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1、做好应对?劳动合同法?的准备珠海企业结合会、珠海企业家协会编印编辑】林叔权珠海企业结合会、企业家协会专家组成员广东大公威德律师事务所律师13926929635lsqvictorlaw 2007年11月声明】本专题仅供参考并不代表珠海企业结合会、珠海企业家协会的观点。引言】十年来最重要的劳动法律?劳动合同法?已经公布并将于2008年1月1日正式施行。新法对现行?劳动法?及地方劳动立法的很多方面作了重大调整最明显的特征是向劳动者一方倾斜。新法施行之后劳动关系将更加复杂劳资利益冲突将更加明显劳动者的维权意识将明显进步因此用人的人力资源理将面临变革性的挑战和考验。因此如何应对新法的施行有效预防和应对劳
2、动争议将是人力资源理的首要工作与责任 ！尽快调整或变革人力资源理形式和提升企业中高层的劳动争议预防技能将是人力资源理工作的当务之急和重中之重。为此我们整理编辑本专题力求能答复企业老板力资源主关注的一些问题。1、 用人的规章制度规章制度是劳动法律制度的延伸制定规章制度既是用人的法定权利也是法定义务。企业制定的规章制度为要符合“程序合法、内容合法并且合理的原那么？如何及时修订规章制度并有效保存证据？2、 劳动关系的建立新法规定劳动关系自用工之日起建立。用人不与劳动者签订劳动合同的后果非常严重。用人要革新用工观念但是如何革新？在新法施行前用人要做些？3、 劳动合同限新法对于劳动合同限有了明确的指向-
3、以无固定限为常态、以固定限为特殊。用人如何应对无固定限劳动合同订立的？新法施行后首次与劳动者签订的劳动合同多长为最优？4、 试用制度试用是用人与劳动者在劳动合同中协商约定考察。针对理中一些用人滥用试用的问题新作出了严格规定。那么试用是用工的廉价吗？试用工资与劳动合同约定工资如何衔接？如何理解在试用间被证明不符合录用条件的？5、 劳动合同必备条款与约定条款新法增加了用人与劳动者根本信息条款、工作地点条款、工作时间和休息休假条款、社会条款、职业危害防护条款。为要增加这些条款？签了劳动合同后能不给劳动者一份吗？新法强调同工同酬原那么那么同工同酬原那么是不是劳动合同法的独创？ 6、 违约金新法规定只有
4、专项培训与竞业限制才能约定违约金为？约定的效劳等于契吗？竞业限制条款适用于情况？用人如何与劳动者签订竞业限制协议？7、 劳动合同解除及经济补偿金新法规定了企业在六种情况下解除员工要支付经济补偿金。那么合同满终止也要支付经济补偿金吗？新法规定了用人不得解除劳动合同的六种情形。那么辞退员工有何后果？在情况下用人可以解除劳动合同又无须支付经济补偿金？ 8、 用人解除劳动合同的程序一句话：既要有根据又要有合法程序。你想知道为吗？】一、与?劳动合同法?：首次强调初次分配中表达公平遏制贫富差距：首次提出在初次收入分配中也要实现公平与效率的统一。内外专家指出这一理念变革意在遏制近年收入分配状况恶化、贫富差距
5、不断扩大的。胡在上说初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系再分配更加注重公平；他还强调要进步劳动报酬在初次分配中的比重。低收入者往往只有自身的劳动力可以作为获取财富的来源而富有者除了劳动力还有资本。进步劳动报酬在初次分配中的比重将使那些只能凭劳动力赚取收入的低收入者更多地分享到经济开展的果实。二、广东劳动保障行政部门方案出台配套措施 建筑、住宿、餐饮业签合同三年方案随着?劳动合同法?的正式施行广东劳动保障行政部门将逐步清理与?劳动合同法?不一致的政策法规出台新的配套修改?广东职工劳动合同?文本。据媒体透露目前广东劳动保障已明确提出要全面完成劳动合同制度三年行动方案在建筑业、住宿和餐饮业开展
6、劳动合同签约行动。劳动合同备案和劳动合同签收据透露目前广东劳动保障已明确提出将在全大力推行劳动合同备案和劳动合同签收。 据悉用人与劳动者每签订一份劳动合同都需经劳动行政部门备案。此外用人还应将订立的劳动合同文本交一份给劳动者在劳动者签收后对劳动合同订立和签收情况在内以发挥职工和工会的监视作用。三、广州公布施行劳动关系和谐企业10月16日由广州劳动保障、总工会、企业结合会等机构结合制定的?劳动关系和谐企业?正式公布施行。劳动保障部门将每年按A级、AA级、AAA级3个给企业打分因劳动而无法达标的企业除了将被门重点监外还将无法享受到由详细行政部门提供的VIP效劳。 和谐包括全面签订劳动合同依法、履行
7、劳动合同、及时足额发放员工工资、全面依法参加社会等10大方面的要求。要求企业劳动合同签订率100、100及时足额发放工资以及社会参保率100。正文】一、用人的规章制度法条：第四条 用人应当依法建立和完善劳动规章制度保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人在制定、修改或者有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工或者全体职工讨提出方案和与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项施行过程中工会或者职工认为不适当的有权向用人提出通过协商予以修改完善。用人应当将直接涉及劳动者切身利益的
8、规章制度和重大事项或者告知劳动者。 第三十八条用人有以下情形之一的劳动者可以解除劳动合同：(四)用人的规章制度违犯法律、法规的规定损害劳动者权益的；第三十九条劳动者有以下情形之一的用人可以解除劳动合同：(二)严重违犯用人的规章制度的；第八十条用人直接涉及劳动者切身利益的规章制度违犯法律、法规规定的由劳动行政部门责改正给予警告；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。解读： 规章制度是劳动法律制度的延伸制定规章制度既是用人的法定权利也是法定义务。合法程序合法、内容合法、合理及时修订规章制度时保存证据修订规章制度时保存证据?劳动合同法?对规章制度的规定将对用人人力资源理理念、工具、产生广泛而深远影响。
9、一、用人应对?劳动合同法?首先必须梳理、检查、重新修订企业的规章制度。假设不作梳理、检查、重新修订一些规章制度将因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件根据的作用。企业规章制度要合法包括程序合法和内容合法。人民?审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?第十九条明确规定用人的规章制度只有通过程序制定不违犯法律、行政法规及政策规定并已向劳动者的且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突才可以在劳动仲裁和审讯中作为审理劳动争议案件的根据。否那么用人的规章制度将会不予适用。可以在劳动仲裁和审讯中作为审理劳动争议案件的根据的条件：1、通过程序制定2、不违犯法律、行政法规及政策规定3、已向劳动者4、不与劳动合同、
10、集体劳动合同相冲突程序：经职工或者全体职工讨提出方案和与工会或者职工代表平等协商确定。提示用人首先必须建立、健全职工或者工会否那么就无法通过规章制度进展理。理中一些制定的规章制度不同程度存在着内容有的在工时、休假、加班等方面违犯规定的根本；有的规定员工在劳动合同间不能结婚生育上下班要搜身检查严重进犯了公民的根本权利；有的规定员工入职要交一笔保证金；有的随意延长员工工作时间而不发加班工资等等这些规章制度都是无效的。企业规章制度除合法外还应合理。一些法律没有详细规定的内容需要用人在规章制度中明确、详细规定。如?劳动合同法?第三十九条规定劳动者严重违犯用人的规章制度或者严重渎职营私舞弊给用人造成重大
11、损害的用人可以解除劳动合同无需支付经济补偿金。但是何谓严重违章、严重渎职、重大损害法律没有做出详细规定企业应根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等详细情况合理确定员工行为严重与否把握员工违章和损失的度。一般来说企业规章制度不得违犯正常的常规判断应为大多数人所认同。假设这个规章制度被一个企业的大多数职工认同了那么就是合理的假设大多数人认为不合理那么这个规定就有问题也就失去了合理性。劳动合同的效力高于规章制度。人民?劳动争议案件适用法律假设干问题的解释二?第十六条规定用人制定的规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致劳动者恳求优先适用合同约定的人民应予支持。人民的解释解决了集体合同、劳
12、动合同与企业规章制度法律优先权问题。理中企业总是通过单方面制定规章制度单方面变更劳动合同的设定以增加劳动者的义务。由于劳动合同的效力高于规章制度即使规章制度由职代会通过假设与劳动合同冲突或者不一致除非劳动者认可否那么无效。总之用人应对?劳动合同法?首先必须梳理、检查、重新修订企业的规章制度。要对旧的规章制度进展合法性审查对不符合法律规定的条款进展修订或删除；规章制度的修订应履序并保存职工或者全体职工讨、协商的书面证据履序；在规章制度时要考虑到日后因对劳动争议的举证注意保存证据比方可采取员工手册发放法(保存签收记录)、规章制度培训法(保存培训签到记录)、规章制度考试法(保存试卷)等。二企业可能承
13、担民事赔偿责任。第八十条规定用人直接涉及劳动者切身利益的规章制度违犯法律、法规规定的给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。三企业可能承担行政责任。第八十条规定用人直接涉及劳动者切身利益的规章制度违犯法律、法规规定的无效由劳动行政部门责改正给予警告。四劳动者可以随时解除劳动合同。第三十八条规定用人的规章制度违犯法律、法规的规定损害劳动者权益的劳动者可以随时用人解除劳动合同。二、劳动关系的建立法条：第七条用人自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人应当建立职工备查。第十条建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人与劳动者在用
14、工前订立劳动合同的劳动关系自用工之日起建立。第十四条第三款 用人自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。第八十二条第一款用人自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。解读：1、规定劳动关系自用工之日起建立。只要有的劳动用工劳动关系即产生。书面劳动合同主要起证据作用。2、假设用人未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的那么应当在此间向劳动者每月支付二倍的工资。3、假设用人自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的除在缺乏一年的间向劳动者每月支付二倍的工资
15、外还应当视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。提示：1、要革新用工观念：建立先订合同后用工的习惯。用人在用工时最迟一个月内应与劳动者签订书面劳动合同否那么用人会处于被动地位。劳动合同终止后劳动者仍在用人继续工作的抛弃双方可随时终止劳动合同的观念也应当在一个月内订立合同。2、既然与劳动者签订书面的劳动合同是不可回避的那么用人应在?劳动合同法?施行前清理劳动关系。假设不及时理清劳动关系到2021年会出现很多问题。之前劳动法的很多规定是很模糊的?劳动合同法?有很多新的规定所以如今就要开始着手理清理顺劳动关系。比方有员工担忧一旦签订劳动合同如提早离任要支付违约金于是提出不签订劳动合同。对这样的员工就
16、需要说明?劳动合同法?中没有这项规定除了专项培训和竞业限制之外。他们知道后就愿意签了。否那么不签的后果还是要由用人承担。3、?劳动合同法?强调劳动合同的书面化。不订立、变更、解除、终止一律要采取书面形式。当劳动者拒签订劳动合同时建议保存相关证据比方向劳动者送达签订合同书证据等。三、劳动合同限法条：第十二条劳动合同分为固定限劳动合同、无固定限劳动合同和以完成一定工作任务为限的劳动合同。第十四条无固定限劳动合同是指用人与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人与劳动者协商一致可以订立无固定限劳动合同。有以下情形之一劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定限劳动合同外应当订立无固定
17、限劳动合同：一劳动者在该用人连续工作满十年的；二用人初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；三连续订立二次固定限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的。用人自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。第三十九条用人可以解除劳动合同的六种情形第四十条用人提早三以书面形式劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同的其中二种情形：1、劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗满后不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作的；2、劳动者不
18、能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；第四十六条有以下情形之一的用人应当向劳动者支付经济补偿：五除用人维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外按照本法第四十四条第一项规定终止固定限劳动合同的；第四十四条有以下情形之一的劳动合同终止：一劳动合同满的；第八十二条第二款用人违犯本法规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的自应当订立无固定限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。解读：1、?劳动合同法?对于劳动合同限有了明确的指向-以无固定限为常态、以固定限为特殊。也就是说?劳动合同法?鼓励用人签订无固定限劳动合同。劳资双方签订的第三份合同自动成为无固定限合同。法律
19、规定除用人维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外在固定限劳动合同满终止时用人应当依法向劳动者支付经济补偿金。2、扩大?劳动法?规定的签订无固定限劳动合同的范围。其中特别规定假设用人与劳动者连续订立二次固定限劳动合同且劳动者没有法律规定的违纪情况续订劳动合同的应当订立无固定限合同。3、应签订而不签订无固定限劳动合同的后果严重。假设用人违犯法律规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的法律规定自应当订立无固定限劳动合同之日起用人应向劳动者每月支付二倍的工资。提示： 1、应对无固定限劳动合同订立：劳动合同一年一签并不划算。建议是：在?劳动合同法?施行后把首次与劳动者签订的劳动合同
20、设定为3年。理由是：按照?劳动合同法?规定3年的劳动合同试用为6个月较长的试用有利于企业掌握主动充分考察劳动者对不符合条件的劳动者有充分的解约时间。同时假设企业是一个集团可以让下属不同子分别屡次与劳动者订立有限的劳动合同从而躲避一个企业连续订立两次固定限合同的条件。 2、用工要防止两种风险。其一在劳动者符合订立无固定限劳动合同的法定三种情形时用人与劳动者订立了固定限劳动合同劳动者也默认承受但是时隔数月或者数年劳动者突然要求从该固定限合同订立之日开始每月支付两倍工资从法律规定看劳动者的主张是可以成立的因为劳动者并没有提出过订立固定限劳动合同用人本应当主动订立无固定限劳动合同。其二劳动者口头要求订
21、立固定限劳动合同用人依劳动者的意思订立但履行一段时间后劳动者反悔要求用人支付两倍工资假设用人不能举证系劳动者提出的订立固定限劳动合同那么面临支付两倍工资的风险。 因此用人应当增强证据意识：用人与劳动者订立合同前应当增强证据意识建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同如劳动者同意订立固定限劳动合同或主动提出订立固定限劳动合同的用人一定要保存劳动者同意的书面证据防止事后被劳动者利用而导致用工本钱增加的风险。3、无固定限劳动合同并非不能变更和解除。无固定限劳动合同并非是不能变更和解除的合同。第一协商一致可以变更；第二协商一致可以解除；第三可以因法定事由解除。 法定事由：1、?劳动合同法?第三十
22、九条六种、第四十条提早30日解除或者支付一个月代金解除、第四十一条法定裁员规定的情形。2、法定解除事由与固定限合同一样没有其他特别规定。 四、试用制度法条：第十九条劳动合同限三个月以上不满一年的试用不得超过一个月；劳动合同限一年以上不满三年的试用不得超过二个月；三年以上固定限和无固定限的劳动合同试用不得超过六个月。同一用人与同一劳动者只能约定一次试用。以完成一定工作任务为限的劳动合同或者劳动合同限不满三个月的不得约定试用。 试用包含在劳动合同限内。劳动合同仅约定试用的试用不成立该限为劳动合同限。第二十条劳动者在试用的工资不得低于本一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十并不得低于用人
23、所在地的最低工资。第二十一条在试用中除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外用人不得解除劳动合同。用人在试用解除劳动合同的应当向劳动者说明理由。第八十三条用人违犯本法规定与劳动者约定试用的由劳动行政部门责改正；约定的试用已经履行的由用人以劳动者试用满月工资为按已经履行的超过法定试用的间向劳动者支付赔偿金。解读：试用不再是廉价。试用是用人与劳动者在劳动合同中协商约定的考察。针对理中一些用人滥用试用的问题如试用过长、过分压低劳动者在试用内的工资、在试用内随意解除劳动合同等?劳动合同法?作出了严格规定。1、严格限定试用的限。法律规定：劳动合同限三个月以上不满一年的试用不得超过一个
24、月；劳动合同限一年以上不满三年的试用不得超过二个月；三年以上固定限和无固定限的劳动合同试用不得超过六个月。以完成一定工作任务为限的劳动合同或者劳动合同限不满三个月的不得约定试用。同一用人与同一劳动者只能约定一次试用。提示：对淡、旺季明显的加工型企业冲击大。淡、旺季明显的加工型企业假设劳动合同少于三个月或者约定以消费完成某批货物订单为止那么不能约定试用；假设约定了约定无效。续签劳动合同时不是否变更岗位都不得再约定试用。?假设干条文的说明?第二十一条规定试用适用于初次就业或者再次就业时改变劳动岗位或者工种的劳动者。试用合同、培训合同就是劳动合同。试用应包括在劳动合同限之内。单独的试用合同不成立该试
25、用合同就是劳动合同视为用人放弃试用。试用合同、培训合同就是劳动合同。2、试用工资二条底线。不得低于本同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十并不得低于用人所在地的最低工资。提示：试用工资与劳动合同约定工资要衔接。当用人购置劳动者社保的缴费基数为当地最低工资时假设劳动合同约定了劳动者工资为当地最低工资那么除非明确约定试用工资为当地最低工资表准否那么就能推定出试用工资不符合不低于用人所在地的最低工资的规定。要完善用人工资制度。根据劳动争议案件举证责任倒置?民诉法?第6条及?院?3条：开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限的规定试用工资支付的争议也使用举证责任倒置。
26、3、严格限制劳动合同解除。除了有法律规定的劳动者不符合录用条件、有违纪行为以及不胜任工作等情况用人不得解除劳动合同。用人在试用解除劳动合同的应当向劳动者说明理由。 提示：解除条件与劳动合同的解除一样。关键在于如何理解在试用间被证明不符合录用条件的。第三十九条劳动者有以下情形之一的用人可以解除劳动合同：一在试用间被证明不符合录用条件的；要制定完善有效的试用适用考核制度录用条件、考核、考核程序。A、在签署劳动合同时向劳动者作出说明并要求劳动者书面确认已经知悉并完全同意。B、记载考核记录并要求劳动者确认。C、根据考核和考核记录对劳动者是否符合录用条件作出评估并要求劳动者签名确认。向劳动者说明理由务必
27、用书面形式。4、试用要支付赔偿金。首先由劳动行政部门责改正。约定的试用已经履行的由用人以劳动者试用满月工资为按已经履行的超过法定试用的间向劳动者支付赔偿金。即超试用的除支付试用工资外还另外支付转正后的工资作为赔偿金。五、劳动合同必备条款与约定条款 法条： 第十六条劳动合同由用人与劳动者协商一致并经用人与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人和劳动者各执一份。第十七条劳动合同应当具备以下条款：一用人的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；二劳动者的、住址和居民或者其他有效件码；三劳动合同限；四工作内容和工作地点；五工作时间和休息休假；六劳动报酬；七社会；八劳动保护、劳动条件和
28、职业危害防护；九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外用人与劳动者可以约定试用、培训、保守机、补充和福利待遇等其他事项。 第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等约定不明确引发争议的用人与劳动者可以重新协商；协商不成的适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等的适用有关规定。第三十五条用人与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人和劳动者各执一份。解读：1、不能再留一手了！劳动合同及变更的劳动合同要给劳动者一份2、增加了部必备条款。例
29、如：增加了用人与劳动者根本信息条款；工作地点条款；工作时间和休息休假条款；社会条款；职业危害防护条款。3、取消了部必备条款。第一取消了?劳动法?规定的劳动纪律、劳动合同终止的条件等条款。劳动合同法施行后劳动纪律将是企业与工会或者职工代表平等协商的事项无须由单个的劳动合同确定。劳动合同的终止必须符合法定条件而不能在合同中约定。第二取消了违犯劳动合同的责任条款。?劳动合同法?规定只有在依法约定的培训效劳以及竞业限制条款中用人才能与劳动者约定违约金其他任何情况企业都不得再约定违约金。4、多处规定了同工同酬原那么。同工同酬原那么是指用人应当对从事一样工作、付出等量劳动并且获得一样劳动业绩的劳动者同等地
30、支付劳动报酬。劳动合同法明确规定同工同酬原那么实际上是赋予了劳动者一柄维权利剑是劳动合同法法定的公平原那么的一种延伸。但是同工同酬原那么不是劳动合同法的独创。规定。同工同酬原那么最早是我国明确规定的原那么之一。第四十八条规定:妇在的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同子平等的权利。 保护妇的权利和利益实行同工同酬培养和选拔妇干部。虽然这里只是规定了性和性劳动者之间应当遵循同工同酬原那么,但它却是劳动法律系统规定同工同酬原那么的法律基石。劳动法规定劳动法第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原那么实行同工同酬。这是在工资分配过程中的同工同酬原那么的详细应用。在这里不是单纯强调间的
31、同工同酬而是按劳分配过程中都应同工同酬。部门规章规定?贯彻执行 假设干问题的?第四十九条规定：在企业全面建立劳动合同制度以后原合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇。这是在上个世纪90年代中叶我国打破铁饭碗在全国实行全员劳动合同制度过程中合同制劳动者与固定工的待遇问题上该原那么的详细应用。原?对的复?中更明确指出：劳动法施行后所有用人与职工全面实行劳动合同制度各类职工在用人享有的权利是平等的。这也是在上述时推行劳动合同制度时对临时工与固定工平等享有的权利方面同工同酬原那么更广泛的应用。提示：1、同工同酬原那么适用的对象、范围更加广泛。从规定对职工实行同工同酬到劳动法在工资分配上实行同工同
32、酬的原那么直到劳动行政部门对合同工、临时工与固定工的待遇、权利上规定要平等、同工同酬这些同工同酬原那么适用变化的流线上可以看出同工同酬原那么适用的对象、范围更加广泛。2、而劳动合同法更是规定在实际用工之后、劳动合同订立之前就适用同工同酬原那么；3、当出现了劳动关系双方签订的劳动合同对劳动报酬约定不明确协商也不能解决争议集体劳动合同又没有对劳动报酬规定的实行同工同酬原那么。4、而对于被派遣劳动者享有的获得劳动报酬权利也同样与用工的劳动者同工同酬。5、至于对无效劳动合同的处理劳动合同法也是规定了要适用同工同酬原那么进展处理。由此可见劳动合同法把在劳动关系建立之后、劳务派遣用工过程中以及劳动合同履行
33、过程中可能出现的用其他无法救济的有关劳动者劳动报酬方面的问题都用同工同酬原那么作为最低的、法律救济的底线。劳动合同法的立法者之所以将同工同酬原那么广泛确立于劳动关系建立、劳务派遣以及劳动合同履行的过程中是因为在劳动法施行的这十几年里随着我们改革的不断深化和我们整个社会的飞速开展随着劳动关系的不断变化出现了一些劳动法立法时所无法意料的情况。譬如一些用人为了降低劳动用工本钱单独追求单方的利益不惜损害劳动者的合法权益。他们有的不与劳动者明确约定劳动报酬有的干脆不与劳动者订立劳动合同；还有的利用劳务派遣的用工形式盘剥劳动者应该获得的劳动报酬的情况时有发生。同工同酬原那么非常重要它已经成为协调劳动关系、
34、实现社会的公平和正义的重要手段。试想劳动者从事一样工作、付出等量劳动并且获得一样劳动业绩而没有获得同等的劳动报酬就会感到不公平。这样就会产生不满、对立情绪就会加剧劳动关系的恶化就会引发更多的劳动争议。由此维护劳动者的合法权益就无从谈起劳动关系就不能和谐社会的稳定、和谐又可以实现。六、违约金法条： 第二十二条用人为劳动者提供专项培训费用对其进展专业技术培训的可以与该劳动者订立协议约定效劳。 劳动者违犯效劳约定的应当按照约定向用人支付违约金。违约金的数额不得超过用人提供的培训费用。用人要求劳动者支付的违约金不得超过效劳尚未履行部所应分摊的培训费用。 用人与劳动者约定效劳的不影响按照正常的工资调整机
35、制进步劳动者在效劳间的劳动报酬。 第二十三条用人与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人的商业机和与相关的事项。二类事项才能设定竞业限制条款 对负有义务的劳动者用人可以在劳动合同或者协议中与劳动者约定竞业限制条款并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违犯竞业限制约定的应当按照约定向用人支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人的高级理人员、高级技术人员和其他负有义务的人员。竞业限制的范围、地域、限由用人与劳动者约定竞业限制的约定不得违犯法律、法规的规定。竞业限制适用的人员对象 在解除或者终止劳动合同后前款规定的人员到与本消费或者经营同类、从事同类业务的有竞
36、争关系的其他用人或者自己开业消费或者经营同类、从事同类业务的竞业限制限不得超过二年。竞业限制限 第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外用人不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。解读：1、只有专项培训与竞业限制才能约定违约金。2、二类事项才能设定竞业限制条款：商业机和与。3、竞业限制适用的人员对象：高级理人员、高级技术人员和其他负有义务的人员。4、竞业限制限:二年。提示:1、效劳不等于契。第二十二条有关效劳的规定过于简单。首先购房补助等附加条件目前已经成为人才引进的重要条件少那么十几万多那么几十万。假设劳动者违约提早解除劳动合同对用人是不公平的。因此应该有效劳。其次效劳已经出现过长的现
37、象有的高达15-20年这样的合同无异于契。因此效劳应该有所限制。2、惩罚性违约金不利于劳动力的配置。理中往往存在违约金数额特别宏大的情况惩罚性违约金不利于劳动力的配置。因此违约金应该限于实际费用支出。有学者建议补充规定用人为劳动者提供培训费用以及提供一次性购房补助等附加条件的可以与劳动者约定效劳以及劳动者违犯效劳约定应当向用人支付的违约金。该效劳一般不得超过5年费用数额特别宏大的也不得超过8年。3、竞业限制经济补偿缺乏下限、违约金缺乏上限。第二十三条竞业限制经济补偿缺乏下限、违约金缺乏上限。有学者建议应补充规定在竞业限制限内按月给予劳动者经济补偿其数额不得少于相应间劳动者在该用人的工资收入的4
38、0；没有约定限或者约定不明的按两年计算。劳动者违犯竞业限制约定的应当按照约定向用人支付违约金其数额不得超过用人向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。4、用人如何与劳动者签订竞业限制协议？A、用人应在规章制度中确定负有义务德劳动者的范围以确定签约主体；B、要确定商业机范围、层次区分核心商业机、一级或者二级商业机并制定有效的措施形成商业机保护体系。七、劳动合同解除及经济补偿金法条：劳动者解除劳动合同的条件的法条： 第三十六条用人与劳动者协商一致可以解除劳动合同。协商解除 第三十七条劳动者提早三以书面形式用人可以解除劳动合同。劳动者在试用内提早用人可以解除劳动合同。提早三或者解除 第三十八条用人有以
39、下情形之一的劳动者可以解除劳动合同：一未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；二未及时足额支付劳动报酬的；三未依法为劳动者缴纳社会费的；四用人的规章制度违犯法律、法规的规定损害劳动者权益的；五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；三种无效情形六法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人以、威胁或者限制人身的手段强迫劳动者劳动的或者用人违章指挥、强冒险作业危及劳动者人身平安的劳动者可以立即解除劳动合同不需事先告知用人。立即解除 用人解除劳动合同的条件的法条： 第三十六条用人与劳动者协商一致可以解除劳动合同。第三十九条劳动者有以下情形之一的用人可以解除劳动合同：
40、一在试用间被证明不符合录用条件的；二严重违犯用人的规章制度的；三严重渎职营私舞弊给用人造成重大损害的；四劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的。 第四十条有以下情形之一的用人提早三以书面形式劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同：一劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗满后不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作的；二劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；三劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经用
41、人与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有以下情形之一需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的用人提早三向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的后裁减人员方案经向劳动行政部门可以裁减人员：一按照企业破产法规定进展重整的；二消费经营发生严重困难的；三企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的；四其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时应当优先留用以下人员：一与本订立较长限的固定限劳动合同的；二与本订立无固定限劳动合同的；三家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的。
42、 用人按照本条第一款规定裁减人员在六个月内重新招用人员的应当被裁减的人员并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十三条用人单方解除劳动合同应当事先将理由工会。用人违犯法律、行政法规规定或者劳动合同约定的工会有权要求用人纠正。用人应当研究工会的并将处理结果书面工会。用人不得解除劳动合同的情形：第四十二条劳动者有以下情形之一的用人不得按照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：一从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察间的；二在本患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部丧失劳动才能的；三患病或者非因工负伤在规定的医疗内的；四职工在、产、哺乳的；五
43、在本连续工作满十五年且距法定退休年龄缺乏五年的；六法律、行政法规规定的其他情形。经济补偿金的法条：第四十六条有以下情形之一的用人应当向劳动者支付经济补偿：一劳动者按照本法第三十八条规定解除劳动合同的；二用人按照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；三用人按照本法第四十条规定解除劳动合同的；四用人按照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；五除用人维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外按照本法第四十四条第一项规定终止固定限劳动合同的；六按照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；七法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济
44、补偿按劳动者在本工作的年限每满一年支付一个月工资的向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人所在直辖、设区的级人民公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的按职工月平均工资三倍的数额支付向其支付经济补偿的年限不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人违犯本法规定解除或者终止劳动合同劳动者要求继续履行劳动合同的用人应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的用人应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人违犯本法规定解除或者
45、终止劳动合同的应当按照本法第四十七条规定的经济补偿的二倍向劳动者支付赔偿金。解读：1、企业在六种情况下解除员工要支付经济补偿金：A、用人有过错劳动者解除劳动合同的；B、用人提出、劳动者同意解除劳动合同的；C、用人因劳动合同确实不能履行而解除的；D、用人裁员而解除劳动合同的；E、劳动合同满而终止的；F、用人破产、被撤消执照、关闭、撤消或者解散的。2、合同满终止也要支付经济补偿。3、辞退的本钱要翻倍。?劳动合同法?第四十二条规定用人不得解除劳动合同的6种情形。用人违犯本法规定解除或者终止劳动合同劳动者要求继续履行劳动合同的用人应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的用人应当按照?劳动合同法?规定支付赔偿金。用人违犯?劳动合同法?规定解除或者终止劳动合同的应当双倍向劳动者支付赔偿金。 4、解除合同要工会。对于有工会的用人单方解除劳动合同应当事先将理由工会。用人违犯法律、行政法规规定或者劳动合同约定的工会有权要求用人纠正。用人应当研究工会的并将处理结果书面工会。提示：用人在七种情形下可以解除劳动合同又无须支付经济补偿金。A、员工主动辞职用人又无其他行为B、劳动者在试用被证明不符合试用条件的C、劳动者严重违犯用人规章制度的D、严重渎职营私舞弊给用人造成重大损害的E、违规兼职造成严重影响或者拒不