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1、银行人力资源部门工作总结（精选7篇）_银行人力资源部门总结第1篇：人力资源部门工作总结 2010年人力资源工作总述 回望2010年度的工作生活，感受到公司及身边的人发生了巨大改变，我们的品牌在西南地区快速得到推广，身边的同事也都在不断的进步，朝着同一个目标奋斗。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们打算以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力和不足。自2010年以来，人力资源中心的队伍在渐渐壮大，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在渐渐得到体现。公司领导对人力资源中心的建设极为关切，这对于人力资源中心的同事来说无疑是最大的强心剂。现对于今年的工作进行总结。
2、 一、工作状况状况 自从我2010年2月22日进入公司担当行政主管职务，刚一上班就感觉到了公司快速发展的步伐和规范化的管理的理念。虽然以前我也有很长时间的人力资源管理工作阅历，在公司工作也感觉比较吃力，只能不断的总结阅历和方法把工作做好作到位。在公司领导的帮助下2010年主要完成了以下工作： 1、对公司员工的人事档案及其资料进行规范整理及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作供应更精确的信息。 2、负责管理员工劳动合同，公司所以员工签订劳动合同，办理劳动用工及相关事宜。 3、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月精确出具考勤报表。 4、执行各项公司规章制
3、度，处理员工奖惩事宜；对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源中心通过周密调查之后，赐予了合理公正的行政惩罚，并对当事人进行了思想教化。 5、充分考虑员工的福利，各项福利制度正渐渐起先实施。比如三八妇女节为女性同志发放礼品，夏季高温季节，发放高温补助。 6、做好聘请与任用的详细事务性工作，包括发放聘请启事、收集和汇总应聘资料、支配面试人员、跟踪落实面试人员的状况等。 7、建立主动的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的各类活动；对员工考勤制度、劳动合同管理方法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。 二、
4、公司人力基本状况 1、截至2010年12月30日公司总人数190人（包括焊装车间3名临时工），其中干脆生产员工145人，间接生产人员42人。 2、公司学历状况：截至2010年12月30日公司拥有硕士1人 ，本科20人 ，大专学历29人，中学37人，中专26人，职高9人，初中68人。 三、来年工作安排 1、做好公司人力资源战略规划，加大聘请力度，做好人力资源工作，满意公司发展须要。 2、通过走访周边友邻单位，制定合理的薪资标准和体制。 3、主动推动人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高公司人力资源管理开发及管理水平。 4、加强培训工作做到培
5、训内容全面、易懂，增加培训力度，通过培训不断增加公司的竞争实力，提高员工的素养和实力。 5、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热忱。通过对员工日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理运用，建立高素养、精干、高效的员工队伍。 6、以信息化建设为动力，做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新，提高人力资源管理效率。 7、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级领导交办的各项工作
6、任务。 8、对个人来讲下一步重要应当在仔细工作之余加强学习，不断提高自身专业素养，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。2006年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部肯定支配并实施好新的一年的工作安排，用实际的工作业绩来说话。 最终，祝福公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。 人力资源中心：XXX2010.12.27 第2篇：人力资源总结(部门) 2003年人力资源部工作总结 基于公司领导的高度重视、各部门的亲密协作，2003年人力资源工作取得了长足的进步。聘请、培训、考核、薪酬和员工关系等各项工作迈上了一个新的台阶，基本上满意了公司在20
7、03年的人力资源需求，为生产指标顺当完成供应了保证。聘请体系、考核体系、培训体系从无到有，并在实践中不断地进行了完善。借全面推动ISO9001质量体系之机，人力资源相关制度、流程进行了两次彻底地自查，对已经不符合实际状况的部分做了仔细地整改，对新增加的工作，制定了相应的制度，使制度与工作结合更为紧密。下面是2003年人力资源部各项工作的开展状况。 一、聘请工作 2003年聘请工作的目标是建立并完善聘请体系，确保新进员工的质量和数量能满意公司发展的须要。为了达成这一工作目标，人力资源部重点从以下五个方面开展聘请工作： （1） 充分利用各种聘请渠道，选择有针对性的信息发布方式，全方位开 展聘请工作
8、。 2003年人力资源部从各种渠道收到简历400多份，参与成品人才面试115人次，录用43人，基本满意了各部门的人员需求。 针对2004年的聘请安排，年底又参与了石油高校、西南石油学院、天津高校等十所高校的应届毕业生聘请会。目前，已签署就业协议或达成意向的毕业生有67人。部分学校已同意学生在明年3-4月份到我公司进行实习和毕业设计。 （2） 聘请工作在数量上和质量上基本满意了各部门的聘请需求。 2003年入职共70人（含海洋系统调入员工27人），除极少数较为稀缺的专业未能找到合适人选外，聘请工作基本上满意了各部门提出的聘请需求。在人才的录用上本着宁缺毋滥的看法，面试中严格把关，视察期、试用期实
9、施考核，确保了聘请工作的胜利率。 （3） 建立了聘请体系，并不断地进行了完善。 2003年人力资源部建立了完整的聘请体系，使得聘请的各个环节都规范化，对聘请参加人员的分工、步骤、须要的文件做出了明确的规定，聘请工作完全根据流程化管理，做全程的跟踪记录，既便利统筹支配，又便于随时驾驭甄选录用进度。体系运行过程中，从效率和效果两个方面不断地优化，经过一年的实践，聘请体系得到了很好的完善。 （4） 聘请对象由成品人才向学生转移。 随着公司的快速发展，人才需求数量激增，2003年聘请重心由成品人才逐步转向学生，侧重于聘请得才兼备的应届毕业生自行培育。 （5） 在聘请过程中加强了服务意识。 作为公司内部
10、的一个服务部门，聘请的本质就是向各部门供应人员需求服务。对应聘者而言，聘请也是以服务者的姿态开展工作。从通知应聘者面试起，到试用期结束止，服务思想贯穿始终，既充分展示了公司的企业文化，又帮助新员工快速地投入工作。 聘请作为人力资源的一项重要工作，在2003年完成了预定的工作目标，保证了各部门的人员需求，为公司的发展供应了服务，并通过体系化管理逐步地得到了完善。 二、培训工作 2003年，培训工作的目标是确保平安生产的基础上，快速提升各岗位员工的工作技能以满意公司各项业务的开展；建立培训体系，完善培训管理。 （1） 新员工入职培训力度加大，保证了新员工的快速融入。 2003年共组织了两次新员工入
11、职培训，其中7月份的新员工培训是公司成立以来参与人数最多（38人）、时间最长（5天）、内容最多的一次培训，取得了良好的效果，帮助新员工找到归属感。 （2） 特别工种培训实施力度加大，保证了平安生产。 2003年组织各类特别工种培训148人次，OHSMS18000体系中规定的各类需持证上岗的岗位均组织了培训，为平安生产供应了保障。 （3） 组织了大量的专业技能培训，提升了员工的工作实力。 随着2003年公司各项业务的开展，对员工的工作实力提出了更高的要求。在培训工作上，加大了对各类专业技能的培训力度，以确保员工工作实力的提升能够满意公司各项业务发展须要。2003年共组织各类培训78次（特别工种及
12、海安取证除外），其中专业技能培训53次，占总数的68%。 （4） 加大了内训力度，全面整合利用公司培训资源。 2003年度组织的全部培训中，公司内部组织的培训占62%，比 2002年增加了6%，符合公司加大内训力度的发展方向。内训师资除公司部门经理、专家、岗位经理和项目经理之外，还包括部分一般员工，较好地发挥了内部培训资源的作用。 （5） 建立并逐步完善了培训限制程序。 2003年建立了培训限制程序，并在两次ISO9001质量体系自查过程中进行了改进，使得培训工作制度化、流程化，在培训管理上更加合理。 （6） 初步建立了培训体系框架。 为了加强培训的系统性，经过和各部门长时间的深化沟通，在各部
13、门的帮助下，依照公司的实际状况，初步建立了培训体系。培训体系针对现有不同岗位、不怜悯况的员工设计出相对成型的培训模式，加强对各方面培训资源的整合，提高了培训工作的针对性、合理性。 2003年加大了特别工种的培训力度，保证了平安生产；扩大新员工入职培训规模、加强岗位技能培训，提升了员工的岗位工作实力；增加了内训力度，充分利用了公司内部培训资源；制定了培训限制程序并建立了培训体系框架，加强了培训工作的系统性，完成了年初制定的工作目标。 三、员工考核 2003年人力资源部考核工作的目标是建立考核体系框架，并实施全员考核。 （1） 建立了考核体系框架。 2003年初步建立了考核体系框架，在接着视察期、
14、试用期考核的基础上，进一步制定了全员考核管理方法。2003年进行新员工视察期考核43人次，试用期考核40人次，实施了四次季度全员考核，并在实践中总结阅历，考核流程不断得到优化。 （2） 加强了各级经理的考核意识。 2003年首次实施了全员考核，在考核初期，各级经理对考核了解甚少，考核观念淡薄，经过人力资源部经理与各级经理的反复沟通，各级经理对考核的方法渐渐有所驾驭，考核意识得到提升。针对各级经理和员工在实际操作过程中提出的看法和建议，对考核方法做了进一步的完善，考核较能客观地反映员工的真实绩效。 （3） 实施了员工升职试用期的答辩考核。 为了确保在人才运用上切实做到人尽其才、能上能下，在员工晋
15、升时，实行试用期方式，在试用期结束后实施答辩考核。考核小组由公司经理、所属部门经理、人力资源部经理组成，考核过程包括被考核人完成述职报告、述职演讲及回答考核小组的提问。考核小组对被考核人评分，确定考核结果，籍此保证了员工和岗位的匹配性。并对部分经考核不适合岗位的员工做了相应的岗位调整（降职4人次、换岗24人次）。 （4） 实施了高校生见习期述职答辩考核。 2003年共进行了20人次的高校生见习期述职答辩考核，通过考核对高校生一年的见习状况做出了评价，并依此对高校生做正式的岗位支配。在答辩考核过程中，各位经理的提问和点评，为社会簇新人确定今后的努力方向起到了指导作用。 四季度全员考核的实施，考核
16、体系的建立，各级经理考核意识的加强，使得考核能较客观地对员工绩效做出评价；员工升职试用期的答辩考核，保证了员工升职的严格管理；高校生见习期述职答辩考核，保证了高校生定岗的合理性。 四、薪酬管理 薪酬包括员工的工资、奖金、福利及各种补贴，2003年薪酬管理的工作目标是逐步提高薪酬体系的合理性，与考核亲密结合，加强奖金对员工的激励作用。 （1） 雇员的福利待遇逐步向企劳、企聘员工靠拢。 2003年住房公积金基数和比例、社会保险基数做了相应的上调，雇员与企劳、企聘员工的福利差距渐渐缩小。 （2） 基本上形成了雇员薪酬体系框架。 2003年聘请过程中，人力资源部对各岗位的薪酬形成了一个相对合理的框架，
17、这为日后进一步的薪酬改革、薪酬体系的建立做了打算。 （3） 奖金和考核亲密挂钩，奖金不再是保健因素。 在2003年之前，考核制度尚不健全，奖金基本上是作为保健因素而存在，随着考核工作的全面开展，奖金对员工的激励作用渐渐明显，员工收入和绩效亲密联系在一起。 （4） 对部分员工的薪资进行了调整。 2003年，对部分员工的薪资进行了调整，并且在对员工岗位调整时，也做了薪资上的调整，逐步加强薪资的合理性。 结合2003年考核工作的全面开展，以奖金做为调整因素，增加了薪酬安排的合理性；聘请时对薪酬的掌控，初步形成了雇员薪酬体系；部分岗位的薪酬做了适当的调整，增加了薪酬与岗位的匹配性。 五、员工关系 沟通
18、是建立和谐的员工关系的主要工具， 2003年人力资源部员工关系的工作目标，就是通过广泛且深化的沟通，不断完善各项机制，使人力资源服务更加具有针对性。 （1） 设立了公司经理座谈会机制，加强了公司经理和员工的沟通。 2003年实行了两次公司经理座谈会，效果甚好。公司经理充分了解了与会员工在工作、生活等各个方面存在的问题，并对员工的看法作了答复，通过公司经理座谈会的形式，使得一般员工加深了对公司战略举措的了解，也使得公司经理了解到公司在管理上的不完善之处。 （2） 调查了员工满足度，工作的改进更加具有针对性。 2003年与人大专家组一起对公司员工满足度进行了调查，增进了对员工各方面状况的了解，并对
19、涉及人力资源的一些问题做了适时的改进。 （3） 人力资源各岗位全面加强和各部门的沟通。 在充分利用各种沟通机会的基础上，人力资源部对各部门各岗位做了大范围、目的明确的主动探望，并举办了如“2002年入职高校生座谈会”等沟通会议。考核体系、培训体系以及人力资源各项制度的改进皆与同各部门员工的深化沟通密不行分。通过沟通，确保了人力资源工作植根于员工须要。 （4） 人力资源部经理和每一位离职的员工都深化地沟通，了解员工离职缘由，为人力资源以后的工作积累了阅历。 （5） 完善了企劳、企聘员工信息系统，建立了雇员信息系统。 在人力资源的管理中时刻都离不开沟通，2003年是公司人力资源管理全面提升的一年，
20、正是通过和各岗位员工的深化沟通，人力资源服务工作才得以完成目标。 人力资源开发是一个整体，以上所涉及的各项人力资源工作皆是相辅相承的。目前，聘请体系、考核体系、培训体系虽已粗具模式，但彼此之间尚待进一步地整合。下面是人力资源各项工作存在的问题及解决措施： 一、聘请工作 （1） 用人安排缺乏前瞻性，聘请工作成为“救火员”。 解决措施：加强用人分析，提高人员需求安排的精确性。 （2） 成品人才引进较为困难。 解决措施：增加更多的聘请渠道和手段，并逐步以应届毕业生为主，成品人才为辅。 二、培训工作 （1） 特别工种培训缺少约束机制，常为工作让路。 解决措施：全面推行持证上岗制度，并与薪资挂钩，不取得
21、相关证件不允许上岗。 （2） 员工参与培训纪律性差，制度执行不力。 解决措施：培训出勤与人力资源考勤制度对应起来，并且与员工的薪资挂钩，增加约束力。 （3） 员工工作饱和度大，培训时间不易支配。 解决措施：增加同一培训的频次，让更多的员工有机会参与培训。 三、考核工作 （1） 评估指标没有量化或说明，主观性较强。 （2） 全体一般员工一同考核、排序考核结果不能真实反映员工的贡献度。 解决措施：以人大考核方案为依据，结合公司状况进行调整，形成完善的考核体系。 四、薪酬管理 （1） 职位分类不科学，职责分工不明晰，薪酬难以做到很公允。 （2） 没有建立科学公正的价值评价标准。 解决措施：依据人大制
22、定的薪酬方案，针对公司实际状况相应调整，建立较为完善的薪酬体系。 综上所述，人力资源部内部各项工作的整合，人力资源体系的全面建立与完善以及与各部门的深化沟通协作将是2004年工作的重点。 第3篇：银行人力资源工作总结与银行人力资源部工作总结 银行人力资源工作总结与银行人力资源部工作总结 银行人力资源工作总结 银行人力资源工作总结【一】 上半年，我部根据省分行人事处和市分行党委的部署，在推动人事制度改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍素养等方面开展了一些工作，经过半年来的努力，较好地完成了目标任务。 主要做了以下工作: 一、仔细选拔，接着深化干部任用制度为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，
23、进一步拓宽选人用人渠道，促进干部合理流淌、多岗熬炼，努力建设高素养的干部队伍。一是对全行科级干部进行了调整。XX年初，在去年年底对支行科级干部进行年度考核的基础上，市分行党委对全行科级干部进行了调整，调整涉及全部16个支行，10个市分行内设机构，42人次，其中，5名实力突出、表现优秀的副科级干部提拔为正科级。通过调整沟通，进一步优化各行领导班子结构，使班子整体合力得到明显提高。二是面对全市农行聘请副科级干部。为进一步深化我市农行干部选拔任用制度改革，经市分行党委探讨并报请省分行同意，确定实行公开选拔、竞聘上岗的方式，面对全市农行聘请副科级干部。副科级干部应聘资格为XX年确认的全市农行科级后备干
24、部。参与竞聘人数达57人，市分行党委通过资格审查、演讲答辩、考察公示等一系列公开公允竞争，6名同志脱颖而出，走上领导岗位。三是全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主举荐及考察，每个支行向市分行各举荐了2名会计主管，市分行从中确定了16名，并将其上收市分行管理，委派到各支行开展工作。二是3月份，市分行面对市直网点公开聘请了17名市直网 点会计主管，在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理，编制挂靠市分行安排财会部。 银行人力资源部工作总结 银行人力资源部工作总结 上半年，我部根据省分行人事处和市分行党委的部署，在推动人事制度改革、完善竞争激励机制
25、、提高员工队伍素养等方面开展了一些工作，经过半年来的努力，较好地完成了目标任务。 主要做了以下工作: 一、仔细选拔，接着深化干部任用制度 为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，进一步拓宽选人用人渠道，促进干部合理流淌、多岗熬炼，努力建设高素养的干部队伍。 一是对全行科级干部进行了调整。XX年初，在去年年底对支行科级干部进行年度考核的基础上，市分行党委对全行科级干部进行了调整，调整涉及全部16个支行，10个市分行内设机构，42人次，其中，名实力突出、表现优秀的副科级干部提拔为正科级。通过调整沟通，进一步优化各行领导班子结构，使班子整体合力得到明显提高。 二是面对全市农行聘请副科级干部。为进一
26、步深化我市农行干部选拔任用制度改革，经市分行党委探讨并报请省分行同意，确定实行公开选拔、竞聘上岗的方式，面对全市农行聘请副科级干部。副科级干部应聘资格为XX年确认的全市农行科级后备干部。参与竞聘人数达57人，市分行党委通过资格审查、演讲答辩、考察公示等一系列公开公允竞争，6名同志脱颖而出，走上领导岗位。 第4篇：银行人力资源工作总结 2017年银行人力资源工作总结 对一个时期内，目标完成状况的总结，和在这段时间内所学、所想、所积累的阅历进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总探讨，分析成果、不足、阅历等叫做工作总结。下面是我为大家搜集整理出来的有关于2017年银行人力资源工作总结范文，欢迎
27、阅读! 2017年银行人力资源工作总结【1】 本人xxxx年安排到xxx银行人力资源部工作，从事养老、失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作，同时还主要从事劳动工资、员工绩效考核等方面的管理。现将本人自参与工作以来所从事的专业技术工作总结如下： 一、养老、失业、医疗保险统计管理 本人主要是从事养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，正实公司员工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。 在上级领导的指导下，我仔细负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算河北正实城建开发有限公司职工养老保险缴费
28、基数过录表，做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的精确性、完整性和刚好性;在办理、核算养老保险金的支付过程中，我敏捷运用自己学习驾驭的社会保障学及有关计算机数据信息库学问，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理，大大缩小了工作量，缴费基数核算的精确性也得到了提高，受到单位领导和职工一样好评。 在完成公司职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我精确理解各类统计指标的说明内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多
29、，指标分解要求也较为细致的，我仔细正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据改变的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大改变的，刚好调整并作变更说明，刚好统计汇总。 在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出精确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，相互之间形成了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的状况下，各项指标之间的对应关
30、系都是非常明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的精确性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报刚好牢靠，数据精确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。 二、日常工资管理和岗位工资制度改革 在正实公司人力资源部，我除主要负责上述类别的保险统计工作以外，还主要详细负责全公司职工工资管理工作。河北正实城建开发有限公司作为一家改制后的民营企业，其下属各分公司工资管理在经过该公司劳资员造表核算后，交人力资源部最终审核。我从XX年到正实公司至今，公司实行的岗位结构工资制度改变不大，工资管理也成了一项较为简洁的日常管理工作。尽管如此，我仍旧当心仔细地做好每月的
31、劳动工资统计审核工作，保证各项原始数据精确无误，并依据上级各部门的要求，刚好、精确地上报给各业务部门。包括每月向市公共事业局人事处上报人事劳动工资报表等，除此之外，我还建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐，并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄改变等工作调整的办理工作，几年来，由我经手上报的各级各类报表无差错、无遗漏，时间上从不滞后，多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评。 以上是我从事人事工作4年多时间来所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作内容中的主导地位，在此就不再敷述了，总的来说，我自XX年参与工作以来，作为一名人力资源部的业务经办人员，多年的工作
32、实际也为自己积累了一些有益的工作阅历，有较为熟识过硬的专业技术实力，但在今后的工作中，我还将进一步加强学习，努力工作，不断提高自己的专业技能，为企业的生存、改革与发展作出自己应有的贡献。 2017年银行人力资源工作总结【2】 为仔细落实党委提出的以人为本战略，加强人力资源科学管理，最大限度挖掘人力资源潜力，实现全行各项业务全面、协调、持续、高效发展，依据上级有关文件精神，结合本行实际，制定本工作看法。 一、进一步深化工资安排制度改革，加强员工业绩管理。 按员工业绩台账对员工考核打分，并据以兑现员工绩效工资。由各单位详细明确到每个工作岗位，并与每个岗位员工签订目标责任合同。三是加大业务量考核权重
33、。为提高柜面服务效率和质量，在柜员考核指标设置中，加大业务量考核权重。四是员工业绩台账的登记应坚持公允、公正、公开的原则，各单位应支配专人登记和管理员工业绩台账，员工个人业绩应按月公布，员工本人签字认可。五是员工绩效工资安排实行业绩考核、产品计价相结合的方式兑现。支行要按季检查员工业绩管理状况，将其作为内部管理的考核项目按季通报。 二、进一步深化机构改革，规范营业网点管理，加强精品名牌网点建设。 接着实行营业网点分类管理和指导。全行分理处进行A、B分类管理、分类指导。创建一批精品名牌网点，对精品名牌网点赐予绩效工资系数嘉奖。要根据业务运作质量保证体系建设的要求，加快对营业网点服务设施统一化、规
34、范化、服务标准化的建设力度，按缺什么、补什么原则配备各网点硬件设施，在服务设施与网络水平、员工素养与亲和力、服务形象与服务功能等方面赶上并超过同业。 三、进一步深化劳动用工制度改革，实行竞聘上岗和低业绩末位淘汰制。 1、实行全员竞争上岗。一是对分理处正副主任、坐班主任、前后台部门正副经理接着实行竞聘上岗，今年按安排对机关中层干部开展竞聘上岗。二是改革劳动组合，对一般员工实行竞争上岗、双向选岗，增加全员的岗位优患意识和工作激情。 2、加强分理处的班子建设。一是举办两期分理处主任培训班，学习新业务、新学问、新制度、新观念和法规、法纪学问，提高班子的创新实力、执政实力和管理水平，强化领导干部的法纪观
35、念、核心愿识和责随意识。二是加大对分理处班子的考核力度。主任薪酬与分理处的业绩和管理挂钩，坐班主任的薪酬主要与会计基础管理、业务量、优质服务挂钩。三是建立后备干部人才库，规范人才培育，对优秀中层干部副职作为正职的后备干部，对业绩考核为分理处前两名且业务技能拔尖、政治较为成熟，具有培育潜力的优秀青年员工作为支行后备干部进行培育，纳入人才库进行动态管理。 3、实行会计主管等级管理。今年要对营业网点实行等级管理。依据各营业网点存款规模、日均业务量大小、会计基础管理水平和平安指标综合评定一级、二级营业单位，相应设立一级营业单位会计主管、二级营业单位会计主管。会计主管等级评定工作由支行组织实施，一年评定
36、两次。人力资源个人工作总结 4、实行客户经理等级管理制。加强客户经理队伍建设，不断完善客户经理的考核奖惩方法和薪酬安排方法，加强等级管理，开展客户经理等级评定工作，通过客户经理等级评定工作，促进市场营销工作上档升级。 5、开展争创星级员工活动，培育一批星级员工。要通过接着开展星级员工的争创活动，把那些工作业绩好、思想品德好、优质服务好、遵纪遵守法律好、业务技能好的优秀员工评比出来，全市农行一线临柜员工、大堂经理均属参与评比对象。 6、稳妥执行员工低业绩末位淘汰和劣迹淘汰制。要仔细落实员工待岗库管理方法，对待岗库实行有进有出、比例限制、流淌管理的原则，同时要加强对待岗人员的思想工作和技能培训，为
37、其上岗创建条件。对劣迹人员要即时发觉，即时进入待岗库管理。对工作长期无起色或低业绩的单位负责人，要严格执行低业绩淘汰制，按年淘汰，对末完成任务的低业绩员工要按季(或年)进行减免谈话、通报指责、罚款或待岗学习等惩罚。 四、加强员工队伍建设，全面提高员工队伍综合素养。 1、加强员工学习管理。一是制定员工培训安排，实行多种形式开展员工培训工作，支行安排今年对各岗位各工种员工全部轮训一遍。员工培训安排见附表四。培训既可以以会代训，又可以组织集中培训。培训内容包括现代商业银行经营理念、法律法规、市场营销学问、银行新产品新业务学问、基础理论学问等以及今年支行新出台的大堂经理制、贵宾服务制、个人高价值客户开
38、发与维护流程、营业网点服务规范等四项为市场营销的制度。对支行集中组织的培训活动，每次培训活动结束时，培训组织部门都要组织考试，参与培训人员考试成果将纳入员工管理的档案进行考核管理。二是开展创建学习型银行活动，在全行上下营造良好的学习氛围。要加强学习机制的建设，传导终生学习的文化，树立新的学习观，使员工能够自觉学习，通过学习不断更新业务学问和管理学问，做到与时俱进。三是提倡员工自学成才。 2、加强员工劳动技能管理。一是组织职工开展岗位练兵活动，掀起全员学业务、比技能的高潮。各分理处每周必需组织一次岗位练兵活动，岗位练兵活动组织落实状况将作为分理处内部管理的考核扣分项。二是提高员工业务技能，对业务
39、技能达不到上岗基本要求的员工，支行将暂停兑付其绩效工资，直到其达标为止。三是提高员工市场营销技能。各单位要实行集中学和自学的形式，组织员工学习，使员工实实在在的理解市场营销的理念，驾驭市场营销的基本学问，会运用市场营销策略，规范市场营销行为，提高员工语言沟通实力。 3、加强员工遵纪遵守法律的行为管理。一是加强员工遵章遵守法律意识教化，使全员依法经营、遵守法律经营、合法经营。二是加强对员工规章制度教化，重点学习方法，使每个员工对本岗位的各项制度都能熟识并自觉遵守，保证全行规范经营。 五、加强人力资源管理组织建设，强化人力资源自律监管。 一是建立人力资源管理组织体系，各经营单位、各前后台部门要配备
40、一名兼职人力资源管理员，帮助单位负责人做好人力资源管理工作，承办有关详细事项。原则上人力资源管理员由各单位副职或支部委员兼职，其主要职责是：帮助单位负责人做好员工业绩管理工作;做好机构管理工作和精品名牌网点创建工作;做好劳动用工管理工作和星级员工评比工作;做好员工培训和技能管理工作;做好员工行为排查工作;做好争先创优和劳动竞赛的组织工作;做好企业文化建设和亲情活动;做好上级行人力资源管理部门交办的其他工作。二是做好重要岗位人员定期轮岗及强制休假制度;做好人事信息系统的日常维护，员工个人基本养老保险金、补充养老保险金、基本医疗保险金和住房公积金的计提和交纳，老干工作，安排生育等。 六、围绕业务经
41、营开展党建工作，抓好党建工作保障全行业务全面、协调、持续、高效发展 1、仔细组织开展保持共产党员先进性教化活动。要仔细落实中共中心关于在全党开展以实践三个代表重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教化活动的看法等重要文件，根据上级行的统一布置在全行上下深化开展各项专题教化活动，通过各项专题活动提高党员队伍素养，加强基层组织建设，增加党员服务人民群众的宗旨观念，促进各项业务工作。 2、加强基层党组织建设。一是加强党委自身建设。要坚持党委中心学习小组制度，每月组织一次学习活动;坚持党委民主生活会制度，每半年召开一次党委民主生活会;坚持按党委会议议事规则探讨探讨本行的重大事项，实行集体决策;坚持行领
42、导下基层调研活动，每半年开展一次，帮助基层解决工作中的难点问题和员工反映的热点问题。二是加强基层党支部建设，切实发挥基层党组织的战斗堡垒作用。要仔细贯彻执行总行党委关于加强基层党支部建设的规定(试行)，建立健全基层党支部，配齐支部书记和支部委员;要仔细执行党员大会制度、支部大会制度、党小组会制度及上党课制度，每半年召开一次支部民主生活会。三是加强对党员的管理，充分发挥共产党员的先锋模范作用。要根据坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展的方针审慎做好新党员的发展工作，做到成熟一个、发展一个。要加强对正式党员和预备党员的管理，按规定收缴党费，按规定参与各种政治学习和组织生活。 七、坚持按部就班，稳
43、步推动企业文化建设 1、开展亲情文化建设。实行多种形式开展亲情活动。对员工生日当天，开展送花篮、生日贺卡等活动，对离退休职工去逝或员工直系亲属去逝，上门慰问、送花圈，单位组织人员帮助处理有关事情;对员工本人生病住院，上门慰问探望;对员工家庭发生的其他重大事情，单位要主动关切，要组织人员帮助处理有关事宜。 2、开展为职工办实事活动。深化开展送暖和活动，多为困难职工办实事、办好事。要常常走访困难职工家庭的生活状况，了解他们的实际困难，拿出针对性的方法实施有效救助，如帮助办理子女升学、子女就业、酌情赐予困难补助等工作。要接着做好元旦、春节的慰问工作刚好对遭遇突发事务影响的员工开展送暖和工作。抓好职工
44、之家建设。各单位要因地制宜支配一个特地的地方作为职工之家，并进行适当的布置。职工之家要有牌子，要购买和摆放各类书籍、报刊杂志和球类、棋类、书法类的用品，供职工学习和消遣 总之，上半年我部在履行工作职责、完善内部管理、干部选拔与调配、员工教化培训等方面上都做了不少的工作，也取得了肯定的成果。但是，在人事制度改革的力度和深度和为业务经营服务等方面还存在不足的地方。在今后工作中，我们将主动加强探讨和探究，以与时俱进的时代精神，全面推动人事工作的开展，主动为我行业务经营的发展供应有效的组织人事保证。 2017年银行人力资源工作总结【3】 一、个人工作状况： 一年内的工作感觉繁琐、劳碌，但是总结之下要做
45、的也不过简简洁单的几件事： 1、统计分析岗位需求。了解公司的缺员状况，随时驾驭人员变动状况，定期对入职人员做分类统计。 2、搜寻并联系紧需人才。每天查看、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。 3、帮助办理员工登记、入职手续。 4、更新、完善人才库。定期驾驭公司人才信息，做好人力合理支配工作。 5、精确无误的完成了公司上市审计工作的资料打算，精确无误的完成了公司准入资料的打算。人力资源个人工作总结 6、今年聘请录用199人、储备各类人员248人、淘汰207人、离职78人。 随着对工作的熟识我接触了更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、聘请
46、会等等，但是对于我来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我娴熟驾驭各项工作后或许会发觉，今日看似有挑战性的工作也不过如此。 二、个人阅历总结： 1、对个人来讲应当在仔细工作之余加强学习，不断提高自身专业素养，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。 2、做好长期人员储备工作。便于刚好用工时的人员聘请。 3、做好新进人员培训工作是有效杜绝平安事故的最好方法。 4、杜绝劳资纠纷也是人力资源的重要工作部分。 三、个人不足之处： 1、处事看法和方法的不成熟，有许多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简洁的思维方式去思索了困难的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。 2、不够自信。自信须要底气，底气源于资本，只要我不断的总结阅历，不断的学习提高，我信任肯定能建立良好的自信念。 3、表达沟通实力须要提高。虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，至少在沟通上是一种障碍。 四