公司办公员工绩效考核办法 .docx

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1、精品名师归纳总结办公室职工绩效考核制度草案第一章总就第一条绩效考核的目的第一是为职工收入安排、选优评先、岗位调整、训练培训、职位晋升等供应依据， 其终极目的是为了不断提高职工的职业才能和改良工作绩效， 提高职工在工作执行中的主动性和有效性。 各级治理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是职工业绩和才能的评定者。其次条为了使绩效考核能公平合理的进行，考核者必需牢记以下几点：一考核是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。二被考核者期望着自己的工作能够得到承认， 考核者必需依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评判。三被考核者期望着得到公平的待遇，考核者必需排除对被考核者的好反感

2、、怜悯心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评判。四不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评判。五公司对考核者寄以厚望并充分信任， 考核者应当对被考核者负责， 并依据自己得出的评判结论，对被考核者进行扬长补短的指导训练。第三条本制度适用于公司除销售人员以外的全部职工。其次章绩效考核的分类第四条绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。第五条月度绩效考核是对被考核者每月度的绩效完成情形进行考核。每月度绩效考核时间支配如下：次月 1 日4 日第六条年度绩效考核是办公室依据被考核者在本年度内的奖惩记录情可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结况赐予评判， 并统计、汇总

3、各月度绩效考核的得分后， 得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。第三章季度绩效考核的内容及实施第七条月度绩效考核由被考核人和公司领导共同参加。第八条月度绩效考核中，公司领导与被考核人的所占的评分比例6：4。即月度绩效考核总分值100 分，公司领导评分占 70 分，被考人自评分占 30 分。第九条公司对不同级别、 不同岗位的职工考核的侧重点不同， 因此考核的评分标准也不同。考核必需依据被考核者的级别和岗位确定相应的评分标准， 评分标准分财务、内勤、大库、驾驶员四种评分标准。第十条月度绩效考核等级的划分，依据月度绩效考核的总得分，将月度绩效考核分成 A、B、C、D、E、F 六等。详细等级划分标准如

4、下：A超群级：90含 100 分，相当杰出，无可挑剔B优良级：80含 90 分，杰出，不负众望C较好级：70含 80 分，中意，可以塑造D尚可级：60含 70 分，称职，令人安心E稍差级：50含 60 分，有问题，需要留意F很差级：50 分以下，危急，不努力要被剔除第十一条由办公室分别统计填写“月度绩效考核汇总表” ，同时填写“绩效考核结果通知单”送达职工本人。第四章年度绩效考核的内容和实施第十二条年度绩效考核是建立在月度绩效考核基础上的。年度绩效考核 的评分内容包括月度的平均得分和办公室奖惩记录的评分两部分，所占的分值分别为 80 分和 20 分。第十五条办公室在日常工作中按公司奖惩条例和部

5、门工作实际，据实提出所属职工的奖惩看法， 经公司领导审核确认后由办公室将职工本年度内的全部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结奖惩记录汇总后赐予评分，评分标准如下：（一）本年度内假设无任何奖惩记录，就得10 分。（二）嘉奖：嘉奖一次加 1 分。记功一次加3 分。记大功一次加9 分。（三）惩戒：警告一次减 1 分。记过一次减3 分。记大过一次减9 分。（四）功过相抵： 嘉奖一次抵警告一次。 记功一次抵记过一次。 记大过一次抵记大过一次。即：办公室评分总分值 20 分=10+嘉奖分 - 惩戒分第十六条年度绩效考核的总得分运算公式如下：总得分 =本年度内月度绩效考核平均得分*80%+人事

6、行政部奖惩评分第十七条年度绩效考核等级的划分，依据年度绩效考核的总得分，将年度绩效考核分成 A、B、C、D、E、F 六等。详细等级划分标准如下：A超群级：90含 100 分，相当杰出，无可挑剔B优良级：80含 90 分，杰出，不负众望C较好级：70含 80 分，中意，可以塑造D尚可级：60含 70 分，称职，令人安心E稍差级：50含 60 分，有问题，需要留意F很差级：50 分以下，危急，不努力要被剔除第十八条依据年度绩效考核结果的不同等级，核发相应的年终奖金或赐予相应的惩办。第五章附就第十九条本制度由办公室制订并负责说明。其次十条本制度报公司总经理工作会议讨论批准后施行。其次十一条本制度施行

7、后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。其次十二条本制度自颁布之日起施行。附件：职工考核方法实施细就可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结附件：职工考核制度实施细就1、公司全体职工除总经理、副总经理、总经理助理外依据岗位职责以及本 人所承担的工作任务列出当月 本职工作方案一览表 ，列表时由本人与直接上级共同商定，并进行确认。2、职工考核按绩效考核、工作成果、工作态度、勤情评判等四个方面进行，分别记分。再按绩效考核 : 工作成果 : 工作态度 : 勤情评判 =30%:40%:20%:10%的比例加权平均得出最终考核得分。3、考核面谈在考核终止后一周内进行，由

8、被考核人的直接上级进行一对一的面谈，公布考核结果。4、考核申诉：被考核人对考核结果持有异议时，可在考核面谈终止之后的一周内向办公室提出申诉，逾期不予办理。办公室在接到被考核人的申诉后一周内对考核结果进行复核，并将结果告知被考核人。假设被考核人对考核结果仍持有异议时，可直接向总经理提出申诉。中层干部考核使用表格： 附表 1、2、3、4、7、8、10 职工考核使用表格： 附表 1、4、5、6、7、8、10 市场销售人员考核使用表格：附表 9、10可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结附表 1：本职工作一览表工作项目难易度重要性备注大项目中项目小项目ABCDEABC：部门：说明：难易度：

9、A：没有必要进行判定的例行简洁工作。B：重复性娴熟工作。 C： 非重复非例行需要判定的工作以及指导和监督工作。D：制定方案和方案的工作及带有猜测性的工作。 E：决策性工作，涉及对公司全局的影响。重要性： A：特别重要。 B：重要。 C：一般。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结附表 2：月度勤情评判职位部门考核日期标准上班日数日记载事项事假日病假日其他假期日旷工日早退次迟到次迟到、早退换算日缺席总计加班日日实际上班日数总计日职工本人签字：部门看法：签名：年月日人事行政部综合看法：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结说明： 1、出勤率对应于相应的得分。签名：年月日可编辑资

10、料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2、旷工一天或迟到早退累计 3 次/月，总得分为 0可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结附表 3：月职工考核量表岗位部门考核日期总分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结标准编号考核因素得分标准ABCDEN1工作质量151209060202工作效率151209060203工作学问151209060204分析问题才能100806040205独立工作才能100806040206工作方案才能100806040207规定执行才能100806040208信息沟通才能050403020109协作信任才能0504030201010人际关系才能05

11、040302010合计办公室看法和建议：自评公司领导得分评分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结签字：年月 日总经理看法和建议：签字：年月日说明：对比职能人员绩效考核标准 ，请挑选 AN ，并在此表对应得分值处打 “”。此考核最高分为 100 分，最低分为 0 分。上级主管对直接下级要照实考核。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结职工绩效考核标准（1） ） 工作质量：所完成本职工作的精确度、完全性和可接受性，以及岗位职责的明确程度和工作责任心的可接受程度 15 分A. 岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精确度、完全性和可接受性高。B. 岗位职责较明确，责任心较强，

12、所完成本职工作的精确度、完全性和可接受性较高。C. 岗位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工作的精确度、完全性和可接受性一般。D. 岗位职责不明确，责任心较差，所完成本职工作的精确度、完全性和可接受性较差。E. 岗位职责不明确，责任心差，所完成本职工作的精确度、完全性和可接受性差。（2） ） 工作效率：在某一特定时间段中按方案所完成项目/产品/服务的数量， 以及该项目 /产品/服务的可接受性程度和工作主动性、积极性程度 15 分A. 工作主动性和积极性高，特定时间内所完成项目/产品/ 服务的数量和可接受程度高。B. 工作主动性和积极性较高，特定时间内所完成项目/产品/服务的数量和可接受程度较

13、高。C. 工作主动性和积极性一般，特定时间内所完成项目/产品/服务的数量和可接受程度一般。D. 工作主动性和积极性较低，特定时间内所完成项目/产品/服务的数量和可接受程度较差。E. 工作主动性和积极性低，特定时间内所完成项目/产品/ 服务的数量和可接受程度差。（3） ） 工作学问：对自己工作职能各组成部分的懂得才能，对自己工作与其他可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结领域工作之间联系的懂得才能，有关某一特别领域和技术方面学问水平， 新学问的攫取才能，以及完成本职技术/技能性工作的可接受程度 15 分A. 懂得才能强，专业学问水平高，挖掘新学问的才能强，所完成本职技术/技能性工作的缺

14、陷少。B. 懂得才能较强，专业学问水平较高，挖掘新学问的才能较强，所完成本职技术 /技能性工作的缺陷较少。C. 懂得才能一般，专业学问水平一般，挖掘新学问的才能一般，所完成本职技术 /技能性工作的缺陷一般。D. 懂得才能较差，专业学问水平较差，挖掘新学问的才能较弱，所完成本职技术 /技能性工作的缺陷较多。E. 懂得才能差，专业学问水平差，挖掘新学问的才能弱，所完成本职技术/技能性工作的缺陷多。（4） ） 分析问题才能：猎取相关信息，将显著相关事实从大量不相关事实中区 分出来， 辨明事情的内在关系， 并得出有用性解决方法的才能， 以及在本职工作中的应用程度10 分A. 分析和解决各种问题的才能强

15、，在所完成的本职工作中应用程度高。B. 分析和解决各种问题的才能较强， 在所完成的本职工作中应用程度较高。C. 分析和解决各种问题的才能一般， 在所完成的本职工作中应用程度一般。D. 分析和解决各种问题的才能较差， 在所完成的本职工作中应用程度较差。E. 分析和解决各种问题的才能差，在所完成的本职工作中应用程度差。（5） ） 独立工作才能： 完成本职工作时不需要监督和只需要很少监督的程度10 分A. 独立工作才能强，不需要监督和检查，保质保量完成方案工作任务。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结B. 独立工作才能较强，需要较少每月2 次以内的监督和检查，保质保量完成方案工作任务。C

16、. 独立工作才能一般，需要常常每月至少4 次监督和检查，保质保量完成方案工作任务。D. 独立工作才能较差，需要频繁每周至少2 次监督和检查，保质保量完成方案工作任务。E. 独立工作才能差，几乎每天需要监督和检查，保质保量完成方案工作任务。（6） ） 工作方案才能：进行猜测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算、制定日程支配表、 制定和描画工作程序的才能， 以及方案履行的可接受程度10 分A. 工作目标明确、程序清晰、行动方案准确，方案才能强，方案履行的可接受程度高。B. 工作目标明确、程序清晰、行动方案准确，方案才能较强，方案履行的可接受程度较高。C. 工作目标明确、程序清晰、行动方案准确，

17、方案才能一般，方案履行的可接受程度一般。D. 工作目标明确、程序清晰、行动方案准确，方案才能较差，方案履行的可接受程度较低。E. 工作目标明确、程序清晰、行动方案准确，方案才能差，方案履行的可接受程度低。（7） ） 规定执行才能：听从性、总体出勤率，主动执行公司各项规定的情形，以及保护公司的利益和形象程度 10 分A. 公司各项规定的执行情形好，听从主管上级的工作支配。一切从公司利益动身，主动保护公司利益和形象，主动参加公司各项活动。B. 公司各项规定的执行情形较好，较为听从主管上级的工作支配。自觉保护公司利益和形象，积极参加公司各项活动。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结C.

18、公司各项规定的执行情形一般，一般听从主管上级的工作支配。保护公司利益和形象，参加公司各项活动D. 公司各项规定的执行情形较差，较不听从主管上级的工作支配。从事有损公司利益和形象的活动，有时参加公司各项活动E. 公司各项规定的执行情形差，不听从主管上级的工作支配。常常从事有损公司利益和形象的活动，不参加公司各项活动。（8） ） 信息沟通才能：以一种清晰、具有说服力的方式告知他人某种想法的才能，倾听并清晰的懂得其他人观点的才能， 以及保守信息隐秘的才能5 分A. 与他进行信息沟通的主动性强、成效好，保守公司商业和技术信息隐秘的意识强。B. 与他进行信息沟通的主动性较强、成效较好，保守公司商业和技术

19、信息隐秘的意识较强。C. 与他进行信息沟通的主动性一般、成效一般，保守公司商业和技术信息隐秘的意识一般。D. 与他进行信息沟通的主动性较弱、成效较差，保守公司商业和技术信息隐秘的意识较淡。E. 与他进行信息沟通的主动性弱、成效差，保守公司商业和技术信息隐秘的意识淡。（9） ） 协作信任才能：在完成任务和同事认可方面的可信任程度，以及工作协作精神、工作态度和敬业程度等 5 分A. 工作态度积极仔细，与他人的协作才能强，敬业程度和信任度高。B. 工作态度较仔细，与他人的协作才能较强，敬业程度和信任度较高。C. 工作态度一般，与他人的协作才能一般，敬业程度和信任度低。D. 工作态度较不仔细， 与他人

20、的协作才能较差， 敬业程度和信任度较低。E. 工作态度不仔细，与他人的协作才能差，敬业程度和信任度低。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（10） ）人际关系才能：与组织各层次的人进行有效联系的才能，对其他人的需要的敏锐性程度5 分A. 建立合作、诚信、互助人际关系的才能强，特别愿意在他人需要时助人一臂之力，人际关系特别融洽。B. 建立合作、诚信、互助人际关系的才能较强，愿意在他人需要时助人一臂之力，人际关系融洽。C. 建立合作、诚信、互助人际关系的才能一般，一般愿意在他人需要时助人一臂之力，人际关系较为融洽。D. 建立合作、诚信、互助人际关系的才能较差，有时愿意在他人需要时助人一

21、臂之力，人际关系一般融洽。E. 建立合作、诚信、互助人际关系的才能差，不愿意在他人需要时助人一臂之力，人际关系比较紧急。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结附表 4：奖惩情形记录单：部门：序号时间奖惩理由奖惩标准奖惩分数部门看法：签名/日期：办公室看法：签名/日期：公司领导看法：签名/日期：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结附表 5：考核结果反馈面谈表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结职位或岗位部门考核结果工作胜利的方面工作中需要改善的的方是否需要接受肯定的培训本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况本人认为本部门和全公司工作最好、最差的是谁？对考核结果有什么看法？期望得到怎样的帮忙？下一步的工作改良方向？备注：职工签名 /日期：面谈人签名 /日期：可编辑资料 - - - 欢迎下载