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1、劳动合同法对企业劳动关系的影响与应对 劳动合同法对企业劳动关系的影响与应对 【摘要】：中华人民共和国劳动合同法于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并于2008年1月1日起施行。劳动合同法的出台，对企业的劳动关系管理带来了多方面的影响，包括企业现有的管理方式、劳动规章制度、用工模式、人工成本及劳动合同管理等，企业劳动关系势必受到深远影响。虽然企业和职工的利益主体地位已基本确立,但是随着我国经济社会的协调发展和公民文明素养的提升，信息传播的加快，社会利益结构和学问阶层结构发生了深刻改变。劳动关系主体双方的利益分化和冲突日益凸显,劳动关系也日益困难,劳动合同制度是企业进行
2、人力资源管理的基础，一方面有利于建立既有稳定性又有流淌性的劳动关系；另一方面，必将对企业的人力资源产生深远的影响。劳动合同法要求企业能够提高法律意识，提升员工关系管理水平，避开劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。文章分析了我国当前企业劳动关系管理中存在的问题，并指出了劳动合同法对我国企业劳动关系管理的影响及其对我国劳动关系和谐企业建设的促进作用。 【关键词】：劳动合同法；劳动关系管理；劳动关系和谐企业 中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）于2008年1月1日正式施行，自实施以来受到了越来越多的关注和探讨。市场经济条件下,虽然企业和职工的利益主体地位已基本确立,但是
3、劳动关系主体双方的利益分化和冲突日益凸显,劳动关系也日益困难, 劳动争议大量增加,这种状况严峻影响和制约着企业的发展。本文针对当前企业劳动关系的特点及主要问题进行初步探讨分析,并对今后如何进一步规范和协调企业的劳动关系提出思索及建议。 企业劳动关系现状 随着我国经济社会的协调发展和公民文明素养的提升，信息传播的加快，社会利益结构和学问阶层结构发生了深刻改变。企业劳动关系的重要性和困难性也日趋凸现。劳动争议事务时有发生，如：本田罢工门事务、富士康N连跳事务、华为奋斗者协议、贵州施秉200人矽肺病之痛等等。 劳动争议高发，数量剧增，已成为当前社会冲突的焦点之一。统计显示，去年我国各类行业中受理的劳
4、动争议案件有40多万件，其 中劳动合同争议排在前列。详细表现为： 一、劳动合同的签订率低、期限短、内容不规范。这一现象在中小型非公有制企业中特殊突出。相当多的企业甚至不为职工缴纳社会保险费。 二、很多企业缺乏社会责任感，劳动条件和职业卫生状况非常恶劣，不为职工供应必要的劳动爱护，对职业病防治和女职工特别劳动爱护很不重视；强迫超时加班，却不按有关法律规定对延长工作时间的职工合理计发加班工资或赐予其他补偿，有的甚至对职工实行野蛮的劳动管理。 三、安排机制的不合理不完善，使得不少企业拖欠和克扣职工工资(其中特殊是农夫工工资)问题时有发生，损害了职工的经济利益。 四、劳动关系协调机制不健全：主要表现在
5、：工会的组建率低下。工会主席由企业的中层以上管理人员兼任,难以真正代表职工的利益。劳动争议调解制度和调解委员会, 不被职工认同调委会,加上企业领导对这一组织不够重视,对调委会缺乏指导和业务培训,调解员自身的业务素养普遍偏低,不能适应调解工作的须要;而且调委会委员也是企业中职工,由于胆怯被解雇,而不敢坚持原则维护职工权益。 五、在劳动关系的监督方面，执法机关还不能够做到客观、公正、合理地规范劳动关系执法工作，使劳动关系协调机制还不能充分发挥作用，劳动争议调处和监察力度不够，群体性事务常常发生，造成了劳资关系的惊慌，影响了企业环境的和谐发展。 劳动合同法产生的背景、特点 劳动合同是劳动者与用人单位
6、确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。在西方工业化国家的早期立法中，劳动法属于民法的调整范围，适用契约自由的原则。20世纪，出于国家干预劳动合同和协调劳动关系的须要，劳动合同由民法转入劳动法范围。 中华人民共和国成立以来，劳动合同立法始终是劳动立法的一个重要组成部分。1995年1月1日起起先实施的中华人民共和国劳动法系统地规定了劳动合同的定义、适用范围、内容、变更、解除和终止等情形及其法律适用，为建立统一的劳动合同制度奠定了法律基础。劳动法对劳动合同制度的规定有了较为全面的涉略，但是，由于劳动法还只是劳动领域的一个基本法，该法所设各个章节尚需详细的法律规定详尽调整， 为了更加明确地调整劳动关系
7、,制定劳动合同法的呼声越来越高。在万众瞩目之下，劳动合同法于2008年1月1日起正式施行。它的出台对劳动关系的建立、劳动关系的运行和劳动关系的终止与解除都进行了进一步的规范，并且对其中一系列违法用工问题都做出相对于以前的劳动法律、法规更加具体和严格的规定。 劳动合同法对企业的影响 企业劳动关系不仅影响着劳动者的收入和员工对企业的忠诚度，而且还影响着企业的生存和发展以及社会的稳定。只有建立和谐的企业劳动关系，企业的劳动质量和效率才能最大限度的提高，企业才能创建出建设和谐社会所须要的物质和文化基础。劳动关系具有行政隶属关系的性质，这使得劳动者处于相对弱势的地位，在劳动力市场上劳动者很难与用人单位抗
8、衡。为此，劳动合同法以爱护劳动者权益为基点和核心，以期达到平衡劳资关系，爱护劳动者人权的效果，使企业在用工问题上更加规范和完善。详细影响如下： 一、制定规章制度要加强民主管理 劳动合同法进一步明确了企业在制定、修改或者确定干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为企业的规章制度不适当的，有权向企业提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，干脆涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方确定的事
9、情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必需符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。因此，民主管理的详细表现将更多地体现在制度制定和修改环节，而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。 二、订立合同要求细化 劳动合同法对事实劳动关系问题，提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的详细要求。法律既规定了已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；也明确了企业自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得酬劳两倍的工资。还明确了同一企业与同一劳动者只能约定一次试用期和相应的试用期限，同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案
10、的制度，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。企业招工违法的结果，将是行政惩罚和民事赔偿的双重责任。这样的规定，弥补了劳动法对法律责任规定的缺失。使得企业在聘请用工中更加强化法律意识，用工管理追求精细化、严谨化，避开草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。 三、长期用工制度须要慎重签署合同 劳动合同法提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同，这对目前的短期合同，将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求企业在长期用工签署劳动合同时，更要特殊慎
11、重。 四、一般员工流淌须要更新管理理念 为了保障一般劳动者的职业选择权，劳动合同法要求，劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这也就是说，一般状况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于一般员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面企业也必需调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流淌，避开员工流淌率过高甚至“员工荒”的出现，是许多企业人力资源管理部门须要立刻思索的问题。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是法律给管理出的一道难题。 五、核心员工管理依托特性化约定 企业的核心竞争力在于核心员工，如何爱护核心员工
12、，防范核心员工的无序流淌，始终是企业用工管理的重点和难点。对此，劳动合同法赐予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公允原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的支配。对于核心员工的管理，特性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容具体、合法有效的特别协议，是企业解决核心员工流淌的重要措施之一。 六、弱势员工爱护得到强化 此次立法强化了对部分弱势员工的强制爱护。比如，在劳动者没有过错的状况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年
13、的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学视察期间的，企业不得解除其劳动合同。不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，赐予了更加强化的爱护。 七、经济补偿金支付体现劳动价值 劳动合同法明确了经济补偿金扩大支付范围的原则。除了劳动者没有过错被解除劳动合同须要支付经济补偿金外，劳动合同到期时企业不续签合同的，也须要向劳动者支付经济补偿金。这样的规定，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和确定，也要求企业思索如何才能使劳动合同管理满意成本合理和管理便利的双重要求。除了续签劳动合同外，对劳动者更加人性化的管理意识，提升劳动者的劳动效率，实现劳资和谐和共赢才是根本。 八、劳
14、务派遣解决同工同酬难题 为了爱护劳务派遣人员的合法权益，劳动合同法明确规定，作为企业派遣机构应当和被派遣人员签订劳动合同，明确工作期间的权利义务。法律针对劳务派遣中最受诟病的同工不同酬问题，特殊明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。为了避开被派遣人员在权益受侵害时，用工单位和派遣单位相互推诿，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位担当连带赔偿责任。对于运用派遣用工的企业来讲，必需重新评估劳务派遣用工的风险和利弊，在充分保障被派遣劳动者合法权益的基础上，调整用工观念，尽量运用工既符合法律要求又能够满意企业须要。 九、敏捷就业体现敏捷特性 随着企业类型和用工形式日益困难，小时工、
15、兼职、轮班等敏捷就业形式大量涌现。但是我国始终没有对敏捷就业作出法律层面的规范，致使从事敏捷就业人员经常面临维权的尴尬。劳动合同法特地就敏捷就业人员的工作时间、劳动酬劳、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确详细的规定。这既解决了敏捷就业人员权益维护问题，也让运用小时工等敏捷就业人员的企业有了法律依据。 思索与建议 通过上述阐述，可以看出，劳动合同法对劳动关系全过程产生了影响，对一个原本遵守法律且劳动关系和谐的企业来说，劳动合同法没有增加企业的用工成本，而对于一个违法、侵扰工人权利的企业，它的用工成本将大大地增加。同时劳动合同法在设置劳动合同法的实施过渡期，经济补偿金数额限制最高数额和不
16、保证最低数额，补偿金补偿年限计算标准和将非全日制用工解除经济补偿金适用范围等详细规定上，在肯定程度上减轻了企业的用工成本。而要在既合法又不付出额外代价前提下为企业创建更高价值，只有提高人力资源管理水平，去实现企业与员工的双赢，建议从以下个方面入手： 一、建立完善的绩效管理体系 建立公允、公正、公开绩效考核制度，让员工明白应当做什么，标准是什么，做到什么程度可以获得更高酬劳，做到什么程度将会削减酬劳。使企业优胜劣汰的法则得以持续，使战略目标的实现得到支撑，使优秀的人才得到嘉奖，不胜任的人员浮出水面。优秀人才已经得到企业重用，并获得应有的回报，他的离职动机已经削减，“人才流淌便利的风险”就这样规避
17、掉了。而对于那些受到惩处的员工，本不是企业要竭力挽留的人员，即使流失也不会对企业造成成本负担。 二、找出自身企业科学适用的人力资源管理方法。 科学适用的人力资源管理方法，是企业科学实施人力资源管理的基础。企业应当引导员工树立正确的劳动观念，用新劳动法创建良好的氛围，为创建劳资双赢做打算。企业管理者应当相识到，在中国现行的劳资状态下，爱护弱势群体是劳动合同法的自然立场，就算它带有明显的偏向，企业也要仔细地执行。诚然，这确定会在企业内部滋长一些不好的现象，如思想懈怠、不思进取、养尊处优等。然而，这些也与企业原来人力资源管理不规范有着重要的关系，企业必需以良好的心态面对这些问题，一步一步用切实可行的
18、方法，从岗位管理做起，重新规范梳理和建立与新劳动法相适应的人力资源管理方案。 三、实施宽带薪酬体系，合理设置工资结构。 宽带薪酬是指压减薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围，确定了岗位仅是确定了层级，层级内部的薪酬差距可达到200%300%，处于宽带内的薪酬水平凹凸、增减取决于员工的实力和业绩表现。随着员工获得新的技能，担当新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能够获得更高的薪酬。利用宽带薪酬解决员工不换岗就获得酬劳提升的激励作用，同时还可通过变更薪酬结构增加薪酬的激励功能。员工的工资酬劳可包括基本工资，绩效工资、津贴、补贴、福利、奖金、分工等部分。基本工资的设置表现了工资的维持功能
19、，维持员工的劳动实力；绩效工资的设置表现了工资的激励功能。 四、建立敬重、信任和有进取精神的企业文化。 只有优秀的企业文化，才能保证人力资源管理的健康、高效实施。企业不仅是一个经济组织，更是一个和谐的大家庭。企业管理者必需信任，每个员工在与企业共同成长的历程中，超越自我的同时，也会与企业建立深厚的感情。这种企业对员工的关怀、信任、敬重与培育和员工对企业的留恋、感恩，最终会形成一个良好的文化氛围，通过梳理和固化这种优秀的文化氛围，胜利实施有利于企业发展的人力资 源管理是顺理成章的事。 结 语 2022中国劳动关系发生了许多事，救火式、转嫁式等处理方式均不行能解决本质问题，这些问题还会以其他形式在
20、将来出现，因此我们须要直面劳动关系的运行规律，在劳动合同法的框架下，以更科学的方式规范企业的经营管理，以更合法规范的方式充分保障雇佣双方的利益，调整好自己的人力结构，为企业的发展奠定良好的基础。 参考文献： 1中华人民共和国劳动合同法2007 2 张彦宁，陈兰通.中国企业劳动关系状况报告M.北京：企业管理出版社，2007.3 程延园，劳动关系（第2版）M.北京：中国人民高校出版社，2007.4 刘彩凤，劳动合同法对我国企业解雇成本与雇用行为的影响J，经济管理，2008（21-22） 5 郭庆松，企业劳动关系管理M.天津：南开高校出版社，2001.6 赵曙明，人力资源管理，北京，机械工业出版社，
21、2005年。 7 毛松林:对加强企业人力资源管理的思索.冶金经济与管理,2007（5） 8安鸿章，企业人力资源管理人员，北京，中国劳动社会保障厅出版社，2004年。 劳动合同法对企业劳动关系的影响与应对 劳动合同法对劳动关系的影响分析 劳动合同法对企业的影响 劳动合同法对企业的影响 劳动法与劳动合同法的关系 劳动合同法对聘请的影响 劳动合同法对企业劳动用工制度的影响 劳动合同法对外资企业劳动关系管理的影响 劳动合同法与和谐劳动关系建设 劳动合同法出新 企业如何应对) 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第14页 共14页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页