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1、核心员工薪酬管理1核心员工的概念与特征1、1核心员工的概念关于核心员工的概念，主要有下面几个概念的表述：(1)核心员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经历及出色的经营管理才能。一旦核心员工离任，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且其招聘成本和培训费用很高。(2)核心员工是具有较高行业资质、能够为企业做出重大奉献的员工。他们的可替代性较小，且替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。(3)核心员工把握企业核心技术、从事企业核心业务以及处在核心岗位的员工。1、2核心员工的特征1、2、1代表性核心员工能够代表企业文化和
2、企业战略的发展方向，能够对企业的发展产生宏大影响，甚至能够左右企业将来的发展，体现了企业的核心竞争力，为企业创造效益。1、2、2不确定性核心员工是一个相对的概念，判定一个员工能否是核心员工，要有详细的工作岗位。根据8020原则，企业的核心员工比例一般占企业员工总数的20左右，这个数据只是一个统计数据，在不同的企业这个比例也是不同的，并且在企业发展的不同阶段，核心员工也在发生变化。1、2、3高需求性根据马斯洛的需求层次理论，核心员工的需求一般愈加注重高层次的需求。即获得尊重和自我实现的需要。他们更关心工作的岗位、工作环境、发展的空间能否能够知足其将来发展的需要。相比拟一般员工。物质鼓励的作用相对
3、较小一些。1、2、4不可替代性核心员工是企业的稀缺资源之一，核心员工更是新知识、新技能、创新思维、丰富经历、社会关系的丰富载体，这部分员工的流失会给企业带来宏大的损失和更多的重置成本。2优化企业核心员工薪酬管理的措施2、1确立企业核心员工薪酬管理的原则(1)服从和服务于企业的总体战略。企业的核心员工是企业核心竞争力的重要载体和实现者，对核心员工的鼓励会关系到企业市场竞争力的大小。企业无论发展到什么阶段，都必须树立人力资源管理战略和薪酬战略的观念，从战略的高度科学的对核心员工的薪酬水平进行定位，并加以引导和鼓励，促使他们的能力转化为企业的竞争力，转化为企业长期持续发展的不竭动力。(2)确定富有竞
4、争力的薪酬水平。所谓薪酬水平的竞争力，不仅包括薪酬的绝对水平，而且还包括企业的相对水平。这就是讲企业薪酬水平的竞争性，并不一定是意味着企业的薪酬水平越高，其鼓励效果一定越好。薪酬与竞争对手相比要有优势，并且一定要有能够对核心员工特殊才能鼓励的体现才能够体现出企业对核心员工的重视，这部分员工自我实现的价值才能够真正体现。2、2实行短期鼓励与长期鼓励相结合的薪酬管理方式当前，企业中对待核心员工不能够采取“压榨的方式，而需要将短期薪酬鼓励与长期股权鼓励有效结合，以此充分调动核心员工的积极性。同时，核心员工的主导需求处于边际收益曲线的下降的阶段，金钱的鼓励效果开场减弱，成长需求对核心员工的鼓励作用开场
5、上升。为此我们建议企业要加强对核心员工的教育培训鼓励。美国的一项研究表明，每1美元培训费能够在3年内实现30美元的经济效益。同时，员工培训不单纯是企业发展的需要，也是核心员工个人成长的需要。由于科技发展高速化、多元化，大部分核心员工发现，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，不断更新专业知识是核心员工的强烈欲望。因而，提供核心员工不断学习的时机是企业留住优秀管理和技术研发人员、销售人员并获得竞争优势的重要手段。企业应为核心员工提供受教育和不断提高本身技能的学习时机，为他们提供培训、教育时机，让他们出席学术研讨会议，提供出国培训进修的时机等，以此作为对其工作业绩的鼓励。在培训方式的选择上要充分考
6、虑培训对象的特点，易于培训对象接受和理解知识、技能或转变观念。企业可通过在职培训、课堂培训、研讨会和大型会议、案例研究、互联网培训、情景模拟、管理游戏等多种培训方式来知足核心员工个体成长的主导需求。2、3规范人力资本绩效考核体系要对核心员工进行有效的薪酬管理，避免出现各种损害企业利益的现象，需要建立和完善与之相适应的众多监督约束机制，其中很重要的一项内容就是要建立一套科学合理的绩效考核体系。在强调将企业人力资本的薪酬水平同人力资本工作绩效和企业业绩挂钩的同时，必须建立真正能够测量人力资本绩效的考核体系，以保证对企业人力资本薪酬发放的公平合理，并具有一定的鼓励作用。所以，在核心员工绩效考核中，企
7、业要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度，不仅要考虑企业的利润率、资本回报率等常见的财务指标还要考核市场占有率、企业发展潜力、内部管理水平等非财务指标。通过建立科学化、规范化、制度化的核心员工绩效考核体系，能够为企业核心员工鼓励机制的有效运行提供有力支撑。2、4塑造优秀企业薪酬文化企业文化是在企业中通过培养、教育构成一种为员工分享的观念和意识，并以这种观念和意识来凝聚与鼓励员工。优秀的企业文化吸引着优秀人员的加盟，同时，也是保留优秀员工的强有力工具，员工对企业感情承诺的高低往往取决于对企业文化的认可程度。优秀企业的发展实践表明，优秀的企业文化不仅仅是以一种行为准则的方式而存在，还应在加强企业吸引力、凝聚力方面发挥无形作用。在薪酬管理中，企业薪酬文化要求企业必须真正坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。既要结果的公平，更要求经过的公平。薪酬的结果能否能够真正反映员工对企业的奉献大小-这样才有利体现薪酬对核心员工的鼓励作用。总之，核心员工薪酬管理是一个系统工程，在详细的设计经过中，还应该站在企业管理者的角度来进行长期的鼓励，应侧重建立并稳固核心员工与企业命运共同体的建设。