详尽分析是劳动合同治理的一项基础工作；企业组织结构不同、
11、规模不同,台帐的种类要求、类目明细等都存在比较大的差异；台帐种类的确定与记录必需坚持简明、精确、准时和稳固的原就；一般应包括：1. 员工登记表（个人信息资料）2. 劳动合同台帐（劳动关系的变化）3. 员工统计表（组织结构的调整）4. 专项协议台帐（特殊情形治理）5. 社会保险及医疗期台帐（保证员工权益）6. 员工培训台帐（保证企业效益）7. 终止和解除劳动关系台帐（治理绩效）8. 其他必要的台帐（投入产出分析治理,人力资源进展规划治理）其次单元 劳动合同的订立、续订和变更一、 劳动合同的订立、续订、变更的原就1.公平自愿的原就 ：是指签定和变更劳动合同的双方在法律上是公平的,并能自由表达各悠闲
12、主张自己权益方面的意愿； （签定前的明示）名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 2.协商一样的原就 ：是指双方就合同全部条款进行充分协商,达成意思一样；例如：北京市劳动合同规定 （北京市人民政府令第 91 号）劳动合同可以商定试用期；劳动合同期限在 6 个月以内的,试用期不得超过 15 日；劳动合同期限在 6 个月以上 1 年以内的,试用期不得超过30 日；劳动合同期限在 1 年以上 2 年以内的,试用期不得超过 60 日；劳动合同期限在 2 年以上的,试用期不得超过 6 个月；试用期包括在劳动合同期限内；3. 遵守国
13、家法律、行政法规的原就：即合法原就；二、 劳动合同的订立、续订、变更的程序1. 要约与承诺（聘请与求职）2. 相互协商（明确责、权、利）3. 双方签约（确定身份、生效日期）法人授权书授权代理证书 是托付授权的书面形式,是由法人代表机关制作的证明代理人的代理权及其权限范畴的证明, 在劳动合同治理中通常称为法人授权书；法人授权书应包括 代理人的姓名或名称,代理事项、权限范畴、有效期限、被代理人的签名盖章等；法人授权书应详尽详细,不应产生歧义；三、 劳动合同的续订与变更1. 劳动合同的续订劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期,双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈,经过公平协商一样而续延劳动合同
14、期限的法律行为；1 提出续延劳动合同的一方应在合同到期前 2 在续订的劳动合同中不得商定试用期；30 天书面通知对方；3 在同一单位工作满十年,双方同意续延劳动合同的,用人单位可以依据劳动者提出的要求,签订无固定期限的劳动合同；4 有固定期限的劳动合同期限届满,既未终止又未续订,其劳动关系依旧存在；不少于一年2.或按原条件履行； （分别见北京市劳动合同规定最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律的如干问题的说明）劳动合同的变更劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改与补充的法律行为；劳动合同变更的条件是：名师归纳总结 1订立劳动合同 所依据的法律、行政法规、规章制度发生
15、变化,应变更相关的内容；第 5 页,共 15 页2订立劳动合同 所依据的客观情形发生重大变化, 致使劳动合同无法履行,应变更相关的- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 内容；3提出劳动合同 变更的一方应提前书面通知对方,并要公平协商一样方能变更合同；第三单元劳动合同的解除和终止一、劳动合同的解除劳动合同的解除是指劳动合同签订以后,尚未全部履行之前,由于肯定事由的显现,提前终 止劳动合同的法律行为；1. 劳动合同双方商定解除劳动关系；2. 一方依法解除劳动关系；用人单位单方解除合同 随时解除 /不承担经济补偿：劳动者在试用期间被证明不符和录用条件的,此种情形
16、在试用期满后不再适 用；劳动者严峻违反劳动纪律或用人单位的规章制度；劳动者严峻失职、营私舞弊,对用人单位利益造成重大缺失；劳动者被追究形式责任的；提前 30 天通知 /赐予经济补偿：劳动者患难病或非因工负伤、医疗期满后, 不能从事原先工作,也不能从事用人单位另行支配的工作；劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化,致使原劳动合同无法履 行,经当事人双方协商一样达成协议的；经济性裁员的两个条件：用人单位频临破产进行法定整顿期间；用人单位生产经营发生严峻困难确需裁减人员；当上述条件显现时,用人单位需要裁员, 应向工会及全体员工说明,
17、听取工会看法,向劳动治理部门报告； ）3.劳动者单方解除劳动合同（随时；提前）不得解除劳动合同的条件（职业病、工伤并丢失劳动力；在医疗期；女工三期；法律、法规规定的其他情形）二、留意事项：1. 从违纪开头到做出处理的时间间隔超过处理时效；2. 以开除形式解除劳动合同,应征得工会的看法；3. 被限制人身自由、且未被法院做出终审判决期间不得解除劳动合同；名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 4. 违纪造成缺失的依据可以是国家的法律法规,也可以是用人单位的公示过的规章制度；三、合同终止 劳动合同终止是指劳动合同关系的消逝,即
18、劳动关系双方权益义务的失效；劳动关系终止分 为自然终止和因故终止；1. 属于自然终止类：定期劳动合同到期；劳动者退休；2.以完成肯定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成,合同既为终止；属于因故终止类： ；劳动合同商定的终止条件显现,劳动合同终止 劳动合同双方商定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；劳动主体一方消逝（企业破产、劳动者死亡）；不行抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾难等）；劳动仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止；四、 补偿金核算在解除劳动合同时,向劳动者支付补偿金：符合以下条件, 企业应依据 违反和解除劳动合同的经济补偿方法1. 当事人协商一样,由用人单位解除
19、劳动合同的,应依据劳动者在企业内工作年限,每满 1年发给相当于 1 个月的工资的经济补偿金；2. 劳动者不胜任工作、经培训或调整工作后仍不能胜任工作的补偿同前；3. 经济性裁员或由于客观发生变化双方看法无法达成一样时补偿同前；4. 患病或非因工负伤除经济补偿金外,同时应发不少于六个月工资的医疗补助金；重病或绝症仍应增加医疗补助费：重病不低于医疗费的 50%,绝症不低于医疗费的 100%；5. 用人单位没有依据规定发放经济补偿金,除全额发放外仍应支付经济补偿金数额底 50%作为额外经济补偿金；6. 解除农夫的劳动合同时也应支付经济补偿金；7. 因工作需要,经企业主管部门和有关组织打算调整工作而转
20、移工作单位的员工,应与原单位解除劳动合同,与新单位签订劳动合同,原单位不用支付经济补偿金；第三部分、集体合同的协商与履行本节要点：把握集体合同的订立程序和原就；名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第一单元、协商订立集体合基础学问：集体合同的概念集体合同是集体协商双方代表依据劳动法律法规的规定,就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利的事项,在公平合作、协商一样的基础上签定的书面协议；集体合同的主体：劳动者一方的签约人,法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组织的企业,由企业职工民主举荐
21、,并须得到半数职工的同意的代表为集体合同的签约人；用人单位一方的签约人,法定为用人单位行政机关,即法定代表人；一、 确定合同内容1. 劳动条件标准部分：劳动酬劳、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等；2. 一般性规定：员工录用规章、劳动合同的变更,续订规章,辞职、辞退规章,集体合同有效期限,集体合同条款的说明、变更、解除和终止等；3. 过渡性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等；4. 其他规定：补充条款反对看法：超越了劳动者的义务范畴；实现生产经营目标的责任应由全部者和经营者承担,而不应是劳动者和工会的义务；否就与权益义务对等的原就相悖；生产经营目标的实现程度具有不确定性,
22、而集体合同规定的劳动条件标准就是确定的；如生产经营目标作为劳动者和工会的义务而存在,生产经营目标未实现或未能完全实现,也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现；这明显不利于劳动者权益的保证；二、 集体合同的形式与期限1. 集体合同是以书面形式订立的法定要约式合同,2. 分主件（综合性集体合同,涵盖劳动关系各方面）和附件（专项集体合同,是就劳动关系某一特定方面的事项签定的集体合同）；集体合同均为定期合同,一般是 13 年三、 签定集体合同的程序和原就名师归纳总结 1.签定集体合同的程序第 8 页,共 15 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 集体
23、合同主体；集体合同协商：协商预备（对等人数,争论,审议）政府劳动行政部门审核 2. 集体合同的公布（谈判型程序：直接谈判、不需职代会或职大会通过）3. 订立集体合同应遵守的原就 内容合法 公平合作、协商一样 兼顾全部者、经营者和劳动者利益 爱护正常的生产工作次序；4. 集体合同的特点 集体合同是规定劳动关系的协议；集体合同是工会或劳动者代表职工一方与企业签订协议 集体合同是定期的书面合同,其生效需在劳动行政治理部门审批合格后才具有法律效力；5. 集体合同的关系人集体合同的关系人是指由集体合同的订立而获得利益、并且受集体合同约束的主体,包括工会组织所代表的全体劳动者（不论其是否是工会会员,以及在
24、集体合同的存续期间新被录用的职 工）和用人单位所代表经营者等；8 相关学问：劳动合同与集体合同的区分集体合同与劳动合同的区分主体不同 协商、谈判、签订集体合同的当事人是双方的代表；劳动合同的当事人是企业与劳动者；内容不同 集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的商定,以全体劳动者共同的利益和 义务为内容,可以涉及劳动关系的各方面,也可以只涉及劳动关系的某一方；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权益和义务；功能不同协商订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件,体标准,并作为单个劳动合同的基础和指导原就；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的关系；法律效力不同 集体合同规定企业的最低劳动标准,凡是
25、劳动合同商定的 无效,所以,集体合同的法律效率高于劳动合同；9 工会的基本任务为劳动关系的各个方面设定具标准低于集体合同的标准一律工会的基本任务之一是通过公平协商和集体合同制度,和谐劳动关系, 爱护企业职工的劳动权益 ；名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 10集体合同的作用 集体合同在和谐劳动关系的过程中处于重要的位置：有利于和谐劳动关系；加强企业民主化治理；爱护职工合法权益；补偿劳动法律法规的不足；1.集体合同的履行原就其次单元集体合同的履行、监督检查和责任实际履行 协作履行 2. 监督检查：企业工会或集体合同履行
26、联合监督检查制度；违反集体合同责任的责任：企业不履行集体合同的规定,承担法律责任；工会不履行或不适当的履行集体合同规定的义务,应承担道义上的责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务,就依据劳动合同的规定承担责任；第三部分、劳动争议处理制度本节要点：把握劳动争议处理的原就与程序；第一单元 把握劳动争议处理的原就与程序 一、 劳动争议处理的原就1. 着重调解、准时处理的原就 1 坚持先调解后裁决 2 在法律法规的时限内完成 2. 查清事实、依法处理的原就 以事实为依据,以法律为准绳 3. 当事人在适用法律上一律公平（公平原就）劳动争议处理机构在处理劳动争议时必需保证争议双方当事人处于公平法律位置,
27、具有公平 权益义务,不得偏袒任何一方；二、 劳动争议处理的程序 先协商,后调解委员会,再仲裁,最终法院；名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 其次单元 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解 一、 解委员会对劳动争议的调解1. 调解的特性：群众性、自治性、非强制性 2. 调解委员会与仲裁委、法院的区分：独立程序；主持调解的主体不同；调解范畴不同；调解效 率不同；二、 解委员会的构成和职责1. 组成：职工代表、用人单位代表、工会代表；2. 职责：处理劳动争议、开展法规训练工作；三、 调解委员会调解劳动争议的原就1.自愿
28、原就：申请调解、调解过程、履行协议；2.敬重当事人的权益：当事人自愿挑选何种方式、中途申请仲裁及事后反悔四、 调解委员会调解程序1. 申请和受理： 30 日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请；2. 调查和调解：查清事实、分清是非、依法公平地进行调解；3. 制作调解协议书和调解看法书：接到申请的 30 日内无论调解胜利与否,应当供应调解协议书 或调解看法书；一、劳动争议仲裁第三单元劳动仲裁委员会对劳动争议的仲裁仲裁主体特定性 仲裁对象特定性 仲裁实施强制性；劳动争议当事人一方申请即可引起劳动争议仲裁程序的开头；二、劳动争议仲裁组织机构劳动行政部门代表 同级工会代表 用人单位方面代表 仲裁委
29、的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构；三、劳动仲裁的原就一次裁决原就：一个裁级一个裁决；合议原就：少数听从多数强制原就：一方当事人申请,仲裁委即可受理；调解不成时可直接裁决,无须当事人同意；对 发生法律效力的仲裁裁决,一方不执行,另一方可申请法院强制执行；回避原就：与当事人有亲属关系或其他关系,可能影响公平裁决的人员回避；名师归纳总结 四、区分举证责任原就：在履行劳动合同而发生的争议中,“ 谁主见谁举证”；而在用人单位惩罚员第 11 页,共 15 页工的劳动争议中, “ 谁打算谁举证”；劳动争议仲裁程序- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 申请和
30、受理 ：7 日内打算是否立案、发出通知,被诉人在 案的也应在 7 日内同志申诉人；案件仲裁预备：批阅材料、调查取证；15 日内交答辩书和证据；打算不立开庭审理和裁决：通知、开庭、答辩、取证、再行调解、休庭合议、复庭裁决；仲裁书送达： 裁决书自送大之日起 15 日内起诉,否就必需执行；60 日提出仲裁要求,否就不受理； 60 日裁定,如延期不超过 30 日；第四单元 劳动争议案例分析一、 劳动争议分类：主 体划分为个别争议、集体争议、团队争议；性质划分为权益争议、利益争议；标的划分为合同争议、保险福利、劳动酬劳；履行劳动合同争议；其他劳动争议；）（终止劳动关系争议；执行劳动法规争议；二、 劳动争
31、议的案例分析：产生的缘由： 权益义务为标的； 分析的要点： 标的分析、 行为分析；（确定引起劳动争议的事实和结果；确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异；依据差异当事人做出的判定和挑选）第四部分、员工沟通系统本节要点：建立正式的信息沟通渠道,确定有效的信息沟通方式；第一单元 企业组织信息沟通一、 企业劳动关系治理信息系统的职能：1. 信息分类分析：战略规划、治理掌握、日常业务治理；2. 信息收集与处理：收集、核对、加工、储备、传输、供应；二、 信息沟通的制度：纵向信息沟通（上 下）、横向信息沟通、建立标准信息载体（表单、报表、刊物、制度；规范统一、简明扼要）；三、 员工沟通程序与方法：概念、
32、方法、传输、接收、明确、利用、反馈；留意事项：（牵驴、聋哑人、读唇语）降低沟通障碍 （传递与接收、人为因素）和干扰 （信息载体与形式：词语、图象、行为）；借助专家、相关团体实现沟通一、 预防措施强化法制观念（工会、总经理信箱 ）；其次单元 劳动争议的预防名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 强化监督检查 强化合同治理 强化治理体制 完善劳动立法 二、 劳动运行信息分析 劳动关系运行信息分类：把握国家劳动立法信息,包括劳动法律、法规,特殊是地方性 劳动法规的制定、修改、废止信息；企业内部劳动治理规章的制定与履行情形等；
33、治理关系治理信息分析：责任及改善的方案；运行情形与规章对比检查,对产生的问题进行缘由分析,确定三、 制订劳动争议预防的工作方案完善劳动关系治理体制 制定员工沟通实施方案 四、 员工沟通分析 中意度调查：环境 =人际 +学习、事业 =企业 +个人、酬劳 =物质 +精神 工作压力分析：工作压力表现为：紧急、焦虑拒绝合作与沟通；产生缘由为：负荷过重、治理不当；挫折分析： 挫折表现为：攻击、冷漠、退缩、妥协、等；挫折缘由为：客观是环境因素,主要是治理状态；主观是期望过高、自我评判失真；五、 沟通方法劝说： 结合压力与挫折的缘由,提建议与设想；安抚： 勉励、宽容、引导；勉励沟通： 共享信息、提高熟悉；确
34、定成果、找出差距、排除紧急心情 重新定向： 依据实际情形,适当调整岗位,转换环境,调整自我评判第五部分、职业安全卫生治理本节要点：把握并严格执行国家职业安全卫生制度的有关规定第一单元 严格执行国家规定的职业安全卫生标准 一、执行国家规定的职业安全卫生标准1.执行劳动安全技术规程：防止和排除在生产过程中的死亡事故保证安全和减轻劳动强度而制定的法规；2. 劳动安全技术规程的主要内容 3. 执行劳动卫生规程：爱护劳动者在生产、工作过程中的健康而制定的各种法律法规和技术标 准的总和；包括各种工业生产卫生、医疗预防、健康检查等技术和组织治理措施；二、执行劳动安全卫生治理制度名师归纳总结 1.安全生产责任
35、制度第 13 页,共 15 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 2. 安全技术措施方案治理制度3. 安全生产训练制度安全生产检查制度4. 重大事故隐患治理制度5. 安全卫生认证制度6. 伤亡事故报告和处理制度三、执行女职工与未成年工的特殊工劳动爱护制度1. 禁止支配女职工从事不利于身体建康的工作2. 执行女职工生理机能变化过程中的特殊爱护3. 女职工的特殊爱护措施4. 执行未成年工特殊爱护制度其次单元 劳动安全卫生爱护预算一、 劳动安全卫生爱护费用分类二、 劳动安全卫生预算编制程序三、 建立职业安全卫生防护用品治理台帐四、 组织工伤伤残评定1. 工伤事
36、故分类轻伤（ 1104 天）、重伤（ 105 天以上）、死亡；依据事故类别,分20 类：如物体打击、车辆损害、机械损害、电击等；工伤因素划分：受伤部位、起因物、致残物、损害方式、担心全行为；职业病：中毒、尘肺、职业性传染病、职业性皮肤病等；2.组织伤残评定：十级（ 14 的为全部丢失劳动才能,5 6 为大部份丢失, 710 为部分丢失劳动才能）五、 工伤保险待遇：医疗待遇；工伤津贴；福利待遇；第六部分、拟订劳动关系治理制度本节要点：在把握劳动法律、法规的基础上,依据企业实际要求拟订劳动关系治理制度企业内部劳动规章的概念 企业内部劳动规章是指用人单位依据国家法律、法规制定的,并在本单位实施的组织
37、劳动过程和 进行劳动治理的规章；它是用人单位规章制度的组成部分,只在本单位范畴内适用；它以用人单名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 位为制定主体,以公开和正式的用人单位行政文件为表现形式,是企业行政和全部劳动者都必需 遵守的行为规范和准就；一、 拟订企业劳动关系治理制度框架1. 企业劳动关系治理制度的特点：制定主体特定性：企业为主体,以公开、正式的行政文件为表现形式 行为共同性：企业和劳动者共同的行为规范；经营权与民主治理权相结合：企业职工既有权参与,又有权监督实施 与劳动合同条款的统一性；2. 基本内容：劳动合同治理制度 劳动纪律 劳动定员定额规章 劳动岗位规范制定规章劳动安全卫生制度 其他制度 二、 劳动关系治理制度制定的程序1. 职工参与： 立法规定：劳动者通过职工大会、职工代表大会或其他形式,参与民主治理；2. 正式公布： 应当以合法有效的形式公布,通常为以企业法人代表人签字和加盖公章的正式文件 的形式公布；名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页,共 15 页