KPI绩效考核管理制度.docx

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1、KPI绩效考核管理制度 武汉开门红科技有限公司 KPI绩效考核管理制度 2022年2月1日 一、绩效考核的定义、目的及用途： 1、绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 2、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意度和 工作成就感。 3、绩效考核的结果作为绩效奖金计算、各种奖金核发、员工转正、职务等级升降、调薪、奖惩等的依据。 4、此方案适用于公司全体正式员工。 5、试用期员工试用期间不纳入KPI考核，若转正时间为季度第一个月初，则纳入本季度考核，其余 时间转正，则纳入下季度考核。 二、绩效考核的原则： 1、一致性：在一

2、段连续时间内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性； 2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差； 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 页脚内容1 4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。 三、绩效考核的周期和方式： 1、季度考核：一般员工、部门经理（正/副）、实行季度考核，考核周期为每季度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。绩效奖金并入季度次月的工资中发放（即4月、7月、10月、次年1月的工资）。 （1）根据岗位KPI各考核点的评分标准，员工先自评打

3、分，再由被考核人的部门负责人做出复核打分，部门负责人对每一项考核点有上下10%分值调整的权限，于每季度次月5个工作日内，提交总部人力资源部，人力资源部对每一项考核点有上下10%分值调整的权限。部门负责人复核分数和人力资源部复核分数的平均分，计为岗位职责考核最终得分。 （2）每位员工须得到部门其他平级同事的评价打分（见附件1：武汉开门红科技有限公司部门员工KPI 互评表），取部门所有同事对该员工的打分的平均值为其员工互评项的分值。 （3）绩效考核专员（总经理助理）依据岗位职责考核最终得分，员工互评项分值，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。其中销售、拓展业绩的完成量以财务部合同数据为准；工程部换

4、刊率和维修记录，以客服部核实数据为准；出勤率以人资部考勤记录为准。 2、半年度考核：总监、部门经理实行半年度考核，考核周期为每半年度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。绩效奖金或绩效罚金并入半年度次月的工资中发放或扣除（即7月、次年1月的工资）。 （1）总监、部门经理的半年度考核 1根据岗位KPI各考核点的评分标准，销售总监、部门负责人先自评打分，于每半年度结束后的第5个工作日内，提交总经办，由销售分管副总，总经理分别做出复核打分，销售分管副总，总经理对每一项考核点均有上下10%分值调整的权限。分管副总复核打分数和总经理复核分数的平均分，计为管 页脚内容2

5、 理职责和岗位职责考核最终得分。 2绩效考核专员依据管理职责和岗位职责考核最终得分，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。其中销售、拓展业绩的完成量以财务部合同数据为准；工程部换片率和维修记录，以客服部核实数据为准；出勤率以人资部考勤记录为准。 （2）总部副总经理的半年度考核： 1根据岗位KPI各考核点的评分标准，总部副总经理先自评打分，于每半年度结束后的次月第5个工作日内，上报总部人力资源部提交给总经理做出复核打分，总经理对每一项考核点均有上下20%分值调整的权限。总经理复核分数，计为管理职责和岗位职责考核最终得分。 2绩效考核专员依据管理职责和岗位职责考核最终得分，核算绩效奖金后，汇总上报总

6、经理审批。其中销售、拓展业绩的完成量以财务部合同数据为准；工程部换片率和维修记录，以客服部核实数据为准；出勤率以人资部考勤记录为准。 2、年度考核：考核周期为每个自然年的起始日至结束日，以季度考核分数，半年度考核分数为核算基础，为绩效沟通与制定新一年的考核指标提供依据。 人力资源部于次年1月20日前，根据季度，半年度的最终考核结果，计算年度平均分，并将该成绩连同四个季度、两个半年度的考核成绩原件（作为附件），送至该员工所在部门负责人；上报总经理。 3、绩效沟通与反馈： 部门负责人或直接上级根据员工季度考核结果及员工的整体表现，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见附件2：部门/分公

7、司员工绩效沟通反馈表），于每年4月，7月，10月，次年1月的23日前将上季度的部门部门/分公司员工绩效沟通反馈表汇总上交总部人力资源部。 总部部门负责人、大区总经理之绩效面谈由总部分管副总组织，总部分管副总之绩效面谈由总经理进 页脚内容3 行，于每半年度次月23日前将面谈结果填入部门/分公司员工绩效沟通反馈表，并提交总部人力资源部。 四、绩效考核的内容和分值： 1、一般员工的季度考核： 对一般员工设置岗位职责考核指标打分与同部门员工互评打分，分别占80%和20%。 岗位职责考核，每项指标满分为10分，分别设置权重，各项权重之和为10。根据每项考核指标的计分标准打分后，加权后得到该项指标分数，各

8、项指标分数之和为岗位职责考核最终得分，满分100分。同部门员工互评打分，取部门所有员工打分的均值为该员工同事互评分的终值。 例如：某员工的岗位职责考核指标有5项，权重分别为1，2，1，3，3，每项得分分别为8，9，7，6，10，每项分数=每项得分*权重得到：8，18，7，18，30，则其岗位职责考核最终得分=各项指标分数之和=8+18+7+18+30=81。其部门平级同事有3名，评分分别为85，80，90，则其同事互评分的终值=（85+80+90）/ 3=85。季度考核最终得分=80%*81+20%*85=81.8。 各部门负责人在复核打分时，需要注意部门员工考核分的分配原则：一般员工所得季度

9、考核分相互之间的差距不得少于1分。部门/分公司负责人在复核打分时，必须根据员工的实际工作表现进行核定调整，合理分配部门员工在这四档的分布。若出现部门员工分数基本一致，密集分布某区段的情况，将对该部门负责人的评定进行核查，若不能提供充足的记录凭证，该部门所有员工当季度绩效成绩按不合格计算。 2、管理者的半年度考核： 此处的管理者是指总公司副总经理、总监、总部部门经理、大区总经理（正/副）、分公司省级总经理（正/副）。对管理者设置管理职责与岗位职责考核指标，根据各自分管或负责的业务类别，对岗位职责再进行细分，如销售业绩、拓展业绩、工程客服业绩等。每项指标满分10分，分别设置权重，各项 页脚内容4

10、权重之和为10。根据每项考核指标的计分标准打分后，加权后得到该项指标分数，各项指标分数之和为岗位职责考核最终得分，满分100分。 例如：某管理者的管理职责与岗位职责比重分别为50%，管理职责考核指标有4项，权重分别为3，2，3，2，每项得分分别为8，9，8，6，每项分数=每项得分*权重得到：24，18，24，12，则管理职责考核最终得分=各项分数之和=24+18+24+12=78；岗位职责考核指标有5项，权重分别为1，2，1，3，3，每项得分分别为8，9，7，6，10，每项分数=每项得分*权重得到：8，18，7，18，30，则岗位职责考核最终得分=各项分数之和=8+18+7+18+30=81。

11、半年度考核最终得分=50%*78+50%*81=79.5。 3、一般员工与管理者的年度考核： 一般员工与管理者的年度考核均是将本年度四个季度的考核分数，两个半年度的考核分数进行平均，得出年终考核分数，满分100分。 例如：某员工年度四个季度的考核分分别为80，75，85，83，则其年度考核分数=（80+75+85+83）/4=80.75。（管理者的年度考核计算方法同此例） 五、KPI考核成绩的应用： 1、KPI绩效奖金的核发： （1）KPI考核基数设定： 根据岗位等级设定KPI考核基数，即相同岗位职级的员工的KPI考核基数相同，岗位职级不同，则KPI考核基数设定的额度也不同。将KPI考核基数乘

12、以各岗位职级规定的KPI绩效考核工资百分比例，得到该员工的KPI绩效工资，以此为基准，根据绩效成绩的排序、等级，计算出绩效奖金。 各岗位职级的KPI考核基数和KPI绩效考核工资百分比例具体如表1所示。 （2）总部一般员工的绩效奖金核发： 页脚内容5 在季度考核后，总部各部门将本部门一般员工的考核成绩按从高到低的顺序依次进行排列。部门员工排名前20%（取整数人数，如1.8人即1人）的员工，取KPI绩效工资上浮20%部分作为绩效奖金，予以奖励；排名后20%（取整数人数，如1.8人即1人）的员工，给予KPI绩效工资下调20%部分作为绩效罚金，以示警惕。若部门员工人数的20%不足1人，则取第1名与最后

13、1名进行奖励与惩处。 季度/半年度/年度绩效奖金并入每季度/半年度/年度次月工资中，即对于排名前20%者之绩效奖金合并于4月、7月、10月、次年1月的工资中发放，排名后20%者之绩效罚金从4月、7月、10月、次年1月的工资中扣除。 表1 KPI考核基数&绩效奖金幅度 页脚内容6 计算公式：1）季度绩效奖金=KPI考核基数*KPI绩效考核工资百分比例* 绩效奖金浮动比例2）绩效工资=KPI考核基数*KPI绩效考核工资百分比 （3）总公司副总经理、总监、总部部门经理、大区总经理（正/副）、分公司省级总经理（正/副）的绩效奖金核发 将总公司副总经理、总监、总部部门经理、大区总经理（正/副）、分公司省

14、级总经理（正/副）的半年度绩效考核成绩分为四档：（1）优秀：95100分；（2）良好：8594分；（3）合格：7084分；（4）不合格：70分以下。绩效奖金核发额度遵循如下规则： 页脚内容7 1半年度绩效成绩属“优秀”级别的：绩效奖金额度为该管理者绩效工资的20%。 2半年度绩效成绩属“良好”级别的：绩效奖金额度为该管理者绩效工资的10%。 3半年度绩效成绩属“合格”级别的：不奖不罚。 4半年度绩效成绩属“不合格”级别的：实行绩效罚金，额度为该管理者绩效工资的20%。 例如：总部某管理者KPI考核基数为1900元/月，待半年度考核完成后，其半年度绩效成绩为87分，则该管理者绩效奖金额度为该管理

15、者绩效工资的10%，即绩效奖金为1900元*60%*10%= 114元，并入半年度次月工资发放。以此类推其它三档绩效成绩的核发绩效奖金。 （4）分公司的绩效奖金核发 分公司的绩效奖金核发，将分公司各部门分为三类KPI考核单位后勤管理人员KPI绩效考核单位，即人资部、行政部、财务部、客服部、拓展部、质量监督部之部门员工合并为一个KPI考核单位，工程部KPI绩效考核单位，销售部KPI绩效考核单位，将每类KPI考核单位中被考核者之考核成绩按从高到低的顺序依次进行排列，排名前20%（取整数人数，如1.8人即1人）的员工，取KPI绩效工资上浮20%部分作为绩效奖金，予以奖励；排名后20%（取整数人数，如

16、1.8人即1人）的员工，给予KPI 绩效工资下调20%部分作为绩效罚金，以示警惕，以此为发放标准，实行分公司二次自主分派方式：即将分公司所有员工每个季度的KPI绩效奖金打包交由分公司负责人，进行二次分配，对优秀的员工给予奖励，对表现不合格的员工给予惩处，总体原则是KPI绩效奖金总额不变。 2、年度绩效考核成绩排序： 将全体员工（包括管理者）的年度绩效考核成绩，按部门进行排序，分优秀、良好、合格、不合格四等，四等所占全体员工人数的比例分别为：20，30，45，5。该排序结果上报各级领导审批后，将反馈给各部门、分公司负责人，作为员工晋升、降薪、职务变迁、淘汰等的依据。 页脚内容8 六、绩效考核的一

17、般程序： 1、每季度初由人力资源部组织和协调各部门/分公司负责人进行各部门/分公司上季度的考核工作（具体的考核步骤和时间点请参考本制度第三条：绩效考核的周期和方式，以及附件3：部门/分公司季度KPI绩效考核工作流程）。 2、每年初由人力资源部核算各员工的年度考核分数，反馈给各部门/分公司后，由各部门/分公司负责人组织与员工的绩效沟通（具体的操作和时间点请参考本制度第三条：绩效考核的周期和方式，以及附件4：部门/分公司年度KPI绩效考核工作流程）。 3、绩效考评结果的输出见下图1。 七、保密： 1、考核结果只对被考核人、考核主管、绩效考核专员、总经理公开。 2、考核结果及考核文件交由人力资源部存

18、档。 3、任何人不得将考核结果告诉无关人员。 八、其它事项： 1、考核时应公正、客观，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核以免造成不公平之现象。 2、各部门/分公司负责人考核工作不尽职，显见不切实际且偏袒者，给予记警告一次的处分。 3、各部门/分公司负责人在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织）。 4、各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人力资源部、考核主管及被考核人共同制定。 页脚内容9 图1：绩效考评结果输出 九、本制度修订版自2022年12月21日起实行。 十、本制度由人力资源部负责解释、修订。 页脚内容10 武汉开门红科技有限公司 部门员工KPI 互评表 评分者姓名：_ 部门：_ 岗位：_ 考评周期：_年_月_日 _年_月_日 评分者对所在部门的所有平级同事进行打分，每评分一项最低分为1分，最高分为5分，总共20项，各个被评人的总得分为20项分数之和。请依据客观实际评分。