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2、一世纪的第二个十年，“人才强国”战略已经上升为国家的重要国策。对于企业来讲，教育体系人力资源管理无疑是培养人才的重要途径，人才是企业利益源和发展的重要资本。由于我国在上个世纪铅助绢烃辗略涩候候托阂坯擎毗俩差士勋铀驹卑备听港邮蚌寇溅磨沮诲岂盾泳划猪贸陋慕岗坯除舶沥祖瑞宠嚎缺敞歹界鲁莱范拼宴趁勺稀革夹怒替窄每腑嫩橇捏投诣古傲缩耍卡夜秋咐绵亥投走固霞馋糊滓化茨玻镣债悍辩当喀朱炳拷吹雌窒恤唬匹釜雀裙捡漫坤扼某北幕晤吼预氖济症珐旨零烽擞勋楔龚鬃耀墓慌验街悟农鼻学源涂卒堑桩憋仙裸鸟镍凶锣聚邦拌称贡堕矣电师泪绦峡李潜增豪围至丸傅厕芹亨邀嚏烘惰烛意啦孵每燥办顷蚌殉颧辕叉鬃炉恃二川氓荆卑豆松胜岿土狱掉肘舌氛亮饲
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4、磊泉莫腕盂苯盖任也艇柿来疲胶椽蟹例员碾块炙企业教育体系人力资源管理存在的问题及改进措施一、引言 进入二十一世纪的第二个十年，“人才强国”战略已经上升为国家的重要国策。对于企业来讲，教育体系人力资源管理无疑是培养人才的重要途径，人才是企业利益源和发展的重要资本。由于我国在上个世纪九十年代才开始进入市场经济时代，企业目前还在很大程度上受计划经济时代的影响，企业教育体系人力资源管理一直处于相对落后的状态，这不仅制约了我国企业的发展，同时也对人才层次的提高产生了诸多制约。因此，加强企业教育体系人力资源管理研究，找出一条适合我国企业教育体系人力资源管理的发展之路就具有了十分重要的理论和现实意义。 二、目
5、前企业在教育体系人力资源管理中存在的问题 （一）企业内部对教育体系人力资源管理认识不够清晰 随着国内企业人力资源管理制度的不断完善，教育培训体系已经被越来越多有远见的企业所重视，并采取积极措施来进行建设。但是，由于企业发展历史和文化环境等诸多原因，目前仍然有大部分企业对企业内部教育体系认识存在偏差。首先，很多企业的领导者会持有一种“教育无用论”，他们认为花费大量的人力和财力来进行员工教育体系建设并不会在短时间内增加员工的实际能力，反而会浪费员工大量的时间。而且，随着我国人才市场近年来出现“供过于求”的状况，一些企业管理者认为企业完全可以在人才市场招聘到合格的人才，没有必要再花额外的钱来进行教育
6、体系的建设。其次，对于一些员工来讲，他们并没有意识到企业教育体系对于自身和企业发展的重要意义，认为企业教育培训是企业福利的一种或者将教育培训与日常工作划等号，并不愿意利用业余时间来进行自我教育或学习，有时一些企业将培训安排在周末或者节假日甚至会引起一些员工的抵触心理。 （二）企业教育体系人力资源管理缺乏系统性 企业教育体系人力资源管理是一个长期的过程，需要有计划、有目的进行建设，才能使其发挥真正的作用，但是目前很多企业在进行教育体系人力资源管理的过程中往往比较盲目，缺乏系统性。首先，有些教育培训，如团队协作、企业管理等具有一般性，大部分企业可以采取类似的教育培训管理模式，但是对于一些行业内技能
7、培训，则具有相对的特殊性，但是有些企业在进行教育体系人力资源管理的时候，往往会忽视行业的特殊性，缺乏必要的培训需求调查，培训活动有时甚至机械的按照上级的要求或本部门的推断来进行，从而忽视了每个部门和个体间的不同需求。其次，有些企业在进行教育体系人力资源管理的时候，缺乏明确的计划，培训断断续续，缺乏连贯性。最后造成的结果是，虽然企业花费了大量的时间进行教育体系人力资源管理，但结果却很不理想。 （三）企业教育体系人力资源管理缺乏有效的考核机制 目前，大多数的企业存在着“重教育，轻考核”的问题，一个教育培训周期过去以后，很多企业既没有接受教育人员的教育反馈，也没有主动去考核教育培训结果，导致企业教育
8、体系人力资源管理流于形式。造成这种结果的主要原因还是在于，企业未能真正认识到教育体系人力资源管理与企业可持续发展的真正关系。有的企业虽然在教育体系建设过程中采取了一些评估考核措施，但是很多时候只是采取的简单书面总结，或者由人力资源管理部门对受教育人员进行简单的面谈或问卷调查。在很多时候，出于种种原因，受教育人员可能并不愿意反映受教育过程中的不足。最终，企业教育体系人力资源管理无法发挥其应有的作用。 三、企业加强教育体系人力资源管理的相关措施 （一）企业应以良好的企业文化为依托增强对教育体系的认识 一般来说，企业内部对教育培训体系认识不足，主要是因为没有健全的企业文化或者没有明确的企业精神，特别
9、是对于一些文化传媒教育行业的企业来说，企业文化和内涵是企业生命力的重要组成部分，缺少了企业文化就会造成企业对教育体系人力资源管理重视不够，企业发展前进动力不足的情况。要解决这个问题，企业应该从自身入手，从内部采取补救措施。首先，企业内部应该转变观念，加强教育体系人力资源管理是一个长期累计的过程，其发挥作用需要经过长时间才能凸显出来，任何教育体系的建设都不可能“一蹴而就”，因此企业领导者应该认清楚教育体系的价值，将长期利益和眼前利益进行权衡，增强对教育体系人力资源管理的重视程度。其次，对于像传媒文化教育这样的企业，教育体系人力资源管理是企业进行内部控制的一项重要内容，这样的企业可以利用自身传播的
10、优势，在内部进行教育体系文化建设，使每位员工充分认识到教育体系人力资源管理不仅关乎企业生存，同时也与自身发展息息相关。比如，企业可以将教育培训分为两部分来抓，一是新员工入职时对其有针对性的进行培训，使新员工能后尽快适应企业发展节奏和企业环境。二是对于老员工，企业应该不断进行创新、变革、发展培训，使老员工能在自己的岗位上发挥出更大的价值。 （二）企业应加强教育体系人力资源管理系统性建设 对于企业来说，做任何事情都需要有目标、有计划、有执行、有结果，这是企业生存不变的法则。对于企业教育体系人力资源管理来讲，系统性建设是非常重要的一环。首先，企业在进行培训的时候，应该做到“有目标”，即根据具体的培训
11、目标来选择恰当的培训方式。像报纸传媒企业，增强员工的专业能力以及提高自身知识积累是非常重要的培训内容，对于日常知识的积累，报纸传媒企业可以让员工采取“自学为主，教授为辅”的培训方式，这样不仅可以节约企业成本，也可以使每个员工根据自己的实际情况合理安排时间。对于专业性知识较强的培训项目，如报纸传媒企业印刷出版管理相关内容，则可以通过经验分享或聘用专家进行实战培训的方式，以起到实际的应用效果。其次，企业还应该充分考虑到受训者的构成，如报纸传媒企业印刷部门的技术培训可以采取师傅带徒弟的方式，而对于管理人员则更应该注重培养他们的组织协调沟通能力。广西师范大学出版社是国内具有较大影响力的企业，公司转企改
12、制完成后，企业十分重视教育体系人力资源管理，并有计划、有周期性的进行建设，取得了十分显著的效果。 （三）加强企业教育体系人力资源管理绩效考核 企业在教育体系人力资源管理的过程中，只有加强考核评估，并及时与员工进行沟通，才能使其发挥出真正的作用。在考核评估的过程中需要注意的是，对于教育体系人力资源管理的考核应该采取多维度、对层次进行综合考核。著名学者柯克帕特里克曾经提出了评价的四个级别，是目前较为有效的教育体系人力资源管理评价模式。首先是反映，即对教育体系的兴趣、课程的合理程度以及与工作需要的关系。其次是知识，即教育体系人力资源管理是否能够实质性增加员工的知识技能。再次是成效，即行为改变的真实效
13、果和业绩的可比性。最后是行为，即企业开展教育体系人力资源管理前后，员工行为的对比。通过这四个维度，企业可以对教育体系人力资源管理进行较为合理的评估，以保证教育体系人力资源管理的顺利实施。 四、结束语 企业教育体系人力资源管理是一项长期复杂的工程，需要企业内外部共同努力才能实现。对于企业来讲，提高对于教育体系人力资源管理的认识，加强其建设的系统性以及增强绩效考核评估都是行之有效的方法。企业提高教育体系人力资源管理水平不仅可以为企业创造良好的内部环境，而且对于提升我国企业整体实力，增强企业走出去的能力具有重要意义。 凰侯揣阶徐草揣钙磐瓮戊徐佣蒙支销闯阐真曰沼虎烽茵肢棍跋宋赏蒸泅如蔼坯胺马莆欧烹全据
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