典型劳动纠纷案例个 .docx

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1、精品名师归纳总结案例 1 不服调配，能否辞退？案例：原告于 2004 年 6 月向人民法院提起诉讼，称：1996 年，因我父身边无子女，被告照料将我从其下属单位天津分公司调入父母居住的的被告下属单位机电厂工作，2002 年 3 月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。 2002 年 4 月我曾申请调出， 因未成， 而于 2004年 4 月又撤回申请，但未支配工作。2003 年 12 月 3 日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便。母亲有病，没有照料不行。孩子幼小，要求仍支配在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老 号文件第 条“离休干部身边无子女

2、的，依据在职干部的规定，由当的人事、劳动部门负责调一名外的工作的子女到离休干部安置居住的工作” 的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否就辞退。 2003 年 12 月 14 日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构爱护了被告的错误打算，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退打算。被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996 年为照料解决原告的婚姻问题，将原告借调回当的。 2002 年 2 月，由于原告不听从调动造成处分。2002 年 4 月 4 日，原告以孩子小、 多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后

3、又申请撤回请调报告， 并承诺听从支配， 但仍不下工的工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应听从公司支配，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003 年 12 月 3 日对原告下达了调动通知，支配原告去天津分公司工作， 但原告拒绝去天津分公司工作。为此， 本公司依据国营企业辞退违纪职工暂行规定第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的看法后，作出了辞退原告的打算。恳求法院爱护企业的自主权。本期问题：该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳

4、动纪律制度。国营企业辞退违纪职工， 应适用年月日国务院发布的国营企业辞退违纪职工暂行规定。依据该暂行规定其次条的规定， 国营企业辞退违纪职工， 必需具备两个先决条件：一是被辞退职工必需具有该条规定的种违纪行为之一， 本案原告被辞退是因其有种违纪行为中的第种“不听从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必需经过“训练或行政处分仍旧无效”的环节。在符合上述条件的情形下，企业打算辞退的，仍应征求本企业工会的看法，待本企 业工会签署看法后， 向被辞退职工发给辞退证明书。依据本案认定的事实， 原告确有不听从正常调动的违纪行为， 但被告却未按上述处理程序办理，即被告别退原告， 在程序上不合法

5、。所以公司不能辞退王桂。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结案例 2 . 合同未办终止手续，劳动关系是否终止？案例：原告是智力四级残疾人，1992 年 3 月开头在被告单位国营企业做方案外临时工。2000 年 1 月，原告与被告签订了为期一年的劳动合同，期满后又续订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间原告多次因病住院，有证据的住院天数就达411 天， 加上原告是智力残疾人， 不能胜任岗位工作， 合同期满后被告未与原告再续订劳动合同，但也未准时办理合同终止手续，而是支配原告做临时工工作，仍给原揭发放合同制工人工资至2006 年 5 月，同年 6 月开头改发放临时工工资。2021 年

6、6 月，被告终止了与原告的临时工关系。原告不服， 向石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续订劳动合同。 该仲裁委员会认为被告于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由被告妥当解决终止劳动合同后原告的有关待 遇。原告不服仲裁裁决， 向石家庄市某区人民法院提起诉讼，要求与被告续订劳动合同，并要求从 2006 年 1 月 1 日起至补签劳动合同生效时止，由被告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济缺失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的缺失。被告石家庄天巧造纸厂答辩称：劳动合同期满而解除合同是合法的。因原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与原告续订劳动合同。终止合同后原告的有

7、关待遇可依 法予以完善。原告关于赔偿的主见依据的是劳动部劳部发1995 223号文，该文关于赔 偿的规定指的是招用后有意不订立劳动合同的情形，我厂与原告之间并非这种情形，因此不应承担经济赔偿责任。本期问题：1、张天佑能否同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同？为什么？2、石家庄天巧造纸厂是否需要从2006 年 1 月 1 日起至补签劳动合同生效时止，赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济缺失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的缺失？为什么？专家点评本案是一起劳动争议案， 但本案既非因履行劳动合同所发生的争议，也非因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议，而是因劳动合同期满后，就原、被告之间是否应该

8、续订劳动合同而引起的争议。此种劳动争议属于最高人民法院对劳动部关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函的答复中所指的其他劳动争议。劳动合同的终止通常有三种情形：一是劳动合同一方当事人指职工因死亡，劳动合同自然终止。 二是劳动合同期限届满， 劳动合同即行终止。三是劳动合同其中一方当事人依 法解除劳动合同， 而使正在履行的劳动合同提前终止。因劳动合同期限届满而终止的，属劳动合同的自然终止 或称正常终止 ，因劳动合同的解除而终止的属劳动合同的提前终止或称非正常终止 。劳动合同的解除必需符合法律规定的解除条件，否就劳动争议仲裁委员会可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结或人民法院有权裁判或判

9、决劳动合同不能终止而连续履行。因期限届满而终止的劳动合同，其法律效力随着合同的终止而终止，劳动关系双方的责任、 权益和义务也相应随之毁灭。 国营企业实行劳动合同制暂行规定第九条规定：“劳动合同期限届满，即应终止执行。由于 生产和工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合同。”也就是说，因劳动合同期限届满的，应立刻终止执行，终止后是否续订劳动合同，得视生产和工作的需要，仍必需双方同意。本案被告在劳动合同期限届满后虽未准时与原告办理合同终止手续，但他们之间的劳 动合同按法律规定已经终止，即原、 被告之间的劳动合同是否终止，关键在于该劳动合同是 否已经期限届满， 而不是取决于双方当事人是否已经办理

10、了终止手续。劳动合同终止后， 原、被告之间相对于该劳动合同而形成的责任、权益和义务应随之毁灭。 在这种情形下， 假如一方要求续订劳动合同， 必需征得对方的同意，否就，不行能产生新的劳动权益义务法律关系。由此可见， 原告要求续订劳动合同， 必需征得被告的同意。鉴于双方劳动关系已经毁灭，原告提出的所谓经济缺失也是不存在的。应当指出， 劳动合同期限届满后，用人单位应当准时与劳动合同相关方终止劳动合同关 系，也就是办理相应的终止手续。假如需要续订劳动合同的， 必需在双方完全同意的前提下， 不得违反法律规定准时续订， 不续订劳动合同时， 应准时按法律规定办理劳动合同终止手续。本案原告属智力四级残疾人，从

11、积极为残疾人制造就业时机的角度动身，只要其能胜任本职工作， 用人单位就应当尽可能为其工作和生活供应便利。但是， 从原告在履行劳动合同期间的情形看，五年时间的住院天数就到达411 天，是明显不能胜任岗位的工作的。因此，原、被告之间不能续订劳动合同也在情理之中。据此，石家庄天巧造纸厂按原告在劳动合同履行 期间的工资标准给付原告6 个月按每年一个月的生活补助费，是符合法律规定的。案例 3借调职工后的苦恼原告马某系山西省某县工艺厂工人。1992 年 8 月 28 日, 被告某电厂多种经营公司经与原告工作单位协商 , 将原告借调到被告单位工作, 借调期限至 1995 年 12 月 31 日届满，借调期间

12、 , 原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位, 由被告依据原告单位供应的工资、福利、 劳保标准向原告支付劳开工资及福利待遇。1995 年底借调合同期满后，原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告连续在被告单位工作。被告给原告除档案工资外，其它工资福利待遇按本单位同岗职工标准进行了发放。期间， 原告曾就自己工作调入被告单位的问题与被告有关领导口头协商，始终未达成协议。1997 年 10 月，原告原工作单位破产，未对原告进行安置。 1998 年 12 月 1 日，被告下属的工作部门组建的某有限责任公司法人企业， 但对该公司职工的政策性治理仍由被告治理成立。原告也随原工作部门的改制到该公司工

13、作，其工资福利待遇亦由该公司发放至1999 年 12 月底。 1999 年 12 月，被告以原告起初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作，并于2000 年元月10 日向原告下发明白除劳动合同证明书。随后，马某即提起劳动仲裁。本期问题：1、马某能否要求被告与其复原劳动关系？理由是什么？可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金及相应的医疗保险？理由是什么？案例分析：1 、可以要求复原劳动关系，理由：存在事实劳动关系，被告解除劳动关系的依据“原告起初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止

14、工作”不成立。 2 、可以要求支付1997 年 10 月后保险费用， 分析如下： 1阶段 1：1995 年 12 月 31 日至 1997年 10 月，借调合同终止后，因原告关系仍在原工作单位，和被告只是存在劳务关系，此期间被告无需为原告缴纳社保。2阶段 2：1997 年 10 月至 2000 年元月 10 日，此期间因原告原工作单位破产， 和原单位的劳动关系立刻解除，之后与被告存在的是事实劳动关系，此期间被告须按法律为原告缴纳社保，可以向被告要求支付社保费用。案例 4 一起被辞争议为何打了两场官司？夏先生 2004 年 12 月进入上海一家美资公司从事在华投资高级参谋工作。进公司前他曾两次赴

15、美与公司的大老板协商工作待遇事宜，最终公司高层确认他的年薪为40 万元人民币，并口头承诺与其签订无固定期限劳动合同。回国后， 公司上海的总代表与夏先生签订了劳动合同，合同中明确了进单位的时间、6 个月试用期及年薪待遇，但并未写明是无固定期限劳动合同。 在夏先生工作了 5 个多月后， 公司突然向他发来一份劳动合同终止通知，通知说公司与他签订的 6 个月试用期限的劳动合同即将到期，公司不需要其连续服务。 对于公司的做法夏先生表示无法接受， 立刻便提出了劳动争议仲裁要求复原劳动关系，但因对相关劳动法律明白不清， 夏先生当时并未提出要求公司支付违法解除劳动合同期间的工资的诉请。在未获劳动仲裁支持后，

16、夏先生诉至法院， 并追加了要求单位支付违法解除劳动合同期间工资的诉请。 2005 年 10 月，一审法院经过审理，最终判决支持了夏先生要求复原劳动关系的诉请，但对追加的工资诉请就认为没有经过仲裁前置程序而未予支持。法院认为夏先生因判决产生的权益可以通过法律程序连续主见权益。对这样的判决结果劳资双方都没有上诉, 在法院判决生效的次日单位给夏先生发来了复岗通知书。夏先生回公司上班的第一天就要求单位支付其违法解除劳动合同期间的工资， 但公司认为法院并未判令公司承担此项义务， 故拒不支付， 并且表示临时难以支配原岗位， 要求夏先生等待支配。 对于公司这种态度， 夏先生当即表示由于公司存在长期拖欠工资的

17、情形， 并担心排工作已违反劳动法，他要求单方解除劳动合同并要求公司支付拖欠的工资及经济补偿金。立刻，夏先生又提起其次场劳动争议仲裁。本期问题：1、对公司难以支配夏先生复原原岗位，让其等待支配的做法是否违法？理由是什么？ 作为 HR的你，面对此状况会如何处理？2、对于公司是否需要支付第一次诉讼期间的工资？理由是什么？ 专家点评可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结本案中第一次诉讼是涉及复原劳动关系的争讼， 但因当事人在劳动仲裁时遗漏诉请导致其次场工资缺失的争讼。 虽然案件本身有些复杂， 但主要的争议焦点在于公司与夏先生签订的是何种期限的劳动合同， 假如是无固定期限劳动合同， 公司提出的

18、劳动合同到期终止明显是违法解除的行为。反之，假如确认只是签订了试用期劳动合同就可以视为合法终止。一、劳动合同的期限我国劳动法 中列举了三种劳动合同的期限，即有固定期限、无固定期限和以完成肯定的工作为期限。 有固定期限劳动合同是指劳动合同生效、履行和解除的时间是当事人事先确定下来并且是相对固定的劳动合同。对于有固定期限劳动合同， 应当留意明确其起始时间和终止时间。 以完成肯定的工作为期限的劳动合同是指劳动合同的期限是以劳动者完成肯定任务来确定的劳动合同。 对这种劳动合同应当留意明确任务的内容和要求。无固定期限劳动合同是指解除时间不明确的劳动合同。无固定期限劳动合同第一是一种长期性的合同，但与原固

19、定职工的 “终身制” 截然不同， 只要显现法律规定或合同商定的可以解除或终止条件的，劳资双方都可以解除或终止无固定期限劳动合同。实践中， 签订这种期限的劳动合同一般会在劳动合同种注明 “无固定期限” ，本案中用人单位正是以合同未注明合同是“无固定期限” 为由而提出终止劳动合同的。但法院认为，劳资双方虽然未明示“无固定期限”，但从商定年薪的角度来看， 用人单位签订劳动合同并非只想短期试用夏先生，因此推定双方的劳动合同应为无固定期限的劳动合同，因此， 单位解除劳动合同的行为是违法的，双方的劳动关系应当复原。二、 争讼期限的工资应当由用人单位支付依据上海市企业工资支付方法第23 条的规定，用人单位单

20、方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议， 经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原打算的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、 诉讼期间的工资。 其标准为： 用人单位作出打算之日时该劳动者在岗前12 个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有责任的，依据责任大小各自承担相应的责任。本案是由用人单位的违法解除行为导致了夏先生的工资缺失，因此，用人单位应当承担全部的责任。案例 5 HR 如何处理违纪职工？方庆于 2006 年 1 月 1 日与大周扬子巴士签订了劳动合同，大周扬子巴士招收方庆为其企业职工，双方商定方庆每月工资1200 元，其中基本工资600 元，岗位工资 300 元，服务工资100 元，安全工

21、资 200 元。合同期从 2006 年 1 月 1 日至 2021 年 12 月 31 日止。 2006 年 3月 10 日 11 时许，方庆驾驶大周扬子巴士26 路无人售票公共汽车到达淮南江岸起点站，大周扬子巴士工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂至从车窗爬进车内，从方庆后座处收得夹子一把及现金13.5 元。而后，依据车票票款统计总额中缺13.5 元。同日， 大周扬子巴士依照本单位职工守就 第三章其次十九条第6 项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内包括役币箱口偷盗票款者，一律罚款10000 元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对方庆作出大周扬子巴字200425号惩罚通知：“一、罚款

22、壹万元。二、没收赃款可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结壹拾叁元伍角整及工具两件。三、解除劳动合同予以辞退。”方庆不服，于3 月 13 日向公司申请复议，然未果。同年4 月 13 日方庆向该市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销处分打算，复原劳动关系，补发停工期间工资。2006 年 11 月 17 日，该会作出裁决，认定原告窃取票款的证据不足，但对双方是否恢复劳动关系，被告是否应补发工资未作裁决。原告不服此裁决，遂于2006 年 12 月 15 日向法院提起诉讼。恳求法院判令大周扬子巴士连续履行双方签订的劳动合同，并补发工资12000 元。大周扬子巴士辩称：方庆在驾驶公车期间盗取票

23、款，其行为不容否认，大周扬子巴士对方庆的处分合乎法律规定。大周扬子巴士解除劳动合同后，方庆没有上班， 不存在补发工资，故应爱护大周扬子巴士对方庆的处分打算，驳回方庆的诉讼恳求。本期问题：大周扬子巴士是否能够同方庆解除劳动合同，并对其进行10000 元的罚款，理由是什么？专家点评本案公正处理的关键是对大周扬子巴士关于对方庆于的处理打算的合法性进行全面的审查，着重应把握以下几个方面的问题：1、处理打算所依据的事实是否存在。企业对职工作出行政处分的前提是客观存在的违纪事实， 只有职工严峻违反劳动纪律，才能分别情形赐予行政处分或经济惩罚。本案争议的主要焦点， 也就是本案认定事实所不行无视的一个重要问题

24、，就是方庆于窃取票款的行为是 否存在。 对此， 被告大周扬子巴士仅凭其工作人员及临时聘请的稽查人员从原告处违法搜得的夹子和现金， 就认定原告具有窃取票款的行为明显不能成立。大周扬子巴士作出处理打算的事实依据是不存在的。2、罚款 10000 元是否合法。企业对劳动者违反劳动规章制度的行为进行罚款属于用人单位对职工的惩处权。企业职工奖惩条例国发198259号规定了企业对职工违纪行为的惩处包括纪律处分和经济惩罚，但第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业打算，一般不要超过本人月标准工资的20%。”明显，本案中，即使原告有违法乱纪的行为应当受到纪律处分与经济惩罚，但由于大周扬子巴士职工守就规定的“罚款1

25、0000 元”的惩罚幅度远远超出条例规定的标准，这一规定因违反有关法律应认定是无效的，故也不能参照这一条进行惩罚。案例 1.用人单位不与劳动者签订书面劳动合同是否合法？为什么？案例：2007 年 2 月 4 日，张某通过劳动中介公司在一家公司找到工作，并与该公司口头商定：张可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结某的试用期为1 个月，月工资为1600 元钱。试用期满后，张某多次向该公司提出签订书面劳动合同，该公司始终拖延不签订劳动合同。2021 年 3 月，由于交通不便，本人年龄已大， 张某向公司提出辞职， 并要求公司结清当月的工资， 公司提出张某与公司没有签订劳动合同， 拒绝结清当月

26、工资。双方发生纠纷。1在本案中，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同是否合法？为什么？2在本案中，劳动者未与用人单位签订劳动合同，发生争议是否可以申请劳动仲裁？为什么？分析：在现实中， 用人单位凭借自己的优势和现今就业难的状况，通常不与劳动者签订书面的劳动合同， 一旦发生争议的时候，劳动者因没有劳动合同，合法权益难以保证，而用人单位也借此躲避责任。劳动合同法针对这个问题，作出了特殊的规定：用人单位为按该法与劳动者订立书面劳动合同法的，存在以下法律后果：一、自其用工之日起满一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。二、自其用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同

27、的，视为已经与劳动者签订了无固定期限劳动合同。三、其不按本法与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同法之日起向劳动者每月支付二倍的工资。法条：第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系， 未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。第十四条”用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同“。第八十二条”用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限

28、劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结案例 2.劳动者能否在医疗期内提出辞职案 例：1995年1月，孙某到某金属制品厂做锻造工，双方签订了为期15年的劳动合同。 2021年3月， 孙某被诊断为结核病。之后，该厂赐予其12个月的医疗期。当医疗期至第7个月其病情有好 转时， 孙某找到了一份既轻松，工资又更高的工作。但孙某没有将此实情告知工厂，而是向工厂递交了一份辞职申请。 申请称， 因其身体缘由不能胜任工作， 故提出与该厂解除劳动合同，并要求赐予 10个月工资作为经济补偿金。 工厂方面就认为， 孙某在医疗期内不应当提出解除劳动合同 ; 假设非要

29、解除劳动合同，就无权要求用人单位支付其经济补偿金。由此发生争议。孙某向劳动争议仲裁委提出仲裁申请，要求裁决双方签订的劳动合同于 2021年10月1日起解除，并责令工厂支付其经济补偿金。经调解，双方达成一样看法：自调解生效之日起，孙某与工厂签订的劳动合同自行解除; 调解生效当日，工厂一次性给付孙某经济补偿金6000元。分 析：本案的争议 焦点有两个： 一是医疗期内劳动者的辞职权问题。二是医疗期内劳动者提出解除劳动合同经济补偿金的给付问题。医疗期内，劳动者能否提出辞职了.答复是确定的 。 劳动法第 29条规定， “劳动者有以下情形之一的， 用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同：

30、 三 患病或者负伤，在规定的医疗期内的”此条款是法律对用人单位解除劳动合同权的限制，并非对劳动者辞职权的剥夺。另外， 其它法律法规也没有对劳动者在医疗期内提出辞职作出禁止性规定。 法律规定，当事人可以对自己的权益作出舍弃，只要这种舍弃符合我国 民法通就 第55条之规定， 即只要行为人具有相应的民事行为才能、意思表示真实且不违反法 律或社会公共利益的行为均是有效行为。因此，只要用人单位给职工讲清了其在医疗期应享有的权益，劳动者仍要辞职，是应当准许的。那么， 医疗期内劳动者提出辞职，用人单位是否必需给付经济补偿金了.当然不是。 劳动者提出辞职并非用人单位的过错所致，因此，双方劳动合同的解除应视为合

31、同当事人协商一样情形下的解除。 依据原劳动部关于实行劳动合同制度假设干问题的通知 劳部发1996 354号 第 20条规定，劳动者依据劳动法第 24条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。案例中，明显是劳动者主动提出解除劳动合同的，原来不需给付其经济补偿金。但考虑到其它情形， 经劳动争议仲裁委员会调解，用人单位赐予劳动者肯定的经济补偿金，不仅不违反法律规定，更有利于社会和谐。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结案例 3.可否用电子邮件辞职案 例：王小姐是一家广告公司的销售主管，由于在一笔销售提成款的问题上与公司产生分歧，她一气之下于 2021 年4月20日向

32、公司发送了一封电子邮件：“我打算今日辞职， 期望公司可以支配交接人员于 5月19日前将我的工作交接完毕。 ”人力资源部门直到 5月10日才作出接受辞职的答复。 王小姐特别意外， 本以为公司会挽留她， 没想到公司竟然同意了自己的辞职恳求。深感后悔的王小姐向当的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。她认为， 电子邮件的辞职申请只是自己一个意向表示，应当是书面申请才能构成正式的辞职信。公司发出的这一打算明显是单方面终止与自己的劳动关系，因此要求公司连续履行原劳动合同。那么，电子邮件的辞职申请具有法律效力吗.辞职申请以什么形式最合适.分 析：电子邮件作为即时通讯的一种形式，具有证据特点中的“关联性”。通过技

33、术手段获 取，或者通过公证机关对电子邮件内容及源代码等进行公证取证，电子邮件就具备了证据的“客观性”与“合法性”。 具备了 “三性”的证据在法律上具备合法效力，也可以在诉讼中作为证据使用。 本案中， 王小姐在邮件中明确作出解除劳动合同的意思表示，自此意思表示送达公司时即产生了法律效力。因此， 王小姐的这封邮件完全可以起到书面辞职申请的效力。依据 劳动合同法的规定，职工提出解除劳动合同的，需要提前30天以书面形式通知用人单位， 无需用人单位批准， 30天后劳动合同即可解除。王小姐的邮件在到达公司或者 公司作出回复之前，她并未作出任何修改或者撤回的行为，因此，即使公司没有在5月10日发出批复，王小

34、姐的辞职打算也将在5月20日产生解除劳动合同的法律效力。需要留意的是， 假如用人单位在规章制度中规定了辞职必需向公司供应纸质书面申请书或辞职信， 那么以收到职工发送的电子邮件就认定双方劳动合同已经解除，对用人单位来说可能会存在辞职手续不完备的风险。另外， 作为电子邮件辞职申请这一尚需探讨方可认定其效力的解除劳动合同方式，用人单位应当在收到电子邮件时准时作出反应。假如用人单位不能立刻打算的，应要求职工提交纸质并具有亲笔签名的辞职信。在此举荐一种较为稳妥的辞职方式，即要求辞职职工签署公 司制作的辞职协议文本，文本中载明离职流程、 离职时职工可领取的全部费用、公司扣除社会保险和个人所得税以及其他公司

35、有权代扣代缴的费用、职工须遵守的保密和竞业禁止义务、全部公司物品已交接完毕的承诺以及劳动关系解除的确切日期等内容。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结案例 4.规章制度对职工家属有约束力.案 例：王某为某公司检验组检验员。2021年8月29日，王某因工作事由与检验组组长殷某发生争执。 当日下班途中，殷某相遇王某之夫周某并与其发生口角，随后周某殴打殷某，该大事经派出所介入当天处理终止。几天后，公司公布一份职工工作奖惩公告。公告称，王某指使丈夫周某辱骂、殴打殷某，违反了公司职工手册相关规定：“职工或职工家属对公司同事或同事家属施加暴力、威逼或重大羞辱行为，予以开除。 ”因此， 公司打算

36、解除与王某的劳动关系。王某不服， 向当的劳动争议仲裁委申请仲裁，诉称自己没有指使丈夫与任何人发生冲突， 公司以职工之夫的个人行为辞退职工于法无据，系违法解除劳动关系，恳求裁决公司依据双倍经济补偿金标准向其支付赔偿金。本案的焦点在于， 用人单位的规章制度对职工家属是否具有约束力.分 析：规章制度是由用人单位制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权益并在单位范畴内适用的规章。 从制定程序上来说，法律并未要求职工家属参加规章制度的制定; 从内容上来说， 规章制度规定的是与职工工作相关的权益义务等内容。职工家属不是用人单位成 员，不享有用人单位的任何权益，自然也不应在规章制度中规定其义务，更不能规

37、定因职工家属不遵守制度而由职工承担责任。在基于民事合同所形成的法律关系中，基于夫妻关系的特殊性和出于对第三人的合理性爱护需要， 司法实践中对夫妻一方实施的某些行为视为具有代理权的双方共同行为，这也并非一概而论， 主要表达在某些情形下的财产处分行为上，而非具有肯定人身依附性的劳动关 系行为中。 当然， 假设职工与家属之间对某一严峻违纪行为具有共同有意，该行为存在一方被另一方所指使或双方共同实施等情形，就可以依据规章制度要求职工承担不利后果，但用人单位需承担举证责任。本案中，用人单位必需对其主见的“王某指使其丈夫周某盯梢、殴打”充分举证 如派出所对案件处理过程中的笔录 ，才能对王某作出处理。事实上

38、，这样处理所表达的并非是用人单位的规章制度对职工家属具有约束力，依旧是对职工的约束力。 由于家属系在职工教唆、 双方合谋下实施的行为， 职工的行为作为双方共同有意所实施行为的组成部分，与行为结果之间存在因果关系，单位可以要求职工对其行为承担责任。同类情形中， 纵使行为的实施者不是职工家属而是其他人，对职工的约束力也是一样的。本案中， 公司虽辩称王某对其丈夫进行了指使，但不能举证证明， 周某作为完全民事行可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结为才能人， 其行为后果自然不能由其配偶王某承担。从另一个角度来说， 假设公司直接以周某殴打殷某和周某系王某配偶为由辞退王某，亦会因该条制度的不合法

39、而不能被支持。故仲裁委认定用人单位违法解除劳动关系，裁决公司依据双倍经济补偿金的标准向王某支付赔偿金。案例 5.劳动合同如何解除案 例：何某是某市造纸厂生产部门的一线职工，与该企业签订了 5 年的劳动合同。 在劳动合同履行期间， 受当的政府加大爱护自然遗产规划的影响，该企业的生产部门不得不从a 市迁移到 b 市，只有销售部门留在a 市。企业征求何某的看法， 期望何某到 b 市连续从事原有工作， 而何某基于各种考虑期望留在a 市。 双方经协商最终未能达成一样看法，于是，企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情形发生重大变化，双方经协商未能达成一样”为由， 作出明白除劳动合同的打算。 何某认为企业

40、的打算侵害了自己的权益，遂向劳动争议仲裁委员会 提出申诉。 经审理， 劳动争议仲裁委员会支持了企业解除劳动合同的打算，裁决企业向何某支付解除劳动合同的经济补偿金。分 析：劳动合同法第 40 条规定：劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商， 未能就变更劳动合同达成协议的， 用人单位可以提前 30 日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。 那么，该条款中的“致使劳动合同无法履行的客观情形”该怎样懂得了 .本案中，企业因政府规划而搬迁， 属于劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。 因此， 企业与

41、何某无法就变更劳动合同达成一样看法， 依据解除劳动合同的行为是符合法律规定的。依据劳动部关于中华人民共和国劳动法假设干条文的说明的规定，“致使劳动合同无法履行的客观情形” 是指发生不行抗力或显现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情形。主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。在此，需要强调的是，适用劳动合同法第40 条的关键在于 “客观情形的发生导致劳动合同无法履行。”假如没有达成“无法履行”的程度，就应连续履行而不能适用本条的规定。例如， 用人单位变更名称或法定代表人 负责人 、企业内部承包、企业分立或被兼并等情形虽然属于“客观

42、情形发生了重大变化” ，但不必定导可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结致劳动合同的履行发生变化。另外，当显现“致使劳动合同无法履行”的客观情形时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方经协商未能达成一样时，才可以依据规定解除双方的劳动合同。案例 1.被击伤能否认定为工伤案情介绍黄某在某公司从事压铸车间抛光工作。2004年7月1日13时20分钟左右， 工作中因天气酷热，黄某踏在搬来的凳子上，伸手去调校安装在铁柱上的电风扇方向，左手中指不幸被风扇叶片击中受伤。 受伤后公司立刻送黄某到银川市某医院救治。受损害后， 黄某向当的劳动保证部门提出工伤认定申请。当的

43、劳动保证局经过调查、综合分析事故缘由，依据工伤保险条例第十四条第一项“在工作时间和工作场所内，因工作缘由受到事故损害的”的规定，作出黄某受伤属于工伤的认定打算。用人单位不服， 以黄某不是因工作缘由受伤为由向同级人民政府提出行政复议，复议机关爱护了劳动保证部门作出的工伤认定打算。争议焦点 本案焦点在于黄某调校风扇的行为是否属于工作缘由。评析黄某在气温相对较高的工作时间和工作场所内，在治理人员和其他职工没有不同看法的情形下， 对大功率电风扇的方向进行调校，其目的只是改善局部的工作环境，更有利于工作， 其调校行为与其工作有着客观的联系。黄某自行调校运转中的大功率电风扇，虽然不符合安全操作规程， 但不

44、存在损害的有意， 且黄某的这一行为， 也与公司供应的劳动卫生爱护设施不足有关。公司认为不是工作缘由，未能举证，理由不充分。七月份气候酷热，加上压铸车间的特殊生产环境 将锌锭熔化后定型 ，车间的高温是事实。 因此， 黄某的损害具备三大要素即工作时间、工作场所、工作缘由，应当认定为工伤。案例 2.职工辞职后没有用完的调休怎么办案情介绍小林在一家外资企业工作，尽管薪水颇丰但工作任务却特别繁忙，她常常舍弃休息日到 公司加班， 每次加班都依据规定在行政部门填写加班单，经领导批准后换取一张调休单，一年下来小林累积了 25天的调休单，想在需要时休假。不久， 小林由于个人缘由想跳槽，就向公司提交了辞职报告，公

45、司负责人极力挽留，但小林去意已决， 公司只得同意了她的辞呈，随后公司为小林办理了离职手续。待小林办好工可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结作移交手续后， 想起自己仍有 25天的调休单没有用完。这些调休单都证明白她在休息日加过 班的事实，于是，小林要求公司依据劳动法按200%的标准支付 25天的休息日加班工资。公司认为调休单是给职工用来调休的，且应在公司任职期间使用完毕。现在小林已经离职，并且手续均已办妥， 所以调休单已作废，不同意再支付加班工资。 于是，小林一纸诉状将公司告上仲裁庭，要求公司按调休单的天数折算后支付其加班费。庭审答辩庭审中， 小林向仲裁委员会出示了25张调休单， 每张调休单上写明白小林于某月某日加班一天，给与调休一天， 并附有经理和行政部相关人员的签名。小林认为，这些调休单记载了其加班的日期， 并由公司相关人员的签名确认，证明白她存在 25个休息日加班的事实， 公司应当支付加班工资。公司在核对 25张调休单后认为， 虽然小林在休息日加班是事实，但是公司已经赐予了调休单， 小林应当使用调休单自行休息。现小林辞职了， 在辞职之前没有享受调休是其对调休权益的舍弃，故不同意折算成加班工资支付。劳动仲裁劳动争议仲裁委员会在查明事实的基础上认为：公司对加班的职工