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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 人力三级模拟总分： 187 分测试人：得分：一、 单项题（每题 1 分,共 54 分）1、劳动力市场的基本功能是（）；A、实现劳动资源的配置 C、解决生产什么的问题B、打算就业量与工资 D、解决如何生产的问题2、对劳动者而言,物质帮忙权主要通过（）来实现；A、社会保险 B、社会保证C、社会救济 D、薪酬福利3、消费者市场是指全部为了 （场；）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市A、家庭消费 B、个人消费C、政府消费 D、产业消费4、老师连续提问两个同学都不能回答某个问题,而第三个同学就对问题进行了分析和说明, 尽管他的回答并不完全正确, 可是
2、老师仍是会认为第三个同学更出色些,这种现象属于（）；A、首因效应 B、光环效应C、投射效应 D、对比效应5、人力资本是经济资本中的核心资本,其缘由在于人力资本的（）；A、时效性 B、制造性 C、收益性 D、累积性6、以下关于工作岗位分析的说法错误选项（）A、尽可能进行全面调查以保证调查质量B 为搞好岗位分析,应做好员工的思想工作C、正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的精确性D、调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现7、以下关于方法争论技术的说法,正确选项（多栏型B、作业程序图是分析生产程序的工具）；A、流线图分为单柱型和名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 2
3、7 页精选学习资料 - - - - - - - - - C、操作程序图比流程图更具体更具体 D、流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程 8、以下关于企业人力资源治理制度规划的表述不正确选项（）；A 、必需与企业集体合同的精神一样 B、保持企业人力资源制度规划的动态性 C、与集体合同条款不一样时,修改集体合同 D、必需在国家劳动法律、法规的范畴内进行 9、治理岗位培训规范的内容不包括（）A、经受要求 B、指导性培训方案 C、举荐教材 D、参考性培训大纲 10、将分工很细的作业合并,由一人负责一道工序改为几人共同负责几道工序,）；这样的工作设计措施属于（A、工作丰富化 B、工作满负荷 C
4、、横向扩大工作 D、纵向扩大工作 11、以下关于企业定员的说法错误选项（）；A、编制包括机构编制和政府编制 B、它与劳动定额的内涵完全一样 C、企业定员亦称劳动定员或人员编制 D、使用劳动力的一种数量和质量界限 12、以下关于定员方法的表述不正确选项（）；A、帮助生产工人可按比例定员 B、化工、冶金企业适合按岗位定员 C、检修工、检验工适合按岗位定员 D、机器制造和纺织企业适合按比例定员 13、在保证企业生产经营目标的前提下,企业定员应强调精简、高效、节省的原 就；以下不属于保证该原就顺当执行应做好的工作的是（）；A、产品方案设计要科学 B、提倡兼职 C、工作应有明确的分工和职责划分名师归纳总
5、结 - - - - - - -第 2 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - D、完善企业的用人制度 14、（）是对企业治理各基本方面规定的活动框架；A、治理制度 B、业务规范 C、技术规范 D、行为规范 15.在面试评判阶段,运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较；A、横向B、同一指标1分析单位的聘请要求；2确定适合的聘请C、纵向D、多个指标16、选择聘请渠道的主要步骤有：来源； 3分析潜在应聘人员的特点；（）；A、3 1 2 4 B、4 1 3 2 C、3 1 4 2 D、1 3 2 4 4选择适合的招募方法；排序正确选项17、对于高级人才和尖端人才,
6、比较适合的聘请渠道是（）；A、人才沟通中心 B、猎头公司 C、校内聘请广告 D、网络聘请18、面试的开头阶段应从（A、应聘者熟识的问题）发问,从而营造和谐的面试气氛；B、应聘者不能预料到的问题 C、应聘者生疏的问题 D、应聘者能够预料到的问题 19、身体才能测试属于（）；A、组织才能测试 B、特殊职业才能测试 C、一般才能倾向测试名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - D、心理运动机能测试 20、聘请评估的主要目的是（）；A、录用员工的绩效 B、知道支出的项目 C、知道哪些是不应支出的项目D、降低今后聘请的费用 21、省
7、时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）；A、猜测效度 B、费用效度 C、内容效度 D、同侧效度22、以下关于劳动环境优化的说法错误选项（）；A、颜色可以调剂心情 B、照光明度越高越好C、颜色可以降低疲惫度D、不同环境照明度不同23、对工作任务支配特别紧凑的员工进行培训需求分析时,是（）；A、观看法 B、问卷调查法 C、面谈法 D、工作分析法不宜采纳的调查方法24、在案例分析法中, 解决问题的过程包括以下7 个环节,排序正确选项（）；1找问题； 2查缘由； 3分主次； 4提方案； 5细比较； 6试运行； 7做决 策；A、1 2 3 4 5 6 7 B、1 3 2 4 5 7 6 C
8、、1 2 4 5 3 7 6 D、1 3 2 5 4 6 7 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 25、实施培训需求调查工作时,要对各部门申报的培训需求进行分析,目的是（）；A、节省培训成本 B、确认培训目的 C、排除片面需求 D、争取员工支持 26、（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段；A、课程实施 B、课程支配 C、课程规划 D、课程评判 27、（）是指老师依据预备好的讲稿系统地向受训者传授学问的方法；A、讲授法 B、专题讲座法 C、研讨法 D、案例研讨法 28、行为仿照法的操作步骤包括： （1）角色扮演与体
9、验；（2）建立示范模型；（3）社会行为强化；（4）培训成果的转化与应用；其正确的排序是（）；A、（1）（2）（3）（4）B、（3）（1）（2）4 C、（1）（2）（4）（3）D、（2）（1）（3）（4）29、在案例分析法中,案例争论的步骤如下,排序正确选项（）；（1）展现案例资料；（2）确定核心问题；（3）小组分别争论；（4）选择正确方 案；（5）全体争论解决问题的方案；A、（1）（2）（3）（4）（5）B、（1）（3）（2）（4）（ 5）C、（1）（5）（2）（3）（4）D、（1）（5）（3）（2）（4）30、企业防范培训风险,应依据（）原就考虑培训成本的分摊；名师归纳总结 A、利益获得B、
10、利益补偿第 5 页,共 27 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - C、利益均沾 D、利益均等31、为了保证考评的公正和公正性,人力资源部门应当确定保证系统,即员工（）系统；A、绩效评审 B、绩效申述和监察C、绩效监察 D、绩效申述和评审32、在绩效治理实施过程中,最直接影响绩效评判质量和成效的人员是（）；A、高层领导 B、一般员工C、直接上级主管 D、人力资源部人员33、某企业在绩效考评中存在不客观的现象,主管说了算,员工没有发言权；对此应加强建立（）；A、监督系统 B、掌握系统C、评审系统 D、申诉系统34、（）要求参与者事先预备一些问题,而且要把握
11、提问和倾听的时机；A、双向倾听式面谈 B、绩效方案面谈C、单向劝导式面谈 D、绩效指导面谈35、品质主导型考评的特点是（）；A、效度较差 B、标准易于确定C、可操作性强 D、重在工作结果36、（）选择具有代表最好或最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准；A、关键大事法 B、选择排列法C、成对比较法 D、行为锚定等级评判法37、加权选择量表法用一系列的形容性或描述性的语句,说明员工的各种（）；A、工作才能 B、工作态度 C、工作行为 D、工作潜力38、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为（）点处；A、25% B、50% C、75% D、95% 39、间接形式的薪酬不包括（）；A、利润分成 B
12、、其他补贴 C、社会保险 D、员工福利40、为了保持企业产品的市场竞争力, 应进行成本与收益的比较, 通过明白（）的人工成本状况,打算本企业的薪酬水平；名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - A、统计年鉴B、国家机关C、外资企业D、竞争对手41、主要作用是对岗位评判的计量误差进行调整的权重系数类型是（）；A、总体加权 B、局部加权 C、内部加权 D、外部加权42、先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来,作为高低界限的标准, 然后在此限度内, 将全部岗位按其价值进行逐一排序；这种岗位评判方法是 （）；A、岗位分类法 B
13、、成对排列法C、选择排列法 D、岗位比较法43、能够量化,可以防止主观因素对评判工作影响的岗位评判方法是（）；A、排列法 B、分值法 C、因素比较法 D、评分法44、企业某年度增加值率为 69%,劳动安排率为 20%,那么其他人工费用比率是（）；A、10% B、12% C、40% D、80% 45、在社会保证体系中,（人；）的实施对象是社会贫困者或生活在贫困线以下的A、社会保险 B、社会救济 C、社会福利 D、社会优抚46、单位为员工缴存的公积金,以以下支不正确选项（）；A、企业在成本中列支B、机关在预算中列支C、事业单位由财政部门核定收支后,在预算或者费用中列支D、社团在利润中列支47、不以
14、当事人的主观意志为转移, 能够引起肯定劳动法律后果的客观现象是指名师归纳总结 （）；第 7 页,共 27 页A、劳动法律行为B、劳动法律关系C、劳动法律大事D、劳动法律事实48、停工留薪期一般不超过（）个月；A、6 B、12 C、18 D、24 49、劳动法律关系与劳动关系最主要的区分在于前者表达了（）；A、雇想法志B、雇员意志C、国家意志D、社会意志50、我国法定集体合同的附件主要是（）；- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - A、劳动协议 B、安全协议C、工资协议 D、劳动环境卫生协议51、集体合同在履行过程中, （）应承担更多的监督检查责任,也可以与公
15、司协商,建立集体合同履行的联合监督检查制度；A、企业上级主管部门 B、企业工会C、企业各级领导 D、企业法定代表人52、汇总报表是企业信息沟通的标准信息载体,包括工作进行状况汇总报表与（）两类；A、员工卡片 B、业务报告 C、统计表 D、治理表单53、依据国家法律规定,企业支付劳动者的工资不得低于（）；A、市场工资水平 B、市场平均薪酬水平的 25%点处C、最低工资标准 D、市场平均薪酬水平的 75%点处54、劳动保证行政部门应当受理工作认定申请之日起（）日内做出工伤认定；A、30 B、45 C、60 D、90 二、多项选择题（每题 1 分,共 52 分）1、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（）
16、A、体制障碍 B、市场缺陷C、诚信障碍 D、经济滞后 E、信息障碍2、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻（）；三方原就 ,其中三方指的是A、雇主协会B、政府C、企业员工D、工会E、行业协会 3、选择风险型决策的前提包括（）；A、有一个明确的决策目标 B、存在两个以上可供选择的方案 C、可测算出种种自然状态发生的客观概率 D、可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 E、存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 4、在使专心理测验对应聘者进行评判和选择时,可选择的策略有（）；A、首
17、因策略 B、择优策略C、剔除策略 D、晋升策略E、轮廓匹配策略5、人本治理原就包括（）；A、人的治理第一B、和谐的人际关系C、员工和组织共同进展D、满意社会需要E、构建以人为中心的组织形状6、岗位规范中,岗位劳动规章包括（）；A、组织规章 B、岗位规章 C、行为规章 D、时间规章 E、帮助规章7、核定用人数量时,比例定员法用于（）的定员；A、食堂工作人员B、卫生保健人员C、工程技术人员D、托幼工作人员E、政治思想工作人员8、岗位规范中,定员定额标准的内容包括（）；A、编制定员标准 B、产量定额标准C、时间定额标准 D、编制定额标准E、各类岗位人员标准9、影响工作岗位的因素有（）；A、相关的技术
18、状况 C、劳动对象的复杂性B、历届任职者的个人意志 D、部门对岗位目标的定位E、企业生产业务系统的决策名师归纳总结 10、为了使岗位工作丰富化,应当考虑的因素有（）；第 9 页,共 27 页A、任务整体性B、任务多样性C、认为的意义D、赐予自主权- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - E、沟通与反馈11、劳动定员的作用包括（）；A、有利于企业加强治理 C、是企业用人的科学标准 E、有利于组织安排B、是劳动工资方案的基础 D、有利于提高员工队伍的素养12、从标准的具体内容上看,行业定员标准包括（）；A、用人的数量和质量要求 C、规定各类人员划分的方法B、各工种
19、、工序的工艺流程 D、采纳的典型设备与技术条件E、人员任职的国家职业资格（等级）13、影响企业人力资源治理的外部环境因素包括（）；A、企业的生产经营情形 B、竞争对手在人力资源方面的情形 C、国家有关劳动人事法律法规法令 D、各类学校和训练培训机构特地人才供应情形 E、劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情形 14、外部招募存在的不足包括（）；A、进入角色慢 B、选择难度大、时间长 C、招募成本高 D、影响内部员工积极性 E、决策风险小）；15、最常用的情境模拟方法有（A、决策模拟竞赛法 B、角色扮演法 C、公文处理模拟法 D、案例分析 E、无领导小组争论 16、通过发布广告聘请人员的优势有（）
20、；A、传播范畴广 B、有利于吸引内部员工 C、信息发布快速 D、应聘人员数量大 E、具有广泛的宣扬成效 17、笔试的缺点在于（）；A、不能全面考察应聘者的工作态度名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - B、不能全面考察应聘者的品德修行 C、无法全面考察应聘者的治理才能 D、无法考察应聘者的基础学问和素养才能 E 需要采纳其他选择方法进行补充 18、面试中所涉及的基本问题主要是依据（）设计的；A、面试者需要 B、工作方案 C、工作说明书 D、人力资源方案 E、应聘者的个人资料 19、情形模拟测试比较适用于聘请（）；B、科
21、学争论人员 A、服务人员 C、治理人员 D、事务性工作人员 E、销售人员 20、关于猜测效度,以下说法正确的有（）；A、多用于学问测试 B、不适用于才能测试 C、是考察选拔方法是否有效的常用指标 D、是说明测试用来猜测将来行为的有效性 E、是测试方法能真正测出想测的内容的程度 21、工作轮班制的主要组织形式有（）；A、混合制 B、三班制 C、四班制 D、交叉制 E、两班制 22、聘用外国人的审批条件有（）；A、拟聘用的外国人履历证明 B、录用通知 C、拟聘用外国人缘由的报告 D、拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明 E、拟聘用的外国人健康状况证明及法律、法规规定的其他文件 23、战略层次的培训
22、需求分析的主要内容包括（）；A、猜测企业将来的人事变动名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - B、找出对培训不利的影响因素 C、考虑各种可能转变组织优先权的因素 D、调查并明白员工的工作态度和中意度 E、找出可能对企业目标产生影响的因素24、学员构成这以参数通过学员的（）方面影响培训方法的选择；A、职务特点 B、技术心理成熟度C、个性特点 D、工作内容娴熟度E、家庭背景25、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效,评估依据有（）；A、员工同事的评判 C、员工的技能测试成果B、员工主管的书面评判 D、员工绩效考核的记录E
23、、员工个人填写的培训需求调查问卷 26、分析培训需求要重点关注（）；A、培训成本 B、受训员工的现状C、培训方案的可行性D、受训员工在工作中面临的困难E、员工通过培训后要达到的成效 27、培训前对培训师的基本要求包括（）；A、做好预备工作 B、与学员搞好关系 C、明白学员的喜好 D、打算如何在学员之间分组 E、对“ 培训者指南” 中提到的材料进行检查,依据学员的情形进行取舍；28、研讨法的优点包括（）；A、形式多样适应性强 B、多向式信息沟通 C、有利于大面积培育人才 D、有利于培育学员综合才能 E、加深学员对学问的懂得名师归纳总结 29、角色扮演的操作要点包括（）；第 12 页,共 27 页
24、- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - A、学习理论学问 B、建立示范模型C、角色扮演与体验 D、社会行为强化E、培训成果的转化与应用30、培训服务协议条款包括（）；A、参与培训的申请人B、参与培训的项目和目的C、参与培训后要达到的技术或才能D、参与培训后假如显现违约的赔偿E、参与培训后要在企业服务的时间和岗位31、由于涉及的对象和内容不同,绩效治理程序的设计可以分为（）；A、绩效治理制度设计 C、治理的总流程设计 E、考评信息系统设计B、具体考评标准设计 D、具体考评程序设计32、绩效受多方面因素的影响,其中个人行为和工作的影响因素包括（）；A、企业外部环
25、境 B、个人生理条件 C、企业内部因素 D、个人心理条件 E、国内政治局势33、绩效考评的类型有（）；C、下级考评D、自我考评A、上级考评B、同级考评E、外人考评 34、公司员工绩效评审系统的功能包括（）；A、确保考评结果的客观性 B、公司员工绩效评审系统的功能 C、对员工考评结果进行必要的复审复查 D、针对绩效考评中存在的主要问题,进行专题争论,提出具体计策 E、对存在严峻争议的考评结果进行调查甄别,防止诱发不必要冲突 35、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（）；A、形成考评结果的分析报告 B、对企业现存问题的分析报告名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 27 页精选学
26、习资料 - - - - - - - - - C、对业绩优异的员工赐予嘉奖D、提出调整和修改绩效治理体系的具体方案E、制定下一期人力资源治理各方面的调整方案36、由于采纳的效标不同, 从绩效治理的考评内容上看,（）；A、品质导向型 B、目标导向型C、行为导向型 D、过程导向型E、结果导向型绩效考评方法可以分为37、采纳目标治理法进行绩效考评,在制定绩效目标时应做到（）；A、目标是可量化可测量的 B、个人目标依据相应的部门目标 C、由治理者为员工制定个人目标 D、设立的目标应长期与短期并存 E、目标的数量不宜过多,应有针对性）；38、企业员工薪酬治理的基本目标包括（A、保证薪酬具有竞争性 C、对员
27、工奉献赐予确定B、吸引并留住优秀人才 D、使员工准时得到回报E、合理掌握企业人工成本39、确定工作岗位评判要素和指标的基本原就包括（）；A、少而精原就 B、综合性原就C、可比性原就 D、重要性原就E、界限清晰便于测量的原就40、外部薪酬包括（）；A、基本工资 B、绩效工资 C、社会保险D、晋升机会 E、额外津贴41、运算工资总额的方法包括（） ；A、盈亏平稳点法 C、工资总额与销售额B、工资总额占附加值比例 D、工资总额占利润值比例E、附加值占利润值比例名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 42、制定企业薪酬治理制度
28、的基本依据包括（）；A、薪酬调查 C、岗位分析与评判B、把握企业劳动力供应与需求关系 D、把握竞争对手的人工成本状况E、把握竞争对手的财务支付才能 43、工资奖金调控方案测算的步骤,应包括（）；A、依据新方案确定工资奖金 B、依据岗位评判结果给员工入级 C、汇总问题,分析缘由,完善方案调整 D、员工薪酬等级降低时一般保护工资水平不下降 E、假如薪酬等级不变但薪酬水平降低,应重新调整方案 44、因素比较法通常使用的评判因素有（） ；A、运动才能 B、岗位所需要的特殊技能 C、劳动环境条件 D、技术情形保管 E、所受的训练程度 45、企业各项福利总额预算方案的工作内容包括（）；A、福利的掩盖面 B
29、、福利的性质 D、福利的起止日 C、福利的受益者 E、上一年度福利总支出与本年度预算 46、十一届全中会后,我国劳动关系发生了深刻的变化,主要表现在（）；A、劳动关系多元化 B、劳动关系主体明确化 C、劳动关系内容复杂化 D、劳动关系客体多变化 E、劳动关系地利益和谐机制趋向法制化 47、公务员不是雇员,缘由有（）；A、他们的服务条件、工资酬劳由法律特地规定 B、不属于雇主、雇员 C、此类人员是通过公法行为而建立聘用关系 D、待遇由他们与政府协商确定名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - E、待遇由政府确定 48、构建
30、利益和谐型劳动关系的原就有（）；A、法律面前人人公平 B、契约自由 C、劳动关系主体明确 D、利益复杂 E、财产权不行侵害 49、订立集体合同遵循的原就有（）；A、只保护集体的利益 B、内容合法 C、公平合作、协商一样 D、兼顾所以者、体会者、劳动者利益 E、保护正常的生产工作秩序）；50、用人单位内部劳动规章包括（A、劳动法律法规 B、劳动合同治理制度 C、劳动定员定额规章 D、劳动安全卫生制度 E、劳动岗位规范制定规章 51、公平协商与集体协商的主要区分有（）；A、主体不同 B、法律效力不同 C、目的不同 D、法律依据不同 E、程序不同 52、确定最低工资标准的通用方法不包括（）；A、比重
31、法 B、GBP C、恩格尔系数法名师归纳总结 - - - - - - -第 16 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - D、基尼系数E、消费水平三、简答题（ 10 分）1、简述劳动分工的内容与原就；四、运算题（ 12 分）某公司毛利金额为5400 万元,公司为推销人员所花费的总费用如表1-1 所示；公司中某推销人员月工资为1860 元,每年发 13 个月工资；表 1-1 项目员工工资社会保险福利费用训练经费住房费用聘请费用解聘费用金 额 / 万总额费用59 13 28 10 7 532 151 元请问：（1）该推销员年度目标销售毛利是多少？（2）该销售员的月目标销售
32、毛利是多少？名师归纳总结 - - - - - - -第 17 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 五、综合分析题（每题各 20 分,共 40 分）1、沃尔玛公司的飞跃,可以说离不开它的科学化治理体系,更离不开它所推行 的世界上独一无二的交叉培训模式； 所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部 门学习,培训上岗, 使这位员工在对自己从事的职务操作娴熟的基础上,又获得 了另外一种职业技能； 零售业是人员流淌最大的一种职业,造成这种现象的缘由 是员工对本身职务的厌烦；此外,仍有人认为他们所从事的职务没有进展前途,不利于以后的进展,于是选择离开；而沃尔玛正是利用交叉培训解决
33、了这一问题；沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随便亲切,没有隔阂, 久而久之, 大家形成了统一的思想熟识： 我和总经理是同事,我就是这家店的一分子 ,从而全心全意地投入经营, 为沃尔玛更加强壮成长打下基础；经过交叉培训, 员工以沃尔玛为家, 为了沃尔玛的利益而努力奋斗,使之成为零售业展空间； 也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同；请结合本案例,回答以下问题：（1） 沃尔玛交叉培训的胜利,对企业开展培训工作有哪些重要启示？（2） 沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的成效？名师归纳总结 - - - - - - -第 18 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - -
34、（3） 在撰写交叉培训成效监控报告时,其主要信息来源是什么？2、东方公司是一家进展中的公司,它创立于15 年前,现在拥有多家连锁店；在过去的几年中,从公司外部聘请来的中高层治理人员,大约有 5%的人员不符合岗位的要求, 工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员；在过去的两年中, 从公司外聘请的中高层治理人员有9 人不是自动离职就是被解雇； 从外部聘请来的商业部经理因年度考评不合格而被开除之后,最终促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议,的缘由,并试图得出一个全面的解决方案；分析这些外聘的治理人员频繁被更换第一,人力资源部经理就聘请和录用的过程做了一个回忆,公司是通过职业介
35、绍所,或者在报纸上刊登聘请广告来获得职位候选人的,人员选择的工具包括一份申请表、三份测试 一份智力测试和两份性格测试 、有限的个人资格检查以及必 要的面试；行政副总裁认为,他们在录用某些职员时,犯了判定上的错误,他们 的履历表看上去很不错,他们说起话来也头头是道,但是工作了几个星期之后,他们的不足就明显地暴露出来； 董事长就认为, 根本的问题在于没有依据工作岗名师归纳总结 - - - - - - -第 19 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 位的要求来选择适用的人才,从表面上看,几乎全部我们录用的人都能够完成领导交办的工作,但他们很少在工作上有所作为,有所创新
36、人力资源部经理提出了自己的观点, 他认为公司在聘请时过分地强调了人员的性格特点,而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录,例如在 7 名被录用的部门经理中, 有 4 人是来自与其任职无关的行业； 行政副总裁指出, 大部分被录用的职员都有某些共同的特点,例如他们大都在30 多岁,而且常常跳槽,曾多次调换自己的工作；他们都雄心勃勃, 并不特别安于现状； 在加入公司后, 他们中的大部分人与同事关系不是很融洽, 与直属下级的关系尤为不佳；会议终止的时候, 董事长要求人力资源部经理： 完全解决公司目前在人员聘请上存在的问题,实行有效措施从根 本上提高公司人才聘请的质量！ 请回答以下问题：1 东风公司治理人
37、员的聘请有什么问题？造成这些问题的缘由是什么？2 您对该公司治理人员的聘请有哪些更好、更具体的建议？名师归纳总结 - - - - - - -第 20 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 人力三模拟题答案一、 单项答案1、B 2、A 3、B 4、D 5、B 6、A 7、B 8、C 9、A 10、C 11、A 12、D 13、D 14、A 15、A 16、D 17、B 18、D 19、D 20、D 21、D 22、B 23、C 24、B 25、C 26、A 27、A 28、D 29、B 30、A 31、D 32、C 33、D 34、A 35、A 36、A 37、C 3
38、8、C 39、A 40、D 41、A 42、C 43、D 44、B 45、B 46、D 47、C 48、B 49、C 50、C 51、B 52、B 53、C 54、C 二,多项选择题答案1、ABE 2、ABD 3、ABCD 4、BCE 5、ABCE 6 、ABCDE 7、ABDE 8、ABCE 9、ABCDE 10、ABCDE 11、BCD 12、ABCDE 13、BCDE 14、ABCD 15、CE 16、ACDE 17、ABCE 18、CE 19、ACDE 20、CDE 21、BCE 22、ACDE 23、ABCD 24、ABC 25、CDE 26、BDE 27、ADE 28、ABDE 2
39、9、BCDE 30、ABCDE 31、CD 32、ACD 33、ABCDE 34、BCDE 35、ABDE 36、ACE 37、ABDE 38、ABCDE 39、ABCE 40、ABCE 41、ABC 42、ABCD 43、ABCDE 44、ABCDE 45、ABCDE 46、ABE 47、AC 48、ABE 49、BCDE 50、BCDE 51、ABCDE 52、BDE 三、简答题答案；1、答： 1劳动分工的内容1职能分工；企业全体员工按所执行的职能分工,一般分为工人、学徒、工程技术人员、治理人员、服务人员及其他人员；这是企业劳名师归纳总结 - - - - - - -第 21 页,共 27
40、页精选学习资料 - - - - - - - - - 动组织中最基本的分工, 它是争论企业人员结构, 合理配备各类人员的基础；2专业工种分工；它是职能分工下面其次个层次的分工；专业或工种分工是依据企业各类人员的工作性质的特点所进行的分工,这类分工对有方案地培训人员是重要的,同时也是争论每类人员构成的基础；3技术分工；指每一专业和工种内部按业务才能和技术水平高低进行的分工； 每个专业及工种的级别, 应当规定相应的业务才能和技术水平规范； 这有利于发挥员工的技术业务专长,勉励员工不断提高自己的技术水平； 企业应使各个技术等级的人员保持合理的比例,留意 提高员工队伍的素养,以适应企业不断提高生产经营水
41、平的需要；2、劳动分工的原就 1把直接生产工作和治理工作、服务工作分开；特殊要保证直接从 事物质生产活动以及在生产经营活动中起关键作用的工作,如产品开 发、市场营销等；2把不同的工艺阶段和工种分开；企业的整个生产过程可以分成不 同的工艺阶段； 依据生产工艺阶段的不同, 又可以把工作分成不同的工种或操作岗位； 把不同的工种和工艺阶段分开,术专长合理地配备工人；可以依据工人的技3把预备性工作和执行性工作分开；将两者分开,使生产预备工人 专干预备工作,生产工人专干执行工作,便于发挥两者的专长,提高劳动效率；名师归纳总结 - - - - - - -第 22 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 4把基本工作和帮助工作分开；基本工作是指直接加工劳动对象的 工作；帮助工作是指为基本工作服务的工作；把两者分开,是为了让 基本工人不干或少干帮助工作,使其劳动时间能得到更充分的利用；5把技术高低不同的工作分开,并且安排给相应等级的工人去做；6防止劳动分工过细带来的消极影响；可以采纳如下措施：使每一 项分工都具