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1、人力三级模拟总分： 187分测试人：得分：一、 单选题（每题 1 分，共 54 分）1、劳动力市场的基本功能是（） 。A、实现劳动资源的配置B、决定就业量与工资C、解决生产什么的问题D、解决如何生产的问题2、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。A、社会保险B、社会保障C、社会救济D、薪酬福利3、消费者市场是指所有为了 （）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。A、家庭消费B、个人消费C、政府消费D、产业消费4、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释， 尽管他的回答并不完全正确， 可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（） 。A、首因
2、效应B、光环效应C、投射效应D、对比效应5、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（） 。A、时效性B、创造性C、收益性D、累积性6、以下关于工作岗位分析的说法错误的是（）A、尽可能进行全面调查以保证调查质量B 为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C、正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D、调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现7、以下关于方法研究技术的说法，正确的是（） 。A、流线图分为单柱型和多栏型B、作业程序图是分析生产程序的工具精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 27 页C、操作程
3、序图比流程图更详细更具体D、流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程8、以下关于企业人力资源管理制度规划的表述不正确的是（） 。A 、必须与企业集体合同的精神一致B、保持企业人力资源制度规划的动态性C、与集体合同条款不一致时，修改集体合同D、必须在国家劳动法律、法规的范围内进行9、管理岗位培训规范的内容不包括（）A、经历要求B、指导性培训计划C、推荐教材D、参考性培训大纲10、将分工很细的作业合并，由一人负责一道工序改为几人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（） 。A、工作丰富化B、工作满负荷C、横向扩大工作D、纵向扩大工作11、以下关于企业定员的说法错误的是（） 。A、编制包括
4、机构编制和政府编制B、它与劳动定额的内涵完全一致C、企业定员亦称劳动定员或人员编制D、使用劳动力的一种数量和质量界限12、以下关于定员方法的表述不正确的是（） 。A、辅助生产工人可按比例定员B、化工、冶金企业适合按岗位定员C、检修工、检验工适合按岗位定员D、机器制造和纺织企业适合按比例定员13、在保证企业生产经营目标的前提下，企业定员应强调精简、高效、节约的原则。下列不属于保证该原则顺利执行应做好的工作的是（） 。A、产品方案设计要科学B、提倡兼职C、工作应有明确的分工和职责划分精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 27 页D
5、、完善企业的用人制度14、 （）是对企业管理各基本方面规定的活动框架。A、管理制度B、业务规范C、技术规范D、行为规范15.在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。A、横向B、同一指标C、纵向D、多个指标16、选择招聘渠道的主要步骤有：(1)分析单位的招聘要求；(2)确定适合的招聘来源； (3)分析潜在应聘人员的特点；(4)选择适合的招募方法。排序正确的是（） 。A、(3) (1) (2) (4) B、(4) (1) (3) (2) C、(3) (1) (4) (2) D、(1) (3) (2) (4) 17、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（） 。A、
6、人才交流中心B、猎头公司C、校园招聘广告D、网络招聘18、面试的开始阶段应从（）发问，从而营造和谐的面试气氛。A、应聘者熟悉的问题B、应聘者不能预料到的问题C、应聘者陌生的问题D、应聘者能够预料到的问题19、身体能力测试属于（） 。A、组织能力测试B、特殊职业能力测试C、普通能力倾向测试精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 27 页D、心理运动机能测试20、招聘评估的主要目的是（） 。A、录用员工的绩效B、知道支出的项目C、知道哪些是不应支出的项目D、降低今后招聘的费用21、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（
7、） 。A、预测效度B、费用效度C、内容效度D、同侧效度22、以下关于劳动环境优化的说法错误的是（） 。A、色彩可以调节情绪B、照明亮度越高越好C、色彩可以降低疲劳度D、不同环境照明度不同23、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（） 。A、观察法B、问卷调查法C、面谈法D、工作分析法24、 在案例分析法中， 解决问题的过程包括以下7 个环节，排序正确的是（） 。(1)找问题； (2)查原因； (3)分主次； (4)提方案； (5)细比较； (6)试运行； (7)做决策。A、(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) B、(1) (3) (2) (4)
8、 (5) (7) (6) C、(1) (2) (4) (5) (3) (7) (6) D、(1) (3) (2) (5) (4) (6) (7) 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 27 页25、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（） 。A、节约培训成本B、确认培训目的C、消除片面需求D、争取员工支持26、 （）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。A、课程实施B、课程安排C、课程规划D、课程评价27、 （）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。A、讲授法B、专题讲座法C、研讨法
9、D、案例研讨法28、行为模仿法的操作步骤包括： （1）角色扮演与体验；（2）建立示范模型； （3）社会行为强化；（4）培训成果的转化与应用。其正确的排序是（） 。A、 （1） （2） （3） （4）B、 （3） （1） （2）(4) C、 （1） （2） （4） （3）D、 （2） （1） （3） （4）29、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（） 。（1）展示案例资料；（2）确定核心问题；（3）小组分别讨论；（4）选择最佳方案； （5）全体讨论解决问题的方案。A、 （1） （2） （3） （4） （5）B、 （1） （3） （2） （4） （5）C、 （1） （5） （2） （
10、3） （4）D、 （1） （5） （3） （2） （4）30、企业防范培训风险，应根据（）原则考虑培训成本的分摊。A、利益获得B、利益补偿精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 27 页C、利益均沾D、利益均等31、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确定保障系统，即员工（）系统。A、绩效评审B、绩效申述和监察C、绩效监察D、绩效申述和评审32、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（） 。A、高层领导B、一般员工C、直接上级主管D、人力资源部人员33、某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，
11、员工没有发言权。对此应加强建立（） 。A、监督系统B、控制系统C、评审系统D、申诉系统34、 （）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A、双向倾听式面谈B、绩效计划面谈C、单向劝导式面谈D、绩效指导面谈35、品质主导型考评的特点是（） 。A、效度较差B、标准易于确定C、可操作性强D、重在工作结果36、 （）选择具有代表最好或最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。A、关键事件法B、选择排列法C、成对比较法D、行为锚定等级评价法37、 加权选择量表法用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种（） 。A、工作能力B、工作态度C、工作行为D、工作潜力38、薪酬水平高的企业应
12、关注的市场薪酬点位为（）点处。A、25% B、50% C、75% D、95% 39、间接形式的薪酬不包括（） 。A、利润分成B、其他补贴C、社会保险D、员工福利40、 为了保持企业产品的市场竞争力， 应进行成本与收益的比较， 通过了解（）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 27 页A、统计年鉴B、国家机关C、外资企业D、竞争对手41、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是（） 。A、总体加权B、局部加权C、内部加权D、外部加权42、先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出
13、来，作为高低界限的标准， 然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序。这种岗位评价方法是 （） 。A、岗位分类法B、成对排列法C、选择排列法D、岗位比较法43、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是（） 。A、排列法B、分值法C、因素比较法D、评分法44、企业某年度增加值率为69%，劳动分配率为20%，那么其他人工费用比率是（） 。A、10% B、12% C、40% D、80% 45、在社会保障体系中，（）的实施对象是社会贫困者或生活在贫困线以下的人。A、社会保险B、社会救济C、社会福利D、社会优抚46、单位为员工缴存的公积金，以下列支不正确的是（） 。A、企业在成本中列
14、支B、机关在预算中列支C、事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支D、社团在利润中列支47、不以当事人的主观意志为转移， 能够引起一定劳动法律后果的客观现象是指（） 。A、劳动法律行为B、劳动法律关系C、劳动法律事件D、劳动法律事实48、停工留薪期一般不超过（）个月。A、6 B、12 C、18 D、24 49、劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了（） 。A、雇主意志B、雇员意志C、国家意志D、社会意志50、我国法定集体合同的附件主要是（） 。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页，共 27 页A、劳动协议B、安
15、全协议C、工资协议D、劳动环境卫生协议51、集体合同在履行过程中， （）应承担更多的监督检查责任，也可以与公司协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。A、企业上级主管部门B、企业工会C、企业各级领导D、企业法定代表人52、汇总报表是企业信息沟通的标准信息载体，包括工作进行状况汇总报表与（）两类。A、员工卡片B、业务报告C、统计表D、管理表单53、根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（） 。A、市场工资水平B、市场平均薪酬水平的25%点处C、最低工资标准D、市场平均薪酬水平的75%点处54、 劳动保障行政部门应当受理工作认定申请之日起（） 日内做出工伤认定。A、30 B、45 C、6
16、0 D、90 二、多项选择题（每题1 分，共 52 分）1、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（）A、体制障碍B、市场缺陷C、诚信障碍D、经济滞后E、信息障碍2、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻三方原则 ，其中三方指的是（） 。A、雇主协会B、政府C、企业员工D、工会E、行业协会3、选择风险型决策的前提包括（） 。A、有一个明确的决策目标B、存在两个以上可供选择的方案C、可测算出种种自然状态发生的客观概率D、可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值E、存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页，
17、共 27 页4、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（） 。A、首因策略B、择优策略C、淘汰策略D、晋升策略E、轮廓匹配策略5、人本管理原则包括（） 。A、人的管理第一B、和谐的人际关系C、员工和组织共同发展D、满足社会需要E、构建以人为中心的组织形态6、岗位规范中，岗位劳动规则包括（） 。A、组织规则 B、岗位规则 C、行为规则 D、时间规则 E、协助规则7、核定用人数量时，比例定员法用于（）的定员。A、食堂工作人员B、卫生保健人员C、工程技术人员D、托幼工作人员E、政治思想工作人员8、岗位规范中，定员定额标准的内容包括（） 。A、编制定员标准B、产量定额标准C、时间定额标
18、准D、编制定额标准E、各类岗位人员标准9、影响工作岗位的因素有（） 。A、相关的技术状况B、历届任职者的个人意志C、劳动对象的复杂性D、部门对岗位目标的定位E、企业生产业务系统的决策10、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有（） 。A、任务整体性B、任务多样性C、认为的意义D、赋予自主权精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页，共 27 页E、沟通与反馈11、劳动定员的作用包括（） 。A、有利于企业加强管理B、是劳动工资计划的基础C、是企业用人的科学标准D、有利于提高员工队伍的素质E、有利于组织分配12、从标准的具体内容上看，行业定
19、员标准包括（） 。A、用人的数量和质量要求B、各工种、工序的工艺流程C、规定各类人员划分的方法D、采用的典型设备与技术条件E、人员任职的国家职业资格（等级）13、影响企业人力资源管理的外部环境因素包括（） 。A、企业的生产经营情况B、竞争对手在人力资源方面的情况C、国家有关劳动人事法律法规法令D、各类学校和教育培训机构专门人才供给情况E、劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况14、外部招募存在的不足包括（） 。A、进入角色慢B、筛选难度大、时间长C、招募成本高D、影响内部员工积极性E、决策风险小15、最常用的情境模拟方法有（） 。A、决策模拟竞赛法B、角色扮演法C、公文处理模拟法D、案例分析E
20、、无领导小组讨论16、通过发布广告招聘人员的优势有（） 。A、传播范围广B、有利于吸引内部员工C、信息发布迅速D、应聘人员数量大E、具有广泛的宣传效果17、笔试的缺点在于（） 。A、不能全面考察应聘者的工作态度精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页，共 27 页B、不能全面考察应聘者的品德修行C、无法全面考察应聘者的管理能力D、无法考察应聘者的基础知识和素质能力E 需要采用其他选择方法进行补充18、面试中所涉及的基本问题主要是根据（）设计的。A、面试者需要B、工作计划C、工作说明书D、人力资源计划E、应聘者的个人资料19、情景模拟
21、测试比较适用于招聘（） 。A、服务人员B、科学研究人员C、管理人员D、事务性工作人员E、销售人员20、关于预测效度，下列说法正确的有（） 。A、多用于知识测试B、不适用于能力测试C、是考察选拔方法是否有效的常用指标D、是说明测试用来预测将来行为的有效性E、是测试方法能真正测出想测的内容的程度21、工作轮班制的主要组织形式有（） 。A、混合制B、三班制C、四班制D、交叉制E、两班制22、聘用外国人的审批条件有（） 。A、拟聘用的外国人履历证明B、录用通知C、拟聘用外国人原因的报告D、拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明E、拟聘用的外国人健康状况证明及法律、法规规定的其他文件23、战略层次的培训需
22、求分析的主要内容包括（） 。A、预测企业未来的人事变动精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页，共 27 页B、找出对培训不利的影响因素C、考虑各种可能改变组织优先权的因素D、调查并了解员工的工作态度和满意度E、找出可能对企业目标产生影响的因素24、学员构成这以参数通过学员的（）方面影响培训方法的选择。A、职务特征B、技术心理成熟度C、个性特征D、工作内容熟练度E、家庭背景25、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（） 。A、员工同事的评价B、员工主管的书面评价C、员工的技能测试成绩D、员工绩效考核的记录E、员工个人填
23、写的培训需求调查问卷26、分析培训需求要重点关注（） 。A、培训成本B、受训员工的现状C、培训计划的可行性D、受训员工在工作中面临的困难E、员工通过培训后要达到的效果27、培训前对培训师的基本要求包括（） 。A、做好准备工作B、与学员搞好关系C、了解学员的喜好D、决定如何在学员之间分组E、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。28、研讨法的优点包括（） 。A、形式多样适应性强B、多向式信息交流C、有利于大面积培养人才D、有利于培养学员综合能力E、加深学员对知识的理解29、角色扮演的操作要点包括（） 。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - -
24、 - - - - -第 12 页，共 27 页A、学习理论知识B、建立示范模型C、角色扮演与体验D、社会行为强化E、培训成果的转化与应用30、培训服务协议条款包括（） 。A、参加培训的申请人B、参加培训的项目和目的C、参加培训后要达到的技术或能力D、参加培训后如果出现违约的赔偿E、参加培训后要在企业服务的时间和岗位31、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为（） 。A、绩效管理制度设计B、具体考评标准设计C、管理的总流程设计D、具体考评程序设计E、考评信息系统设计32、绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括（） 。A、企业外部环境B、个人生理条件C、企业内部因素
25、D、个人心理条件E、国内政治局势33、绩效考评的类型有（） 。A、上级考评B、同级考评C、下级考评D、自我考评E、外人考评34、公司员工绩效评审系统的功能包括（） 。A、确保考评结果的客观性B、公司员工绩效评审系统的功能C、对员工考评结果进行必要的复审复查D、针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体对策E、对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要冲突35、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（） 。A、形成考评结果的分析报告B、对企业现存问题的分析报告精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页，共 27 页C、对
26、业绩优异的员工给予奖励D、提出调整和修改绩效管理体系的具体计划E、制定下一期人力资源管理各方面的调整计划36、由于采用的效标不同， 从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（） 。A、品质导向型B、目标导向型C、行为导向型D、过程导向型E、结果导向型37、采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到（） 。A、目标是可量化可测量的B、个人目标依据相应的部门目标C、由管理者为员工制定个人目标D、设立的目标应长期与短期并存E、目标的数量不宜过多，应有针对性38、企业员工薪酬管理的基本目标包括（） 。A、保证薪酬具有竞争性B、吸引并留住优秀人才C、对员工贡献给予肯定D、使员工及时得到回报
27、E、合理控制企业人工成本39、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（） 。A、少而精原则B、综合性原则C、可比性原则D、重要性原则E、界限清晰便于测量的原则40、外部薪酬包括（） 。A、基本工资B、绩效工资C、社会保险D、晋升机会E、额外津贴41、计算工资总额的方法包括（） 。A、盈亏平衡点法B、工资总额占附加值比例C、工资总额与销售额D、工资总额占利润值比例E、附加值占利润值比例精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页，共 27 页42、制定企业薪酬管理制度的基本依据包括（）。A、薪酬调查B、掌握企业劳动力供给与需求关系C、岗
28、位分析与评价D、掌握竞争对手的人工成本状况E、掌握竞争对手的财务支付能力43、工资奖金调控方案测算的步骤，应包括（）。A、按照新方案确定工资奖金B、根据岗位评价结果给员工入级C、汇总问题，分析原因，完善方案调整D、员工薪酬等级降低时一般维持工资水平不下降E、如果薪酬等级不变但薪酬水平降低，应重新调整方案44、因素比较法通常使用的评价因素有（） 。A、运动能力B、岗位所需要的特殊技能C、劳动环境条件D、技术情况保管E、所受的教育程度45、企业各项福利总额预算计划的工作内容包括（）。A、福利的覆盖面B、福利的性质C、福利的受益者D、福利的起止日E、上一年度福利总支出与本年度预算46、十一届全中会后
29、，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在（） 。A、劳动关系多元化B、劳动关系主体明确化C、劳动关系内容复杂化D、劳动关系客体多变化E、劳动关系地利益协调机制趋向法制化47、公务员不是雇员，原因有（） 。A、他们的服务条件、工资报酬由法律专门规定B、不属于雇主、雇员C、此类人员是通过公法行为而建立聘用关系D、待遇由他们与政府协商确定精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页，共 27 页E、待遇由政府确定48、构建利益协调型劳动关系的原则有（） 。A、法律面前人人平等B、契约自由C、劳动关系主体明确D、利益复杂E、财产权不可侵犯49
30、、订立集体合同遵循的原则有（） 。A、只维护集体的利益B、内容合法C、平等合作、协商一致D、兼顾所以者、经验者、劳动者利益E、维护正常的生产工作秩序50、用人单位内部劳动规则包括（） 。A、劳动法律法规B、劳动合同管理制度C、劳动定员定额规则D、劳动安全卫生制度E、劳动岗位规范制定规则51、平等协商与集体协商的主要区别有（） 。A、主体不同B、法律效力不同C、目的不同D、法律依据不同E、程序不同52、确定最低工资标准的通用方法不包括（） 。A、比重法B、GBP C、恩格尔系数法精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 16 页，共 27 页D
31、、基尼系数E、消费水平三、简答题（ 10分）1、简述劳动分工的内容与原则。四、计算题（ 12分）某公司毛利金额为5400 万元，公司为推销人员所花费的总费用如表1-1 所示。公司中某推销人员月工资为1860 元，每年发 13 个月工资。表 1-1 项目员工工资总额社会保险费用福利费用教育经费住房费用招聘费用解聘费用金 额 / 万元532 151 59 13 28 10 7 请问：（1）该推销员年度目标销售毛利是多少？（2）该销售员的月目标销售毛利是多少？精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 17 页，共 27 页五、综合分析题（每题各20
32、分，共 40 分）1、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。 所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗， 使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。 零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂， 久而久之， 大家形成了统一的思想认识： 我和总经理是同事，我就是这家店的一分子，从而全心全意地
33、投入经营， 为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训， 员工以沃尔玛为家， 为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业展空间。 也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。请结合本案例，回答以下问题：（1） 沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要启示？（2） 沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 18 页，共 27 页（3） 在撰写交叉培训效果监控报告时，其主要信息来源是什么？2、东方公司是一家发展中的公司，它创立于15 年前，现在拥有多家连锁店。在过去的几年中，从公司外部招聘来的中
34、高层管理人员，大约有5%的人员不符合岗位的要求， 工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中， 从公司外招聘的中高层管理人员有9 人不是自动离职就是被解雇。 从外部招聘来的商业部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因，并试图得出一个全面的解决方案。首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程做了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的，人员挑选的工具包括一份申请表、三份测试 (一份智力测试和两份性格测试)、有限的个人资历检查以及必要的面试。行政副总裁认为
35、，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去很不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来。 董事长则认为， 根本的问题在于没有根据工作岗精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 19 页，共 27 页位的要求来选择适用的人才，从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新人力资源部经理提出了自己的观点， 他认为公司在招聘时过分地强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在 7 名被录用的部门经理中， 有 4 人是来自与
36、其任职无关的行业。 行政副总裁指出， 大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30 多岁，而且经常跳槽，曾多次调换自己的工作；他们都雄心勃勃， 并不十分安于现状； 在加入公司后， 他们中的大部分人与同事关系不是很融洽， 与直属下级的关系尤为不佳。会议结束的时候， 董事长要求人力资源部经理： 彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！ 请回答下列问题：(1) 东风公司管理人员的招聘有什么问题？造成这些问题的原因是什么？(2) 您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议？精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 -
37、- - - - - -第 20 页，共 27 页人力三模拟题答案一、 单选答案1、B 2、 A 3、B 4、D 5、B 6、A 7、B 8、C 9、A 10、 C 11、 A 12、 D 13、 D 14、 A 15、 A 16、 D 17、 B 18、 D 19、 D 20、 D 21、 D 22、 B 23、 C 24、 B 25、 C 26、 A 27、 A 28、 D 29、 B 30、 A 31、 D 32、 C 33、 D 34、 A 35、 A 36、 A 37、 C 38、 C 39、 A 40、 D 41、 A 42、 C 43、 D 44、 B 45、B 46、D 47、
38、C 48、 B 49、 C 50、 C 51、 B 52、 B 53、 C 54、 C 二，多项选择题答案1、ABE 2、ABD 3、ABCD 4、BCE 5、ABCE 6 、 ABCDE 7、ABDE 8、ABCE 9、ABCDE 10、 ABCDE 11、BCD 12、 ABCDE 13、 BCDE 14、 ABCD 15、CE 16、 ACDE 17、 ABCE 18、CE 19、 ACDE 20、CDE 21、BCE 22、 ACDE 23、 ABCD 24、ABC 25、CDE 26、BDE 27、ADE 28、 ABDE 29、 BCDE 30、 ABCDE 31、CD 32、AC
39、D 33、 ABCDE 34、 BCDE 35、 ABDE 36、ACE 37、 ABDE 38、 ABCDE 39、 ABCE 40、 ABCE 41、ABC 42、 ABCD 43、 ABCDE 44、 ABCDE 45、 ABCDE 46、ABE 47、AC 48、ABE 49、 BCDE50、 BCDE51、 ABCDE 52、BDE 三、简答题答案。1、答： (1)劳动分工的内容(1)职能分工。企业全体员工按所执行的职能分工，一般分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。这是企业劳精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - -
40、 -第 21 页，共 27 页动组织中最基本的分工， 它是研究企业人员结构， 合理配备各类人员的基础。(2)专业(工种)分工。它是职能分工下面第二个层次的分工。专业或工种分工是根据企业各类人员的工作性质的特点所进行的分工，这类分工对有计划地培训人员是重要的，同时也是研究每类人员构成的基础。(3)技术分工。指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。每个专业及工种的级别， 应该规定相应的业务能力和技术水平规范。这有利于发挥员工的技术业务专长，鼓励员工不断提高自己的技术水平。 企业应使各个技术等级的人员保持合理的比例，注意提高员工队伍的素质，以适应企业不断提高生产经营水平的需要。2、劳
41、动分工的原则(1)把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。特别要保证直接从事物质生产活动以及在生产经营活动中起关键作用的工作，如产品开发、市场营销等。(2)把不同的工艺阶段和工种分开。企业的整个生产过程可以分成不同的工艺阶段。 按照生产工艺阶段的不同， 又可以把工作分成不同的工种或操作岗位。 把不同的工种和工艺阶段分开，可以按照工人的技术专长合理地配备工人。(3)把准备性工作和执行性工作分开。将两者分开，使生产准备工人专干准备工作，生产工人专干执行工作，便于发挥两者的专长，提高劳动效率。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 22 页，共
42、27 页(4)把基本工作和辅助工作分开。基本工作是指直接加工劳动对象的工作。辅助工作是指为基本工作服务的工作。把两者分开，是为了让基本工人不干或少干辅助工作，使其劳动时间能得到更充分的利用。(5)把技术高低不同的工作分开，并且分配给相应等级的工人去做。(6)防止劳动分工过细带来的消极影响。可以采用如下措施：使每一项分工都具有独立的技术内容； 在掌握低等级工作后要向高等级工作发展；掌握本工种技术后要向多工种技术发展；既从事生产工作，又参加管理。四、计算题答案答：推销人员人工费用总额=员工工资总额 +社会保险费用 +福利费用+ 教 育 费 用 + 住 房 费 用 + 招 聘 费 用 + 解 聘 费
43、 用=523+151+59+13+28+10+7=800 （万元） 。推 销 人 员 人 工 费 用 率 = 推 销 人 员 人 工 费 用 总 额 毛 利 额=523+151+59+13+28+10+75400=14.81% 推销员年度目标销售毛利为：目标销售毛利=某推销员工资推销员人工费用率=18601314.81%=163268.06（元） 。综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利为163268.06 元。（2 该销售员的月目标销售毛利=该推销员年度目标销售毛利12=163268.0612=13605.67（元） 。综上计算可得，该销售员的月目标销售毛利是13605.67 元。五、综合分
44、析答案精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 23 页，共 27 页1、答： （1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要启示：1员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果培训目标明确，措施得当，得到员工认可，其所获得的回报是无法估量的。2沃尔玛交叉培训的成功之处在于其指导思想上的正确性，清楚的认识到自身行业所具备的特点，始终秉承了“以人为本”先进的管理理念。3沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了自身的核心竞争力，拓宽了职业渠道，为职业生涯开辟了更为广
45、阔的发展空间。沃尔玛交叉培训的成功之处， 还在于创造了一种新型的培训文化，使员工与公司融为一体， 成为利益的相关者， 而不是充满对立与冲突的矛盾体。(2)沃尔玛公司应当从以下三个方面跟踪和反馈交叉培训的效果：1 培训前对培训效果进行跟踪和反馈对受训者进行训前的状况摸底， 了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、 技能和能力水平， 目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果。2 在培训中对培训效果进行跟踪和反馈a、受训者与培训内容的相关性。培训要取得预期的效果，就必须保证培训内容与受训者实际需求的合理衔接，即把培训提供给那些真正精选学习资料 - - - - - - - - - 名
46、师归纳总结 - - - - - - -第 24 页，共 27 页需要这些培训的人员。b、受训者对培训项目的认知程度。为了高度调动受训者的参与意识，培训的组织者就应该采取某些得当的措施，向受训者宣传此次培训活动的内容、进程、方式，让受训者对培训有一定的了解，并相应调整自己的心态和行为。c、培训内容。监控的目的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异，保证实际提供的培训与计划高度一致。d、培训的进度和中间效果。监控培训进度是保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致。e、培训环境。在具体培训实施过程中，需要及时分析受训者的实际工作环境的变化， 调整培训的实施环境， 以保证
47、培训适应新环境下的新需求。f、培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师。培训的管理人员和培训教师都是培训的具体执行者，培训最终效果的好坏与他们的工作密切相关。3 在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈在培训结束后评估培训究竟发挥了多大效果，培训使企业和受训者发生了多大程度的改变。 效果评估是培训评估的重点，主要包含以下几个内容：a、评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西。b、受训者在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作去。c、评估企业的经营绩效发生了哪些改进。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 25 页，共 27 页(3)在撰写交
48、叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源包括：1生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定具有发言权。2受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一，他们知道岗位对技能方面的要求， 并且了解自己的不足， 知道要在哪些方面接受培训。3管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。4培训师是了解受训人员组成需求的关键。2、答： (1)东风公司在管理人员的招聘工作中，存在的问题主要是被招聘人员不符合公司要求， 频繁更换。产生这一问题的一个重要原因在于东风公司招聘工作的若干环节没有做好，具体表现在：1人员的挑选工具中，有三分测试(一份智力测试和两份性格测试)，过分
49、地强调了应聘人员的性格特征。2招聘没有关注应聘者的工作经验，尤其是在零售业方面的工作阅历，而只是对应聘人员进行了有限的资格审查。3面试是由行政人员主持的，他们对应聘人员所从事岗位的资格要求可能了解不深，这样也会影响招聘的质量。4 对应聘人员的人际交往能力、沟通能力等素质的考察，东风公司的招聘没有采取有效的手段。5对招聘工作缺乏必要的总结。从公司外聘的中高层管理人员中精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 26 页，共 27 页有 9 人不是自动离职就是被解雇， 即对被招聘人员的工作缺乏跟踪调查。(2)建议东风公司在招聘管理人员时应注意以下几点：1制定明确的工作说明书，按照工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。2按照招聘岗位的素质要求，选择适合的招聘工具，建议使用简历+申请表 筛选、 智力+性格测试、面试的方式进行人员挑选。3在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。4面试可以分为初试和复试，面试官必须包括所招聘职位的直接主管以及东方公司的总经理。5在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 27 页，共 27 页