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1、第一讲保证劳动合同依法订立的策略和试用期的正确使用策略新劳动合同法法实施半年年多来，一些些企业陆续遇遇到了前所未未有的新问题题和新案例，加加之20088年5月1日日实施的新劳劳动争议调解解仲裁法，使使得企业在处处理劳动关系系方面带来了了更多的困惑惑和迷茫，目目前劳动合合同法实施条条例（草案案）也在征求求社会各界意意见。本课程程从剖析新法法下的最新劳劳动争议案例例入手，结合合劳动合同同法与劳劳动争议调解解仲裁法，帮帮助广大企业业管理人员真真正掌握切实实可行且符合合新法的员工工管理操作技技术，同时传传授如何正确确运用新法预预防和解决企企业劳动争议议的方法和技技巧。一、缔结劳动合合同过程中防防范就业
2、歧视视的策略劳动合同缔结之之初，首先是是用人方招聘聘员工，员工工来应聘，最最后通过招聘聘面试、笔试试、考核后决决定录用等等等，这一系列列的过程中完完成劳动合同同订立前期的的协商过程，因因此，在劳动动合同建立之之初，就要注注意一些法律律问题，比如如企业在招聘聘过程当中，最最容易出现的的一个问题就就是就业歧视视。所以，在在企业招聘和和求职者应聘聘缔结劳动合合同关系的第第一步，企业业招聘应避免免出现就业歧歧视。（一）哪些招聘聘行为属于就就业歧视【法律看点】新劳动法及及就业促进进法均规定定：“劳动者就业业，不因民族族、种族、性性别、宗教信信仰等不同而而受歧视。”“用人单位招用用人员，不得得以是传染病病
3、病原携带者者为由拒绝录录用。但是，经经医学鉴定传传染病病原携携带者在治愈愈前或者排除除传染嫌疑前前，不得从事事法律、行政政法规和国务务院卫生行政政部门规定禁禁止从事的易易使传染病扩扩散的工作。”避免出现就业歧歧视就是应在在四个方面予予以注意：民族；种族；性别；宗教信仰；在工作当中，最最容易出现的的歧视是性别别歧视，当然然企业一般不不会在招聘广广告里写只招招女性或者只只招男性，但但有些企业在在招聘的时候候搞不同标准准，比如某些些职位要求女女性的求职者者是硕士以上上毕业，男性性的求职者是是本科以上毕毕业，这也是是违法的，因因为这种不同同待遇其实就就是就业歧视视，它破坏的的是文明社会会大家共同所所享
4、有的就业业机会的均等等权，造成了了某些人的不不公平。【案例】某企业在一所大大学进行校园园招聘，由于于这家企业很很有名，招聘聘的时候就有有很多学生来来报名参加，于于是这个企业业就组织了一一个考试，并并声明将根据据考试的结果果择优录用。考考试以后，这这个企业为了了表示公正，张张榜将参加考考试的学生的的成绩公布出出来，给排在在前几名成绩绩的学生发放放录用通知，但但是有一个学学生看到自己己的成绩排名名是第二名，而而这个企业要要录用8名员工，结结果居然自己己没拿到录用用通知，他觉觉得很奇怪，然然后就去问这这个企业为什什么没有录用用自己。这家企业的管理理人员告诉他他，由于这个个学生的血型型是AB血型，而而
5、这家企业的的老板认为AAB血型的人人团队合作精精神太差，因因此他们录用用人一律不录录用AB血型的人人，除了ABB血型之外的的其他血型都都录用。这个学生说，他他从小长大没没验过血型，但但在这家企业业的应聘登记记表中有血型型一项，他认认为这对于应应聘根本不重重要，于是自自己就顺手随随便填了ABB型。这个企企业的管理者者于是让这个个学生去他们们指定的医院院做血型的化化验。第二天，这个学学生按照企业业的要求，到到了指定的医医院做了血型型的化验，第第三天他还带带了一个朋友友，两人一起起来这家企业业，他们出示示了化验结果果为B型血，于是是这家企业马马上为其补发发了录用通知知，但录用通通知补发给这这个学生以
6、后后，这个学生生当场就撕掉掉了，而跟他他一起来的那那个朋友就在在旁边照相，原原来这个所谓谓的朋友是记记者。第二天天，这件事就就登在报纸上上了，对这家家企业造成了了很大的影响响。点评：这就是非非常典型的一一种就业歧视视，因为每种种血型的人都都享受就业机机会均等权。企业在招聘的过过程中，要看看考试成绩择择优录用，于于是考试成绩绩特别差的人人就不会被录录用，结果这这些求职者认认为由于自己己学习成绩不不好而不被录录用，企业就就是成绩歧视视，企业对于于什么是就业业歧视，怎么么做就不会产产生歧视也很很迷茫。【案例】在某个劳动人事事部门组织的的大学生专场场招聘会上，某某媒体现场发发了几百张调调查问卷，问问参
7、加招聘的的学生在找工工作的过程当当中，遇到的的就业歧视有有哪些，并对对问卷进行了了排序，统计计结果显示，排排名第一的是是经验歧视，第第二是性别歧歧视。点评：经验歧视视是什么意思思？很多单位位都要求有两两年以上本岗岗位工作经验验，可是大学学应届毕业生生没有从事过过工作，哪来来的工作经验验？所以大学学应届毕业生生认为这是一一种要求经验验对他带来的的歧视，而企企业就有点糊糊涂了，企业业认为自己招招聘员工，连连择优录用都都不可以，连连要求本岗位位经验都不可可以，那在招招聘广告上还还能写什么呢呢，如果什么么都不能写，招招人难道就什什么都不选，谁谁愿意来都行行，这些人根根本不适用岗岗位工作怎么么办？（二）
8、怎样正确确防范和避免免出现就业歧歧视企业在招聘员工工的时候不能能搞就业歧视视，但一方面面企业也有用用工自主权，所所谓用工自主主权就是可以以挑选员工，决决定录用自己己需要的员工工，而不受任任何机关组织织个人的干涉涉，但挑选员员工的前提是是不搞就业歧歧视，现在的的问题就在于于，什么算就就业歧视，什什么不算就业业歧视，要分分清就业歧视视，一个原则则就是在招聘聘广告里边不不要体现跟政政治党派、宗宗教信仰、民民族有关的内内容，第二要要注意对于一一个人先天带带来，经过后后天主观努力力不能改变的的性质不能进进行选择，比比如不能只招招某地区或者者不招某地区区。【案例】几年前，在深圳圳的一个企业业招聘中，要要求
9、一律不招招四川人，原原因是这家企企业以前招的的四川籍员工工太多了，他他们形成了一一种老乡观念念，而这家企企业的管理人人员不是四川川籍，于是四四川籍的员工工互相之间说说话都用四川川话，管理人人员听不懂，于于是企业就想想招点别的地地区的人员，这这本是没有就就业歧视恶意意的事情，但但是企业打出出来这样的一一个广告，就就触动了四川川员工的利益益，结果四川川的两个律师师带着一堆四四川人，跑去去深圳打官司司。点评：企业在招招聘的时候，对对于无法通过过后天改变的的特征，不能能去进行挑选选，包括一个个人出身，包包括血型、籍籍贯、性别等等等，但对于于可以通过后后天改变的特特征，则可以以进行挑选，比比如学习成绩绩
10、、本岗位工工作经验等等等，这不属于于就业歧视。【案例】去年某企业在杭杭州地区招出出租车司机考考三证时，他他们提了一个个要求，必须须要听杭州本本地话过关，听听不懂本地话话就没有资格格参加招聘，企企业解释说杭杭州有很多老老人不会普通通话，这些人人坐车只能用用杭州话交谈谈，如果出租租车司机听不不懂杭州话，就就不能很好的的进行服务，甚甚至可能会造造成麻烦，结结果很多的外外地出租车司司机就不接受受，认为是歧歧视。点评：这起事件件，严格说来来不是歧视，作作为服务行业业需要的技能能，可以通过过努力后天努努力达到，因因此不属于就就业歧视。在招聘过程中，相相当一部分企企业的招聘流流程是先发出出招聘广告，等等待求
11、职者来来应聘投简历历，然后刷选选简历，从中中刷选出们认认为符合基本本要求的，然然后进行面试试，面试之后后还有其他的的复试等等，甚甚至还有实际际操作的考核核，最后从这这些求职者当当中优中选优优，决定录用用者，然后发发录用通知书书。企业的录用通知知书通常写道道，“很高兴兴的通知，您您已经被我们们录用了，请请您于某年某某月某日，到到公司来报到到上班，您上上班以后的试试用期工资多多少，试用期期满以后的工工资多少，您您的劳动合同同签多少年，其其他福利等等等”，录用通通知书最后写写道，“请您您接到这个通通知以后，到到我们指定的的企业医院去去做体验，当当您上班报到到的第一天，要要带上自己的的各种证件，还还要
12、带上体检检报告和化验验结果”。结果有的求职者者被录用了，拿拿着录用通知知跟原单位辞辞职，然后按按照新企业的的要求做了体体检，到新企企业报到上班班的时办录用用手续，结果果体检报告和和化验单显示示小三阳或者者大三阳或者者乙肝澳抗阳阳性，于是企企业以体检不不合格拒绝录录用，求职者者已经跟原单单位都辞职了了，现在该怎怎么办？针对以上问题，22008年11月1号，跟跟劳动合同同法同时实实施的一部法法律叫就业业促进法，它它里面有明确确的规定，用用人单位招用用人员，不得得以是传染病病病源携带者者为由，拒绝绝录用，例如如大三阳、小小三阳、乙肝肝澳抗阳性等等，这都属于于传染病病源源的携带者，从从医学角度讲讲，这
13、些病的的传染途径非非常少，一般般接触不传染染，因此，企企业应该宣传传好这些医学学的基本知识识，让更多的的员工去理解解，而且在招招聘的过程当当中，也没有有必要去化验验这些项目。但是，对于特殊殊行业，国家家也有规定不不允许招传染染病病源携带带者，例如餐餐饮行业从业业人员，国家家规定必须要要有健康合格格证，要通过过卫生防疫部部门专门的体体检，这也是是为了消费者者的利益保护护。现在关于员工体体检发生争议议的现象还很很普遍，最主主要的原因是是企业的操作作流程本身有有问题，例如如把录用通知知发了，然后后让员工去体体检，员工体体检完了来报报到上班的时时候，又根据据体检结果认认为体验不合合格，所以企企业应把操
14、作作流程改一下下，就是在决决定录用之前前先做体检，把把所有考察和和考核全完成成，然后根据据结果发录用用通知书，这这样就不会出出现误会，企企业的麻烦就就少，另一方方面，对员工工也很公平。第二讲、保证劳劳动合同依法法订立的策略略【法律看点】建立劳动关系，应应当订立书面面劳动合同。已已建立劳动关关系，未同时时订立书面劳劳动合同的，应应当自用工之之日起一个月月内订立书面面劳动合同。用用人单位与劳劳动者在用工工前订立劳动动合同的，劳劳动关系自用用工之日起建建立。用人单位自用工工之日起超过过一个月不满满一年未与劳劳动者订立书书面劳动合同同的，应当向向劳动者每月月支付二倍的的工资。（一）员工入职职时未订立书
15、书面劳动合同同引发的案例例分析及应对对策略有的企业很善意意的去守法，没没有任何想违违法的地方，而而且在操作过过程当中，也也没什么问题题，但也会出出现一些很被被动的局面，比比如下面案例例：【案例】某企业在月初办办完录用某员员工的手续以以后，告诉该该员工劳动合合同要到月底底25号再签，原原来这家企业业要招聘很多多员工，企业业为了提高工工作效率，想想一次性对所所有新员工签签订劳动合同同，在接下来来的很多天里里，每天都陆陆陆续续有新新员工入职，但但是到了255号，所有新新入职员工被被通知到人事事部去签合同同时，某员工工却由于生病病而住进了医医院，而且处处于昏迷状态态，企业要求求该员工家属属代替签合同同
16、，家属以没没有授权而拒拒绝，于是这这件事就搁置置了下来。两两个月之后，该该员工由于病病情恶化成为为了植物人，但但其家属却将将这家企业告告上了法庭，要要求企业从第第一个月以后后付双倍工资资。如果在这一个月月之内，不是是企业原因不不签合同，也也不是员工原原因不签合同同，怎么办？如果是企业业原因，当然然企业要付双双倍工资，如如果是员工原原因，当然企企业可以不付付双倍工资，但但是谁的原因因都不是，但但此时事实劳劳动关系已经经形成，就很很容易产生纠纠纷。为了保障企业能能够百分之百百的依法把书书面合同完成成，最好应在在员工入职当当天或者之前前就把书面合合同签好，如如果在建立劳劳动关系之初初，双方当事事人就
17、签合同同有争议，或或者对合同内内容协商不一一致，这时劳劳动关系根本本不建立，所所以也不会带带来纠纷。（二）劳动合同同到期后未及及时续订书面面劳动合同的的案例分析及及应对策略新劳动合同法法在立法的的时候，采用用了加重企业业违法成本的的做法，按照照劳动合同同法的规定定，员工入职职之后一个月月内，必须把把书面合同签签了，如果超超过一个月还还没签书面合合同，企业的的行为就属于于违法了。【案例】某企业所有员工工的劳动合同同都是20007年12月31号到期，（在在现实中，企企业将合同签签订时间进行行统一，有利利于管理操作作，因此，很很多企业都是是将年底作为为统一签合同同的时间），而而2008年劳劳动合同法
18、已已开始实施，这这家企业的劳劳动合同文本本里有很多条条款已经不符符合新法要求求了，所以企企业要将20007年的劳劳动合同进行行修订，但企企业所委托的的律师可能太太忙，将这件件事拖到了11月中旬，等等到企业再上上会审定印刷刷下发时，已已到了2月份，人事事经理感到事事态严重，但但此时已到春春节放假，就就这样，由于于各种原因，合合同下发时已已到了20008年4月份，此时时，员工提出出了索赔两倍倍工资的要求求，这家企业业通过向员工工解释原因并并诚恳道歉，虽虽然平息了员员工的波动，但但此事仍对企企业形成了一一些负面影响响。企业虽然度过了了难关，但是是对企业长期期来讲还是不不利，因为这这件事对企业业的公信
19、力造造成了影响，因因此，企业按按照劳动合合同法的规规定在一个月月之内把书面面合同签了，才才能使得劳动动者感到满意意，避免不必必要的麻烦。【法律看点】劳动合同鉴证是是劳动行政部部门根据劳动动合同当事人人的申请，依依法审查、证证明劳动合同同的真实性、完完备性和可行行性的一项行行政服务措施施。现在有很多企业业，包括一些些地方劳动部部门，要求员员工把劳动合合同签完以后后，还要做劳劳动合同鉴证证，即由劳动动行政部门根根据合同双方方当事人的申申请，依法对对合同进行审审查证明，确确认劳动合同同的真实性、完完备性和可行行性，劳动部部门做完合同同鉴证后会盖盖一鉴证章，这这种劳动合同同鉴证在很多多地区是收费费的，
20、那么，劳劳动合同不做做鉴证，合同同是否生效呢呢？【法律看点】新劳动合同法法第十六条条：劳动合同同由用人单位位与劳动者协协商一致，并并经用人单位位与劳动者在在劳动合同文文本上签字或或者盖章生效效。该法律条文指出出，劳动合同同鉴证与否并并不影响合同同的效力，但但是有些地方方的劳动部门门，为了创收收而逼着企业业去做鉴证，这这是没有法律律根据的行为为，劳动合同同签订以后的的鉴证是自愿愿原则，如果果合同双方不不愿意做完全全可以不做。同样，认为劳动动合同鉴证以以后，合同内内容就万无一一失的想法也也是错的，比比如一些劳务务争议案件就就是这样引起起的。【案例】某企业跟员工签签完合同后在在当地劳动部部门做了劳动
21、动合同鉴证，结结果员工跟企企业就劳动合合同履行过程程中的某条款款发生争议，员员工要求争议议仲裁委员进进行仲裁，争争议仲裁委员员裁决企业败败诉员工胜诉诉，企业不服服又到法院起起诉，法院首首先审查劳动动合同，最后后出乎企业意意外的是，法法院认定劳动动合同里的某某些条款是违违法的，基于于这些违法法法院裁决企业业败诉，企业业则认为这个个劳动合同是是经过劳动部部门鉴证的合合同，应该是是合法有效的的合同。实际上，按照劳劳动合同法的的规定，认定定劳动合同无无效的权利机机关只有两个个：一是劳动动争议仲裁委委员会，一是是法院，其他他任何机关都都没有权利认认定合同无效效，该案例说说明，合同内内容即使通过过了劳动部
22、门门的合同鉴证证，也并不意意味着合同就就百分之百没没有无效条款款。第三讲无固固定期劳动合合同的正确使使用策略（上上）劳动合同法规规定，劳动合合同期限分为为三种：固定期限劳动动合同，是指指用人单位与与劳动者约定定合同终止时时间的劳动合合同。无固定期限劳劳动合同，是是指用人单位位与劳动者约约定无确定终终止时间的劳劳动合同。以完成一定工工作任务为期期限的劳动合合同，是指用用人单位与劳劳动者约定以以某项工作的的完成为合同同期限的劳动动合同。有下列情形之一一，劳动者提提出或者同意意续订、订立立劳动合同的的，除劳动者者提出订立固固定期限劳动动合同外，应应当订立无固固定期限劳动动合同：劳动者在该用用人单位连
23、续续工作满十年年的；连续订立二次次固定期限劳劳动合同后，续续订劳动合同同的。上述连续订立固固定期限劳动动合同的次数数，自劳动合合同法实施后后续订固定期期限劳动合同同时开始计算算。一、从华为辞职职门事件说起起（一）华为辞职职门事件【案例】2008年1月月1日开始实施施劳动合同同法，而在在2007年9月底开始，被被外界解读为为直接规避劳劳动合同法相相关条文为目目的华为“辞职门”事件发生，华华为共计70000多名工工作满8年的老员工工，相继向公公司提交请辞辞自愿离职。这次大规模的辞辞职是由华为为公司组织安安排的，辞职职员工随后即即可以竞聘上上岗，职位和和待遇基本不不变，唯一的的变化就是再再次签署的劳
24、劳动合同和工工龄。全部辞辞职老员工均均可以获得华华为公司支付付的赔偿，据据了解总计高高达10亿元。来自华为员工的的消息显示，华华为鼓励员工工辞职的方案案9月已获通过过，10月前华为为公司先后分分批次与老员员工私下沟通通取得共识，10月开始至11月底实施，必须在2008年1月1日劳动合同法实施之前完成。共计将有超过7000名工作超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。按照华为公司的的要求，工作作满8年的员工，由由个人向公司司提交一份辞辞职申请，在在达成自愿辞辞职共识之后后，再竞争上上岗，与公司司签订新的劳劳动合同，工工作岗位基本本不变，薪酬酬略有上升。老员工辞职之后后，这些有着着华为
25、最老的的工号也将消消失，某种程程度上体现等等级的工号制制度取消，所所有工号重新新排序，排序序不分先后，也也不再体现员员工工作年限限长短。 据华为员工工透露，华为为总裁任正非非、副总裁孙孙亚芳在内的的一批华为创创业元老，也也将进行“先辞职再竞竞岗”。华为多位员工提提供的信息显显示，此次“先辞职再竞竞岗”时，所有自自愿离职的员员工将获得华华为公司相应应的补偿，补补偿方案为“NN+1”模式式。N为在华为工作作的年限，打打个比方，如如果某个华为为员工的月工工资是50000元；一年年的奖金是660000元元，平摊给每每个月就是55000元的的奖金，假如如他在华为工工作了8年。那么他他得到的最终终赔偿数额
26、就就是100000元(工资+年奖金平摊摊)乘以“8+11”，计900000元。而此次自愿辞职职的老员工大大致分为两类类：自愿归隐隐的“功臣”和长期在普普通岗位的老老员工，工作作年限均在88年以上。其其中一些老员员工已成为“公司的贵族族”，坐拥丰厚厚的期权收益益和收入，因因而“缺少进取心心”。由于这些些老员工的收收入相对较高高，华为公司司为他们辞工工支付的赔偿偿费，外界预预测总计将超超过10亿元。由此，可以将华华为“辞职门”事件可以概概括为以下要要点： 华为让70000多名工工作超过8年的员工辞辞职 华为共支付付员工经济补补偿金近100亿元 员工辞职后后再竞聘上岗岗由于这次“主动动辞职”人数众多
27、，全全国总工会对对该事件展开开调查，华为为方面拒绝透透露是否经过过深圳市劳动动行政部门批批准，并表示示这不是一次次裁员行为。华华为方面解释释称，“近10年来，华华为通过快速速发展，员工工人数已达到到7万余人，但但也积累了一一些问题，聘聘用主体关系系混乱，不利利于业务运作作，需要重新新规范。员工工辞职后，绝绝大部分员工工会通过竞岗岗回到原来的的岗位。”据透露，这这次行动中有有100多人没没有得到华为为的续约，至至此，长达一一个多月的“77000人集集体辞职事件件”结束。（二）企业应从从中吸取的教教训华为事件实际上上是一个比较较失败的案例例，尽管不一一定违法，但但是通过这个个案例，企业业有很多问题
28、题需要反思：第一，华为为这件事为什什么引起特大大的社会轰动动，就是因为为它让七千员员工辞职，这这个做法太超超常规，即是是在全球范围围内，也没有有哪个企业让让七千职工同同时辞职，华华为不经过仔仔细的考虑，只只是凭一时的的兴起就做这这样一个行为为，引起了非非常大的社会会轰动。第二，作为知名名公众公司，做做一件事需要要选择好的时时机，而华为为让员工辞职职这件事跟劳劳动合同法即即将实施的时时间点机缘巧巧合，尽管华华为解释是为为了实现企业业人力资源政政策的改革，为为了打破所谓谓工号制度，但但是，公众不不会轻信这些些解释，公众众会依然认为为化为是为了了规避劳动动合同法。第三，劳动合合同法出台台以后，媒体体
29、宣传、政府府宣传都说劳劳动合同法里里边设置了很很多对员工保保护的条款，而而且这种保护护对员工很有有利，结果华华为事件却让让老百姓的想想法变了，老老百姓认为华华为让员工辞辞职，一定是是对企业有利利、对员工可可能不利的行行为，而华为为七千多名职职工没有一个个反抗，因此此，老百姓产产生了一种想想像当中的恐恐惧，认为自自己的权益将将来实现不了了，所以就更更加不能接受受华为这件事事。基于以上几个原原因，导致华华为非常被动动，但华为最最后的善后处处理工作还是是很积极，华华为对所有辞辞职的员工提提出，如果想想收回辞职报报告，都可以以无条件收回回，最终平稳稳结束了“辞辞职门”事件件。第四讲无固固定期劳动合合同
30、的正确使使用策略（下下）无固定期限合同同为什么让企企业恐惧，有有人提出，国国外大部分国国家的法律规规定员工跟企企业劳动关系系一建立就是是无固定合同同，中国的企企业恐惧无固固定期限合同同，那是因为为对劳动合合同法有误误解，无固定定期限劳动合合同不等于终终身制，当签签了无固定期期限合同员工工出现了法律律上规定可以以解除合同情情形的时候，企企业仍然可以以解除与其的的劳动合同，所所以不能够把把无固定期限限合同看成是是终身合同。实际上，对于法法律的解读，只只有两个方式式：一是立法法机关去解释释，还有一个个是司法机关关，别人没有有权利去解释释法律，劳劳动合同法规规定符合法定定解除条件的的无固定期限限合同员
31、工，仍仍然可以被解解除，但是签签了无固定期期限合同，解解除劳动合同同时的解雇制制度对企业非非常不利，因因此，无固定定期限合同带带给企业的最最大问题是解解雇制度，而而不是合同期期限的问题。无固定期限合同同是在劳动合合同履行过程程当中，没有有固定时间点点终止合同，而而是要正常履履行，直到一一方当事人依依照法律规定定去解除这个个合同时。法法律允许企业业单方解除劳劳动合同的情情形分为两类类。法律为两方当事事人分别规定定的，单方解解除劳动合同同权的对比：对于劳动者：可以无理由解解除劳动合同同，只需提前前30天书面面通知企业。对于用人单位：不可以无理由由解除合同，解解除必须有理理由；解除理由还不不可以是随
32、意意找的理由，而而必须是符合合法定事由的的。法律规定的企企业可以单方方解除的法定定事由，大多多数员工一般般情况下是不不出现。【法律看点】劳动合同法第339、40、41条规定，有有下列情形之之一的，用人人单位可以单单方解除劳动动合同：（1）劳动者在在试用期间被被证明不符合合录用条件的的；（2）劳动者严严重违反用人人单位的规章章制度的；（3）劳动者严严重失职，营营私舞弊，给给用人单位造造成重大损害害的；（4）劳动者同同时与其他用用人单位建立立劳动关系，对对完成本单位位的工作任务务造成严重影影响，或者经经用人单位提提出，拒不改改正的；（5）劳动者以以欺诈、胁迫迫的手段或者者乘人之危，使使用人单位在在
33、违背真实意意思情况下订订立或者变更更劳动合同，致致使劳动合同同无效的；（6）劳动者被被依法追究刑刑事责任的；（7）劳动者患患病或者非因因工负伤，在在规定的医疗疗期满后不能能从事原工作作，也不能从从事由用人单单位另行安排排的工作的；（8）劳动者不不能胜任工作作，经过培训训或者调整工工作岗位，仍仍不能胜任工工作的；（9）劳动合同同订立时所依依据的客观情情况发生重大大变化，致使使劳动合同无无法履行，经经用人单位与与劳动者协商商，未能就变变更劳动合同同内容达成协协议的；（10）用人单单位依照企业业破产法规定定进行重整的的；（11）用人单单位生产经营营发生严重困困难的；（12）企业转转产、重大技技术革新
34、或者者经营方式调调整，经变更更劳动合同后后，仍需裁减减人员的；（13）其他因因劳动合同订订立时所依据据的客观经济济情况发生重重大变化，致致使劳动合同同无法履行的的。从劳动合同法法对企业规规定的可以单单方解除员工工劳动合同的的权利看，其其潜台词就是是尽量别解除除劳动合同，因因此，很多企企业就比较恐恐惧无固定期期限合同，这这种解雇制度度直接导致企企业不太愿意意跟员工签无无固定期限合合同，实际上上，无固定期期限合同加上上解雇制度，实实际上相当于于是以法律形形式为员工设设计的福利制制度，而这种种制度跟企业业追求利润最最大化的思路路背道而驰，很很多企业愿意意给优秀员工工很好的福利利，但是无固固定期限合同
35、同却让能力差差、表现不好好、没有业绩绩、甚至年龄龄偏大的职工工得到了保障障。但是，无固定期期限合同本身身并没有任何何问题，从国国外很多企业业的做法看，员员工到岗就是是无固定，这这里只有解雇雇制度的问题题，只要在将将来修订劳劳动合同法的的时候，把解解雇制度设计计的宽松一点点，无固定期期限合同就可可以得到全面面的实施。（一）政协委员员张茵关于取取消无固定期期合同的提案案是否正确2008年两会会期间，政协协委员张茵有有一个提案，也也是关于无固固定期限合同同的，她认为为无固定期限限合同要使企企业回到计划划体制下的大大锅饭，这是是养懒人的一一种合同，所所以她认为应应该修订劳劳动合同法的的无固定期限限合同
36、，当然然一些经济学学家也提出过过类似的观点点，比如非常常有名的张五五常教授、郎郎远平教授等等等。劳动合同法最最大的问题是是两种情况，一一是劳动者在在用人单位连连续工作满十十年，二是连连续订立两次次固定期限合合同以后再续续订，在过去去，很多企业业经常使用一一些短期合同同，比如员工工合同一年签签一次、两年年签一次等等等，到了第三三次就成为无无固定期限合合同，似乎法法律太过刚性性。【案例】大连实德集团旗旗下有一个大大连实德足球球俱乐部，这这个足球俱乐乐部也是公司司制，要跟球球员签劳动合合同，以前都都是按赛季签签，但劳动动合同法实实施之后，签签两次固定期期限合同，第第三次就成为为了无固定期期限合同，这
37、这个行业特点点与工作性质质完全不能和和劳动合同同法兼容，对对企业造成很很大的被动。（二）订立无固固定期限劳动动合同的最新新争议案例，以以及处理结果果和执行情况况企业必须认识到到，无固定期期限合同是好好的，短期合合同是不好的的，而且从这这几年短期合合同盛行带来来的结果看，已已经出现了一一些社会问题题，比如现在在很多的企业业都意识到，招招一个想要的的人太难了，招招一个合格的的人太难了。另另一方面，求求职者也觉得得找工作难，到到任何单位找找工作，都要要面临跟几百百、甚至上千千的求职者去去竞争。为什什么会出现这这种情况，当当然有多种原原因，而一个个很重要的原原因，就是劳劳动合同过于于短期化。例如外资企
38、业最最初来中国，他他们按照国外外的理念，上上来就培养员员工，花费大大量的人力、物物力、财力，但但按照当时的的规定，却签签定一年、两两年的短期合合同，两年以以后，员工已已培养的非常常棒了，结果果合同到期他他不续签，反反而跑到新的的单位工作了了，而新的单单位往往就是是这家企业的的直接竞争对对手，这样一一来，很多企企业就不培养养人了，大家家都变成拿来来主义，不惜惜花高薪到社社会上找现成成，没有人培培养员工，因因此市场上就就成为处处有有人，却处处处不能用人的的局面了。短期合同签两年年，时间一到到，就变成双双方当事人的的心结，员工工担心劳动合合同到期后自自己的出处，企企业担心操作作岗位的安排排，这必然使
39、使得双方当事事人都不会做做长远打算，劳劳动合同尽量量的长期化，或或者成为无固固定期限合同同，对于员工工、企业都有有利。【案例】2008年，某某地区有一个个员工，由于于他已在某企企业工作100年了，此时时合同到期，企企业通知他终终止合同，该该员工认为按按照劳动合同同法的规定，自自己提出要续续订无固定期期限合同，而而企业提出坚坚决不跟他续续订合同，这这个员工就去去劳动争议委委员会去仲裁裁，按照相关关法条规定，劳劳动争议委员员会裁决企业业败诉，企业业应当跟员工工续订无固定定期限合同，而而企业收到劳劳动争议委员员会的裁决后后，未在155天内进行起起诉，仲裁裁裁决书生效，这这个员工拿着着裁决书去找找企业
40、老板，要要求续签无固固定期限合同同，老板二话话不说就将其其给轰了出去去。接下来，这位员员工去找法院院申请强制执执行，但法院院不受理，这这位员工就四四处呼吁媒体体，结果某媒媒体认为这是是劳动合同同法实施以以后的新案例例，就追踪这这事，记者陪陪着这位员工工到法院第二二次要求受理理，法院于是是又受理了强强制执行申请请，受理以后后却没有办法法强制执行。从该案例来看，强强制执行有障障碍，因此，劳劳动合同法对对当事人的保保护有它的合合理性，同时时执行性方面面也需要更加加的完善。第五讲 劳动合合同主要内容容的制定策略略一、工资条款和和岗位条款的的制定策略在雇佣双方协商商制定劳动合合同条款的时时候，劳动动合同
41、法规规定，劳动合合同的必备条条款必须包括括以下内容：（一）用人单位位的名称、住住所和法定代代表人或者主主要负责人；（二）劳动者的的姓名、住址址和居民身份份证或者其他他有效身份证证件号码；（三）劳动合同同期限；（四）工作内容容和工作地点点；（五）工作时间间和休息休假假；（六）劳动报酬酬；（七）社会保险险；（八）劳动保护护、劳动条件件和职业危害害防护；（九）法律、法法规规定应当当纳入劳动合合同的其他事事项。劳动合同除上述述必备条款外外，用人单位位与劳动者可可以约定可备备条款，即为为劳动合同的的可备条款，例例如：试用期期条款、培训训条款、保密密条款、补充充保险条款、福福利待遇条款款、竞业限制制条款等
42、其他他事项。现在，很多地区区由当地劳动动行政部门已已经出台了本本地区的劳动动合同范本，但但是，按照劳劳动行政部门门出台的范本本去签合同，未未必就是很好好的合同，因因为劳动合同同范本是一种种示范形式，并并不意味着内内容的百分比比完整和适用用，很多企业业有其不同于于其它企业的的特点，但是是当地劳动行行政部门出台台的本地区劳劳动合同范本本可能没把这这些行业特点点体现出来。此此外，一些地地方的劳动行行政部门为了了做劳动合同同鉴证，要求求用工者必须须签订自己的的签别范本合合同，这种做做法也是欠妥妥的。按照劳劳动合同法的的条款，把99项必须内容容写齐了，然然后针对不同同员工的不同同内容，再增增加所需，实实
43、际上就是非非常标准的合合同。当地劳动行政部部门出台的本本地区劳动合合同范本一般般都严格按照照国家法律内内容设定，因因此并不能针针对企业个性性特点设定细细节条款，这这个合同总体体上看是一个个对员工更有有利的合同，因因为它里边约约定的工作内内容、工作地地点、工作时时间、休息休休假、劳动报报酬、社会保保险、劳动保保护和劳动条条件，以及职职业危害防护护，这些都围围绕对劳动者者的权益保障障，往往不能能把企业对劳劳动者的要求求写清楚，因因此，在履行行合同的过程程当中就可能能产生纠纷，引引发的劳动争争议就多。从从发达国家的的情况看，例例如美国，其其劳动合同都都非常的繁琐琐复杂，内容容多的像一本本小说，其目目
44、的就是为了了达到“先君君子后小人”的的事先约定。（一）在合同中中约定工资条条款的策略对于劳动合同同法里要求求约定的内容容，有的时候候企业也困惑惑，比如工资资，企业认为为在合同中写写一个固定的的工资数，将将来在工作当当中去考核员员工变化工资资就比较麻烦烦，而且很多多企业实现工工资保密制（即即密薪制），如如果不写工资资，劳动行政政部门检查时时会认定违法法，而如果写写了，企业又又认为不利于于密薪制。实际上，劳动动合同法并并没有强行规规定劳动报酬酬必须写成具具体数字，因因此，妥善的的做法是将这这些内容写到到劳动合同的的附件中，例例如“详见给给员工发的录录用通知”，这这就相当于把把录用通知变变成了劳动合
45、合同的附件。很多企业的薪酬酬福利政策按按照岗位职工工的级别实行行，因此在岗岗位制度中都都写的很清楚楚，在合同中中的劳动报酬酬里只约定工工资按照公司司的工资制度度执行，这也也等于将岗位位薪酬福利政政策制度变成成合同的附件件，所以劳动动合同里边就就不出现工资资数额。（二）、在合同同中约定岗位位条款的策略略如果劳动合同规规定了工作内内容，而在将将来的工作过过程当中，有有了一些变动动，但合同双双方对此协商商不能取得一一致，用工者者就不能让员员工去变更工工作内容，这这对用工单位位而言就很麻麻烦，因此，在在劳动合同中中约定工作内内容，也可以以约定工作内内容的调整，减减少由此带来来的后期麻烦烦。【案例】某企
46、业给一员工工的劳动合同同约定其为某某车间的铣工工，结果由于于另外一车间间活特忙，于于是让这名员员工到另一车车间干铣工的的活，但这名名员工以企业业不可以单方方改变合同为为由拒绝了企企业的调动要要求。点评：劳动合同同中不应单纯纯的写岗位名名称，而应该该将工作内容容所包括的都都涵盖进去，例例如可以使用用岗位名称及及相关工作的的写法，这样样就可以为单单位临时安排排的事寻找到到合同依据。对于工作地点，劳劳动合同法没没有执行之前前，工作内容容可以约定，也也可以不约定定，但劳动动合同法执执行之后，就就要求对此进进行约定，例例如企业的销销售人员该怎怎么约定，工工作地点可能能是全国各地地，因此就很很难有效约定定
47、。【案例】某企业的一名女女中层管理人人员，其劳动动合同约定的的工作地点是是本单位，她她本人在企业业里从事管理理工作，但企企业由于工作作需要派她去去出差，这名名员工以自己己“孩子小、离离不开”为由拒绝了了企业的出差差要求，企业业想根据企业业制度对其进进行处理，结结果这名职工工拿出劳动合合同反驳，使使得企业无话话可说。点评：对于工作作地点的约定定，企业应该该把工作当中中可能出现的的情况事先写写全，避免将将来产生争议议。劳动合同法规规定的社会保保险该怎么约约定？实际上上，社会保险险是不能约定定的，它不是是两方当事人人的事，而是是三方当事人人的事，在这这个保险关系系中，劳动者者是当事人，用用人单位是当当事人，社保保经办机构也也是当事人，劳劳动者和用人人单位两方约约定三方的内内容就不妥，因因此，社会保保险在劳动合合同中就显得得多余，对此此，合同中往往往使用“甲甲乙双方建立立劳动合同以以后，双方均均应该按照劳劳动法的规规定，缴纳社社会保险费，乙乙方的个人缴缴费部分由甲甲方在工资中中代扣代缴”。对于劳动保护和和职业危害防防护方面的约约定，企业一一定要把员工工所从事职业业的危害及企企业采用了什什么样的职业业防护措施，和和这种职业危危害可能导致致的职业病等等内容在劳动动合同中写清清楚。【案例】某员工是喷漆工工，但他所属属企业在劳动动合同里没有有写喷漆工的的职