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1、2022年干部考核谈话记录 其次篇：考核干部谈话技巧 23200字 干部考核谈话 干部考核谈话的几点体会 考核谈话是干部考核工作中一项重要内容，是党组织与群众面对面的沟通，倾听群众看法最干脆的方式。在详细工作中，考核人员要主动调动被谈话人反映状况的主动性和主动性，尽可能多的获得有价值的东西，通过分析、推断形成全面精确的考核结论，为上级组织决策供应依据。如何做好这方面工作，我有以下几方面体会。 一、主动营造一个良好的谈话氛围。考核人员代表上级党组织行使职权，被谈话人往往对其有一种敬畏心理，处理不当，会形成沟通沟通的障碍，造成谈话被动应付的局面，干脆影响谈话质量。为了变更这种状况，考核人员要主动营
2、造一个愉悦的、宽松的氛围，打消被谈话人思想上的屏障，使之想说、敢说、畅所欲言。一要摆正身份。考核人员能否摆正身份，是营造一个良好谈话氛围的关键。考核人员必需牢记“公仆”身份，摆正心态，发扬弯下腰“挤牛奶”的精神，虚心谨慎、和善待人。一般来说，被谈话人对于考核人员自然有一种崇敬感，假如考核人员能够平易近人，很简单得到被谈话人的认同。二要选好开场白。依据被谈话人的职务、年龄、阅历等状况，选好谈话开场的话题，可以很快消退被谈话人的心理障碍，缩短心理距离，为谈话沟通打下良好的基础。谈话之初，考核人员要尽可能从被谈话人的角度，从他(她)关切、熟识的“兴奋点”入手，如可以从个人工作、工资收入等话题说起，循
3、序渐近，逐步激发谈话的主动性，调动谈话的主动性，进而切入正题。三要用好语气。与被谈话人沟通时，肯定要留意语气的运用。平和、亲切的语气会消退被谈话人的心里隔阂，减轻被谈话人的心理负担。生硬的语气简单引起被谈话人的警觉，对一些敏感的话题产生疑虑，影响谈话质量。实际工作中，以闲聊的方式、挚友间语气沟通往往能取得意想不到的效果。 二、细心处理谈话的每一个细微环节。在考核谈话工作中，考核是目的，谈话是手段，谈话要为考核服务。考核必需肃穆仔细，谈话不能自由随意。在谈话过程中，考核人员要处理好每一个细微环节，把握好考核的原则性与谈话的敏捷性。要留意以下几点：一要驾驭主动。与被谈话人沟通时，作为考核人员，必需
4、时刻保持冷静的头脑、清楚的思路。话题有很大的随意性，主题却只有一个，考核人员要牢牢驾驭谈话的主动权，刚好点题、引题，把握正确的谈话思路，做到话题围着主题转、形散意不散。二要注意技巧。谈话不是简洁的问话，谈话过程中，尽量不运用直 1 白的询问语句，因为直白的询问简单引起被谈话人的警觉，得到的往往是简洁的、言不由衷的回答，这种答复精确性较差。三要把握分寸。谈话过程要留意语句、语气的运用，涉及敏感的话题，不运用个人主观、意向性的语句、语气，更不能随声附和；严守谈话隐私，不向被谈话人传递任何信息；对待每一个被谈话人，任何一个问题，都要做到心平气和、不动声色，做到虚怀若谷、公允公正。四要耐性细致。出于种
5、种缘由，部分被谈话人会把真实想法隐藏起来，在谈话过程对敏感话题模糊应对、闪耀其词。假如被谈话人“滔滔不绝”，或是“顾左右而言它”，考核人员要耐住性子，集中精力去听，仔细分析每一句话，因为很多有价值的东西往往隐藏在有意无意的片言碎语中，要求考核人员要擅长发觉、擅长捕获。 三、全面精确的提炼谈话内容。考核人员既要真实反映群众的呼声，又要仔细分析被谈话人的看法，不能听风就是雨，变成简洁的“录音机”、“记录员”。要对谈话获得的信息进行概括、提炼，找出深层次和实质性的东西，全面、精确地为干部“画”好“像”。若要做到全面精确，应当留意以下方面：一要把握一分为二的原则。考核工作面对的是人，而不是神。是人就应
6、有缺点和不足，有缺点、不足就要尽可能地挖出来。没有缺点、不足只有两种状况，一种是考核工作不实、不细，有疏漏；其次种是被考核干部联系群众不够亲密，群众没发觉。其次种状况从侧面说明被考核人并不完备。二要抓住重点内容。任何一位被谈话人，只要与被考核人有肯定程度的实际接触，就会对被考核人有一个基本的相识。被谈话人脱口而出的内容，一般是被谈话人体会深刻、最能体现被考核人工作表现、个人特点的东西，是最有价值的。经过考核人员提示、询问后得到的东西，往往是经过被谈话人大脑“加工”的次要环节，其精确性、牢靠性须要仔细推敲、商榷。三要擅长避实击虚。考核工作中，大量的、集中反映上来的的优点、成果简单蒙蔽考核人员的思
7、路。事实上，有优点就有缺点，有侧重就有被忽视，这是最简洁的“辨证法”。从这个意义上来说，我们抓住了一个人的特长，也就应当发觉了他的不足，驾驭了他在肯定时间内主要干了什么，也就知道他忽视了什么。假如考核人员换几个角度思索问题，从其优察其劣，从其强察其弱，往往会有意外的收获。四要就其表究其实。考核干部的工作状况，最终还要看干部的工作成果。要仔细分析第一手资料，不停留在表面，要究根本。比如，面对一大堆“创新”、“敬业”，结合单位、地区的重点工作部署，仔细分析“创”在什么地方、“敬”在哪里，是否把主要精力投放到主要工作上面。考察干部特殊是主要领导干部是否抓得住问题的关键，分得清主次、轻重，是否干真事、
8、真干事。五要正视受争议的干部。不干事的人事非少，干 2 事的人事非多。所以，对于那些有争议的干部，特殊要仔细分析状况，不能仅依靠一部分人简洁看法一语定之。尤其对那些有开创精神，事业心强，但工作方法不当、阅历不足的干部，要给出一个精确的评价。同时，对于考察中体现出的“样样好”，但又引不起群众剧烈反响的干部，更要擦亮眼睛看清晰，这样的干部往往属于“无作为”干部， 甚至是“老好好”干部。工作中投入的精力少，在拉拢感情上下的功夫多，让他们混入“优秀”行列，是考核人员的失职 提高干部考察谈话质量应从两方面入手 谈话是干部考察中最常用、最有效、最基本的方法之一，是真实了解和全面驾驭考察对象的德、能、勤、绩
9、、廉等方面状况和工作圈、生活圈、社交圈表现的主要渠道，也是为组织上选人用人和领导决策供应依据的重要前提。因此，考察谈话对于全面、公正、客观地评价和识别干部至关重要。但是，始终以来，在干部考察谈话中，存在着唱颂歌的多，反映真实问题的少、谈领导或被考察者闪光点的多，说缺点和不足的少。使考察组不能真实、全面、客观地驾驭考察对象的实际状况，有时导致考察结果片面性，使考察工作流于形式，达不到应有的考察效果，在肯定程度上影响了干部考察的公正性。 通过考察工作实践，笔者相识到产生上述现象主要缘由是谈话对象存在以下五种心态：一是“不想谈”，少数谈话人受社会不良风气影响，存在思想相识误区，认为干部任免是组织上早
10、已内定好的，考察只是走形式，所以不想谈出自己了解和驾驭的状况；二是“不愿谈”，个别谈话人看到自己曾经提了看法的干部仍得到任用，认为谈话不起作用，提看法也是白提。有的谈话人认为任免干部是领导的事，任谁免谁与己无关，实行敷衍的看法，在谈话中，三言两语，问一句、说一句，不情愿谈出实情；三是“不能谈”，个别单位的主要领导怕群众说了实话，影响单位的“形象”和班子政绩，事先给谈话人打招呼，做工作，不让说实话。有的谈话人得了某些人的小恩小惠，昧着良心说好话。四是“不敢谈”，主要是谈话人对考察人员缺乏信任感，心存疑虑，担忧谈话内容被泄露出去，工作中会遭到打击报复，不敢说考察对象存在的问题。五是“不实谈”，谈话
11、人扮演“老好人”角色，谈话时专拣好听的说，对考察对象谈成果多，讲问题少，说面上的事多，涉及敏感的状况少，不想说实话，只谈优点，不谈缺点。 针对上述状况，如何提高考察谈话质量应从以下两个方面入手. 一、做好谈话前的打算工作 一是要了解和驾驭考察对象及其单位的基本状况，包括考察对象的群众基础、人际关系和工作状况等，从而保证在谈话时处于主动地位，能够抓住重点，有的放矢，敏捷地驾驭和调整谈话话题和方式，有针对性地了解状况，核实问题。找哪个层面的考察对象想了解什么问题，要做到心中有数，不能盲目谈话，避开谈话奢侈了许多时间，却没有搜集到有价值的信息。 3 二是要选择合适的谈话地点。谈话场所必需相对独立和封
12、闭，便于谈话的保密，谈话的房间最好不要与领导或考察对象的房间太近，这样能够使谈话人打消思想顾虑，创建良好的谈话环境，营造宽松的谈话气氛，使谈话对象敢于说真话、道实情，实事求是地反映状况。 三是要合理确定谈话人员范围。谈话人员的确定，对于谈话效果特别关键。县直单位人数一般不足30人，考察谈话时须要全谈。乡镇（场）考察时则需事先拟定谈话人员名单，但是往往在考察谈话前，有的乡镇已经拟定好了谈话人员名单，或是有的考察组托付被考察单位拟定考察人员名单，这都是不行取的。谈话人员的确定肯定要坚持随机性原则，不应由考察对象所在单位指定，而应由考察单位向考察组供应各个层面人员名单，由考察组依据名单随机确定谈话人
13、，要尽量把那些表达实力强、了解驾驭考察对象状况、有责任心的同志确定为谈话对象。同时要充分考虑各个层面的代表，尤其是考察对象分管部门的同志。有必要了解干部八小时以外生活圈、社交圈状况的，还要找考察对象身边的工作人员和常常接触人员谈话。 二、谈话时要驾驭技巧 一是要营造同等的谈话氛围。考察人在谈话中要始终做到虚心谨慎、不卑不亢。既不能因代表上级组织而表现出不可一世，也不能因谈话对象的职位、级别比自己高而唯唯诺诺，不敢大胆提出问题。要以热忱恳切的看法主动与谈话对象建立起一种同等的关系，尽可能缩短与谈话对象之间的距离，造成一个良好的谈话氛围，使谈话对象对考察人员产生信任感，激发谈话对象的交谈热忱，从而
14、供应更多的状况。 二是要正确运用导入语，注意微小之处的举止言谈，使考察人与谈话人之间连接、过度自然，便于在短时间内拉近考察人与谈话人的心里距离，比如，谈话人进来之后，应主动握手、打招呼，主动说您好、请坐等等，使谈话人能够很快地投入到一种轻松的谈话氛围之中。同时，要通过一些暂短的语言沟通，比如考察的目的和谈话的要求等，使谈话对象能够协作谈话工作，使他们相识到考察谈话是向组织反映干部表现的重要渠道，向组织真实反映状况是一种责任和义务，要珍惜这次机会。 三是要擅长倾听和适时发问。这样既能保证我们能够了解到想了解的东西，又把良好的谈话氛围始终保持下去。既不能让谈话人无休止地谈下去，奢侈有限的谈话时间，
15、又不能不停地发问，造成一种盛气凌人的感觉。既要给谈话人表达的机会，表示对谈话人的敬重，又要有针对性地发问，了解到我们想要了解的东西。使谈话在亲切、活跃的氛围中进行，让谈话人轻松地介绍真实状况。谈话中正面的看法要听，反面的看法也要听，对谈话者偏离谈话主题、不着边际的谈话，考察人员要留意加以引导和订正，但要留意语言的委婉，不能生硬，不能破坏谈话的氛围，使谈话者在有限的时间内能将考察对象的真实状况精确充分表述出来，从而达到考察预期目的。 四是要擅长把握谈话的侧重点。对于不同的考察对象，要依据其拟任职务的需求，对其应具备的素养和实力要进行侧重了解，避开谈话内容一模一样，评价语言千人一面。比如，考察对象
16、拟任党政正职的，应侧重了解其带班实力、驾驭全局实力、处理应急事务能 4 力、决策实力等。拟任职务是副职的，应侧重了解其工作实力、协调实力、协作一把手工作、团结协作、工作中能否找准位置等方面状况。这样才能使我们的谈话内容充溢，有血有肉，达到预期的目的。 五是要驾驭谈话技巧，擅长捕获信息，擅长挖掘潜在问题，也就是在考察谈话时要擅长听取“言外之意”。在考察中，我们经常遇到的问题就是谈话人对考察对象概括性的语言多，定性化的语言多，缺乏相互印证的事实依据，尤其是有的谈话人谈到某些问题时半吐半吞，这就须要我们考察人员要抓住潜在的问题，按部就班，做进一步的挖掘，直至弄清事实。 六是要科学把握谈话时间，注意谈
17、话的实效性。就目前看，我们每次考察的任务都比较重，尤其是时间比较紧。那么要想真实、全面地了解考察对象的状况，达到预期的目的，这就须要我们考察人员要科学、合理地把握好谈话时间。当谈话人谈及与干部考察无关的内容时，要委婉的引导谈话人转换话题，既不能让谈话人与考察无关的表述奢侈时间，又不能使考察谈话为了赶进度、凑人数而流于形式，这就须要我们考察人员对谈话人要进行正确引导，使谈话人在有限的时间内将考察对象的真实状况精确地表述出来。 七是要注意与考察对象的谈话沟通。在考察谈话时，我们往往担心排考察对象谈话，认为考察对象无需评价自己。其实不然，通过与考察对象的谈话沟通，也是了解考察对象的重要环节。我们可以
18、实行提问式或分析式的方法提出一些问题，通过考察对象回答问题的过程，能够干脆了解考察对象的政策理论水平、语言表达实力、逻辑思维实力、分析和解决问题的实力、处理问题的见解等，从而能够达到更好地评价和识别干部的目的。 总之，考察谈话是干部考察过程中的重要环节，是了解和识别干部的主要渠道，把握好考察谈话这一环节，对于客观、公正地评价干部至关重要。因此，我们在干部考察工作中要不断提高干部考察谈话的质量，获得客观、真实的第一手资料，为组织上选人用人和领导决策供应翔实牢靠的依据。 浅谈如何提高干部考察谈话质量 谈话是考察干部的重要手段和基本方法，是组织部门获得信息、了解干部的重要渠道。谈话质量的凹凸，干脆影
19、响着干部考察效果和考察结果的详细运用。当前，干部考察谈话质量总体上能适应干部选拔任用工作须要，但受考察谈话方式、谈话范围、谈话人意愿及社会客观环境等影响，考察谈话质量的提高还有肯定空间。要提高考察谈话的实际成效，发挥好个别谈话在干部考察中的重要作用，我们认为要做到以下三个方面。一、超前谋划，细心打算，谈话是考察干部的重要手段和基本方法，是组织部门获得信息、了解干部的重要渠道。谈话质量的凹凸，干脆影响着干部考察效果和考察结果的详细运用。当前，干部考察谈话质量总体上能适应干部选拔任用工作须要，但受考察谈话方式、谈话范围、谈话人意愿及社会客观环境等影响，考察谈话质量的提高还有肯定空间。要提高考察谈话
20、的实际成效，发挥好个别谈话在干部考察中的重要作用，我们认为要做到以下三个方面。 一、超前谋划，细心打算，夯实干部考察谈话工作基础 谈话打算是考察谈话的前奏，是做好考察谈话的前提和基础。打算工作做得是否充分，细微环节问题考虑是否周全，对于考察谈话的有效绽开非常重要。 1.要事先了解考察对象的基本状况。仅仅通过考察谈话来驾驭了解考察对象的状况是远远不够 5 的。要把事前了解与考察谈话二者有机结合起来。考察前，要实行翻阅个人档案、查看资料、个别沟通等多种形式，全面了解考察对象的岗位性质、工作特点、基本状况、主要经验以及各阶段的现实表现，做到胸中有数。特殊是要主动驾驭考察对象近期获得的先进或荣誉状况，
21、刚好了解考察对象近期是否有信访举报事项等，通过多个层面的事前打算，在考察谈话前对考察对象状况有大致的把握。 2.要细心选择找谈对象名单。找谈对象是考察谈话获得信息的主要渠道，要根据考察对象的职位特点和工作范围来合理确定找谈名单。找谈对象既要有领导干部，又要有基层干部群众，既要体现全面性，又要突出代表性。尤其是要针对性地选择与考察对象工作亲密联系的人员谈话，与考察对象交往接触较多的人员谈话，与考察对象所在单位从事人、财、物管理工作的人员谈话，要重点听取单位纪检监察干部的状况反映。 3.要主动营造宽松和谐的谈话氛围。谈话氛围作为谈话环境的重要组成部分。作为考察谈话的组织者，要主动实行热忱恳切的看法
22、，与谈话对象建立起一种同等的关系，拉近与谈话对象之间的距离，使谈话对象对考察人员产生信任感，打消顾虑，主动协作，进而为谈话对象畅所欲言作好铺垫。如遇到那些初次或很少参与谈话的同志，可以先给谈话对象倒杯水、递根烟，以亲切随和的语气拉拉家常，借以消退谈话对象的惊慌心理；如遇到那些对组织部门了解不多、心理上有生疏感的基层同志，以介绍有关考察状况、引出共同话题等方式，预热相互间的谈话氛围。 二、围绕主线，突出重点，深化驾驭了解考察对象的整体状况 有效的考察谈话不只是单方面接收考察对象的信息，而是围绕谈话的中心主线，不断地对信息进行收集、处理、分析，并逐步形成考察观点的过程。在考察谈话中，我们要擅长在听
23、、问、察、析等重点环节上下功夫。 1.细致听。倾听是考察谈话的一项基本功。要通过听取找谈对象的谈话，最大程度地捕获考察对象的全面信息。首先，要全面听。找谈对象接受考察组的找谈，已经事先做好了比较充分的打算，不管所反映的状况考察组是否已经驾驭，还是反映的内容与已驾驭的状况有所出入，作为考察人员都要仔细听取并记录。其次，要重点听。要听取每位找谈对象反映的主要内容，反映的原委是实力水平问题，还是工作看法问题，是个人品质问题，还是工作责任心问题，要合理区分，把握好关键。再次，有选择听。对大多数找谈对象反映的优点特长和存在不足，要驾驭收集好相关实例来不断加以印证，便于综合比较证明观点。 2.奇妙问。谈话
24、的过程是考察人员与谈话对象之间互动沟通的过程。在此过程中，考察人员要依据临场状况有效地进行启发、引导、询问，不断提高谈话的质量。对不会谈的对象要主动提问。找谈对象的素养有高有低，如遇缺少阅历或语言表达实力较差的，往往简洁几句后，便无从说起。考察人员这时就不能被动等待，要主动发问，引导到谈话主题上来。区分不同对象有侧重地询问。依据谈话对象与考察对象的关系，提问应有所侧重。找谈单位领导班子成员，重点询问考察对象的工作实力、工作实绩等；找谈考察对象的同事，多了解考察对象的平常表现、同志间关系等；找谈基层干部群众代表，侧重于驾驭工作务实性和服务看法等。详细问题要针对性地问。一般来说，在考察找谈进程过半
25、时，考察人员已对考察对象的主要特点有了初步了解。考察人员这时要对了解到的状况作初步梳理、分析，排出未了解内容、需深化驾驭内容及须要进一步核实的状况等方面，可以在后续的找谈中进行针对性提问，提高考察谈话的系统性和精确性。 3.专心察。俗话说“听话听音”，话语的“言外之意”在表面上不能说明什么，但却隐藏着最有价值的信息，不乏真知灼见、肺腑之言，更能反映干部客观、真实状况。因此，考察谈话不仅要听其言，还要观其色、察其心、知其思。要擅长“察言观色”，让自己的思想始终“跟踪”谈话对象，留意从谈话对象的神态、语气改变，甚至是肢体语言中，捕获信息，发觉问题。谈话中，不仅要听懂谈话对象的正常表述，而且要听懂言
26、外之意，既要关注常规现象，又要抓住反常现象，透过现象看清实质。 4.会分析。考察人员对找谈过程中获得的信息，要仔细加以整理，反复思索分析，甄别谈话内容的真伪，得出找谈对象的真正立场和观点。要留意对谈话内容的相互参照、相互印证，在众多的信息源中抓牢重点要点，厘清考察对象评价的主体框架。对找谈中反映的详细问题要仔细核实，弄清问题的来龙去脉，便于做出正确合适的结论；对找谈中反映的有关敏感问题，更要慎重对待，仔细专心思索和 6 辨别。如从中发觉隐藏问题的线索，要进行专题调查，弄清实情；对于那些状况困难、说法不一的看法和言论，要防止偏听偏信，以偏概全，用联系的、全局的观点进行综合分析，从而真正作出实事求
27、是、客观公正的评价。 三、凝合合力，形成共识，主动推动考察谈话质量的有效提升 干部考察谈话质量的提升是一项综合系统工程，作为考察谈话参加的各方，要站在对党的事业极端负责的高度，相互协作，支持协作，共同当好考察谈话质量提升的参加者、支持者、推动者。 1.作为找谈对象，要消退“不愿、不敢、不想”谈的思想顾虑。在日常考察谈话中，“不愿、不敢、不想”谈的现象详细表现为：不愿谈，即不情愿向组织上和考察组放开心扉，反映真实状况；不敢谈，担忧反映的状况泄密，将来怕受到不公正待遇或打击报复；不想谈，认为自己找谈反映的状况起不了作用。通过近年来的实践总结，我们认为找谈对象的这种思想顾虑与考察结果和干部选拔任用有
28、时脱节、考察状况有时泄露引起同志间误会、有时对找谈反映问题重视程度不够等缘由休戚相关，但这些问题的存在只是个别的，不具有代表性，存在这样的思想顾虑更是不行取的。找谈对象只有抱着对组织、对他人、对自己负责任的看法，自觉融入参加到找谈活动中来，才是最佳的选择；只有把考察对象状况真实反映了，才能有助于党组织更好地进行推断和决策。对于考察中出现的“不愿、不敢、不想”谈的现象，党组织已从考察工作机制、程序、方法等方面着手予以逐步解决。 2.作为组工干部，要树立好公道正派、秉公办事的良好形象。组工干部作为考察找谈活动的组织者，客观、公正、照实反映考察找谈状况是应尽的职责。组工干部要圆满完成党组织交予的各项
29、考察任务，始终树立好公道正派、秉公办事的形象。首先，政治上要坚决。自觉用党的先进理论武装头脑，与党组织始终保持高度一样，要坚决地高标准地为党的事业选贤任能。其次，业务上要过硬。组工干部要依据干部考察找谈工作的特别性要求，加大业务实力锤炼，不断提高识人用人本事，为考察谈话质量的提升奠定业务基础。再次，自身建设上要从严。组工干部要深化实行“讲党性、重品德、作表率”的要求，坚决抵制社会上的歪风邪气，敬重事实，照实分析汇报考察找谈状况，主动为党组织正确决策当好参谋助手，彰显好组工干部公道正派的优良品性。 3、作为党组织，要大力为考察谈话质量的提升营造更好外部环境。党组织要充分信任组工干部，放手支持考察
30、人员独立组织开展考察活动，坚决不对干部考察工作定调子、定框框。要建立健全考察结果合理运用制度，进一步做好干部考察与选拔任用工作之间的对接，从制度上避开干部考察与运用上的脱节。要建立干部考察员制度管理方法，进一步明确考察人员的工作职责，对考察找谈中状况驾驭不透影响党委科学决策、有意为考察对象袒护状况、违反考察工作纪律等情形，采（本文来自中科软件园，转载请注明）取组织措施，肃穆予以处理。要进一步加大干部人事制度改革力度，大力推行差额提名、差额考试、差额考察、差额票决以及竞争性选拔干部的力度，通过干部选拔任用的有效制度设计，形成倒逼工作机制，推动干部考察谈话质量的不断提升。要进一步加大社会舆论的引导
31、力度，激励干部群众讲实话、办实事、求实效，进一步营造求真务实的社会新风尚。 干部考察谈话要善“谋” 考察谈话是干部考察的关键环节，是驾驭考察对象真实状况和工作表现的重要途径。在实际操作中，干部考察谈话时有流于程序和形式的现象，导致识人不深不准，这其中一个很重要的缘由就是没有做好考察谈话前的打算工作。俗话说，善事必先利器。笔者认为，在干部考察谈话前，要学会细心谋划。 要善“谋”人。通过各种资料和手段来调查、了解考察对象的相关状况，这是考察谈话之前必需要做的一项基础性工作。只有做好这项工作，才能与谈话对象拉近距离，有针对性地访谈。对考察对象，一般要了解他的工作经验、专业特长、特性特点、爱好爱好、家
32、庭状况，及以往考察中发觉的优缺点等等；对考察对象的工作单位，要了解单位职能、科室组成、运作模式等；对考察对象所在单位的其他人员及服务对象，尤其是被列入谈话的对象，要了解他们的姓名、岗位及与考察对象之间的关系。 要善“谋”事。考察谈话前，假如能将事情考虑周详，往往会起到事半功倍的效果。首先，要确定好 7 谈话地点。谈话地点一般选择相对独立且隔音效果较好的会议室，最好离单位领导和人员办公室较远，让谈话对象感到平安、保密。座位支配要科学合理，考察人座位一般不要高于谈话对象，避开造成压抑氛围。距离要适度，过远易让谈话对象产生隔阂心理，过近可能会让考察记录无意间泄露。其次，要确定好谈话对象。谈话对象的选
33、择既要扩大覆盖面，涵盖考察对象的领导、同事、下属、服务对象等等，便于全方位收集信息，同时又要有针对性，选择与谈话对象工作、生活联系亲密的人员进行重点访谈。谈话人数要适量，太少了获得不到足够信息，过多会压缩谈话进程，影响谈话质量。谈话的依次也很有讲究：假如是比较熟识的考察对象，可以从最外围的人谈起，渐渐谈到与考察对象关系亲密的核心层人员，形成一个“由外到内”的依次，便于将外围获得的信息让内部人员进行核实、考证，梳理出最有价值的信息。假如是比较生疏的考察对象，可以先从与考察对象关系比较亲密的成员谈起，对考察对象有了一个也许的相识后，再从外围向里层谈话，形成一个“由内到外再到内”的谈话依次。 要善“
34、谋”己。考察谈话也是一个心理沟通的过程，假如心理战术搞得好，在短时间与谈话对象建立起一种信任、牢靠的关系，谈话效果就会很好。因此，考察前考察组成员要主动调整心态，避开将不良心情和对考察对象的个人喜好带入考察中，要调适好心态，做到不卑不亢，有礼有节，热忱友善地与谈话对象做好沟通沟通。 干部谈话考察中存在的问题亟待重视 干部谈话是干部考察中的一个重要环节。但事实上，组织部门在对干部进行考察谈话中存在的问题不容忽视，假如不重视，将会对考察结果大打折扣。这主要源于考察人和谈话人两个方面。 先谈考察人方面存在的问题。考察人是考察组及其组成人员的总称，肩负着对整个考察过程组织、实施的职责，考察人出现的问题
35、主要表现在五个方面，一是思想重视程度不够，少数考察组事先打算不充分，谈话不深化，方法单一，有的凑人数、赶进度，有的考察人员看法不主动，工作不仔细，例行公事，考察流于形式；二是少数考察人员不讲究谈话的方式、方法，缺少必要的引导和沟通，使谈话人反映不出深层次的问题；三是部分考察人员学问面不广，特殊是对社会学、心理学、身体语言学等方面的学问理解不深、驾驭不透，导致在谈话考察中方法简洁、缺乏技巧；四是有的考察人员综合素养不高，概括力、发觉问题的实力较差，尽管谈话人隐隐涉及了一些问题，但由于抓不住本质和要害，很难达到考察的效果；五是个别考察人员注意第一印象，凭阅历办事，考察不够深化，以偏概全。 再说谈话
36、人存在的问题。谈话人是指干部考察时，要求参与谈话的各方面人员的总称。目前，在谈话考察中，经常会遇到谈话人不会谈、不想谈、不愿谈、不能谈、不敢谈、不实谈的“六不谈”状况。“不会谈”，一方面是考察组对谈话人的范围确定不科学，有的谈话人对考察对象根本不了解，谈不出任何东西。另一方面是由于现行的考察方式只对考察对象作定性了解，难作定量分析，群众对领导干部的工作实绩及生活、社交方面的表现，很难用语言做出评价。第三方面是谈话人本身语言表达实力存在缺陷，就像茶壶煮饺子，有货倒不出。“不想谈”，是少数谈话人认为干部任免是组织上早已内定好的，谈话只是走形式，谈了也没有用，所以不想谈出了解得状况。“不愿谈”，是有
37、的谈话人看到自己曾经提了看法的干部仍得到任用，认为谈话不起作用，提看法也是白提，还得罪了人，不划算。有的谈话人认为任免干部是领导的事，任谁免谁与己无关，所以在谈话中，三言两语，问一句、说一句，不情愿谈出实情。“不能谈”，一方面是个别单位的主要领导怕群众说了实话，影响单位的“形象”和个人政绩，事先给谈话人打招呼，做工作，不让说实话。另一方面是有的谈话人得了某些人的小恩小惠，昧着良心说好话。“不敢谈”，是谈话人对考察人员心存疑虑，担忧谈话内容被泄露出去，今后工作中遭打击报复，不敢说考察对象存在的问题。“不实谈”，一是谈话人奉行好人主义原则，谈话时专拣好听的说，对考察对象谈成果多，讲问题少，说面上的
38、事多，涉及敏感的状况少，不想说实话；二是因为对考察对象有看法，所以在谈话中或是只谈优点，不谈缺点，或是只谈缺点，不谈优点等等。 8 如何才能听得到真话克服干部考察谈话失真现象之我见 考察谈话是干部考察中的一个重要环节，谈话质量干脆关系到对考察对象的精确评价，而“听不到真话”是组工干部普遍面对的一个难题。 “不愿讲真话”有着错综困难的主客观缘由，或是谈话对象积累的社会阅历使其对组织怀有偏见、缺乏信任，或是谈话对象对考察组成员存有疑虑、不敢交心，或是私心作怪、明哲保身，怕发表看法招来麻烦。 每一个干部的考察任用干脆关系到公众利益，广阔干部群众对此关注有加，本意上都有表达看法的愿望，“不讲真话”是因
39、为有着种种障碍。笔者试图就如何克服考察谈话的失真现象作一些粗浅探讨。 一、营造良好的“讲真话”社会环境。 一个地方的干部群众敢不敢讲真话、愿不愿讲真话，与当地的党风和社会风气干脆有关。党风正、社会风气好，党组织在干部群众中的信任度就高。组织部门的权威性还建立在精确用人基础上。用人准，干部群众就会信任组织部门，就乐意向组织部门进忠言、讲真话，考察谈话失真就少。反之，人们就会因信任危机而成为缄默的旁观者。因此，要努力营造良好的“讲真话”社会环境，使广阔干部群众信任党的政策，同时信任组工干部能模范地执行好党的政策。 1，组织部门要增加对干部政绩的识别实力。 组工干部要夯实学问功底、提高业务水平，擅长
40、用科学的发展观、正确的政绩观客观公正地评价干部的政绩，在考察干部任期实绩时，要能够辨别真伪虚实、短期效应与长期效应，使真正埋头苦干、为民谋利的干事干净的好干部得到充分认可、提拔重用，使那些喜好搞形象工程、虚假政绩的干部没有市场和舞台。干部用得准，导向就显明，干部群众就会信任组织部门，从而增加参加干部工作的热忱。 2，考察干部要坚持群众公认的原则。 “群众是真正的英雄”，干部工作中要仔细把握群众公认的原则，充分保障干部群众的知情权、参加权、选择权和监督权，真正做到敬重民意、倾听民声。尤其在确定考察对象时，既要把民主举荐的结果作为重要依据之一，又要防止简洁地以票取人，就必需坚持符合客观真实的群众公
41、认，绝不能以任何理由和借口偏听偏信，更不能让醇厚人吃亏。这样，群众的真实意愿得到了体现，干部群众就会有讲真话的主动性。 3，选拔干部要严格按条例办事。 不少典型案例揭示，一些买官卖官行为看似程序完备，本质上却是对条例的肆意亵渎，给党的事业和群众利益造成了极大损害，广阔干部群众对此看在眼里恨在心里。 党政领导干部选拔任用工作条例是组织部门必需严格遵循的基本规章，也是从源头上预防和治理用人上不正之风的有力武器。严格按条例精神和规定的程序办事，好的作风选人，选作风好的人，就能保证干部工作的科学化、民主化、制度化，取得干部群众的信任和支持，以好的制度营造“讲真话”的良好社会氛围。 4，组工干部要树立良
42、好的职业形象。 党的干部政策要靠组工干部去贯彻执行，组工干部在群众眼里的形象往往代表了党的形象。因此，组工干部要听到真话，必需以剧烈的责任感和使命感维护好公道正派的职业形象。每个组工干部都要从 9 日常做起、从细微环节抓起，慎独、慎言、慎行，体现纪律严明、公正廉洁、勤政为民、作风优良的职业风范，按省委组织部关于组工干部贯彻公道正派要求的十条规定要求，“严”字当头抓好部风，以踏实的工作、严明的纪律取得广阔干部群众的高度认可和信任。真正把组织部门建设成为广阔党员、干部和学问分子的娘家，组工干部就能成为“说真话”的听众。 二、仔细把握考察谈话的重点环节。 考察谈话既是组织行为，也是人与人沟通沟通的过
43、程，实施谈话的组工干部能否取得谈话对象的信任非常重要。因此，在每一次考察谈话中，工作程序是否到位，组工干部的人格魅力、谈话技巧如何，干脆影响到谈话质量。组工干部要多听到真话，就必需不断提高修养、钻研业务，成为做政治思想工作的行家里手。在考察谈话中，以下几个环节应重点把握。 1、以严谨的看法选择谈话对象。 在组织考察谈话的过程中，合理选择谈话对象很重要，不但关系到能否客观真实地听到各种声音，还会干脆影响被谈话对象的心理感受。选择谈话对象应把好“两关”：一是确保谈话对象的广泛性。 “广泛”不仅要求达到肯定的谈话人数，而且要求谈话对象代表不同人群，既要找中层骨干、又要找一般群众，既要找有成果的干部、
44、又要找有挫折的干部，绝不能仅仅把中层干部谈完凑数，这样才能听到各个层面的不同看法，削减失真。二是坚持“以我为主”的原则。干部考察中，确定谈话对象的确定权应在考察组，而不应在考察对象所在单位，这样可以更多地解除人为因素，从而听到更多真话。一般状况下，谈话对象一经确定不宜轻易变更，特殊是因种种缘由缺位的必需逐一补齐。 2、以同等的看法形成谈心氛围。 是否讲真话从某种程度上取决于谈话对象在谈话过程中的心态和心情，而组工干部以同等看法形成良好谈心氛围有利于取得信任、听到真话。组工干部应谈吐举止文明、外表端庄朴实，体现良好的个人修养。待人接物要随和，做到与谈话对象保持同等地位，留意穿着、香烟等细微环节，
45、消费档次不应太高，使初次接触的谈话对象感受到亲和力。言简意赅的开场白有助于拉近谈话双方的距离，使谈话对象以剧烈的责任感和良好的心境进入谈话状态。要看法恳切、不厌其烦地对每位谈话对象说好开场白，即使时间紧、任务重也不应简化，否则会造成“走过场”的后果。 3、以恳切的看法把握谈话过程。 在谈话过程中，组工干部要始终保持专注仔细的倾听状态，以主动的表情、恳切的语气活跃谈话气氛，以敬重、信任的看法激励谈话对象讲真话。要保持客观立场，不随意发表自己的观点，不轻易打断对谈话对象的叙述。要擅长适时提问，激励谈话对象的谈话爱好，并围绕关键问题充分地反映事实、发表观点。要把握记笔记的技巧，做到因人而异、适度记录
46、，有时要当场勤记，以示重视和激励，有时却要停笔倾听、事后追记，避开“惊扰”谈话者的思路。遇到观点显明、发表看法主动的谈话对象，要留意引导他多以事实左证观点；而面对不愿表露真实观点的谈话对象，则要以真诚的看法进行开导，使其加深对组工干部的信任感，增加向组织客观反映问题的责任感。 4、以仔细的看法消化谈话内容。 考察谈话后，要将全部谈话对象的各种观点看法进行仔细梳理，对反映的事实要进行具体调查核实，不轻易放过重要事实和关键性疑点，充分运用谈话结果对考察对象进行科学评价，努力使考察结论真实 10 牢靠。对谈话对象反映的敏感问题，经过调查得出结论后要向反映人进行必要的反馈，或说明组织上的处理看法，或用
47、事实解除误会。以仔细的看法消化谈话内容，使干部群众感觉到组织部门对全部谈话看法的高度重视和充分运用，这是对“讲真话”最大的激励，必将强化广阔干部群众对组织部门和组工干部的信任感。须要强调的是，考察谈话结束后，每个组工干部必需以对组织、对同志极端负责的看法做好保密工作，对谈话内容有意或无意的泄露都是对“讲真话”的严峻损害，因此，在向被考察人或所在单位反馈状况时，对线索来源要进行必要的处理，留意为谈话对象保密。 干部考察谈话应留意把握好五种类型的谈话对象 干部考察个别谈话是干部选拔任用工作中的一个重要环节，是深化了解干部德能勤绩廉等方面状况的重要方法和途径，是选好人用好人不行或缺的程序。接受考察任
48、务的同志，在进行个别谈话时应留意把握好五处心理类型的谈话对象，正确引导谈话对象讲真话实话，最大限度地提高考察结果的真实性和客观性。 一、热心型。即对考察工作特别热忱，主动主动协作考察组开展谈话，乐意根据考察组的看法和要求进行谈话，且在谈话中做到有无不言，言无不尽。这种类型的谈话对象，心态较好，政治敏感性较强，想事情看问题比较客观公正，能抛开个人恩怨得失来评价人，不会因一时一事以偏概全。在一般的地方和单位部门，这种类型的谈话对象均占大多数，对考察工作的顺当进行非常有利。热心型谈话对象越多，所获得的考察结果就越为真实和客观。 二、冷漠型。即对考察工作持冷漠看法，有“事不关已，高高挂起”的思想，认为干部考察与自已无多大关系，至于谁进班子谁出班子，提拨谁重用谁都无所谓。这种类型的谈话对象一般都是平常比较少关切政治，