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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思第一章 人力资源规划1 人力资源规划内涵：1、广义的人力资源规划 是企业全部人力资源方案的总称,是战略规划和战术方案的统一；2、狭义的人力资源规划是指为了实现企业的进展战略,完成企业的生产经营目标, 根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法, 对企业人力资源的需求和供应进行猜测, 制定相宜的政策和措施, 从而使企业人力 资源供应和需求达到平稳, 实现人力资源的合理配置, 有效勉励员工 的过程；2 人力资源规划的内容 ：战略规划、 组织规划、制度规划、 人员规划、费用规划；1, 工作岗位分析的内容 ：某一
2、职位应当做什么什么样的人来做最合适制定岗位说明书与任职资格；1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,对其时间、空间范畴作科学界定,然后系统分析、总结 和概括； 2、明确素养要求,提出承担本岗位任务应具备的员工资格 和条件； 3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件；2、工作岗位分析的作用：聘请、选拔、任用合格的员工奠定了基础为员工考评、 晋升供应了依据是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件人才供应和需求猜测的重要前提是薪酬（岗 位）评判的基础；3、岗位规范的内容 ：1 岗位劳动规章、定员定额标准、岗位培训规 范、岗位员工规范 4 岗位规范和工作说明书的区分（简答）区分岗位规范工作说明书掩
3、盖范畴、涉及内容广以岗位的“ 事” 和“ 物” 为中心,涉及内容泛,只是其中有些内容有以文字图表的形式加以归纳和总所交叉结解决“ 什么样的员工才什么样的员工能胜任、该岗位是什主题不同能胜任本岗位工作” 的么、做什么、什么地点、 环境条件结构形式问题下做、如何做按企业标准化原就, 统一不受标准化原就的限制, 内容可繁制定并发布执行的；可简,结构形式呈多样化；5、工作说明书的内容 ：（1）基本资料（ 2）岗位职责（ 3）监督与岗 位关系（4）工作内容和要求 （5）工作权限（ 6）劳动条件和环境（ 7）工作时间（ 8）资格（ 9）身体条件（ 10）心理品质要求（ 11）专业知 识技能要求（ 12）绩
4、效考评6, 工作岗位分析的程序：阶段；7 工作岗位设计的基本原就1、预备阶段； 2、调查阶段； 3、总结分析：明确任务目标合理分工协作责权名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 29 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思利相对应；8 改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化岗位工作的满负荷岗位的工时制度 9、改进工作岗位设计的意义劳动环境的优化：企业劳动分工与协作的需要企业不断提高生产效率增加产出的需要劳动者在安全、健康、舒服的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要 10 工作岗位设计的基本方法：传统的方法争论技术（
5、程序分析 +动 作争论）现代工效学方法其他可以借鉴的方法；工业工程是对一 个组织中人, 物料和设备的使用及其费用做具体分析争论,这种工作由工业工程师完成, 目的是是组织能够提高生产效率, 利润率和效率；工业工程的目标是使生产系统投入的要素得到有效率利用,降低成 本,保证质量和安全,提高生产率,获得正确效益；IE 的基本功能：争论人员,物料,设备,能源,信息所组成的集成系统,进行设计,改善和设置； IE 的功能具体为规划,设计,评判和创新等四个方面；11、企业定员的原就 ：以企业生产经营目标为依据以精简、高效、借用为目标各类人员的比例关系要和谐要做到人尽其才、人事相 宜要制造一个贯彻执行定员标准
6、的良好环境定员标准应适时修订 12、企业定员治理的作用 ：合理的劳动定员是企业用人的科学标准 合理的劳动定员是企业人力资源方案的基础科学合理定员是企 业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有利于提高 员工队伍的素养；13、编制定员标准的原就 ：定员标准水平要科学、先进、合理依 据要科学方法要先进运算要统一形式要简化内容要和谐；14、制度化治理的特点 ：在劳动分工的基础上, 明确岗位的权益和 责任依据各机构、 层次不同岗位权益的大小, 确定其在企业的位置,形成有序的等级系统规定岗位特性,对组织成员进行选择全部权与治理权相分别因事设人、 必要权益、 权益限制治理者的职业化 15 制度化治理
7、的优点 ：与传统的以非正式权威为主动的治理相比,制度化治理更具优越性, 1 个与权益相分别,制度化治理以理性分析为基础,是理性精神合理化的表达3 适合现代大型企业组织的需要；16、制度规范的类型： 企业基本制度治理制度技术规范业务 规范行为规范 17 人员编制依据社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制,企业编制,军事编制18、人力资源制度体系的特点1、表达了人力资源治理的基本职能 （现代企业人力资源治理至少具有录用、保持、进展、考评、调整五种基 本职能） 2 、表达了物质存在与精神意识的名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 29 页精选学习资料 - - - - - - -
8、- - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思19 企业的两种治理哲学与治理模式的对比（简答）内容以任务为中心的治理哲学（见物以人为中心的治理哲学（见人观念不见人）不见物）员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划,着眼于企业长远进展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段勉励员工的多种手段方式权益命令听从民主敬重参与关系职责僵化、画地为牢沟通、和谐、合作态度被动执行自觉主动20、人力资源治理制度规划的原就：共同进展适合企业特点学习创新并重符合法律规定与集体合同和谐一样保持动态性21、制定人力资源治理制度的基本要求：从企业具体情形
9、动身满足企业的实际需要符合法律和道德规范留意系统性和配套性 保持合理性和先进性22、制定具体人力资源治理制度的程序：具体的人力资源治理制度一般应由总就、主文和附就等章节组成；（1）概括说明建立本项人力资源治理制度的缘由,在人力资源治理 中的位置和作用, 即在企业单位中加强人力资源治理的重要性和必要 性；（2）对负责本项目人力资源治理的机构设置、职责范畴、业务分 工,以及各级参与本项人力资源治理活动的人员的责任、权限、义务 和要求作出具体的规定；（3）明确规定本项人力资源治理的目标、程 序和步骤,以及具体实施过程中应当遵守的基本原就；（4）说明本项人力资源治理制度设计的依据和基本原理,对采纳数据
10、采集、 汇总整理、信息传递的形式和方法,以及具体的指标和标准等作出简要、确 切的说明和说明；（5）具体规定本项人力资源治理活动的类别、层次 和期限（如何时提出方案,何时确定方案,何时开头实施,何时具体检查,何时反馈汇总,何时总结上报等）；（6）对本项人力资源治理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和 上报期限等具体的要求；（7）对本项人力资源治理活动的结果应用原 就和要求,以及与之配套的规章制度（如薪酬嘉奖、人事调整、晋升 培训等）的贯彻实施作出明确规定； （8）对各个职能和业务部门本项 人力资源治理活动的年度总结、 表彰活动和要求作出具体的规定；（9）对本项人力资源治理
11、活动中员工的权益与义务、具体程序和治理方法名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 29 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思作出明确具体的规定； （10）对本项人力资源治理制度的说明、实施和修改其他有关问题做出必要的说明；23、人力资源治理制度规划的基本步骤：织争论修改调整、充实完善提出草案征求看法、 组24 审核人力资源费用预算的基本要求： （一）确保人力资源费用预算的合理性（ 1）应依据政府有关部门定期发布的工资指导线（2）消费者物价指数（ 3）最低工资标准（ 4）劳动争议处理方法（5）确定工资； 二）确保人力资源费用预
12、算的精确性；审核的根本目的是为了保证人力资源费用预算的精确性； （三）确保人力资源费用预算的可比性；25、审核人力资源费用预算的基本程序：第一要检查项目是否齐全,特殊是那些子项目,比如工资项目下的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等；劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常训练基金、住房基金、工会基金等；26、审核人工成本预算的方法：（一）留意外部环境变化,进行动态调整（ 1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线,基准线、预警线和掌握下线来衡量企业生产经营状况,以确定工资增长幅度；基准线：对生产进展正常、 经营成果良好可以环绕基准线,调整工资 水平；预警线： 对于生
13、产进展快,经济效益增长也较快的企业可以在突破预警线的范畴内调整工资水平；掌握下线： 那些当年经济效益严重下降或亏损的企业, 在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标 准的前提下,工资应掌握在下线不予增加； （2）定期进行劳动力工资 水平的市场调查；（3）关注消费者物价指数；29、审核人力资源治理费用预算的原就 执行；：分头预算,总体掌握,个案30、人力资源费用支出掌握的原就：（1）准时性原就（ 2）节约性原 就（3）适应性原就（ 4）权责利相结合原就 其次章 聘请与配置 1、内部招募 ：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方 法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增
14、的岗位上去的活动；名师归纳总结 内 部优点 精确性高适应性快勉励性强费用较低第 4 页,共 29 页缺点 导致内部冲突,加大员工和部门之间的竞争简洁造成 近亲繁衍,缺乏创新招 募外 部优点 带来新思想和新发法有利于聘请一流人才树立形 象的作用缺点 选择难度大时间长进入角色慢招募成本大决策 风险大影响内部员工的积极性招 募- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思2、选择聘请渠道的主要步骤：分析单位的聘请要求分析潜在应聘人员的特点确定适合的聘请来源选择适合的聘请方法 3,参与聘请会的主要程序（方案设计）预备展位预备资料和设
15、备聘请人员的预备与协作方沟通联系聘请会的宣扬工作招 聘会后的工作 4、内部招募的主要方法 ：举荐法布告法档案法 1、举荐法：最常见的方法是主管举荐；优点：比较明白被举荐人情 况,人选具肯定牢靠性,中意度较高；劣势：比较主观,简洁受个人 因素影响； 2、布告法：优点：透亮、公正、广泛性,特殊适合于普 通职员的聘请： 劣势：花费时间较长, 可能导致岗位较长时期的空缺,影响企业的正常运营； 而员工也可能由于盲目的变换工作而丢失原有 的优势； 3、档案法：利用档案明白员工基本情形,对员工晋升、培 训、进展有着重要的作用；5、外部招募的主要方法：发布广告借助中介（人才沟通中心、职业介绍所、劳动力就业服务
16、中心、猎头公司）校内聘请网络招 聘 1 发布广告 媒体选择、内容设计 ：优点：信息传播范畴广、速度 快,应聘人员数量大、层次丰富,单位的选择余地大；2 借助中介：A人才沟通中心：针对性强、费用低,但对如运算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的聘请成效不太抱负；B聘请洽谈会：选择余地大,但找到合适的高级人才难；C.猎头公司：费用高 被招人年薪的 2535 ,但举荐的人才素养高 3 校内聘请：高校生聘请 招聘张贴、聘请讲座、毕业安排办公室举荐 ；4 网络聘请：成本低,便利快捷；选择余地大,范畴广；不受地点和时间的限制；资料处理 便利和规范化； 5 熟人举荐：优点：情形明白、成本低、信度高,但问题在
17、于可能再组织中形成裙带关系,和治理制度的落实；不利于公司各种方针、 政策6、网络聘请的优点 ：成本较低、便利快捷选择的余地大,涉及 的范畴广不受地点和时间的限制使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便利化和规范化；7,采纳校内聘请方式应留意的问题要留意明白高校生在就业方面的一些政策和规定； , 一部分高校生在就业中有脚踩两只船或几只 船的现象； 沟通过程中应当留意对同学的职业指导,留意订正他们对自己才能不切实际估量的错误熟识；对同学感爱好的问题做好准备,保证全部工作人员在回答疑题时口径一样；8. 采纳聘请洽谈会方式应关注的问题明白聘请会的档次明白聘请会面对的对象留意聘请会的组织者留意聘请会
18、的信息宣扬 9、选择简历的方法 ：分析简历结构审察简历的客观内容判定名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 29 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思是否符合岗位技术和体会要求审查简历中的规律性看简历的整体印象10、选择申请表的方法： 1 判定应聘者的态度 2 关注与职业相关的问 题 3 注明可疑之处11、提高笔试的有效性应留意 阅卷及成果复核；：命题是否恰当确定评阅计分规章12 面试的目标：（一）面试考官的目标： （1）制造一个融洽的会谈气 氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平； （2）让应聘者更加清晰 地明白应聘单位的
19、显示状况、 应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；（3）明白应聘者的专业学问、岗位技能和非智力素养、（4）打算 应聘者是否通过本次面试等； （二）应聘者的目标： （1）制造一个融 洽的会谈气氛,尽量呈现自己的实际水平； （2）有充分的时间向面试 考官说明自己具备的条件； （3）期望被懂得、被敬重,并得到公正对 待；（4）充分的明白自己关怀的问题； （5）打算是否来该单位工作等；除了要达到预定的面试目标, 仍要帮忙应聘者顺当的完成预定的面试程序；（三）环绕面试目标应进行的必要说明；13 面试的基本程序面试前的预备阶段面试开头阶段正式面试阶段终止面试阶段面试评判阶段 13、面试的方法 初步面试和诊
20、断面试结构化面试和非结构化面试结构化面试 非结构化面试有固定的框架或问题清单、面无固定模式、 事先无需太多准优点试考官要求低备、漫谈式同一标准、便于分析、提高面敏捷自由、问题可因人而异试效率缺点谈话方式过于程序化、收集信缺乏统一的标准, 易带来偏差息的范畴受限制14、面试提问的技巧 ：开放式提问封闭式提问清单式提问假 设式提问重复式提问确认式提问举例式提问15 面试提问时应关注的问题：尽量防止提出引导性的问题有意提问一些相互冲突的问题明白应聘者的求职动机所提问题要直 截了当,语言简练观看他的非语言行为 16、人格测试包括 ：体格与生理特质、气质、才能、动机、价值观与 社会态度等；17、爱好分为
21、 ：现实型、聪明型、常规型、企业型、社交型、艺术型；18、才能测试的内容 ：一般才能倾向测试、特殊职业才能测试、心理 运动机能测试19、情形模拟测试的特点（选择） : 比较适合在聘请服务人员,事务性工作人员,治理人员,销售人员使用,但是,由于这种测试方法设名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 29 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思计复杂,且费时耗资,因此目前在聘请中高层治理人员使用较多；20、情形模拟测试的分类： 依据情形模拟测试内容的不同,可以分为 语言表达表达（才能测试） （组织才能）测试、（事务处理才能）测试 等
22、；侧重于考察表达才能, 包括讲演才能介绍才能测试、说服才能测 试、沟通才能测试等；组织才能测试,侧重于和谐才能,主持才能测 试、利益和谐才能测试；21、情形模拟测试的方法： 公文处理模拟法、无领导小组争论法、决 策模拟法、访谈法、角色扮演（一）公文处理模拟法：公文处理模拟又称公文筐测试,它是经过多 年实践检验的、一种有效的治理人员的测评方法具体步骤 : （1）向应 试者介绍有关的背景材料, 然后告知应试者, 他现在就是这个岗位的 任职者,负责全权处理文件筐里的全部材料； （2）最终,将处理结果 交给测评组,按既定的考评维度标准进行考评通常不是定性式的赐予 评语,而是就某些维度逐肯定量式的评分；
23、这些文字的编写要逼真、精确,应从单位的存档文件、记录、函电、报告及下场调查搜集的信 息素菜中提炼加工；这些素材有些是已经被实践证明白的体会和教 训,有些就是各种信息和条件大部分具备或者完整具备,有待作出决 策,并付诸实施的（二）无领导小组争论法, 无领导小组争论法是对一组人同时进行测 试的方法它将争论小组 （一般由 4-6 人组成）引入一间只有一桌数椅 的房间,不指定谁充当组织争论的组长, 也不布置会议的议题与议程,就是发给一个简短案例； 测评者不出面干预场内气氛, 令其自发进行,测评过程也由观看者给分；22、应专心理测试法的基本要求：要留意对应聘者的隐私加以爱护要有严格的程序结果不能作为唯独
24、的评定依据；23、人员录用的主要策略：多重剔除式补偿式结合式24、做出录用决策应留意 ：尽量使用全面衡量的方法削减作出录 用决策的人员不能求全批评；聘请总成本 =直接成本 +间接成本 聘请单位成本 =聘请总成本 / 实际录用录用比 =录用人数 / 应聘人数 *100% 聘请完成比 =录用人数 / 方案人数 聘请人数 *100% 总成本效用 =录用人数 / 聘请总成本应聘比 =应聘人数 / 方案聘请 人数*100% 招募成本效用 =应聘人数 / 招募期间的 费用选拔成本效用 =被选中人数 / 选拔期间名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 29 页精选学习资料 - - - - -
25、 - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思的费用人员录用效用 =正式录用的人数 / 录用 期间的费用聘请收益成本比 =全部新员工为组织创 造的总价值 / 聘请成本25、信度与效度评估 ：信度评估（稳固系数,等值系数,内在一样性 系数）、效度评估（猜测效度,内容效度,同侧效度）；26、人员配置的原理 ：要素有用能位对应互补增值动态适应 弹性冗余 27,企业劳动分工作用 : 1 劳动分工一般表现为工作简化和特地化 2 3 有利于配备工 劳动分工能不断地改革劳动工具, 使劳动工具特地化 人,发挥每个劳动者的专长 4 劳动分工大大扩展了劳动空间,使产品 生产过程有更多的劳动者同时参与,因
26、而有利于缩短产品的劳动周 期,加快生产进度 5 劳动分工可以防止因劳动者常常转换工作岗位而 造成的工时铺张；28、企业劳动分工的形式 ：智能分工、专业分工、技术分工 29 劳动分工的原就： 1、把直接生产工作和治理工作、 服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；开 4、把基本工作和帮助工作分开3、把预备性工作和执行性工作分 5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响 30、工作地组织的基本内容 ：合理装备和布置工作地保持工作地 的正常秩序和良好的工作环境正确组织工作地的供应和服务工作 31,工作地组织的要求 有利于工人进行生产劳动, 削减或排除余外、笨重的操作,削减
27、体力消耗,缩短帮助作业时间；有利于发挥工作 地装备以及帮助器具的效能,尽量节约空间,削减占地面积；有利于工人的身心健康,有良好的的劳动条件与工作环境,防止职业病,防止各种设备或人身事故；为企业全部人员制造良好的劳动环境,使企业员工在健康、舒服、安全的条件下工作；32、员工配置的基本方法： 以人为标准、以岗位为标准、以双向选择 为标准；33、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养 34、5S 活动的目标 ：工作变化时,查找工具、物品的时间为零；整顿现场时, 不良品为零； 努力降低成本, 削减消耗,铺张为零；缩短生产时间,交货延期为零；5 无泄漏、危害,安全整齐,事故为零； 6 各员工积极工作,彼此间
28、团结友爱,不良行为为零；35、劳动环境优化包括 ：照明与颜色噪声温度和湿度绿色36,工作轮班组织应留意的问题: 应从生产的具体情形动身,以便名师归纳总结 充分利用工时和节约人力； 要平稳各个轮班人员的配备；建立和第 8 页,共 29 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思健全交接班制度； 适当组织各班工人交叉上班；后的休息时间,缩短上夜班的次数；适当增加夜班前37、四班三运转制的优点 ：人休设备不休,提高了设备利用率,增 加了产量；缩短了工作时间；削减了连续上夜班的时间,利于工人休息和生活； 增加了工人学习技术的时间
29、,和产品质量水平有利于在现有厂房设备条件下,更多的就业岗位；有利于提高工作效率 增加用工量, 供应38、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制39、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来；40、外派劳务工作的基本程序：个人填写劳务人员申请表 ,进 行预约登记外派公司负责支配雇主面试劳务人员外派公司与雇 主签订劳务合同 录用人员递交办理手续所需的有关资料劳务 人员接受出境培训劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明 书预防接种证书外派公司负责办理审查、报批、护照、签证 等手续离境前缴纳有关费用 第三章培训与开发1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问
30、题的方法、 有利于进行前瞻性猜测分析、 有利于进行培训成 本的预算、有利于促进企业各方达成共识；2、培训需求分析的内容：1 培训需求的层次分析：战略层次,组织层次,员工个体层次 ,2 培训需求的对象分析（选择） ：新员工培训需求分析,在职员工需求分析 分析,将来培训需求分析,3 培训需求的阶段分析：目前培训需求3,培训需求分析的实施程序：（一）做好培训前期的预备工作建 立员工背景档案同各部门人员保持亲密联系向主管领导反映情 况预备培训需求调查 （二）制定培训需求调查方案培训需求调查 工作的行动方案确定培训需求调查工作的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内容 作提出培训需求动议或愿
31、望调查、（三）实施培训需求调查工 申报、汇总需求动议分析培训需求汇总培训需求看法,确认培训需求（四）分析与输出培训需求结果； 1 对培训需求调查信息进行归类,整理 析,总结 3 撰写培训需求分析报告2 对培训需求进行分4、培训需求的信息的收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观看法、调查问卷；1 面谈法 ：优点,能是培训对象更深刻的熟识到工作中存在的问题和自己的不足,激发其学习的动力和参与培训的热忱；缺点,培训方和受训方对各问题的探讨需要较长的时间,这在肯定程度上可能会影名师归纳总结 响员工的工作, 而且会占用培训者大量的时间；而且面谈对培训者的第 9 页,共 29 页- - -
32、- - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思面谈技巧要求高, 一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足, 员工在没有明白面谈者真实意图的时候,不会将其个人进展方案报告知培训者；面谈法有个人面谈法和集风光谈法；2 重点 团队分析法 ：通常由 8-12 人组成一个组,其中有 12 名和谐员,一人组织争论、另一人负责记录；这些人员的选取需要符合两个条件：1 是他们的一件能代表所培训对象的培训需求,2 是选取的成员要熟悉需求调查中争论的问题；优点：在于不必和每个员工逐个面谈,花 费的时间和费用比面谈法要少得多, 可以发挥头脑风暴的
33、作用； 缺点：在于对和谐员和争论组织者要求高； 3 工作任务分析法 ; 是一种特别正规的培训需求调查方法, 它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的是指差距,结论可信度高； 4观看法 ：是一种最原始,最基本的需求调查工具之一,他比较适合生产作业和服务性工作的人员,而对技术人员和销售人员就不太适用；优点：在于对培训者和培训对象亲自接触,对他们的工作有直接的明白；缺点：观看员工作需要很 长时间,观看的成效也受培训者对工作熟识程度的影响,另外,观看者的主观偏见也会对调查结论有影响； 5调查问卷 : 留意的问题： 1问题清晰明白,不会产生歧义,2 语言简洁 3 问卷尽量采纳匿名的方式 4 多采纳客观
34、问题方式, 易于填写 5 主观问题要有足够空间填写意 见；重点团队分析法步骤： 培训对象分类,支配会议时间及会议争论内容,培训需求结果的整理 5,培训需求分析模型 ：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效 差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型6、实施培训需求信息调查工作应留意的问题 状查找受训员工存在的问题在调查中,：明白受训员工的现 应确定受训员工期望能够达到的成效调查资料收集到以后,我们要认真分析这些调查资料,从中找出培训需求；7,培训规划的主要内容 ：1、培训项目的确定2、培训内容的开发：要坚持“ 满意需求,突出重点,立足当前,讲求有用,考虑长远,提升素养” 的基本原就； 3、实施过程的
35、设计4、评估手段的选择5、培训资源的筹备 6、培训成本的预算；年度培训方案的构成 : 1 目的 2 原就 3 培训需求 4 培训的目的或目标 5 培训对象 6 培训内容 7 培训时间 8 培训地点 9 培训形式和方式 10 培 训教室 11 培训组织人 12 考评方法 13 方案变更或者调整方式 14 培训 费预算 15 签发人 8 制定培训规划的步骤和方法 :1 、培训需求分析；需求分析可以运用从纯粹的主观判定到客观的定量分析之间的各种方法；方法的确定依靠于对于整个工作中“ 哪些工作领域是最重要的” 和“ 哪种培种效名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 29 页精选学习资
36、料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思果最好” 的判定；然而,最牢靠的需求分析基于实证性的数据；我们要尽可能客观地收集和分析数据, 并在此基础上打算是否真正地需要培训； 2、工作说明；工作说明的方法包括直接观看娴熟工的实际工 作,收集娴熟工自己的介绍等间接资料,等等；有些方法留意娴熟工的外显行为, 有些方法就留意娴熟工进行工作时的精神活动；当工作说明依据实证数据来打算培训目的与什么相关,与什么不相关时, 它才是最牢靠的；因此要尽可能搜集客观的、全面的数据；3、任务分 析； 一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现,进而对它们进 行分类,并分析它们的技术构
37、成； 另一种方法是列出工作人员在工作 中的心理活动,然后进行分类和分析其技术构成；两种方法中,设计 者既牢靠主观定性分析,又牢靠客观定量分析；到底采纳哪种方式,要由费用、时间等因素来打算；4、排序；通常,排序依靠于对任务说明的结果的检查与分析；任务说明的结果能显示出任务之间在层 次、程序上的联系,这些是排序的基本依据；基于这些联系,再考虑到其他一些因素,排序就能完成；5、陈述目标；设计者依靠工作说明的结果进行转换,就成了目标；目标越精确、细致,设计者就越易 于进行下面的活动； 6、设计测验；“ 测试学” 是心理学中一门比较 成熟的分支学科, 有关编制测验的技术也相当先进并广为人知,这些都可在设
38、计测验时进行应用；7、制定培训策略；设计者回忆前面几个步骤的结果,分析必需适应的问题环境；任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标； 受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到 培训目标的因素；排序的结果明确了实现全部目标的最优次序排列；培训策略就要适应这些条件, 最好的策略能在这些条件和对应措施间 进行最相宜的搭配； 8、设计培训内容；通常的方法是依据工作要求 确定培训内容的性质和类型, 然后对这些内容进行分析, 将其分解成一个个细节, 并依据受训者的心理进展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后次序, 再选择相宜的工具和方法来呈现
39、这些细节；9、试验；试验的对象要从将要参与培训的学员集体中选取；试验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样；试验数据的收集要全面、真实、精确；也可以在多轮试验中变换试验方法和工具, 然后将各自的结果加以比较分析；在试验数据的统计分析中要充分照料到来自学员方面的信息；学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、老师,以及改进方式等方面的看法,肯定要充分反映到培训规划的改进中去9 培训课程的实施与治理工作的阶段:1 、前期预备工作：确认并通知参与培训的学员；培训后勤预备；确认培训时间；相关资料的预备；确认抱负的培训师；2、培训实施阶段：课前工作
40、；名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 29 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思培训开头的介绍工作；培训器材的爱护、保管；3、学问或技能的传授：留意观看讲师的表现、学员的课堂反应,准时与讲师沟通、和谐；帮助上课、休息时间的掌握；做好上课记录、摄影、录 像；4、对学习进行回忆和评估； 5、培训后的工作： 向培训师致谢；作问卷调查；颁发结业证书；清理、检查设备；培训成效评 估10,培训成效信息的种类1、培训准时性信息2、培训目的设定合理与否的信息 3、培训内容设置方面的信息4、教材选用与编辑方面的信息 5、老师选定方面的登
41、记处 6、培训时间选定方面信息 7、培训场地选定方面的信息 8、受训群体选择方面的信息 9、培训形式选择方面的信息 10、培训组织与治理方面和信息；11 培训成效信息的收集渠道, ：1 生产治理或方案部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权；2 受训人员是收集培训成效分析信息最重要的渠道之一；3 治理部门和主管领导是了解受训人员受训成效的最直接,最公正的信息渠道,4 培训师是明白 受训人员组成需求的关键；12 培训成效评估的指标： 认知成果技能成果情感成果绩效成果 投资回报率 13 培训的方法 ：1、直接传授型培训法 2、实践型培训法 3、参与型 培训法 4、态度型培训法
42、5、科技时代的培训方式 6、其他方法 讲授法 一、直接传授培训法；包括讲授法、专题讲座法和研讨法等；是最基本的培训方法； 适用于各类学员对学科学问、前沿理论的系 统明白；优点：传授内容多,学问比较系统,全面,有利于大面积培 养人才,对培训环境要求不高,有利于老师的发挥,学员可利用教室 环境相互沟通,也能够向老师请教疑难问题,员工平均培训费用低；缺点; 传授内容多,学员难以完全消化,吸取,单向传授不利于教学 双方互动,不能满意学员的个性需求,老师水平直接影响培训成效,简洁导致理论与时间相脱节,传授方式较为枯燥单一；专题讲座 适合于治理人员或技术人员明白专业技术进展方向或当 前热点问题等；优点：培
43、训不占用大量点的时间,形式比较敏捷,可随时满意员工某一方面的培训需求,讲授内容集中于某一专题, 培训对象易于加深懂得；缺点： 讲授中传授的学问点相对集中,内容可能 不具备较好的系统性；研讨法是在老师引导下,学员环绕某一个或几个主题进行沟通,相互启示的培训方法； 优点：多向式信息沟通要求学员积极参与,名师归纳总结 有利于培训学员的综合才能加深学员对学问的懂得形式多样,适第 12 页,共 29 页应性强缺点 ：对研讨题目、 内容的预备要求较高对指导老师的要求较高类型 ：1、以老师或受训者为中心的研讨2、以任务或过- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思程为取向的研讨；二、实践型培训法；主要适用于已把握技能为目的的培训；适用于从 事具体岗位所应具备的才能, 技能和治理实务类培训； 实践法的优点：经济,受训者边干边学,