教学课件第七章 饭店员工激励.ppt

《教学课件第七章 饭店员工激励.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《教学课件第七章 饭店员工激励.ppt（48页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、PPT模板下载：/moban/ 行业PPT模板：/hangye/ 节日PPT模板：/jieri/ PPT素材下载：/sucai/PPT背景图片：/beijing/ PPT图表下载：/tubiao/ 优秀PPT下载：/xiazai/ PPT教程： /powerpoint/ Word教程： /word/ Excel教程：/excel/ 资料下载：/ziliao/ PPT课件下载：/kejian/ 范文下载：/fanwen/ 试卷下载：/shiti/ 教案下载：/jiaoan/ 字体下载：/ziti/ 教学课件第七章 饭店员工激励 第七章 理解激励的概念与过程了解激励的几种方式及各种激励理论掌握在实

2、践如何有效地应用激励理论掌握各种激励理论在饭店管理中的运用熟悉饭店的主要激励方法本章学习目标引导案例 第七章 主要体系结构 第一节 激励理论 第二节 饭店主要激励制度与方法 第七章 一、激励概述第一节 激励理论 激励是指发现和引导员工内心的需要，通过各种有效的内外部措施，最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而有效地实现组织目标和满足个人需要的过程。 作为饭店各级管理人员，在管理过程中首先要学会探索和发现员工的各种需要，激发其良好的工作动机，使员工产生一种自动力，将“要我做”转化为积极的“我要做”。(一)激励概念一、激励概述第一节 激励理论 激励和动机紧密相连，所谓动机就是个体通过

3、高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。这里有三个关键要素：努力的强度和质量、组织目标、需要。动机是个人与环境相互作用的结果，动机是随环境条件的变化而变化的，动机水平不仅因人而异，而且因时而异，动机可以看作是需要获得满足的过程。(二)激励过程 一、激励概述第一节 激励理论 心理学的研究表明，人的动机是由他所体验到的某种未满足的需要和为达到的目标所引起的。这种需要或目标可以是生理或物质上的，也可以是心理和精神上的。在现实情境中，人的需要往往不只有一种，而是会同时存在多种需要。这些需要的强弱也随时会发生变化。在任何时候，一个人的行为动机总是由其全部需要中最重要、最强烈的

4、需要所支配、决定的，这种最重要、最强烈的需要就叫优势/主导需要。人的一切行为都是由其当时的优势需要引发，朝着满足这种优势需要的目标努力的。这种努力的结果又作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构，指导人的下一个新的行为，这就是所谓的激励过程激励过程，也称动机动机- -行为过程行为过程。(二)激励过程 一、激励概述第一节 激励理论 激励的过程主要有四个部分，即需要、动机、行为、绩效。首先是需要的产生，在个人内心引起不平衡状态，产生了行为的动机。 通过激励，使个人按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行为，最后达到提高绩效的目的。 (二)激励过程一、激励概述第一节 激励理论激励过程的基本模式图 (二)

5、激励过程二、激励理论第一节 激励理论 这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛提出来的，因而也称为马斯洛需要层次论。 马斯洛的需要层次论有两个基本出发点。第一，只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，即已得到满足的需要不能起激励作用；第二，人的需要有轻重层次之分，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。 为此，马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。1.需要层次理论2.双因素理论3.成就激励理论(一)内容型激励理论 马斯洛还将这五种需要划分为高低两级。生理的需要和安全的需要称为较低级需要，而社会需要、尊

6、重需要与自我实现需要称为较高级的需要。高级需要是从内部使人得到满足，低级需要则主要是从外部使人得到满足。马斯洛的需要层次论会自然得到这样的结论，在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级需要都得到了满足。 马斯洛的理论特别得到了实践中的管理者的普遍认可，这主要归功于该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。但是，正是由于这种简捷性，也提出了一些问题，如这样的分类方法是否科学等。二、激励理论第一节 激励理论 这种激励理论也叫“保健激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。他在匹兹堡地区的11个工商业机构中，向近2000名白领工作者进行了调查。通过对调查结果的综合分析

7、，赫兹伯格发现，引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关。能给人们带来满意的因素，通常都是工作内在的，是由工作本身所决定的。1.需要层次理论2.双因素理论3.成就激励理论(一)内容型激励理论由此，赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：p（1）保健因素保健因素。是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，所以保健因素又称为“维持因素”。p（2）激励因素激励因素。是指那些与人们的满意情绪有关的因素。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生

8、满意情绪，如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。他认为，激励因素主要包括：工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望，以及职务上的责任感。 赫兹伯格双因素激励理论的重要意义，在于它把传统的满意-不满意(认为满意的对立面是不满意)的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。这种理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创

9、造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。二、激励理论第一节 激励理论大卫.麦克利兰的成就激励理论认为，人的基本需要有3种： 成就需要、权力需要、交往需要麦克利兰研究表明，对于企业的管理人员来说，成就需要比较强烈。因此，这一理论常常用于管理人员的激励。成就需要是指人们对挑战性工作及事业成就的追求需要，他们具有强烈的追求成功的动机，他们渴望把事物做得更好或更有效率，他们把对成就的追求看得高于金钱的追求1.需要层次理论2.双因素理论3.成就激励理论(一)内容型激励理论二、激励理论第一节 激励理论 过程型激励理论着重研究人们选择其所要进行的行为过程，以及行为是怎样产生的，是怎样向一

10、定的方向发展的，如何使这个行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。其主要代表理论有弗鲁姆的期望理论、公平理论、波特和劳勒的激励模型，这里着重介绍前两种理论。1.期望理论2.公平理论 (二)过程型激励理论 期望理论认为有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏的能力的期望。根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：(1)努力-绩效的联系。(2)绩效-奖赏的联系。(3)奖赏-个人目标的联系。 激励过程的期望理论对管理者的启示是，管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。为了提高激励，管理者可以

11、明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件得到这些结果。根据期望理论，应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于工作的要求。二、激励理论第一节 激励理论 公平理论是美国心理学家亚当斯在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。大量事实表明，员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。这种理论主要讨论薪酬的公平性对人们工作积极性的影响。他指出，人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获薪酬的公

12、平性。2.公平理论 (二)过程型激励理论二、激励理论第一节 激励理论 公平理论对企业管理的启示是非常重要的，它告诉管理人员，工作任务以及公司的管理制度都有可能产生某种关于公平性的影响作用。而这种作用对仅仅起维持组织稳定性的管理人员来说，是不容易觉察到的。员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但当员工的离职率普遍上升时，说明企业组织已经对员工产生了强烈的不公平感，这需要引起管理人员高度重视，因为它意味着除了组织的激励措施不当以外，更重要的是，企业的现行管理制度有缺陷。2.公平理论 (二)过程型激励理论二、激励理论第一节 激励理论 道格拉斯麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同

13、的观点：一种是基本上消极的x理论；另一种是基本上积极的Y理论。通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。1.X理论和Y理论2.强化理论3.归因理论 (三)其他型激励理论X理论以下面四种假设为基础：员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。Y理论基于这样的假设：员工视工作如休息、娱乐一般自然。如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和

14、自我控制，以完成任务。一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。二、激励理论第一节 激励理论 强化理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。强化理论是由美国心理学家斯金纳(BFSkinner)首先提出的。该理论认为人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。因此管理要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化、负强化和自然消减。1.X理论和Y理

15、论2.强化理论3.归因理论 (三)其他型激励理论（1）正强化 所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等等精神奖励。为了使强化达到预期的效果，还必须注意实施不同的强化方式。（2）负强化所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。实际上，不进行正强化也是一种负强化，譬如，过去对某种行为进行正强化，现在组织不再需要这种行为，但基于这种行为并不妨碍组织目标的实现，这时就可以取消正强化，使行为减少或者不再重复出现。（3

16、）自然消减对于所不希望发生的行为，除了直接惩罚外，还可以从“冷处理”或“无为而治”角度使这种行为自然消减。如开会时，管理者不希望下属提出无关或干扰性的问题，可以当他们举手要发言时，无视他们的表现，这样举手行为必然会因为得不到强化而自行消失。从某种意义上说，撤消原来的正强化也是一种冷处理。二、激励理论第一节 激励理论 归因理论是人力资源管理和社会心理学的激励理论之一，归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。很多专家对此理论有所贡献，较有影响的归因理论有以下几种：p海德的恒常原则归因理论p维纳的二维归因理论p阿

17、布拉姆森等的归因理论p凯利的三维归因理论p琼斯和戴维斯的对应推断理论p卡内曼和特威斯基的归因理论1.X理论和Y理论2.强化理论3.归因理论 (三)其他型激励理论一、激励理论在饭店中的应用第二节 饭店主要激励制度与方法(一)需要层次理论在饭店的应用 饭店产品的销售需要员工与顾客面对面完成，客人的满意是企业的生命线，它依赖于员工的勤奋与热情。因此，必须充分了解和针对员工的需要，并采取相应的措施使员工的需要得到满足，以达到激励的目的。一、激励理论在饭店中的应用第二节 饭店主要激励制度与方法(一)需要层次理论在饭店的应用1、关于生理需要 满足员工生理需要，即关注员工衣、食、住、行等基本需要。工资和福利

18、是满足这些需要的基本形式。工资可以使员工购买到他们需要的物品，而福利则对满足员工生理需要起到了进一步的保证作用。针对饭店工作连续性、高强度的特点，许多饭店采取的福利措施包括：一般设有清洁卫生的员工餐厅供员工免费用餐，提供倒班宿舍供员工休息，为员工购买公交月票等。满足员工基本生理需要，可以保证员工有精力完成工作。一、激励理论在饭店中的应用第二节 饭店主要激励制度与方法(一)需要层次理论在饭店的应用2、关于安全需要 饭店中涉及的安全因素主要有防火、防盗、劳动保护、工作和生活保障。 在激烈员工方面，饭店企业可以从员工更深层次的人生安全和职业安全角度考虑，为员工提供医疗、工伤或意外伤害保险是满足员工人

19、生安全的重要方面。 用工保障制度可满足员工职业安全的需要。饭店企业员工流动性很大，一方面是因为饭店企业数量众多，规模差别很大；另一方面也有员工素质和管理不善的原因。一、激励理论在饭店中的应用第二节 饭店主要激励制度与方法(一)需要层次理论在饭店的应用3、关于社交需要 社交需要对于满足了基本需要的员工来说是最为强烈的，得不到满足可能影响员工的心理健康，进而影响员工的工作热情和工作态度。同时，饭店领导还应注意恰到好处地关心员工的情感生活，包括交友、亲情和爱情，使员工在饭店也能感受到家的温暖，从而产生归属感。 此外，企业通过让员工主动参与管理、提合理化建议，建立互助金制度、教育培训制度、协商制度，从

20、不同的方面满足员工的社交需要，也是非常有效的激励方法。一、激励理论在饭店中的应用第二节 饭店主要激励制度与方法(一)需要层次理论在饭店的应用4、关于尊重需要 尊重需要对于饭店员工特别重要。社会上看不起饭店员工的思想和言行一直存在，饭店领导要带头抵制这种错误思想或言行。尊重员工是饭店领导的第一要务，特别是对于相对成熟的员工，应给予充分的尊重，多采用协商的方式和口气，减少管理者的干预，充分理解员工的自尊，发挥员工的自主性；过多的干涉有时反而会适得其反。企业还可以通过人事考核、晋升、表彰、进修等方式使员工的老动得到关注和认可。一、激励理论在饭店中的应用第二节 饭店主要激励制度与方法(一)需要层次理论

21、在饭店的应用5、关于自我实现的需要 在饭店企业中，有自我实现需要的员工主要是在工作中具备相关知识、有一定经验的优秀员工，这些员工有着强烈的发挥自身潜能、实现理想、获得有挑战性工作的愿望。企业可通过使其得到晋升、负责一个独立部门的工作或承担一项能发挥其能力的重任，来满足员工的成就感，也可以通过内部招聘竞岗、重奖做出特殊贡献的优秀员工等方式来满足员工自我实现的需要，同时也达到留住和吸引优秀员工、用人所长的目的。饭店能在发展企业的同时注重发挥员工的才能，就能吸引和留住优秀员工，在市场竞争中获得优势。一、激励理论在饭店中的应用第二节 饭店主要激励制度与方法(二)双因素理论在饭店的应用 按照双因素理论所

22、说，成就、职责、晋升等都是激励因素，重视这些因素可以更好地激励员工，而物质、经济、安全、人际关系和管理等因素属于保健因素，重视这些因素可以起到维持、保健的作用。一、激励理论在饭店中的应用第二节 饭店主要激励制度与方法(二)双因素理论在饭店的应用1、工作丰富化。 工作丰富化是根据双因素理论提出的一种新的劳动组织形式。这种劳动组织形式的核心内容是让员工参加工作的计划和流程设计，并在工作中及时得到信息反馈，从而自我评估和修正自己的工作，对工作本身产生兴趣，并获得责任感和成就感。工作丰富化试图通过赋予员工执行工作中更多的控制权、责任和自由决定权，来加深工作的深度。 由于饭店的绝大多数服务性工作都是简单

23、而重复的体力劳动，容易使员工产生厌恶感，失去工作兴趣和积极性。采取工作丰富化，饭店可以在服务方式和流程方面广泛接受员工的建议，并尝试采用多种服务形式来提高工作兴趣和成就感，从而激发员工积极性。一、激励理论在饭店中的应用第二节 饭店主要激励制度与方法(二)双因素理论在饭店的应用2、工作扩大化。 工作范围有两个维度-广度和深度。工作广度是员工直接负责的不同任务的数量。只有比较狭窄的工作广度的员工，有时会得到更多的职责，以减少他们工作中的单调乏味，这个过程就是工作扩大化。 工作扩大化是一种与专业化分工背道而驰的人力资源管理模式。它要让员工增加所从事的工作种类，掌握承担几项工作的技能，以增加其对工作的

24、兴趣，激发员工的服务热情，提高工作积极性；而饭店则可以通过这种工作调换，丰富员工的工作技能，做到“一专多能”，在某一岗位出现劳动力紧张时，可以迅速在饭店内部进行调剂、增补，从而降低劳动成本。一、激励理论在饭店中的应用第二节 饭店主要激励制度与方法(三)强化理论在饭店的应用 目前，我国绝大多数饭店都是采用严密规章制度，严格实施惩罚手段来保证服务质量的。在我国经济不十分发达，员工就业机会不多，饭店工作环境较为优越的情况下，这一手段能够达到保证管理水平，使饭店正常运转的目的。但是，要想使饭店人力资源管理“更上一层楼”，就需要管理者认真研究和学习一下强化理论的运用。一、激励理论在饭店中的应用第二节 饭

25、店主要激励制度与方法(三)强化理论在饭店的应用1、采用负强化手段，思想、行为双重制约。 一种反映可预期伴随着不愉快的事情，称为消极强化或负强化。就负强化手段而言，管理者要注意让员工认识到惩罚并不是因为管理者对其有个人的偏见，而是作为实施规章制度的一种必然结果，管理人员仅仅是在履行这一职责。如饭店不允许员工使用饭店的客用电梯，规定每天必须完成的数量定额（如清洁房间数）和质量标准以及达不到的处理办法等。同时，在行使惩罚促使员工行为转变的过程中，还有争取员工思想方面的接受，即实现“双重制约”。所谓“双重制约”是指要想改变员工的行为，就必须从员工的思想根源入手，使其意识到行为的不良后果，在管理者的帮助

26、下，逐步改变不良的行为方式。一、激励理论在饭店中的应用第二节 饭店主要激励制度与方法(三)强化理论在饭店的应用2、采用正强化手段，调整员工工作情绪。 一种反映伴随着愉快的事情，称为积极强化或正强化。学习和使用正强化手段是现代饭店管理者必须掌握的人力资源管理方法。饭店服务工作的质量和数量并不像工厂的产品质量与数量那样易于检查和掌握，特别是服务质量，往往是由接受者即顾客的心理感受来确定的，而员工在工作中所表现出的服务质量又与其个人情绪和自信心有很大的关系。服务人员的心境与情绪、公关意识与能力、自信心的培养等都需要管理者有效采用正强化的手段进行管理，管理者要学会将正强化，即表扬、奖励及其他手段运用于

27、日常管理工作之中。正强化手段不仅利于收到好的管理效果，而且能够树立管理者的威信。二、饭店主要激励制度第二节 饭店主要激励制度与方法 饭店主要激励机制是指在饭店企业员工激励中所形成的机理和制度，它是饭店企业人力资源管理的重要内容。激励机制的根本作用是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需求，提高其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。建立有效的激励机制主要包括以下几方面的工作：(一)建立符合饭店企业特点的企业文化(二)制定明确和公平的激励制度(三)坚持多种激励手段综合运用 企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价

28、值观时，他们才能把企业的目标当成自己奋斗的目标。因此，用员工认可的企业文化即企业精神、理念、统一的价值观等来管理，可以为饭店企业的长远发展提供动力。二、饭店主要激励制度第二节 饭店主要激励制度与方法(二)制定明确和公平的激励制度 激励制度，首先要提现公平原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次，要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后，制度要体现科学性，也就是做到工作细化。饭店企业必须系统地分析、收集与激励有关的信息，全面了解员工的

29、需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。二、饭店主要激励制度第二节 饭店主要激励制度与方法(三)坚持多种激励手段综合运用 要调动员工的工作积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是注意工作的安排，注意对员工进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给员工以成长、发展、晋升的机会。1.物质激励与精神激励相结合二、饭店主要激励制度第二节 饭店主要激励制度与方法(三)坚持多种激励手段综合运用 内激励侧重于行为前的需要和动机的引导及行为中的指导与支持（如职前教育、授权等），而外激励则侧重于行为的后果（报酬）的兑现及外部环境的治理。相比之下，内激励较之外激励产生的工作动力更持

30、久，可以使员工对工作充满兴趣并快乐工作，激发其自豪感和成就感，发挥其个人最大潜能。因此，饭店管理者应坚持以内激励为主、外激励为辅的原则，使员工外有压力、内有动力。1.物质激励与精神激励相结合2.内激励与外激励相结合二、饭店主要激励制度第二节 饭店主要激励制度与方法(三)坚持多种激励手段综合运用 正激励和负激励都能改变员工的行为，并且通过树立榜样和反面典型、明确管理制度来形成良好的工作氛围和企业文化，使组织行为更加积极向上。但是，从强化理论本身不提倡惩罚的内容来看，负激励尤其是惩罚具有一定的消极作用，容易使员工产生挫折和恐慌心理。因此，应该慎用负激励。饭店管理者要坚持以正激励为主、负激励为辅。1

31、.物质激励与精神激励相结合2.内激励与外激励相结合3.正激励与负激励相结合三、饭店主要激励方法第二节 饭店主要激励制度与方法(一)目标激励法 激励是一种力量，给人以行动的动力，使人的行为指向特定的方向。激励的方法是实现激励目标的途径和具体形式。管理以人为本，提高管理绩效的关键之一在于运用适当的激励方法，充分调动人的主动性和积极性，使组织中的成员充分发挥出其潜在的能力，进行创造性的工作。三、饭店主要激励方法第二节 饭店主要激励制度与方法(一)目标激励法1、饭店目标制定要科学化（1）工作目标设置的具体性。是指设置的目标具有可衡量性。（2）工作目标设置的适度性。是指工作目标应该是员工通过努力能够达到

32、的（3）工作目标设置的挑战性。是指实现设置目标的努力程度。三、饭店主要激励方法第二节 饭店主要激励制度与方法(一)目标激励法2、饭店目标完成情况的检查和评价要公正（1）目标检查多样化，即灵活地采取员工自我检查、员工相互检查、领班检查、主管检查、“白手套”式检查等多种方法。（2）业绩评价标准化，即严格按照既定的分解目标和标准评价员工的业绩，坚持“公平、公正、公开”的原则。（3）业绩促进化，即根据员工业绩对员工进行奖惩，并进行必要的沟通，以促进将来的工作业绩。同时，对评价的结果进行分析和总结，以检验饭店目标的合理性；修订不合理的目标，适当提高已经达到的目标，促进工作绩效的持续改进。三、饭店主要激励

33、方法第二节 饭店主要激励制度与方法(二)精神激励1.情感激励 情感激励就是通过加强管理者与员工的情感沟通，尊重员工、关心员工、爱护员工体验到平等亲切的人际关系，从而激发起员工工作的积极性、创造性的激励方法。 在情感激励中要注意把握五个技巧：一要勤于知情，善于察言观色、透视本质；二要敏于动情，要把握动情的契机、场合、分寸；三要巧于融情，做到情与言相符合，情与行相融合，情与事相结合；四要善于用情，注意方式、对象、内容；五要精于导情，引导积极情感，升华一般情感，排遣消极情感。三、饭店主要激励方法第二节 饭店主要激励制度与方法(二)精神激励2.荣誉激励 荣誉能体现一个人的社会存在价值，荣誉激励是满足自

34、我实现需要、激发人们奋力进取的重要手段。对于那些作出突出贡献的员工，饭店给予一定的表彰、荣誉称号，如“优秀员工”、“操作能手”、“微笑大使”等是对员工的公开承认，既可满足其自尊需要，又能产生竞争压力；既能使荣誉获得者经常用以鞭策自己，又可以为他人树立榜样和奋斗目标，加强员工的竞争意识，激励共同进步。在荣誉激励中，除对个人外，还要注重对集体的鼓励，如“先进班组”、“优秀团支部”等，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。1.情感激励三、饭店主要激励方法第二节 饭店主要激励制度与方法(三)物质激励物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利：1.薪酬激励2.福利激励3.股权激励1.薪酬激励 薪酬激励是激励员

35、工的基础。科学地设计企业员工的薪酬结构，且把员工的薪酬与绩效挂钩，从而更好地激励员工的积极性。奖惩激励是对员工的成绩给予表扬，对员工的失误和错误给予适当的惩罚。三、饭店主要激励方法第二节 饭店主要激励制度与方法(三)物质激励物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利：1.薪酬激励2.福利激励3.股权激励 福利激励是指企业的领导者根据企业的经济效益制定有关福利待遇的发放标准，确保员工生存与安全的需要，激励员工为企业多做贡献。饭店发展最重要的目的是为了赢得利润，获得可持续发展。为了吸引和留住员工，除了合理的薪资外，还需要实施与其实力相适应的福利制度。三、饭店主要激励方法第二节 饭店主要激励制度与方法

36、(三)物质激励物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利：1.薪酬激励2.福利激励3.股权激励 企业产权结构的变化，产生了一种新的物质激励形式-股权激励。股权激励作为一种长期激励方式，是通过让经营者或公司员工获得公司股权的形式，或给予其享有相应经济收益的权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强企业凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。三、饭店主要激励方法第二节 饭店主要激励制度与方法(四)奖惩激励 奖励和惩罚是员工激励的基本形式。其中，奖励作为员工激励

37、的一种手段，目的在于使奖励的员工将他们的良好行为加以保持和发扬，并成为其他员工的表率，为振奋员工队伍的士气起到积极的推动作用；惩罚是一种负激励，是为了纠正员工工作中的不良或消极行为而采取的一种强制措施。应用得当，惩罚能对不良现象起到很好的威慑作用；但不能以惩罚为主，只能将其作为一种辅助手段，否则就会适得其反。三、饭店主要激励方法第二节 饭店主要激励制度与方法(四)奖惩激励采用奖惩激励时必须注意以下几点：1.奖励和惩罚不是目的2.必须从饭店的目标进行奖惩3.应坚持以奖励为主、惩罚为辅的方法4.奖励技巧要不断创新5.惩罚要讲究方法与方式【本章小结】 激励是指发现和引导员工内心的需要，通过各种有效的内外部措施，最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而有效地实现组织目标和满足个人需要的过程。有关激励理论主要有需要层次理论、双因素理论、成就需要理论、期望理论、公平理论、XY理论和强化理论等。有效的激励方法主要有物质激励、精神激励、奖惩激励和目标激励等。 第七章 谢谢学习！