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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 高校人力资源治理存在的问题及改进措施-建筑论文高校人力资源治理存在的问题及改进措施徐 燕（中国计量学院资产经营有限责任公司,浙江杭州 310012 ）【摘 要】本文从高校人力资源答理的特点等入手,指出目前存在的问题,探讨了加强高校人力资源答理的计策；本文认为,高校应转变观念,建立竞争 勉励机制,营造良好的工作环境,长久而有效地激发人的积极性；关键词 高校；人力资源；治理；措施 21 世纪是一个布满机遇和挑战的世纪,处在新世纪的高校,要较好地完成 进展战略任务,实现高校培育的人才适应现代化建设的需要,就必需重视高校 的人力资源治理工作；人力资源不
2、仅是社会经济进展的关键,也是高校进展的 核心因素,高校人力资源的数量、质量、合理配置度打算着高校的活力和进展 水平； 1 高校人力资源治理的特点 高校人力资源的范畴较广,是从事教案、科研、治理和后勤服务等方面工作 的教职员工总体所具有的劳动才能的总和；人力资源治理就是强调把教职员工 作为一种具有潜能的资源,强调对教职员工的勉励与进展,强调提高工作效 率,提高工作质量 , 强调对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学治理； 当前高校人力资源治理中存在的突出问题 近年来,我国高等训练事业取得了庞大的进展,为社会培育了大批的有用之 才；但同时也应清醒地熟悉到,高等训练自身仍存在很多不足,特殊是在人
3、力 资源治理与开发方面,尚有一系列亟待解决的问题；概括起来讲就是数量不名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 足、质量不高、结构不良、分布不均； 高校人力资源治理改革的几点计策 针对当前高校人力资源治理中存在的问题,笔者认为,当前进行高校人力资 源治理改革,重点要抓好以下几方面的工作； 1 深化高校系统用人制度改革,促进人力资源的合理配置 人力资源结构比例上的失衡必定影响高校功能的发挥,影响高校教案质量,影响高校效益的增长；而要真正实现效益的最大化,关键是建立高效的人事管 理制度；目前,用人制度是制约高校人事制度改革深化的
4、“ 瓶颈” ；突破这一“ 瓶颈” 有利于促进训练人力资源的合理配置,使高质量的潜能能最大限度地 发挥；而用人制度的难点也是重点,是建立真正意义上的聘任合同制,形成能 进能出、能上能下的用人机制；高校老师实行聘任制是训练系统用人制度的重 大改革；高校实行聘任制应按老师法和国家有关规定,遵循” 按需设岗、公开聘请、公平竞争、择优聘任、严格考核、聘约治理” 的原就,学校在严格 定编、定岗、定职责的基础上,强化岗位聘任和聘任后考核,引进市场机制,公开选拔、择优聘任；建立人员流淌和剔除机制,调整或辞退不能履行老师职 责的人员,在公平竞争的基础上择优录用,促进人才资源的合理配置；高校促 进人才资源的合理配
5、置仍需加大人力资本的投人,重视人力资源的开发；立足 于本地、本校人力资源的开发与合理使用,仍旧是高校人才政策的重要组成部 分；一些高校特殊是高职院校,要环绕办学目标与办学理念,正确地分析本校 的师资状况、师资分布、年龄结构、学历结构、专业结构等人力资源现状,使 人员的岗位结构、学历结构、专业结构、年龄结构、职业结构等合理布局,制 定人力资源规划,使人力资源的补充和需要达到正确平稳,削减由于人力资源名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 过剩而造成的铺张和人力资源不足而造成的制约；仍要在合理使用、开发本地 人才的基础上,积极
6、地吸引优秀的外地人才,做到合理规划、优化配置人才结 构； 2 提高人事治理人员文化层次,增强其综合素养 高校人事部门,作为师资队伍治理的主要部门,面对的是众多高层次的人 才；在这样的情形下,人事治理部门要想真正发觉人才、吸引人才、培育人 才,实现本校人力资源的合理配置,全面提高本校的整体办学质量,其人事管 理人员就必需具有相应的学历层次,较高的综合素养；惟有这样,才能更易于 明白老师整体特殊是年轻老师的成就需要、心理特点、业务素养和思想品德 等,提升人事治理人员综合素养的途径很多,包括业余学习、业务培训等等； 3. 转变旧有观念,以人为本,制造良好的人文环境 观念的转变是人的思想的转变,是完全
7、转变对某一事物的熟悉和看法；高校 应当树立正确的人才观念和治理观念,建立正确的用人机制,以人为本,使真 正有水平、有才能的老师能够脱颖而出；1）转变旧人力资源治理观念,树立以人为本的思想,承认人力资源的商品 属性,运用市场机制充分开发和合理使用人才,正确对待人才的合理流淌,允 许人才自由进入市场；需求主体是市场,评判主体也是市场,人才是主人；树 立以人为本的思想,敬重个人的尊严、自我价值和个人的需要,关怀个人的实 际困难；要着手解决老师所确认的学校的重大事宜和顾虑,和老师公开共享学 校重要的信息,等等；2）转变人才识别方式和评判标准；传统的人才识别标准是“ 伯乐相马” ,体会颜色较浓；要通过建
8、立科学的评估体系,对人才的素养作出客观、公正、名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 全面综合的评估,为人才资源进人市场、确定价格供应依据；高校很大一部分 职能应当是对人才进行科学的评估；人才评判的标准也要走出误区,要区分不 同的岗位,制定不同的标准和尺度,尽可能地发挥每个人的聪慧才智；坚持用 科学的标准来发觉、开发人才资源；当然,高校老师承担着教书育人的使命,他们理应是人才队伍中素养较高的群体,但是,金无足赤,人无完人,我们不 能要求全部的老师十全十美,从而求全批评；应当树立“ 用人看本质、看主 流” 的观念,全面正确地
9、看待各类人才；3）好的人文环境；良好的人文环境不仅包括良好的工作环境,仍应包括良 好的人际关系所制造的工作氛围和宽松自由的学术氛围,后者往往更为重要；美国治理学家指出 : “ 治理就是设计和保持一种良好的环境,使人在群体里高效 率地完成既定目标；” 教案轻松、和谐的工作环境有利于老师制造性劳动,有 利于制造力和潜力的发挥； 4 改革现行的利益安排制度,建立完善的勉励机制 第一在安排方面,要充分表达按劳取酬、多劳多得的思想,拉开肯定档次,用高酬劳勉励奉献大者,并要充分表达教案科研人员和中高层治理人员的主体 位置； 在职称评审方面,要把奉献和水平放在第一位,资格只能作为参考；只 有这样才能留住优秀
10、人才,激发其工作的积极性和制造性；在选拔和进修等机 会的支配上,要在工作杰出的老师中,有方案地选拔有培育前途、对学校长远 进展有利的人员进修和深造；在科研设施的投人方面,要对有前途、势头好的 学科群体加大力度,重点扶植,勉励其早出、快出成果；另外,在课时经费的 制定方面,要充分发挥其杠杆作用；在给付时,既应遵照老师职称给付,但又 要具备肯定的敏捷性；即使是在同一职称、同一层次上也应有所差别对待；对名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 那些教案成效较好,较有特色,能够受到同学和同行的一样好评的老师,在给 付课时费时应有肯定
11、比例的上浮和嘉奖（既有物质也有精神）；而对那些教案 态度和教案成效较差的老师,在给付课时费时要有肯定比例的下浮；从当前来 说,如何根据“ 效率优先,兼顾公正” 的原就,改革现行的安排制度,以岗定 薪,按劳取酬,优劳优酬,以岗位工资为主要内容,建立重实绩、重奉献,向 高层次人才和重点岗位倾斜的安排勉励机制,是摆在每一位人力资源治理人员 面前的一项重大任务；参考文献1黄娜 .高校人力资源治理之我见J.经济论坛, 2003 （8）. 2黄修权 .高校人力治理的特点、现状、及计策 J.皖西学院学报, 2003（6）:117. 责任编辑：许丽版权申明 本文部分内容,包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整
12、理；版权为潘宏亮个人全部 This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Pan Hongliangs personal ownership. 用户可将本文的内容或服务用于个人学习、讨论或观赏,以及 其他非商业性或非盈利性用途,但同时应遵守著作权法及其他相关名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 法律的规定,不得侵害本网站及相关权益人的合法权益；除此以外,将本文任何内容或服务用于其他用途时,须征得本人及
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