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1、第七章 人力资源管理的激励机制l本章内容本章内容l激励是人力资源管理和开发的重要功能，激励是人力资源管理和开发的重要功能，通过本章的学习，要从整体上把握激励的一系通过本章的学习，要从整体上把握激励的一系列理论，要掌握激励的概念、与激励概念相关列理论，要掌握激励的概念、与激励概念相关的动机的概念以及激励在组织管理中的作用；的动机的概念以及激励在组织管理中的作用；掌握激励的具体内容，理解激励方案的设计过掌握激励的具体内容，理解激励方案的设计过程；特别认识到激励理论在实际中的具体应用程；特别认识到激励理论在实际中的具体应用和应用中可能遇到的问题。和应用中可能遇到的问题。第一节第一节工作激励的心理基础
2、工作激励的心理基础l一、动机与激励：一、动机与激励：l1、需要是人的行为的原动力，是人的积极性的源泉，需需要是人的行为的原动力，是人的积极性的源泉，需要的满足既是人的行为的出发点，又是人的行为的最终归要的满足既是人的行为的出发点，又是人的行为的最终归宿宿.l2、动机、动机(Motivation)：任何行为发生的内部动力。：任何行为发生的内部动力。l（1）动机是一种激发、维持人们的某种行为，并将行为导）动机是一种激发、维持人们的某种行为，并将行为导向某一目标的内在心理活动过程。向某一目标的内在心理活动过程。l动机产生的原因：一是需要，二是刺激。l（2）动机强度及其）动机强度及其“适度适度”与效率
3、的关系：与效率的关系：-在某一时刻，强度最高的动机（或称主导动机、优势动在某一时刻，强度最高的动机（或称主导动机、优势动机）会引发行为。机）会引发行为。-动机强度还有一个动机强度还有一个“适度适度”的问题。的问题。l倒倒u u形假说（贝克尔境界）形假说（贝克尔境界）l三、目标是激发工作动力的诱因三、目标是激发工作动力的诱因（一）目标的概念与目标选择（一）目标的概念与目标选择目标是满足人们需要的对象，也是激发工作动力的有形的、可目标是满足人们需要的对象，也是激发工作动力的有形的、可以测量的成功标准。以测量的成功标准。（二）目标激发力（二）目标激发力1、目标价值：目标价值实质上是一种心理价值，是个
4、人对目、目标价值：目标价值实质上是一种心理价值，是个人对目标具有的意义和重要性的估价。标具有的意义和重要性的估价。2、目标可行性预期：个人对目标实现的可能性大小的估计。、目标可行性预期：个人对目标实现的可能性大小的估计。3、目标梯度：目标激发力大小受目标和现实之间的时空距离、目标梯度：目标激发力大小受目标和现实之间的时空距离的影响。的影响。4、目标清晰度：指目标的明确程度。既取决于目标本身的明、目标清晰度：指目标的明确程度。既取决于目标本身的明确性和具体程度，又取决于个体对目标的理解程度。确性和具体程度，又取决于个体对目标的理解程度。案例：知识员工遭遇“职业枯竭”说明：合理的激励制度是工作有效
5、的保证（说明：合理的激励制度是工作有效的保证（“修修路路”原则）原则）l2、激励定义：、激励定义：-通过一定的政策和措施，调动员工努力工作、通过一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。并最终促进组织发展和绩效提升的过程。-简单地讲，激励就是帮助人们寻找或为他们创简单地讲，激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作的理由的过程。造努力工作的理由的过程。l每个人都是优秀的，关键要把他们放在合适的岗每个人都是优秀的，关键要把他们放在合适的岗位。位。l二、激励在组织中的地位：二、激励在
6、组织中的地位：l1、激励是调动员工潜能的必要条件。、激励是调动员工潜能的必要条件。l2、激励是吸引和留住人才的重要因素。、激励是吸引和留住人才的重要因素。l三、常用的激励方法：三、常用的激励方法：(1)物质激励。物质激励。(2)情感激励。情感激励。l案例：案例：惠普公司将员工视为自己人惠普公司将员工视为自己人(3)榜样激励。榜样激励。(4)群体激励群体激励。(5)目标激励：目标激励：晋升理论：晋升理论：-“-“彼得原理彼得原理”：-普同理论：普同理论：-权变理论：权变理论：-环境脉络理论：环境脉络理论：l四、激励的技巧：四、激励的技巧：（1）启发而不惩罚）启发而不惩罚（2）公平相待）公平相待（
7、3）注重现实表现）注重现实表现（4）适时激励）适时激励（5）适度激励）适度激励l五、最佳时效激励法五、最佳时效激励法l激励是人力资源开发与管理惯用的方法和手段之激励是人力资源开发与管理惯用的方法和手段之一一,但激励的时间不同其效价有很大的区别。但激励的时间不同其效价有很大的区别。l人生发展双峰曲线人生发展双峰曲线第二节 一些主要的激励理论l一、传统激励理论一、传统激励理论l20世纪初科学管理运动时代的一种观点：一个高产出的工世纪初科学管理运动时代的一种观点：一个高产出的工人如果他的报酬与低产出的工人相同，那么他的积极性降人如果他的报酬与低产出的工人相同，那么他的积极性降低，生产力会减少。低，生
8、产力会减少。l差额计件差额计件l工作定额标准化工作定额标准化l这一激励模式是建立在经济报酬是主要激励因素这一假设这一激励模式是建立在经济报酬是主要激励因素这一假设基础上的。报酬越多，产出越多，因此工作表现与经济报基础上的。报酬越多，产出越多，因此工作表现与经济报酬直接相关。酬直接相关。l显然这一模式在当时经济发展水平条件下具有巨大的激励显然这一模式在当时经济发展水平条件下具有巨大的激励功能，即使在当代我国某些传统产业中亦依然发挥着作用。功能，即使在当代我国某些传统产业中亦依然发挥着作用。l二、需要层次理论：二、需要层次理论：l马斯洛提出的需要层次理论认为，人的一切行为都是由马斯洛提出的需要层次
9、理论认为，人的一切行为都是由需要引起的，每个人都存在一个复杂的需求系统，追求需要引起的，每个人都存在一个复杂的需求系统，追求这些需求的满足便形成了一种重要的激励力量。在这些这些需求的满足便形成了一种重要的激励力量。在这些需求中只有一部分与物质报酬有关。需求中只有一部分与物质报酬有关。三、双因素理论三、双因素理论l1、赫茨伯格提出的工作激励理论，又称：双因素理论、激励、赫茨伯格提出的工作激励理论，又称：双因素理论、激励-保持理保持理论和激励论和激励-保健理论等。保健理论等。l2、方法：、方法：20世纪世纪50年代后期，采用年代后期，采用“关键事件法关键事件法”，对，对203名工程名工程师和会计师
10、进行了访谈，问题包括师和会计师进行了访谈，问题包括“什么时候你对工作感到特别（不）什么时候你对工作感到特别（不）满意，这种积极情绪持续多长时间满意，这种积极情绪持续多长时间”，“原因分别是什么原因分别是什么”等。等。l访谈表明，受访人员不满意的因素，多与他们的工作环境有关，而满访谈表明，受访人员不满意的因素，多与他们的工作环境有关，而满意的因素，一般由工作本身产生。意的因素，一般由工作本身产生。l3、赫茨伯格将影响职工积极性的因素分为两类：、赫茨伯格将影响职工积极性的因素分为两类：lA、一类是能使职工产生不满的因素，称之为、一类是能使职工产生不满的因素，称之为“保健因素保健因素”。lB、另一类
11、是使职工满意的因素，称之为、另一类是使职工满意的因素，称之为“激励因素激励因素”。双因素理论内容双因素理论内容l3、赫茨伯格提出了三条建议：、赫茨伯格提出了三条建议：l第一，工作丰富化，即重新设计工作，以便使工作更第一，工作丰富化，即重新设计工作，以便使工作更有兴趣，更富有挑战性，能获得责任感和成就感有兴趣，更富有挑战性，能获得责任感和成就感l第二，增加自主权，即让员工有更多的机会参与制定第二，增加自主权，即让员工有更多的机会参与制定有关决策；有关决策；l第三，改变人事管理的重心，将传统的重合同、重制第三，改变人事管理的重心，将传统的重合同、重制度的人事工作重心转移到重工作设计、重激励因素方度
12、的人事工作重心转移到重工作设计、重激励因素方面来。面来。4、赫茨伯格双因素理论与马斯洛需要层次论比较：、赫茨伯格双因素理论与马斯洛需要层次论比较：四、偏好四、偏好期望理论期望理论l1、维克托、维克托弗鲁姆（弗鲁姆（VictorHVroom）提）提出，简称期望理论。出，简称期望理论。l2、期望理论的基础是：人之所以能够从事某、期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。某方面的需要。l3、内容：、内容：l用公式可以表示为：用公式可以
13、表示为：MVxEl4、调动工作积极性的三个条件：、调动工作积极性的三个条件：l第一，努力与绩效的关系。第一，努力与绩效的关系。l第二，绩效与奖励的关系。第二，绩效与奖励的关系。l第三，奖励与满足个人需要的关系。第三，奖励与满足个人需要的关系。l5、应用：主要体现在激励方面。、应用：主要体现在激励方面。l（1）管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数）管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施。组织成员认为效价最大的激励措施。l（2）在激励过程中，要适当控制期望概率和实际概率，加强期）在激励过程中，要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。
14、望心理的疏导。五、强化理论l1、强化理论的基础是由斯金纳奠定的。、强化理论的基础是由斯金纳奠定的。l2、主要内容：被强化的行为将会重复出现，、主要内容：被强化的行为将会重复出现，而没被强化的行为不大会重复出现。而没被强化的行为不大会重复出现。l3、具体应用的原则：、具体应用的原则：l（1）经过强化的行为趋向于重复发生。）经过强化的行为趋向于重复发生。l行为是结果的函数行为是结果的函数（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。（3）小步子前进，分阶段设立目标：）小步子前进，分阶段设立目标：l首先要设立明确又切实可行的目标。首先要设立明确又切实可行的目
15、标。l同时将目标分解成许多小目标，完成每个小目标都及同时将目标分解成许多小目标，完成每个小目标都及时给予强化。时给予强化。（4）及时反馈：通过某种形式和途径，及时将工作结果）及时反馈：通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。告诉行动者。（5）正强化比负强化更有效。）正强化比负强化更有效。六、公平理论六、公平理论l1、美国心理学家亚当斯提出。、美国心理学家亚当斯提出。l2、基本思想：员工的行为取决于他在工作中对于公平待遇的感受。、基本思想：员工的行为取决于他在工作中对于公平待遇的感受。l3、参照物是公平理论中的一个重要变量，可分为四类：、参照物是公平理论中的一个重要变量，可分为四类：（1）
16、自我）自我内部：员工与自己在同一组织中不同时间或不同职位取内部：员工与自己在同一组织中不同时间或不同职位取得的投入和产出比较；得的投入和产出比较；（2）自我）自我外部：员工与自己在其他组织的职位上取得的投入和产外部：员工与自己在其他组织的职位上取得的投入和产出比较；出比较；（3）别人）别人内部：员工与同一组织内的其他员工比较；内部：员工与同一组织内的其他员工比较；（4）别人）别人外部：员工与组织外的其他人比较。外部：员工与组织外的其他人比较。公平理论：其中公平理论：其中OaIa代表员工的产出投入比，代表员工的产出投入比，Ob/Ib代表相代表相比较的其他员工的产出投入比比较的其他员工的产出投入比
17、。七、激励理论的总结l课堂讨论课堂讨论：l激励问题激励问题【本章小结】【本章小结】l1、激发员工工作动力的心理要素主要有需要、动机、行为、目标、挫折等。需要具有社会性、客观性、层次性、集合性等特点。需要的满足与义务的承担是相辅相成的。动机从本质上讲是一种内驱力，强度最高的动机引发行为。l2、需要层次论把人的各类需要归结为即生存、安全、需要层次论把人的各类需要归结为即生存、安全、社交、尊重、以及自我实现等五大类需要。并按其发社交、尊重、以及自我实现等五大类需要。并按其发生的先后顺序排列成一个需要阶梯，以解释各类需要生的先后顺序排列成一个需要阶梯，以解释各类需要的强度。需要层次中涉及到的权威、权力
18、、胜任感、的强度。需要层次中涉及到的权威、权力、胜任感、成就感等动机在人力资源管理中具有重要意义。成就感等动机在人力资源管理中具有重要意义。l双因素理论要求在管理上首先满足人们对保健因素的双因素理论要求在管理上首先满足人们对保健因素的需要，不致产生负向激励，进而再以工作本身去激发需要，不致产生负向激励，进而再以工作本身去激发工作动力。双因素理论的应用性成果之一是工作动力。双因素理论的应用性成果之一是“工作丰工作丰富化富化”。l3、行为强化的方式分为正强化、负强化和自然消退法。通过了解员工的行为挫折产生的原因及其心理防卫机制的表现形式，并采取减轻挫折影响的管理措施，可以创造一个促使员工改正错误、克服困难、施展才能的环境。l4、期望理论表明，动机强度等于效价与期望值的乘积。依据期望理论激励员工，需要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系，奖励与满足个人需要的关系。公平理论要求结果公平和过程公平，这两种公平各具特点。了解并运用综合激励模式对奖酬政策制定有指导作用。